Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh VNPT đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ HỒNG THANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ HỒNG THANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Ngô Thị Hồng Thanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................................. 2
5. Bố cục luận văn..................................................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu....................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY....................................................... 8
1.1 . KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................. 8
1.1.1. Một số khái niệm.......................................................................................................... 8
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực............................................................. 10
1.2 . NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................10
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực....................................................................... 10
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực........11
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.......................................................... 13
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực...................................................... 14
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy................................................................................ 14

1.3 . CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................................................... 18
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài....................................................................................... 18
1.3.2. Nhân tố thuộc về bên trong.................................................................................. 19
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động................................................. 21
1.4 . ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VIỄN
THÔNG................................................................................................................................................ 22


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG
TRONG THỜI GIAN QUA................................................................................................... 24
2.1 . ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT
ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................................................................ 24
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức............................................................................. 24
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của TTKD VNPT Đà Nẵng............................ 27
2.1.3. Tình hình kinh doanh của TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian qua....32
2.2 . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG.......................................... 33
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm kinh doanh VNPT Đà
Nẵng thời gian qua......................................................................................................................... 34
2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực........................... 40
2.2.3. Kỹ năng của nguồn nhân lực............................................................................... 49
2.2.4. Nhận thức của nguồn nhân lực........................................................................... 53
2.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực............................................. 56
2.3 . ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TTKD VNPT ĐÀ NẴNG........................................................................................................... 64
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc....................................................................................................... 64
2.3.2. Những hạn chế............................................................................................................ 65

2.3.3. Nguyên nhân................................................................................................................ 66
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TTKD VNPT ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN.................68
3.1 . CƠ SỞ ĐƢA RA GIẢI PHÁP...................................................................................... 68
3.1.1. Mục tiêu và xu hƣớng phát triển của Tập đoàn Bƣu chính Viễn
thông Việt Nam................................................................................................................................ 68


3.1.2. Mục tiêu và định hƣớng phát triển của TTKD VNPT Đà Nẵng......68
3.1.3. Mục tiêu và quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công
ty VNPT VinaPhone...................................................................................................................... 70
3.1.4. Một số yêu cầu khi đề xuất giải pháp............................................................. 71
3.2 . CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTKD
VNPT ĐÀ NẴNG THỜI GIAN ĐẾN................................................................................. 73
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, bao gồm............................................. 73
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.................................................. 80
3.2.3. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực.......................................................... 86
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực...................................................... 94
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy................................................................................ 95
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
CSKH

:Cán bộ công nhân viên

:Chăm sóc khách hàng

CNTT

:Công nghệ thông tin

DVVT

:Dịch vụ viễn thông

NNL

:

Nguồn nhân lực

NLĐ

:

Ngƣời lao động

SXKD

:Sản xuất kinh doanh

THNS

:Tổng hợp nhân sự

TSCĐ

:Tài sản cố định

TTKD

:Trung tâm Kinh doanh

VNPT

:Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Số lƣợng nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng
qua các năm

28

2.2.

Nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng theo độ
tuổi và giới tính

28

2.3.

Cơ sở vật chất của TTKD VNPT Đà Nẵng năm 2015

31

2.4.

Tình hình SXKD tại TTKD VNPT Đà Nẵng qua các
năm

32

2.5.

Cơ cấu nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng
theo bộ phận

35

2.6.

Tình hình NNL của TTKD VNPT Đà Nẵng theo ngành
nghề

38

2.7.

Tình hình nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng
theo trình độ chuyên môn

40

2.8.

Sự biến động nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà
Nẵng theo trình độ chuyên môn

42

2.9.

Cơ cấu NNL tại các bộ phận theo trình độ chuyên môn

43

2.10.

Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà
Nẵng thời gian qua

45

2.11.

Mức độ đáp ứng của NNL TTKD VNPT Đà Nẵng về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ

46

2.12.

Mức độ đáp ứng của NNL TTKD VNPT Đà Nẵng về
kỹ năng

50


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.13.

Mức độ đáp ứng của NNL TTKD VNPT Đà Nẵng về
nhận thức

53

2.14.

Đánh giá từ Ban lãnh đạo và nhân viên về mức độ đáp
ứng công việc của nguồn nhân lực

55

2.15.

Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về
chính sách tiền lƣơng

59

2.16.

Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về yếu
tố tinh thần tại

60

2.17.

Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về điều
kiện làm việc

61

2.18.

Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về môi
trƣờng làm việc

62

2.19.

Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về cơ
hội đào tạo, khả năng phát triển, thăng tiến

63

3.1.

Dự báo nhu cầu lao động theo bộ phận tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT Đà Nẵng trong giai đoạn từ năm

74

2016 – 2020
3.2.

Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn 2016-2020

75

3.3.

Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại Trung tâm kinh
doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2020

77

3.4.

Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Trung tâm
kinh doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2020

78


Số hiệu
bảng
3.5.

Tên bảng

Trang

Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
Nguồn nhân lực tại TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian

81

đến
3.6.

Nhu cầu đào tạo về kỹ năng nguồn nhân lực tại TTKD
VNPT Đà Nẵng thời gian đến

87

3.7.

Mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo áp dụng tại TTKD VNPT
Đà Nẵng thời gian đến

93


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1.

Nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng theo giới
tính

29

2.2.

Nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng theo độ
tuổi

30

2.3.

Cơ cấu NNL của TTKD VNPT Đà Nẵng theo bộ phận
năm 2015

37

2.4.

Cơ cấu NNL của TTKD VNPT Đà Nẵng năm 2015
theo trình độ chuyên môn

43


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định
trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia nói chung và tổ
chức nói riêng. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong
những yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của mỗi doanh
nghiệp, đặc biệt đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực viễn thông- công
nghệ thông tin thì điều đó càng có ý nghĩa hơn.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực,
thời gian qua, Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng đã có những động thái
quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc thực hiện vẫn
còn nhiều bất cập.

Trong giai đoạn hiện nay, VNPT đang chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ của
các doanh nghiệp viễn thông khác nhƣ Viettel, FPT, CMC.....và yêu cầu ngày
càng cao của khách hàng về thái độ phục vụ cũng nhƣ chất lƣợng dịch vụ, thì để
giành đƣợc thắng lợi trong sản xuất kinh doanh, Trung tâm kinh doanh VNPT
Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhƣng làm
sao để nguồn lực đó phù hợp với định hƣớng phát triển của Tập đoàn Bƣu chính
Viễn thông Việt Nam nói chung và Tổng Công ty dịch vụ viễn thông (VNPT
VinaPhone) nói riêng là một vấn đề cần đƣợc quan tâm, chú trọng. Đặc biệt là
sau giai đoạn tái cơ cấu bộ máy tổ chức, để đảm bảo mục tiêu phát triển, Trung
tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa trong công tác phát triển
nguồn nhân lực bao gồm việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao thái độ, hành vi và
động cơ thúc đẩy ngƣời lao động. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng ” làm luận văn nghiên cứu
của mình. Hy vọng rằng luận văn có thể góp phần đƣa ra


2

những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu làm việc
của đơn vị trong 5 năm tới, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực một cách
đồng bộ và đúng định hƣớng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà
Nẵng.
- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề phát triển NNL tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng
- Về mặt thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã s dụng kết hợp
nhiều phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;


3

- Các phƣơng pháp khác…
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục luận văn đƣợc bố trí thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua
Chƣơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều báo
cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác
giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về các định hƣớng và giải pháp
đối với vấn đề này. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả
đi sâu nghiên cứu nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu
và một số nƣớc phát triển nhƣ Anh, Canada, Úc, ..... tiêu biểu nhất là các
nghiên cứu của các tác giả dƣới đây:
- Kelly D.J, trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm
công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dƣơng công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đƣa ra các khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát
triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong


4

tổng thể quá trình về sự nghiệp phát triển con ngƣời, phát triển NNL sẽ giúp
doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phƣơng pháp luận và nội dung phát
triển NNL đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả nhƣ
Charles A. Swanson (2006), Timothy Mc Clemon và Paul B.Roberts. Các
nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm
phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE) đƣợc s dụng
trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL

trong mỗi tổ chức.
- Quan điểm “phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân
tố giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự
giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển của nguồn
nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong
đó giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác.
Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con
ngƣời là nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững
nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ
thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với tổng đóng
góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” của các
nhà nghiên cứu của UNDP (United Nations Development Programe - Chƣơng
trình phát triển Liên hợp quốc) trong báo cáo phát triển con ngƣời.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và
nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ
khác nhau. Trong số đó có một số nghiên cứu điển hình nhƣ:
-

Nghiên cứu trọng điểm cấp bộ do trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân

thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở


5

Việt Nam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham
luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề
giáo dục và đào tạo của đất nƣớc phụ vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời
kỳ mới: hội nhập và hƣớng tới nền kinh tế tri thức;

- Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng (2008) với bài viết “Phát
triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực” trong đó đi sâu phân tích về
mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con ngƣời trong
phát triển kinh tế, v.v.. [23]
- Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển NNL là quá trình tăng lên về số lƣợng NNL và nâng cao về mặt chất
lƣợng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan
trọng nhất của phát triển là chất lƣợng của NNL phải đƣợc nâng cao. [1].
- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “ S dụng hiệu quả
nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam” đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về
phát triển, phân bố và s dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trƣờng ở
Việt Nam; [6]
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Nhà nƣớc” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một
nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động
đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nƣớc thông qua khảo sát một số doanh
nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đƣa ra một số nhận định
khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh
nghiệp này thời gian vừa qua [9].
-

Tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “ Quản trị Nguồn nhân

lực”, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2011. Giáo trình đề cập đến
những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái


6

niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. [5].
- Tác giả Phan Văn Kha trong “ Đào tạo và s dụng nhân lực trong nền
kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao
động của con ngƣời trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào
tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm
chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phƣơng hay ngành. [12].
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
Th.S Nguyễn Văn Điểm (2011) giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân
lực. Nội dung sách có mƣời chín chƣơng, trong đó chƣơng IX: “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [7].
- Tập thể giảng viên: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu
Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên đồng
biên soạn cuốn sách “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Thống kê 2006. Giáo
trình gồm 8 chƣơng nói về Quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, chƣơng 7 tập
trung đề cập đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Những vấn đề chính
đƣợc đề cập trong chƣơng này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan
đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát NNL. [22].
- Luận văn thạc sĩ kinh tế của Diệp Hƣơng Chi (2013), “Đào tạo nguồn
nhân lực tại VNPT Đà Nẵng”. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận
về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó, đề xuất giải pháp và kiến
nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng; [2]
- Bài báo khoa học: “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn


7

nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã
làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để
dƣng để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. [19]
- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy:
của Th.S Nguyễn Văn Long trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
viết nêu bật đƣợc ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với
ngƣời lao động. Qua đó bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà
doanh nghiệp có thể s dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực
thúc đẩy [15].
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhƣng chỉ đề cập tới
một số khía cạnh liên quan nhƣ lao động, thu nhập và đào tạo mà chƣa có
một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát
triển nguồn nhân lực cho ngành viễn thông nói chung cũng nhƣ cho Trung
tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng nói riêng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế
thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Trung tâm Kinh
doanh VNPT Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu.


8

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY

1.1 . KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 . Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí
lực và nhân cách. ,…[7, tr.7]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ
của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…[12, tr.8]
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng
tin, nhân cách của từng con ngƣời. [12, tr.8]
Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của
cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu
cụ thể mà ngƣời ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn
nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh. [12, tr.263]
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con


9

ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể
chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, quan niệm này xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động.

- Lại có quan điểm khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhận mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy
đủ và rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý – tinh
thần…
Tuy nhiên, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả s dụng khái niệm:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng các yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp
nhất định [7, tr.264].
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm
gia tăng đáng kể chất lƣợng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của tổ chức và nhu cầu của ngƣời lao động.
Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lƣợng
NNL theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển NNL là làm gia tăng đáng
kể chất lƣợng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày cao của doanh nghiệp và
yêu cầu của ngƣời lao động [7, tr.265].
Trong đó, năng lực của ngƣời lao động ở đây đƣợc thể hiện ở kiến
thức, kỹ năng và hành vi thái độ của ngƣời lao động đó, và ứng với mỗi mục
tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định
Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển NNL là tìm cách nâng cao chất
lƣợng của NNL [7, tr.265]. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến
việc tăng số lƣợng NNL thì phát triển NNL quan tâm đến chất lƣợng của
NNL đó.


10

1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp

- Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách
khác là để đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nhờ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh
nghiệp.
- Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển
nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:
+ Trình độ tay nghề ngƣời thợ đƣợc nâng lên, từ đó mà nâng cao năng
suất và hiệu quả công việc
+ Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc
+ Giảm bớt tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ
chức b. Đối với người lao động
- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao
động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công
việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công
việc. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. [7, tr.154-155]
1.2 . NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tƣơng tác
giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [7, tr.267]. Những mối


11

quan hệ này bao hàm cả mặt chất lƣợng và số lƣợng phản ánh tình trạng
NNL của tổ chức ở một thời kỳ nhất định.
Nói đến cơ cấu NNL là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận
NNL trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và
đơn vị tổ chức.
Cơ cấu NNL đƣợc xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức [7, tr.33]. Nói cách khác, cơ cấu NNL phải xuất phát từ mục tiêu
của tổ chức, từ công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả s
dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu NNL cho
phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lƣợc mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phƣơng, tổ chức thay đổi thì cơ cấu NNL phải thay đổi tƣơng
ứng.
Cùng với sự phát triển của tổ chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu
sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theo
hƣớng phù hợp nhằm tăng hiệu quả s dụng NNL và hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Bên cạnh đó, nếu đạt đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp tổ
chức không những đạt đƣợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh; s dụng có
hiệu quả từng thành viên mà còn kích thích đƣợc tính tích cực lao động của
các thành viên trong tổ chức.
- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:



Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề : tức là thành phần và tỷ
lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số.



Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận : tức là thành phần

và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động là kiến thức tổng
hợp, kiến thức chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để
đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động


12

khác [7, tr.267 - 268].
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động là nâng
cao trình độ về một loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó
Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vì đây là yếu tố cấu
thành năng lực của NNL. Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao sẽ giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm
nòng cốt, có khả năng khởi xƣớng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy
trình quản lý sản xuất [4, tr.197]. Chính điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
tổ chức, vì vậy, hầu hết các tổ chức hiện nay đều coi trọng và có những chính
sách thu hút, giữ chân những ngƣời tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của
họ. Do vậy, phát triển NNL không thể không nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cho ngƣời lao động. Và việc này chỉ có thể thực hiện đƣợc thông
qua công tác đào tạo. Đồng thời, việc đào đạo phải giúp ngƣời lao động nâng
cao kiến thức, để họ có thể phát huy năng lực bản thân.
Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổ
chức cần:


Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên;



Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành tạo đƣợc sự
phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ và công việc.

Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của ngƣời lao động.
Tuy nhiên để tiến hành đào tạo trƣớc hết phải xuất phát từ yêu cầu công
việc, từ mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực, bao gồm:



Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm (Quy mô phát
triển NNL; mức độ phát triển NNL);



Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm.


13

1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của NLĐ chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó
[7, tr.266].
Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện
công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên mỗi vị trí khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ
năng khác nhau. Đối với các vị trí càng cao thì yêu cầu với họ càng khó khăn
và phức tạp hơn. Chính vì vậy, các nhà quản lý đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng

hơn và yêu cầu về mức độ thành thục các kỹ năng cũng sẽ cao hơn.
Kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Sự rèn luyện trong công việc thực
tiễn sẽ giúp ngƣời lao động dần lích lũy kinh nghiêm và nâng cao kỹ năng
nghề nghiệp.
Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
phải:
+ Phân tích, xác định đƣợc các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc
cũng nhƣ của từng tổ chức, doanh nghiệp;
+ Mức độ đáp ứng các kỹ năng của NNL;
+ Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của NNL qua từng thời kỳ của
từng loại cũng nhƣ của tổng số.
Để nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể
s dụng các biện pháp cải thiện kỹ năng của NNL bằng cách:
+ Đào tạo: c hoặc khuyến khích ngƣời lao động đi học, tham gia các
cuộc hội thảo của các tổ chức; tổ chức các khóa học ngắn hạn đào tạo kỹ năng
do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nƣớc đảm nhiệm.
+ Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trƣờng cho ngƣời lao động ứng
dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…
Thực tế cho thấy, kỹ năng đƣợc hình thành và phát triển qua quá trình


14

đào tạo, tự đào tạo trong thực tiễn đồng thời cũng phụ thuộc vào kiến thức,
kinh nghiệm của bản thân ngƣời lao động. Vì vậy, ngƣời lao động cũng cần
phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của
bản thân.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về công

việc mình đang đảm nhận, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao
động tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng... trong hoạt động SXKD của
ngƣời lao động [7, tr.268].
Nhận thức của NLĐ đƣợc coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
NNL. Nâng cao nhận thức NLĐ sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và
hiệu quả lao động [7, tr.268].
Tiêu chí phản ánh nhận thức của ngƣời lao động: Hành vi và thái độ
của ngƣời lao động.Trong đó, thái độ còn đƣợc xem là nhân tố tạo nên sự
khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự
nghiệp.
Để nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ doanh nghiệp cần phải tiến
hành đào tạo, s dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh
thần trách nhiệm, thái độ làm việc ….của ngƣời lao động. Bên cạnh đó, bản
thân ngƣời lao động cần phải nỗ lực, không ngừng rèn luyện và học hỏi để
nâng cao nhận thức của bản thân.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích NLĐ làm việc và cống hiến [8,
tr.138]. Động lực đƣợc hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những
đòi hỏi của con ngƣời muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi
ích là những nhu cầu đƣợc thỏa mãn.
Nâng cao động lực thúc đẩy đƣơc hiểu là tổng thể các chính sách, biện
pháp, công cụ tác động lên NLĐ làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự