(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo hiểm bảo long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng, Năm 2016

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Tác giả luận văn
Trần Thị Thu Hà

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài ............................................ 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 7
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ........................................... 8
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .......................................................................................................... 10
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực................................................... 10

1.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực.... 11
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ......................................... 13
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực ........................ 15
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy.......................................................... 16
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22
1.3.1. Các nhân tố thuộc về mơi trƣờng bên ngồi ................................. 22
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bên trong doanh nghiệp .............................. 25
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG .......................................................... 28
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 28

download by :


2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ....................................................... 28
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ................................................................ 31
2.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty trong thời gian qua .................. 35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA ......................................................... 37
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 37
2.2.2. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của ngƣời lao động tại Cơng ty .. 40
2.2.3. Trình độ kỹ năng của ngƣời lao động tại Công ty ........................ 50
2.2.4. Trình độ nhận thức (hành vi, thái độ) của ngƣời lao động tại Công
ty ...................................................................................................................... 54
2.2.5. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động................ 56
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY .......................................................................... 64
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................ 64
2.3.2. Hạn chế tồn tại .............................................................................. 64

2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế trong thời gian qua ....................... 65
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BẢO LONG .......................... 67
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ....... 67
3.1.1. Dự báo hoạt động của mơi trƣờng bên ngồi ............................... 67
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của công ty trong thời gian tới ................... 68
3.1.3. Một số quan điểm có tính định hƣớng để xây dựng giải pháp ..... 70
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY ....................................................................................................... 71
3.2.1. Hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại Cơng ty............................. 71
3.2.2. Nâng cao trình độ chun môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động .... 75
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng cho ngƣời lao động ............................ 79
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động ............................... 82

download by :


3.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ................................. 84
KẾT LUẬN .................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

DN

Doanh nghiệp

ĐH, CĐ

Đại học, Cao đẳng

KHCN

Khoa học công nghệ

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1

Bảng : Số lƣợng lao động tại cơng ty trong thời gian
qua

Trang

32

2.2

Nguồn lực tài chính của Công ty qua các năm

34

2.3

Giá trị TSCĐ của Công ty qua các năm

35

2.4
2.5
2.6
2.7
2.8

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua các
năm
Cơ cấu NNL theo bộ phận của Công ty thời gian qua
Cơ cấu NNL theo ngành nghề của Cơng ty thời gian
qua
Cơ cấu NNL theo trình độ của Công ty thời gian qua
Sự biến động NNL theo trình độ chun mơn của Cơng
ty qua các năm

36
38
39
41
43

2.9

Trình độ CMNV của lao động gián tiếp thời gian qua

44

2.10

Trình độ CMNV của lao động trực tiếp thời gian qua

46

2.11

Cơ cấu trình độ của NNL Cơng ty thời gian qua (Chia
theo bộ phận)

47

2.12

Kết quả khảo sát nhân viên tại Công ty về CMNV

48

2.13

Mức độ đáp ứng lao động gián tiếp về các kỹ năng

51

2.14

Mức độ đáp ứng lao động trực tiếp về các kỹ năng

53

2.15

2.16

Mức độ đáp ứng nhận thức công việc của NNL tại
Công ty
Đánh giá của ngƣời lao động về lƣơng bổng và phúc
lợi

download by :

55

59


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.17

Đánh giá của ngƣời lao động về yếu tố tinh thần

60

2.18

Đánh giá của ngƣời lao động về môi trƣờng nhân sự

61

2.19

Đánh giá của ngƣời lao động về điều kiện làm việc

62

2.20

Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo

63

3.1

3.2

3.3
3.4

Dự báo NNL theo bộ phận của Công ty giai đoạn
2015-2020
Dự báo NNL theo ngành nghề của Công ty giai đoạn
2015-2020

Nâng cao kiến thức của ngƣời lao động tại Công ty
thời gian tới
Nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động

download by :

72

73

76
80


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1
2.2

Cơ cấu tổ chức chuẩn của các Cơng ty thành viên
Tình hình biến động số lƣợng lao động tại Công ty
thời gian qua

download by :

Trang

31
33


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của doanh nghiệp đƣợc hình thành bởi các yếu tố nhƣ tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, con ngƣời vvv....trong đó con
ngƣời sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Nguồn nhân lực là
tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài ngun khác. Chính vì vậy cơng tác
phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết, nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực để đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và phát triển
bền vững của doanh nghiệp
Làm thế nào để giúp doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực,
vừa lập kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, đang là vấn
đề đƣợc các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Nhận thức đƣợc vấn đề trên Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long đang
thực hiện tái cấu trúc tổ chức, trong những năm qua nguồn nhân lực của cơng
ty có gia tăng nhanh về số lƣợng để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh
doanh của Công ty, nhƣng còn chƣa coi trọng đến phát triển nguồn nhân lực.
Việc phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, cịn tồn tại
nhiều bất cập, hạn chế. Nếu khơng tập trung hồn thiện cơng tác phát triển
nguồn nhân lực, Công ty sẽ không phát huy đƣợc tối đa khả năng của nguồn
nhân lực, thậm chí gây lãng phí, giảm hiệu quả hoạt động và không thể thực
hiện đƣợc những mục tiêu đặt ra.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tơi chọn đề tài "Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long" để thực hiện
luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của bản thân. Hy vọng sẽ góp phần hồn thiện

cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

download by :


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
− Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
− Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo
Hiểm Bảo Long trong thời gian vừa qua.
− Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Bảo Hiểm Bảo Long trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề
lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Bảo Hiểm Bảo Long.
b. Phạm vi nghiên cứu:
− Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long.
− Về không gian: Nội dung nghiên cứu đƣợc tiến hành nghiên cứu tại
Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long.
− Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong
trong thời gian đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu
sau:
− Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc;
− Phƣơng pháp điều tra khảo sát;
− Phƣơng pháp phân tích so sánh, tổng hợp.

5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn đƣợc kết cấu thành ba chƣơng nhƣ sau:

download by :


3
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo
Hiểm Bảo Long trong thời gian qua
Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Bảo Hiểm Bảo Long
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi
Trên thế giới, trong những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu nổi bật
vế phát triển NNL trong doanh nghiệp, nhất là ở Mỹ, Anh, Úc, Canada...
Tiêu biểu và nổi bật nhất là các tác phẩm:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, nghiên cứu và
thực tiễn do Jim Stewart và Braham Beave chủ biên (2004) cuốn sách này
nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong
thiết kế và thực hiện nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển NNL trong
các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành [12].
Ngồi ra, cịn có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp nhƣ:
- Nghiên cứu về ngƣời quản lý trong doanh nghiệp - họ chính là ngƣời
thực hiện đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ ( Alan Coetzer năm 2006) Cách
tổ chức thực hiện công tác đào tạo ảnh hƣởng lớn đến phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nhỏ [29].

Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số
cơng trình nghiên cứu sau:
- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao đông và phát triển nguồn nhân lực
(2008) : Đây là bài báo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của phòng

download by :


4
Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng
làm chủ biên. Các tác giả đã đánh giả tổng quan về môi trƣờng kinh doanh
của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trên 4 khía cạnh : lao động, tài chính, cơng nghệ, và tiếp cận thị trƣờng
trong 6 nghành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất
chế biến thực phẩm) bị ảnh hƣởng nhiều nhất của việc Việt Nam ra nhập
WTO từ các vấn đề về lao động là phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân
tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét ,
so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các nghành đã nêu trên, đồng
thời đƣa ra các giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực
của các nghành này. Đây là những đóng góp giá trị không chỉ cho doanh
nghiệp mà cho tất cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam [11].
- Luận án Tiến sỹ : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thơng qua các chương trình hợp tác
đào tạo quốc tế” của Phan Thùy Chi (2008). Các vấn đề lý luận về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học khảo sát các tác động thơng
qua chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế [2].
- Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh
(2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát

triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vửa và nhỏ nói riêng, đề xuất những quan điểm đế hoàn thiện phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội
nhập [13].
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS. Trần Kim Dung (2011).
Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung cuốn
sách gồm 12 chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn

download by :


5
nhân lực, chín chƣơng tiếp theo đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba
nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức: Thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ tƣ
“ Quản trị nguồn nhân lực trong mơi trƣờng hiện đại” gồm có hai chƣơng
“ quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và “ đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân
lực”. Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối tồn bộ
các vấn để chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp [5].
- Bài báo khoa học: “Phát triển nguồn nhân lực bằng động lực thúc
đẩy” của Th.S. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và cơng nghệ
Đại học Đà Nẵng số 4(39). Bài viết đã nêu bật đƣợc ý nghĩa vai trò quan
trọng của động lực thúc đẩy đối với ngƣời lao động. Qua đó bài viết cũng là
làm rõ các nội dung và các yếu tố mà doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng
cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực thúc đẩy [14].
- Báo cáo khoa học “ Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” - PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và cơng nghệ Đại học
Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh: Nguồn nhân lực - nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm cách để duy trì và phát triển

nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm
thực hiện mục tiêu trên là phát triển nguồn nhân lực [21].
- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm- PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung sách có mƣời chín chƣơng và chƣơng IX: “ Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [8].
- Sách chuyên khảo Phát triển nguồn nhân lực Ở Đà Nẵng do PGS.TS
Võ Xuân Tiến chủ biên (2014). Nội dung sách gồm 5 chƣơng đã nghiên cứu

download by :


6

chuyên sâu về lý luận về phát triển nguồn nhân lực, và phát triển nguồn nhân
lực của các nghành trọng điểm tại Đà Nẵng đƣa ra những giải pháp mang tính
thực tiễn để giải quyết, góp phần vào cơng cuộc chuyển dịch cơ cấu kinh tế,
phát huy lợi thế của một thành phố có nhiều tiềm năng nhƣ Đà Nẵng. Qua
cuốn sách đã làm rõ các nội dung của phát triển NNL và đƣợc tham khảo để
xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài [25].
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có rất nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo
khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL trong sự
phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên các cơng trình nghiên cứu đề cập
những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển NNL, hiệu quả sử dụng
NNL trong một số nghành cụ thể, các giải pháp phát triển chất lƣợng con
ngƣời...Chƣa có báo cáo nghiên cứu tồn diện, chun sâu về phát triển
nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long nói riêng. Nhận
thức rõ điều đó, đề tài luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt
đƣợc đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long” .

download by :


7
CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm thể lực, trí lực và nhân cách.[8,tr.7]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của
con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,
tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính,…[8, tr.8]
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng
tin, nhân cách của từng con ngƣời. [8, tr.8]
Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý cá
nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan
niệm khác nhau, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất. Tùy theo
mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những quan niệm khác nhau.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả xin đƣợc sử dụng khái niệm Nguồn
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người ( trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng về lao động). Bao gồm : thể lực, trí lực, nhân cách của con

người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc doanh nghiệp. [ 21, tr.264]
c. Phát triển nguồn nhân lực
Trƣớc hết “ Phát triển” là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp

download by :


8
đến cao, từ đơn giản đền phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hợn.
Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất
lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển NNL là
gia tăng đáng kể chất lƣợng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của doanh nghiệp và yêu cầu của ngƣời lao động.
Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia
tăng chất lượng nguồn nhân lực, thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực
và tạo động lực lao động nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với ngƣời lao động: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc
nguyện vọng, nhu cầu đƣợc học tập và hồn thiện bản thân, nó tạo điều kiện
cho ngƣời lao động cập nhật, nâng cao kỹ năng và kiến thức công việc, áp
dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật sản xuất, nâng cao năng xuất lao động và hiệu
quả thực hiện công việc.
Phát triển nguồn nhân lực còn thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao
động, tạo cho ngƣời lao động có các nhìn mới, tƣ duy mới trong công việc và
họ mong muốn đƣợc trao những nhiệm vụ quan trọng hơn, có tính thách thức
hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến nghề nghiệp hơn. Qua đó tạo sự thích ứng
của ngƣời lao động đối với công việc hiện tại và tƣơng lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của ngƣời lao động về phát triển
nghề nghiệp và thăng tiến trong tƣơng lai.
+ Tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức.

+ Tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động.
+ Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ.

download by :


9
+ Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến.
- Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực tạo ra một lực lƣợng
lao động lành nghề, linh hoạt, có năng lực, trình độ chuyên môn vững vàng,
quan điểm phục vụ đúng đắn, có khả năng hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao,
có khả năng thích nghi, đáp ứng với sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh,
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực có trình độ phù
hợp sẽ giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí quản lý, chi phí tuyển dụng, chi
phí do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp....
Phát triển nguồn nhân lực còn đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể thích ứng, theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công
nghệ, thực hiện các mục tiêu đề ra. Đặc biệt phát triển nguồn nhân lực là giải
pháp mang tính chiến lƣợc, giúp doanh nghiệp giải quyết những thách thức,
tạo dựng lợi thế cạnh tranh, đồng thời thúc đẩy phát triển. Chính vì vậy cần có
những chính sách đầu tƣ hợp lý cho phát triển nguồn nhân lực để nguồn nhân
lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp.
+ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay
nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và cơng tác này cịn làm cải thiện mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới.
+ Trình độ giữa ngƣời lao động trong một bộ phận và trong toàn tổ chức
tƣơng thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng xuất lao động chung, năng suất

lao động nhóm.
+ Do trình độ cao, ngƣời lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ
năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra giám sát.
+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động sản xuất.
+ Tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng
thích ứng với sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.

download by :


10
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là phản ánh thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ
tƣơng tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [8, tr.267]
Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lƣợng và số lƣợng phản
ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời kỳ nhất định.
Khi nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa
các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo nghành nghề,
nhiệm vụ công việc và đơn vị tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức. Hay phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ u cầu cơng việc
phải hồn thành, từ u cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ
quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều
này cũng có nghĩa là, khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa
phƣơng, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tƣơng ứng.
Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong môt bộ
phận, doanh nghiệp hoặc trong mỗi cấp quản lý của doanh nghiệp phải tính
đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối

lƣợng cơng việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến nó[8, tr.33]. Mục tiêu là xây
dựng một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng
để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Sự phát triển của doanh nghiệp, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản
xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu nguồn nhân lực cũng sẽ có những chuyển biến
theo hƣớng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp. Nếu xây dựng đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực
hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp không những đạt đƣợc hiệu quả, mục tiêu trong

download by :


11
kinh doanh, sử dụng có hiệu quả từng thành viên mà cịn kích thích đƣợc tính
tích cực lao động của các thành viên trong doanh nghiệp.
Để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, trƣớc hết cần phải căn cứ
vào chiến lƣợc kinh doanh của Doanh nghiệp, từ đó đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhân
lực của doanh nghiệp xem đã hợp lý, hiệu quả hay chƣa?. Thơng qua đó có
biện pháp xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý nhƣ: luân chuyển, điều
động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo...
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo tổ chức: là thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành nghề: tức là thành phần và tỷ lệ
theo từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.
1.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Kiến thức chun mơn là những hiểu biết có đƣợc do trải nghiệm hoặc
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế
giới), kiến thức chun ngành (kế tốn, tài chính....) và kiến thức đặc thù

(những kiến thức ngƣời lao động đƣợc đào tạo cụ thể).
Nhƣ vậy, phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ của ngƣời lao động
là nâng cao kiến thức cho chuyên ngành, một nghề nhất định. Nó trang bị
những kiến thức mới, và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật
cho ngƣời lao động.
Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao
trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho
người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cần nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu
chiến lược trong tương lai của tổ chức.
Doanh nghiệp phải nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn

download by :


12
nhân lực để ngƣời lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học cơng
nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh
doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Từ đó, u cầu ngƣời lao động phải có
trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động
tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng cơng nghệ mới. Có nhƣ vậy, ngƣời lao
động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng đƣợc các
công cụ, phƣơng tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có thể đƣợc
nâng cao thơng qua đào tạo và bồi dƣỡng. Vì vậy, bất kỳ tổ chức, doanh
nghiệp nào muốn nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực cũng cần phải
coi trọng công tác đào tạo và ngƣợc lại đào tạo phải đáp ứng đƣợc yêu cầu
này. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có sự phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc
đúng chuyên ngành để tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng, phát huy kiến
thức đã đƣợc đào tạo, để họ có khả năng phát huy, cải thiện nâng cao kiến
thức của chính bản thân mình.

Trong một doanh nghiệp nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, nghiệp
vụ cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trị làm
nịng cốt, có khả năng khởi xƣớng và dẫn dắt đổi mới cơng nghệ, các quy
trình quản lý sản xuất,...[3,tr.197]. Chính những điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho các doanh nghiệp. Nhận thức đƣợc các vấn đề trên, hầu hết các
doanh nghiệp hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút, giữ chân
ngƣời tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ.
Tiêu chí để đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đánh giá qua mức độ gia tăng của
trình độ đào tạo trong từng thời kỳ của từng cá nhân của tổ chức doanh nghiệp.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đánh giá qua tốc độ phát triển về

download by :


13
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của ngƣời lao động trong
tổng số.
- Trình độ chun mơn nghiệp vụ đƣợc đánh giá qua cơ cấu trình độ,
chuyên mơn, nghiệp vụ ( Cơ cấu trình độ đào tạo) của ngƣời lao động trong
tổng số cũng nhƣ từng loại lao động.
Qua đánh giá theo tiêu chí này để phát hiện bất hợp lý về cơ cấu đào tạo,
sự chênh lệch về trình độ kiến thức của nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở điều
chỉnh kế hoạch nhằm nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của ngƣời lao động chính là sự thành thạo, tính thơng về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một cơng việc cụ thể
nào đó [8, tr.266].
Nâng cao trình độ kỹ năng là làm gia tăng sự thành thạo, tinh thơng về

các thao tác, động tác trong q trình hình thành một công việc cụ thể.
Cùng với kiến thức chuyên mơn, kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời lao động
hồn thành tốt cơng việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho cơng việc.
Kỹ năng đƣợc hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân
có thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó. Nó có thể là khả năng, năng
lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao mà
những yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành
hoặc học hỏi kinh nghiệm. Nó giúp cung cấp một q trình ứng dụng cụ thể
các kiến thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên
thực tế. Kỹ năng cũng đƣợc áp dụng rộng rãi hơn, có thể liên quan đến hành
vi, thái dộ và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác động chặt chẽ,
tạo nên một cá nhân hoàn thiện trong công việc hoặc các yêu cầu xã hội.
Kỹ năng đƣợc hình thành và phát triển qua quá trình: Đào tạo, tự đào tạo
trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc và kiến thức, kinh nghiệm cá nhân

download by :


14
ngƣời lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự hỗ trợ của doanh nghiệp thì bản
thân ngƣời lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và ln có tinh thần học
hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.
Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện
công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần
những nhóm kỹ năng khác nhau. Chẳng hạn nhƣ vị trí nhân viên hay quản lý
thì sẽ có những u cầu khác nhau, do yêu cầu công việc của họ sẽ khác nhau.
Các nhà quản lý , họ đảm nhiệm nhiều công việc khó khăn, phức tạp nên yêu
cầu họ phải cần có nhiều kỹ năng hơn, và mức độ thuần thục các kỹ năng
cũng đòi hỏi cao hơn.
Ngƣời lao động cần phải năng cao kỹ năng, các kỹ năng sẽ giúp ngƣời

lao động có thể tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công việc, đáp
ứng đƣợc yêu cầu cơng việc ngày càng cao của doanh nghiệp. Chính vì vậy
tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn có đƣợc một đội ngũ lao động có kỹ
năng tốt nhất.
Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp hoặc tổ
chức cần phải:
- Phân tích, xác định đƣợc các kỹ năng cần có của từng vị trí cơng việc
cũng nhƣ của từng tổ chức, doanh nghiệp.
- Mức độ đáp ứng về các kỹ năng của nguồn nhân lực.
- Mức độ đáp ứng về các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng
thời kỳ của từng loại trong tổng số.
Để nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể
sử dụng các biện pháp cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực nhƣ tiến hành
đào tạo, khuyến khích ngƣời lao động đi học, tham gia các lớp tập huấn, tổ
chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do các chuyên gia nhiều kinh
nghiệm đảm nhiệm,...bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng phải tạo điều kiện, tạo

download by :


15
môi trƣờng cho ngƣời lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực
tiễn....
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động là nội dung căn bản
của phát triển NNL trong tổ chức, nó ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng NNL.
Vì vậy, tổ chức cần quan tâm, tạo điều kiện để đội ngũ ngƣời lao động có cơ
hội đƣợc đào tạo, tự đào tạo, bồi dƣỡng chuyên mơn nghiệp vụ, định hƣớng
nghề nghiệp nhằm hồn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng
yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính
trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong, tinh thần trách nhiệm,
tính thích ứng...trong hoat động sản xuất kinh doanh của con người lao động
[8, tr.268].
Nhận thức của ngƣời lao động đƣợc coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực, nâng cao nhận thức ngƣời lao động sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động...
Trình độ nhân thức đƣợc biểu hiện qua hành vi, thái độ của nhân viên.
Để đánh giá hành vi, thái độ của nhân viên chúng ta đánh giá thơng qua
mức độ hài lịng của khách hàng.
Tiêu chí phản ánh nhận thức của ngƣời lao động là hành vi và thái độ,
trong đó thái độ cịn đƣợc xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột
phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.
Cần phải nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động, bởi trình độ
nhận thức của ngƣời lao động là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn
nhân lực, với trình độ nhận thức của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp
khác nhau, hiệu quả mang lại của mỗi ngƣời sẽ khác nhau. Cùng một vấn đề
nghiên cứu, song ngƣời có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có kết quả

download by :