(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh VNPT đăk lăk
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (946.38 KB, 98 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
TRỊNH VĂN DŨNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - ðẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ðà Nẵng - Năm 2016
download by :
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
TRỊNH VĂN DŨNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - ðẮK LẮK
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN
ðà Nẵng - Năm 2016
download by :
LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết qủa nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
ñược ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả
Trịnh Ván Dũng
download by :
MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu:............................................................................ 2
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
6. Bố cục của ñề tài................................................................................. 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu: ........................................................... 4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ........................................... 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................... 6
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 6
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực......................................... 8
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC....................... 10
1.2.1. Xác ñịnh số lượng và xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực ...... 10
1.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 11
1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực....................................... 12
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực ...................... 13
1.2.5. Tạo môi trường tự học tập .......................................................... 14
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NNL VT - CNTT
......................................................................................................................... 15
1.3.1. Các yếu tố môi trường ................................................................ 15
1.3.2. Sự phát triển của ngành viễn thông- CNTT ............................... 18
1.3.3 Cơ chế chính sách của Nhà nước................................................ 19
1.4. ðẶC ðIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP VT-CNTT VÀ ẢNH HƯỚNG ðẾN PHÁT TRIỂN NNL............. 19
download by :
1.5. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NNL CỦA MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP VT-CNTT TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC........................................ 21
Kết luận Chương 2 .......................................................................................... 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TTKD VNPT- ðẮK LẮK THỜI GIAN QUA............................................ 26
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TTKD VNPT - ðẮK LẮK ẢNH HƯỞNG
ðẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NNL..................................................................... 26
2.1.1. ðặc điểm cơng tác tổ chức của TTKD VNPT - ðắk Lắk........... 26
2.1.2. ðặc ñiểm các nguồn lực của TTKD VNPT - ðắk Lắk .............. 29
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm thời gian qua .. 34
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NNL TẠI TTKD VNPT - ðẮK
LẮK THỜI GIAN QUA ................................................................................. 36
2.2.1. Sự thay ñổi số lượng và biến ñổi cơ cấu nguồn nhân lực........... 36
2.2.2. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực ............... 43
2.2.3. Các hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực thời gian qua
tại TTKD ......................................................................................................... 51
2.3. NHỮNG THÀNH TỰU, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TRONG
PHÁT TRIỂN NNL TẠI TTKD VNPT - ðẮK LẮK THỜI GIAN QUA..... 54
2.3.1. Những thành tựu ñạt ñược .......................................................... 54
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.................................................. 55
Kết luận Chương 2 .......................................................................................... 58
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TTKD VNPT - ðẮK LẮK THỜI GIAN TỚI .................................... 59
3.1. CĂN CỨ CỦA VIỆC ðƯA RA GIẢI PHÁP ......................................... 59
3.1.1. Xu hướng về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
VT-CNTT........................................................................................................ 59
3.1.2. Chiến lược phát triển của TTKD -VNPT ðắk Lắk thời gian tới 61
download by :
3.1.3. Hoạch ñịnh số lượng nguồn nhân lực......................................... 63
3.1.4. Hoạch ñịnh cơ cấu nguồn nhân lực ............................................ 64
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ............................................................... 68
3.2.1. Nâng cao trình độ chun môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 68
3.2.2. Rèn luyện kỹ năng cho người lao ñộng ...................................... 73
3.2.3. Nâng cao nhận thức cho người lao động, tạo nên mơi trường tự
học tập phát triển NNL tại doanh nghiệp........................................................ 75
3.2.4. Tạo mơi trường làm việc tốt để nâng cao năng suất lao ñộng
................................................................................................................. 75
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
download by :
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
VNPT
: Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
TCT
: Tổng công ty dịch vụ Viễn thơng
TTKD
: Trung tâm kinh doanh
KHKT
: Kế hoạch Kế tốn
TH-NS
: Tổ hợp Nhân sự
ðHNV
: ðiều hành nghiệp vụ
KHTH
: Kế hoạch Tổng hợp
PBH
: Phòng bán hàng
HTKH
: Hỗ trợ khách hàng
ðGD
: ðiểm giao dịch
VT-CNTT
: Viễn thông công nghệ thông tin
CNTT
: Công nghệ thông tin
NNL
: Nguồn nhân lực
Lð
: Lao ñộng
SPDV
: Sản phẩm dịch vụ
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
GDKH
: Giao dịch Khách hàng
SL
: Số lượng
TL
: Tỷ lệ
download by :
DANH MỤC CÁC BẢNG
I.
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
Tình hình biến động NNL của TTKD 2012-2015
Nguồn lực tài chính của TTKD VNPT - ðắk Lắk giai
ñoạn 2012-2015
Nguồn lực cơ sở vật chất của TTKD VNPT - ðắk Lắk
Kết quả hoạt ñộng kinh doanh của TTKD VNPT - ðắk
Lắk giai ñoạn 2012-2015
Số lượng nguồn nhân lực tại TTKD VNPT - ðắk Lắk
giai ñoạn 2012-2015
So sánh hiệu quả của người lao ñộng tại một số doanh
nghiệp khác
Cơ cấu NNL theo ngành nghề ñào tạo giai ñoạn 20122015
Trang
29
31
33
35
36
37
39
2.8
Cơ cấu NNL theo bộ phận giai ñoạn 2012-2015
41
2.9
Cơ cấu NNL theo đơn vị cơng tác giai đoạn 2012-2015
42
2.10
Cơ cấu trình độ chun mơn, nghiệp vụ thời gian qua
43
2.11
2.12
2.13
2.14
3.1
Thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tại TTKD
VNPT ðắk Lắk
Thực trạng kỹ năng của ñội ngũ cán bộ quản lý
Thực trạng kỹ năng của ñội ngũ cán bộ chuyên mơn,
bán hàng
Thực trạng nhận thức người lao động tại Trung tâm
Kế hoạch kinh doanh của TTKD VNPT - ðắk Lắk giai
ñoạn 2016-2020
download by :
45
47
48
50
61
Số hiệu
Tên bảng
bảng
3.2
Kế hoạch lao ñộng của Trung tâm giai ñoạn 2016 –
2020
Trang
63
3.3
Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo ñơn vị công tác
65
3.4
Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo
65
3.5
Dự báo trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
68
3.6
Kế hoạch ñào tạo nguồn nhân lực giai ñoạn 2012-2016
70
3.7
Kế hoạch ñào tạo kỹ năng cho nguồn nhân lực
73
download by :
DANH MỤC CÁC BIỂU ðỒ
I.
Số hiệu
Tên biểu đồ
biểu đồ
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
Tình hình biến ñộng NNL của TTKD VNPT - ðắk Lắk
giai ñoạn 2012-2015
Nguồn lực tài chính của TTKD VNPT - ðắk Lắk giai
ñoạn 2012-2015
Nguồn lực cơ sở vật chất của TTKD VNPT - ðắk Lắk
Kết quả hoạt ñộng kinh doanh của TTKD VNPT - ðắk
Lắk giai ñoạn 2012-2015
Số lượng nguồn nhân lực tại TTKD VNPT - ðắk Lắk
giai ñoạn 2012-2015
So sánh hiệu quả của người lao ñộng tại một số doanh
nghiệp khác
download by :
Trang
30
32
34
38
39
44
1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay các doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và
bền vững cần phải hội tụ ñủ ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát
triển kết cấu hạ tầng hiện ñại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong
đó con người ln được được đưa lên hàng đầu. Bởi vì, con người cấu tạo nên
tổ chức, vận hành và quyết ñịnh sự thành bại trong Doanh nghiệp đó, nguồn
nhân lực cũng là nhân tố khơng thể thiếu và rất quan trọng, là yếu tố quyết
ñịnh sự phát triển của các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn ñứng vững trong kinh doanh và thắng lợi trong
cạnh tranh phải có một nguồn nhân lực tốt vì các yếu tố khác ( như vốn, công
nghệ, cơ sở vật chất…) chỉ phát huy một cách tốt nhất khi có nguồn nhân lực
phát triển. ðể ñạt ñược các mục tiêu trong dài hạn, các doanh nghiệp cần phải
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm ñáp ứng ñủ về số lượng
và tinh về chất lượng.
Các doanh nghiệp tại tỉnh ðắk Lắk, ñặc biệt các doanh nghiệp hoạt
ñộng trong lĩnh vực VT-CNTT nói chung và Trung tâm kinh doanh VNPT ðắk Lắk nói riêng ln quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực. Cùng với
việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển kinh doanh, Trung tâm kinh
doanh VNPT - ðắk Lắk ñã xác ñịnh nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng
ñầu là phát triển nguồn nhân lực, ñiều này nhằm ñảm bảo cho chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp ln đạt được thành cơng trong tương lai.
Trên thực tế, ñối với Trung tâm kinh doanh VNPT - ðắk Lắk trong
những năm qua cơng tác đào tạo, phát triển NNL cũng ñã ñược các cấp lãnh
ñạo quan tâm ñầu tư, nhờ đó chất lượng và khả năng đáp ứng với yêu cầu
thực tế của nguồn nhân lực tại ñây ñã khơng ngừng được nâng cao. Tuy
download by :
2
nhiên, do tốc độ đổi mới cơng nghệ trong ngành VT-CNTT rất nhanh, mơi
trường hoạt động của đơn vị có tính cạnh tranh rất cao, nên việc địi hỏi phải
đổi mới và nâng cao chất chất lượng NNL trở nên vơ cùng cấp thiết, qua q
trình điều hành cơng việc hàng ngày cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực
tại Trung tâm kinh doanh VNPT - ðắk Lắk vẫn còn một số bất cập cần phải
hoàn thiện (chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, năng suất lao động cịn thấp
so với một số doanh nghiệp hoạt ñộng trong cùng lĩnh vực, việc bố trí lao
động tại một số bộ phận chưa hợp lý ...). Vì vậy, việc tìm kiếm các giải pháp
ñể phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - ðắk Lắk là
yếu tố cần thiết và cấp bách. Trong thời gian tìm hiểu thực tế, ñược sự giúp
ñỡ hướng dẫn tận tình của GS.TS Nguyễn Trường Sơn và các anh chị trong
Trung tâm kinh doanh VNPT - ðắk Lắk, tác giả ñã chọn ñề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - ðắk Lắk” làm ñề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh
doanh VNPT - ðắk Lắk trong thời gian qua.
- ðề ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh
doanh VNPT - ðắk Lắk trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Làm thế nào để vận dụng lý luận phát triển Ngn nhân lực một cách
phù hợp vào việc hoạch ñịnh chiến lược phát triển NNL của Trung tâm kinh
doanh VNPT - ðắk Lắk trong giai ñoạn 2016-2020?
- Giải pháp ñể xây dựng nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh
VNPT - ðắk Lắk như thế nào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm ñáp
download by :
3
ứng tốt hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của ñơn vị trong quá trình thực thi
chiến lược?
- Làm thế nào ñể xây dựng môi trường ñào tạo nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - ðắk Lắk trở thành văn hóa
của doanh nghiệp trong thời gian tới?
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu
Những vấn ñề lý luận và thực tiễn liên quan ñến việc phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - ðắk Lắk.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: ñề tài tập trung nghiên cứu những vấn ñề liên quan phát
triển nguồn nhân lực.
+ Về khơng gian: nội dung nghiên cứu được tiến hành tại Trung tâm
kinh doanh VNPT - ðắk Lắk.
+ Về thời gian: các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm
trước mắt.
5. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chun gia;
- Phương pháp phân tích, so sánh, khái qt hóa;
- Các phương pháp khác…
6. Bố cục của đề tài
Ngồi phần mở ñầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, ñề tài ñược
chia thành 3 chương như sau:
download by :
4
Chương 1: Một số vấn ñề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp;
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh
doanh VNPT - ðắk Lắk thời gian qua;
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh
doanh VNPT - ðắk Lắk thời gian tới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:
ðể nghiên cứu đề tài này, ngồi đề cương nghiên cứu ñã trao ñổi và
ñược sự hướng dẫn của GS.TS Nguyễn Trường Sơn, bài giảng của GS.TS Võ
Xuân Tiến môn học Quản trị NNL, tác giả ñã sưu tầm và nghiên cứu một số
tài liệu sau ñây:
- Nguyễn Quốc Tuấn, ðồn Gia Dũng, ðào Hữu Hịa. Nguyễn Thị
Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2005), “Quản trị nguồn
nhân lực”, NXB thống kê. Trong chương VII “ðào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” đã nêu tương đối tồn diện về cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, các khái niệm rõ ràng, cụ thể.
- Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Bài viết của tác giả cho ta thấy một cái
nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
- Ngơ Thị Minh Hằng “ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web danhnhan360.com. Trong tài liệu,
tác giả ñã nêu khá rõ nét về tầm quan trọng của cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các công ty Nhà nước hiện nay, đã chỉ rõ những yếu
kém của cơng tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
và từ đó đưa ra các giải pháp để ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực một
download by :
5
cách có hiệu quả trong các cơng ty Nhà nước.
- Linh Long “Nguyên tắc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, ñăng
trên trang Web 365ngay.com.vn ñã nêu lên khá chi tiết về nguyên tắc ñào tạo
và phát triển, cho thấy con người cần gì và mong muốn như thế nào để phát
triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất.
Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết, giáo trình nghiên
cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của cơng tác phát triển nguồn nhân lực,
nêu lên được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung từ đó ñưa ra những
giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực. Các cơng trình nghiên cứu thuộc các
lĩnh vực khác nhau và ñưa ra các giải pháp khác nhau ñể phù hợp với đơn vị
của mình.
Mỗi doanh nghiệp đều có một đặc điểm riêng, chính vì vậy cơng tác
phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - ðắk Lắk được
xem xét một cách cụ thể có hệ thống cơ sở lý luận chắc chắn, sát với thực
trạng của DN ñể ñưa ra các giải pháp nhằm nâng cao cơng tác phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng u cầu phát triển bền vững tại Trung tâm kinh
doanh VNPT - ðắk Lắk trong giai ñoạn 2016-2020.
download by :
6
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào q trình lao động, con người có sức lao động [5];
Nhân lực là sức mạnh của người lao ñộng, sức mạnh của cán bộ, cơng
chức trong tổ chức. Sức mạnh phải được kết hợp giữa người lao động và các
nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng;
Nhân lực ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực
và nhân cách [23].
Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe của thân thể con
người. Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng vào tính chất di truyền hình
thành của từng con người. Ngồi ra, thể lực con người cịn phụ thuộc vào mức
sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc và nghỉ ngơi, chế ñộ y tế, chế
độ bảo hiểm, tuổi tác, giới tính, thời gian cơng tác,…[27].
Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lịng tin, nhân cách,… của từng
con người. Trí lực một phần phụ thuộc vào thể lực, một phần khác phụ thuộc
vào quá trình giáo dục, ñào tạo và môi trường kinh tế - xã hội của từng địa
phương, từng quốc gia và của cả lồi người [27].
download by :
7
Nhân cách ñược hiểu là tổ hợp những ñặc ñiểm, những thuộc tính tâm
lý của cá nhân, biểu hiện bản sắc và giá trị xã hội của con người. Nhân cách là
sự tổng hồ khơng phải các đặc điểm cá thể của con người mà chỉ là những
ñặc ñiểm quy ñịnh con người như là một thành viên của xã hội, nói lên bộ mặt
tâm lý - xã hội, giá trị và cốt cách làm người của mỗi cá nhân [27].
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người) được huy động vào q trình lao ñộng nhằm ñáp ứng mục tiêu của một
tổ chức, doanh nghiệp [26].
Nguồn nhân lực gồm có số lượng và chất lượng.
Số lượng của nguồn nhân lực ñề cập ñến số lượng lao động hiện có
trong tổ chức, doanh nghiệp. ðây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất
trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai.
Yếu tố về số lượng trong quản lý nguồn nhân lực tương ứng với việc
quản lý biên chế. Nó bao hàm việc xác ñịnh nhu cầu biên chế hiện tại hoặc dự
kiến trong tương lai, xác ñịnh một số ñặc ñiểm mang tính định lượng về
nguồn nhân lực thơng qua tháp tuổi, tháp trình độ,… yếu tố này đã được chú
trọng trong hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và ñộng lực thúc ñẩy người lao
động trong q trình tham gia đóng góp cho tổ chức.
Yếu tố về chất trong sử dụng nguồn nhân lực tương ứng với sử dụng
năng lực và ñộng lực làm việc của người lao động. Nó bao hàm việc xác ñịnh
các nhu cầu về năng lực lao ñộng cần có ñể so sánh với năng lực lao ñộng
thực tế của nhân viên.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển ñược hiểu ñơn giản là q trình biến đổi hoặc làm cho biến
download by :
8
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao [26].
Dưới các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau, phát triển nguồn nhân
lực có một số khái niệm khác:
Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi những hoạt ñộng ñược tổ chức
thực hiện trong một thời gian xác ñịnh nhằm thay ñổi hành vi, liên quan ñến
vấn ñề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất [10].
Phát triển nguồn nhân lực là một q trình phát triển và thúc đẩy sự
tinh thơng, năng suất và sự hài lòng mà cần cho cá nhân hoặc nhằm mang lại
lợi ích cho một tổ chức [5].
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là q trình tạo ra sự
thay đổi tích cực về cơ cấu, thay ñổi tiến bộ về chất lượng ñể phục vụ mục
tiêu của tổ chức. Chất lượng ñược xem xét dưới các nội dung như: nâng cao
năng lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức
của người lao ñộng) và tạo ñộng lực thúc ñẩy làm việc (tiền lương, khen
thưởng, sự thăng tiến) cùng với quá trình tạo ra những thay đổi tiến bộ về cơ
cấu nguồn nhân lực.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay ñổi
ñáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác,
phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng ñáng kể chất lượng của nguồn
nhân lực ñể ñáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của
người lao ñộng [26].
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức
biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và
quyết định sự thành cơng trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh
nghiệp. ðặc biệt trong thời ñại kinh tế tri thức ngày nay thì nguồn nhân lực
càng khẳng định được vị trí của nó trong các tổ chức, thơng qua những giá trị
download by :
9
mà nó tạo ra và khơng thể thay thế, cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng
lực cạnh tranh của tổ chức.
Mục tiêu chung của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối ña nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thơng
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái ñộ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các cơng việc trong tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do ñể khẳng ñịnh rằng
phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ cùng quan trọng, là điều kiện quyết
định để một tổ chức tồn tại và phát triển. Cụ thể:
- ðối với tổ chức - ñơn vị sử dụng lao ñộng, phát triển nguồn nhân lực
nhằm ñáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu
hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong cơng việc,
nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức, duy trì và nâng cao chất
lượng ñội ngũ của tổ chức, tạo ñiều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật và quản lý vào tổ chức...
- ðối với người lao ñộng, phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng ñược
nguyện vọng, nhu cầu ñược học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến
trong sự nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên ñộng cơ lao
ñộng tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực cịn có ý nghĩa tạo nên sự
gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chun nghiệp trong cơng việc,
sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có
cách nhìn, tư duy mới trong cơng việc, làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo
của người lao ñộng.
- ðối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống cịn của một
quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
chống lại nạn thất nghiệp. Tại các ñịa phương phát triển nguồn nhân lực giúp
download by :
10
cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành phục vụ các mục tiêu phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương nói chung và hỗ trợ cho các doanh
nghiệp tại địa phương nói riêng.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác ñịnh số lượng và xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện quy mô lực
lượng lao động của doanh nghiệp đó. Tùy theo đặc ñiểm ngành nghề, lĩnh vực
hoạt ñộng của mỗi doanh nghiệp mà mức ñộ thâm dụng lao ñộng của doanh
nghiệp sẽ nhiều hay ít [27].
Mặt khác, doanh nghiệp trong q trình hình thành và phát triển ln
đặt mục tiêu mở rộng quy mơ hoạt động, phát triển doanh nghiệp tiến lên một
tầm cao mới. Với mỗi quy mơ hoạt động của doanh nghiệp ln địi hỏi một
nguồn nhân lực có quy mơ tương ứng, doanh nghiệp nhỏ thì chỉ cần một số
lượng nguồn nhân lực gọn, nhẹ, cơ ñộng, linh hoạt ñể có thể xử lý nhanh nhạy
các hoạt ñộng hàng ngày. Doanh nghiệp hoạt động với quy mơ vừa thì địi hỏi
nguồn nhân lực phải có quy mơ bài bản hơn doanh nghiệp nhỏ, cơ cấu tổ chức
phải chặt chẽ hơn để có thể đáp ứng được hoạt động của doanh nghiệp ở một
tầm cao hơn. Doanh nghiệp có quy mơ lớn thì số lượng nguồn nhân lực phải
được hình thành ở mức lớn hơn, các phịng ban được tổ chức chi tiết hơn, các
bộ phận được cụ thể hóa hơn nên nó địi hỏi phải có một số lượng nguồn nhân
lực với quy mô tương xứng. Do vậy, quy mơ hoạt động của doanh nghiệp sẽ
ln quyết định quy mơ quy mơ của nguồn nhân lực.
Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trị quan trọng, nó
gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu chỉ có thể
hồn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực ñược xác ñịnh một cách ñúng
ñắn, vừa ñủ ñể thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thể.
Tiêu chí xác định số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là:
download by :
11
- Số lượng lao động của doanh nghiệp nói chung và của từng bộ phận
nói riêng.
- Mức độ biến động của nguồn nhân lực qua các năm.
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần và vai trò của từng
thành tố, của các bộ phận có trong tổ chức đó [23].
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng, bởi
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hồn thành khi cơ cấu
nguồn nhân lực ñược xác ñịnh một cách ñúng ñắn, ñồng bộ và ñáp ứng ñược
các nhiệm vụ cụ thể.
Khi xác ñịnh cơ cấu nguồn nhân lực cần xem xét thành phần, tỷ lệ của
từng loại có khả năng đảm đương cơng việc của doanh nghiệp trong mỗi giai
đoạn, mỗi chu kỳ kinh doanh. Vì vậy, phải dựa trên kế hoạch kinh doanh dài
hạn, trung hạn và ngắn hạn mà xác ñịnh cơ cấu nguồn nhân lực tương ứng.
Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấu
nguồn nhân lực cần phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp,
hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục
tiêu nhất ñịnh nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng
phí và ñáp ứng ñược yêu cầu nhiệm vụ ñề ra. Tiêu chí phản ánh cơ cấu của
nguồn nhân lực là:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề ñào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị cơng tác.
1.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành
nên năng lực làm việc của mỗi người, nó là kết quả của q trình đào tạo, phát
triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
download by :
12
Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao
trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao ñộng nhằm
ñáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của
tổ chức.
Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực. Muốn nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ
cho người lao ñộng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tổ chức cần xây dựng và
thực hiện các kế hoạch ñào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao
và cập nhật kiến thức cho mọi ñối tượng trong tổ chức.
Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ của
người lao ñộng là: Tỷ lệ lao ñộng ñã qua ñào tạo và Tỷ lệ lao ñộng theo cấp
bậc ñào tạo.
- Tỷ lệ lao ñộng ñã qua ñào tạo: là tỷ lệ % số lao ñộng ñã qua ñào tạo
so với tổng số lao ñộng ñang làm việc.
- Tỷ lệ lao ñộng theo cấp bậc ñào tạo: tỷ lệ % số lao ñộng ñược ñào tạo
ở cấp bậc ñào tạo hiện ñang làm việc (trung cấp, ñại học, sau ñại học) so với
tổng số lao ñộng hiện ñang làm việc.
1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao ñộng là sự thành thạo, tinh thơng về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình thực hiện và hồn thành một cơng
việc cụ thể nào đó [27].
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp phản ánh sự
hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, khéo léo; việc lặp ñi lặp
lại các thao tác một cách thành thạo trở thành kỹ xảo. Kỹ năng nghề nghiệp có
được nhờ q trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong cơng việc, nó là
bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc.
download by :
13
Kỹ năng nghề nghiệp ñược phân ra hai loại cơ bản là: kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm.
- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự
học, bao gồm: trí tuệ, tính logic, khoa học... đây là loại kỹ năng có tính nền
tảng.
- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt ñộng thực tế cuộc
sống hoặc hoạt ñộng nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hịa đồng với tập
thể, kỹ năng thu hút mọi người, kỹ năng ñàm phán, khả năng ứng xử ... ñây là
loại kỹ năng rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng
cứng.
Người lao ñộng khi tham gia vào bất kỳ hoạt ñộng nghề nghiệp nào ñều
phải ñáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó địi hỏi, nếu khơng
họ sẽ khơng thể tồn tại được trong mơi trường làm việc đó.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt của
con người trên nhiều khía cạnh ñể ñáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt
ñộng nghề nghiệp hiện tại hoặc ñể trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi
cơng việc trong tương lai [21].
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao ñộng là nội dung căn bản
của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực. Vì vậy, tổ chức cần quan tâm, tạo điều kiện để đội
ngũ người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chun
mơn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp nhằm hồn thiện và nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp ñể ñáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá
nhân.
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là một q trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và
sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn
[28].
download by :
14
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính sáng tạo, các hành vị, thái độ đối với cơng việc,
mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội [21]. Trình độ nhận thức
của người lao ñộng ñược xem là một trong những tiêu chí ñánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của người lao ñộng ñược biểu hiện rõ nhất ở hành
vi, thái ñộ, tác phong, ñạo ñức lối sống và cách ứng xử đối với cơng việc. Từ
đó, có thể thấy rõ trình độ nhận thức đối với cơng việc của người lao động là
khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm sốt và nắm bắt được.
Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động có thể hiểu là một q
trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ
trình độ nhận thức thơng tin đến trình độ nhận thức khoa học ...;
Vì vậy, việc nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực là nhiệm
vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm vì nó ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả cơng việc của tổ chức;
Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của người lao ñộng ñối với tổ
chức gồm:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng ñộng
trong công việc.
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử
trong cơng việc và cuộc sống.
1.2.5. Tạo môi trường tự học tập
ðào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái ñộ
và hành vi làm việc của nhân viên. ðiều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay
ñổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với
cơng việc; đào tạo là ñịnh hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện
download by :
15
thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng ñặc biệt cần thiết
ñể thực hiện tốt các công việc hiện tại.
VT - CNTT là một ngành có tốc độ phát triển rất nhanh, do đó ñể có
một ñội ngũ NNL VT - CNTT ñáp ứng được nhu cầu địi hỏi phải có sự đầu
tư cho giáo dục ñào tạo ñể tạo ra một lực lượng nhân lực VT - CNTT vững
mạnh. Cụ thể là ñào tạo trong các hệ thống nhà trường; tự ñào tạo lại và đặc
biệt là phải tạo nên một mơi trường tự học tập trong doanh nghiệp, trong đó
mỗi một cán bộ cơng nhân viên đều là một giảng viên nội bộ đồng thời cũng
là một học viên ln có nhu cầu học tập nâng cao kỹ năng và chuyên môn
nghiệp vụ.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NNL VT CNTT
1.3.1. Các yếu tố môi trường
* Môi trường bên ngồi:
- Tình hình kinh tế - chính trị ảnh hưởng lớn ñến sự phát triển nguồn
nhân lực. Sự tăng trưởng kinh tế, ổn định các chính sách kinh tế đều ảnh
hưởng đến thu nhập, đời sống và cơng ăn việc làm cho người lao động. Tình
hình kinh tế chính trị ổn ñịnh sẽ là ñộng lực thúc ñẩy cho NNL nói chung và
NNL VT - CNTT nói riêng phát triển.
Trong điều kiện mơi trường kinh tế chính trị ổn định, những chính sách
vĩ mơ của Chính phủ về phát triển VT - CNTT sẽ tạo ñiều kiện thuận lợi cho
các nhà đầu tư nước ngồi đầu tư vào Việt Nam. Chúng ta sẽ có điều kiện tiếp
thu được những tiến bộ của Ngành VT - CNTT thế giới, từ đó sẽ tạo ñiều kiện
cho NNL VT - CNTT phát triển. ðồng thời sẽ có điều kiện thuận lợi để học
hành, nâng cao chất lượng NNL VT - CNTT.
Trong những năm qua, ðảng và Nhà nước đã có những chính sách ñột
phá ñể thúc ñẩy Ngành VT - CNTT phát triển, ñặc biệt trong lĩnh vực CNTT,
download by :
