(luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh VNPT đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ HỒNG THANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ HỒNG THANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng – Năm 2016

download by :


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Tác giả luận văn

Ngô Thị Hồng Thanh

download by :


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
5. Bố cục luận văn ....................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................. 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY ........................................ 8
1.1 . KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 8
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................... 8
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực............................................. 10

1.2 . NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........... 10
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực..................................................... 10
1.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực...... 11
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ........................................... 13
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ........................................ 14
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy............................................................ 14
1.3 . CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 18
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngồi ................................................................. 18
1.3.2. Nhân tố thuộc về bên trong ............................................................. 19
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ..................................... 21
1.4 . ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VIỄN
THÔNG ........................................................................................................... 22

download by :


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG
TRONG THỜI GIAN QUA ......................................................................... 24
2.1 . ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT
ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................ 24
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ......................................................... 24
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của TTKD VNPT Đà Nẵng..................... 27
2.1.3. Tình hình kinh doanh của TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian qua ...... 32
2.2 . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG .............................. 33
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm kinh doanh VNPT Đà
Nẵng thời gian qua .......................................................................................... 34

2.2.2. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực ................... 40
2.2.3. Kỹ năng của nguồn nhân lực .......................................................... 49
2.2.4. Nhận thức của nguồn nhân lực ....................................................... 53
2.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.................................. 56
2.3 . ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TTKD VNPT ĐÀ NẴNG ............................................................................... 64
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................. 64
2.3.2. Những hạn chế ................................................................................ 65
2.3.3. Nguyên nhân ................................................................................... 66
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TTKD VNPT ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN ............ 68
3.1 . CƠ SỞ ĐƢA RA GIẢI PHÁP ................................................................ 68
3.1.1. Mục tiêu và xu hƣớng phát triển của Tập đồn Bƣu chính Viễn
thơng Việt Nam ............................................................................................... 68

download by :


3.1.2. Mục tiêu và định hƣớng phát triển của TTKD VNPT Đà Nẵng ........ 68
3.1.3. Mục tiêu và quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công
ty VNPT VinaPhone ........................................................................................ 70
3.1.4. Một số yêu cầu khi đề xuất giải pháp ............................................. 71
3.2 . CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTKD
VNPT ĐÀ NẴNG THỜI GIAN ĐẾN ............................................................ 73
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, bao gồm.................................. 73
3.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ ..................................... 80
3.2.3. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực ........................................... 86
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực ........................................ 94
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy............................................................ 95
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CSKH

:

Chăm sóc khách hàng

CNTT

:

Cơng nghệ thơng tin

DVVT

:

Dịch vụ viễn thơng

NNL

:

Nguồn nhân lực

NLĐ

:

Ngƣời lao động

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

THNS

:

Tổng hợp nhân sự

TSCĐ

:

Tài sản cố định

TTKD

:

Trung tâm Kinh doanh

VNPT

:

Tập đồn Bƣu chính Viễn thơng Việt Nam

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

2.2.
2.3.
2.4.

2.5.

2.6.

2.7.

2.8.
2.9.
2.10.

2.11.

2.12.

Số lƣợng nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng
qua các năm
Nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng theo độ
tuổi và giới tính
Cơ sở vật chất của TTKD VNPT Đà Nẵng năm 2015
Tình hình SXKD tại TTKD VNPT Đà Nẵng qua các
năm
Cơ cấu nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng
theo bộ phận
Tình hình NNL của TTKD VNPT Đà Nẵng theo ngành
nghề
Tình hình nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng
theo trình độ chuyên môn
Sự biến động nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà
Nẵng theo trình độ chun mơn
Cơ cấu NNL tại các bộ phận theo trình độ chun mơn
Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà

Nẵng thời gian qua
Mức độ đáp ứng của NNL TTKD VNPT Đà Nẵng về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Mức độ đáp ứng của NNL TTKD VNPT Đà Nẵng về
kỹ năng

download by :

Trang

28

28
31
32

35

38

40

42
43
45

46

50

Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.13.

2.14.

2.15.

2.16.

2.17.

2.18.

2.19.

Mức độ đáp ứng của NNL TTKD VNPT Đà Nẵng về
nhận thức
Đánh giá từ Ban lãnh đạo và nhân viên về mức độ đáp
ứng công việc của nguồn nhân lực
Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về
chính sách tiền lƣơng
Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về yếu
tố tinh thần tại
Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về điều
kiện làm việc

Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về môi
trƣờng làm việc
Đánh giá của nhân viên TTKD VNPT Đà Nẵng về cơ
hội đào tạo, khả năng phát triển, thăng tiến

Trang

53

55

59

60

61

62

63

Dự báo nhu cầu lao động theo bộ phận tại Trung tâm
3.1.

Kinh doanh VNPT Đà Nẵng trong giai đoạn từ năm

74

2016 – 2020
3.2.

3.3.

3.4.

Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn 2016-2020
Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại Trung tâm kinh
doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2020
Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Trung tâm
kinh doanh VNPT Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2020

download by :

75

77

78


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

3.5.

Nguồn nhân lực tại TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian

81

đến
3.6.

3.7.

Nhu cầu đào tạo về kỹ năng nguồn nhân lực tại TTKD
VNPT Đà Nẵng thời gian đến
Mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo áp dụng tại TTKD VNPT
Đà Nẵng thời gian đến

download by :

87

93


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

Tên hình

hình

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

Nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng theo giới
tính
Nguồn nhân lực của TTKD VNPT Đà Nẵng theo độ
tuổi
Cơ cấu NNL của TTKD VNPT Đà Nẵng theo bộ phận
năm 2015
Cơ cấu NNL của TTKD VNPT Đà Nẵng năm 2015
theo trình độ chun mơn

download by :

Trang

29

30

37

43

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định
trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia nói chung và tổ
chức nói riêng. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của mỗi
doanh nghiệp, đặc biệt đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực viễn
thông- công nghệ thơng tin thì điều đó càng có ý nghĩa hơn.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực,
thời gian qua, Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng đã có những động thái
quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc thực hiện vẫn
còn nhiều bất cập.
Trong giai đoạn hiện nay, VNPT đang chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ của
các doanh nghiệp viễn thông khác nhƣ Viettel, FPT, CMC.....và yêu cầu ngày
càng cao của khách hàng về thái độ phục vụ cũng nhƣ chất lƣợng dịch vụ, thì
để giành đƣợc thắng lợi trong sản xuất kinh doanh, Trung tâm kinh doanh
VNPT Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa trong việc phát triển nguồn nhân lực,
nhƣng làm sao để nguồn lực đó phù hợp với định hƣớng phát triển của Tập
đồn Bƣu chính Viễn thơng Việt Nam nói chung và Tổng Cơng ty dịch vụ viễn
thơng (VNPT VinaPhone) nói riêng là một vấn đề cần đƣợc quan tâm, chú
trọng. Đặc biệt là sau giai đoạn tái cơ cấu bộ máy tổ chức, để đảm bảo mục tiêu
phát triển, Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa trong
công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân
lực, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao
thái độ, hành vi và động cơ thúc đẩy ngƣời lao động. Đó là lý do tôi chọn đề tài
“Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng ” làm
luận văn nghiên cứu của mình. Hy vọng rằng luận văn có thể góp phần đƣa ra

download by :


2

những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu làm việc
của đơn vị trong 5 năm tới, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực một cách
đồng bộ và đúng định hƣớng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà
Nẵng.
- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề phát triển NNL tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng
- Về mặt thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã s dụng kết hợp
nhiều phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:

- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;

download by :


3

- Các phƣơng pháp khác…
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục luận văn đƣợc bố trí thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT Đà Nẵng thời gian qua
Chƣơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều báo
cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác
giả đề cập. Các cơng trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về các định hƣớng và giải pháp
đối với vấn đề này. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều cơng trình, tác
giả đi sâu nghiên cứu nổi bật có một số cơng trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu
và một số nƣớc phát triển nhƣ Anh, Canada, Úc, ..... tiêu biểu nhất là các

nghiên cứu của các tác giả dƣới đây:
- Kelly D.J, trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm
cơng tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dƣơng cơng bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đƣa ra các khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát
triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong

download by :


4

tổng thể quá trình về sự nghiệp phát triển con ngƣời, phát triển NNL sẽ giúp
doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phƣơng pháp luận và nội dung phát
triển NNL đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả nhƣ
Charles A. Swanson (2006), Timothy Mc Clemon và Paul B.Roberts. Các
nghiên cứu này đều thống nhất “Mơ hình đào tạo mang tính hệ thống gồm
phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE) đƣợc s dụng
trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL
trong mỗi tổ chức.
- Quan điểm “phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân
tố giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, mơi trƣờng, việc làm và sự
giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển của nguồn
nhân lực, những nhân tố này ln gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong
đó giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác.
Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, mơi trƣờng, việc làm và giải phóng con
ngƣời là nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững
nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ
thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với tổng đóng

góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” của các
nhà nghiên cứu của UNDP (United Nations Development Programe Chƣơng trình phát triển Liên hợp quốc) trong báo cáo phát triển con ngƣời.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và
nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác
độ khác nhau. Trong số đó có một số nghiên cứu điển hình nhƣ:
- Nghiên cứu trọng điểm cấp bộ do trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân
thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở

download by :


5

Việt Nam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham
luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn
đề giáo dục và đào tạo của đất nƣớc phụ vụ phát triển kinh tế - xã hội trong
thời kỳ mới: hội nhập và hƣớng tới nền kinh tế tri thức;
- Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng (2008) với bài viết “Phát
triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực” trong đó đi sâu phân tích về
mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con ngƣời trong
phát triển kinh tế, v.v.. [23]
- Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển NNL là quá trình tăng lên về số lƣợng NNL và nâng cao về mặt chất
lƣợng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan
trọng nhất của phát triển là chất lƣợng của NNL phải đƣợc nâng cao. [1].
- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “ S dụng hiệu quả
nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam” đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về
phát triển, phân bố và s dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trƣờng ở

Việt Nam; [6]
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Nhà nƣớc” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một
nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động
đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nƣớc thông qua khảo sát một số doanh
nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đƣa ra một số nhận định
khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh
nghiệp này thời gian vừa qua [9].
- Tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “ Quản trị Nguồn nhân
lực”, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2011. Giáo trình đề cập đến
những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái

download by :


6

niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. [5].
- Tác giả Phan Văn Kha trong “ Đào tạo và s dụng nhân lực trong nền
kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng
lao động của con ngƣời trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ
đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm
phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp) đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ,
địa phƣơng hay ngành. [12].
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
Th.S Nguyễn Văn Điểm (2011) giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân
lực. Nội dung sách có mƣời chín chƣơng, trong đó chƣơng IX: “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến

trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [7].
- Tập thể giảng viên: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu
Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên đồng
biên soạn cuốn sách “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Thống kê 2006. Giáo
trình gồm 8 chƣơng nói về Quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, chƣơng 7 tập
trung đề cập đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Những vấn đề chính
đƣợc đề cập trong chƣơng này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan
đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát NNL. [22].
- Luận văn thạc sĩ kinh tế của Diệp Hƣơng Chi (2013), “Đào tạo nguồn
nhân lực tại VNPT Đà Nẵng”. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận
về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó, đề xuất giải pháp và kiến
nghị để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng; [2]
- Bài báo khoa học: “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

download by :


7

nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã
làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để
dƣng để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. [19]
- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy:
của Th.S Nguyễn Văn Long trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài

viết nêu bật đƣợc ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với
ngƣời lao động. Qua đó bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà
doanh nghiệp có thể s dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực
thúc đẩy [15].
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhƣng chỉ đề cập tới
một số khía cạnh liên quan nhƣ lao động, thu nhập và đào tạo mà chƣa có một
cơng trình nghiên cứu nào mang tính tồn diện và có hệ thống về phát triển
nguồn nhân lực cho ngành viễn thơng nói chung cũng nhƣ cho Trung tâm
kinh doanh VNPT Đà Nẵng nói riêng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa
những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Trung tâm Kinh doanh
VNPT Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu.

download by :


8

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY

1.1 . KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 . Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí
lực và nhân cách. ,…[7, tr.7]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ
của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính,…[12, tr.8]

Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng
tin, nhân cách của từng con ngƣời. [12, tr.8]
Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của
cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu
cụ thể mà ngƣời ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trị họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn
nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh. [12, tr.263]
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con

download by :


9

ngƣời cụ thể tham gia�c hiện. Cơng tác này địi hỏi
ngƣời làm công tác kế hoạch phải xuyên suốt và tham mƣu kịp thời cho lãnh
đạo Trung tâm để điều chỉnh các tỷ trọng KPIs cho các phòng bán hàng phù
hợp với từng tháng, quý.
- Hằng năm xét thƣởng các danh hiệu thi đua cho những ngƣời thực sự
tiêu biểu, căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng lao động, thƣởng hoàn thành vƣợt
kế hoạch, thƣởng cuối năm. Chú trọng xét thƣởng cho những ngƣời có sáng
kiến trong quản lý và giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng có hiệu quả.
b. Tăng cường hoạt động tinh thần của người lao động

- Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi phù hợp và đúng chế độ, đặc
biệt là bố trí ngày nghỉ bù đối với các lao động làm ca,...
- Tôn trọng và ghi nhận ý kiến của NLĐ, khuyến khích NLĐ tham gia
đóng góp ý kiến để xây dựng các quy trình, chính sách liên quan đến quyền
lợi và nghĩa vụ của ngƣời lao động nhƣ quy chế phân phối thu nhập, quy chế
về đóng góp và s dụng các quỹ phúc lợi, quỹ khen thƣởng,....
- Động viên, khen thƣởng kịp thời những ngƣời lao động có đóng góp,
sáng kiến và tạo cơ hội thăng tiến cho bản thân họ;
- Tôn vinh các nhân viên bán hàng xuất sắc hàng tháng, hàng quý.
- Xây dựng các giá trị văn hóa VNPT, tăng cƣờng sự quan tâm của
ban lãnh đạo đối với ngƣời lao động.
c. Xây dựng văn hóa VNPT
- Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích
tinh thần sáng tạo của ngƣời lao động;
- Tạo mơi trƣờng làm việc trong sạch, cởi mở trong đơn vị. Đề ra các
ngun tắc khơng chỉ trích, phê phán hay áp đặt cá nhân trong công việc;
- Xây dựng cơ chế để các đơn vị, bộ phận hợp tác, hỗ trợ nhanh chóng
và thuận lợi nhất để đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng;

download by :


98

- Thƣờng xuyên tổ chức các lớp học tập, nói chuyện về xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cho ngƣời lao động.
- Thực hiện 5 lời hứa của ngƣời VNPT.
d. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý
Thăng tiến là một trong những giải pháp quan trọng để ngƣời lao động
nhận thấy những đóng góp, nỗ lực của họ đều đƣợc Cơng ty ghi nhận và đánh

giá cao. Điều này sẽ góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu
quả hơn.
Tuy nhiên trong thời gian qua, đơn vị chƣa có chính sách thăng tiến rõ
ràng, cơng tác đề bạt cịn mang tính cá nhân và cảm tính nên cơng cụ này
chƣa mang tính hiệu quả cao. Chính vì vậy, trong thời gian tới, cần xây dựng
chính sách thăng tiến rõ ràng bằng cách đặt ra các tiêu chuẩn nhất đinh ở các
vị trí quản lý và thơng báo rộng rãi cho toàn thể CBCNV biết để họ cố gắng
phấn đấu và đây cũng đƣơc xem là công cụ để ngƣời có thể đánh giá đƣợc
ngƣời quản lý của mình khi đƣợc đề bạt đã đủ và đạt các tiêu chuẩn đã đề ra
hay chƣa.
Cần lƣu ý, khi nhân viên đạt đƣợc thành tích xuất sắc trong cơng việc
hay nỗ lực trong học tập có thể xem xét đến việc bố trí vào các vị trí quản lý,
nhƣ có thể chuyển từ bộ phận sản xuất sang bộ phận tham mƣu tại các phòng
ban, điều chuyển về các khu vực trung tâm, các điểm giao dịch chính của
Trung tâm (áp dụng đối với các chức danh giao dịch viên).
e. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân người lao động chất
lượng cao
- Đánh giá đúng năng lực của NLĐ để bố trí cơng việc hợp lý.
- Xây dựng quy chế lƣơng, thƣởng hợp lý cho từng đối tƣợng, từng vị
trí cơng việc và tƣơng xứng với mức đóng góp của họ.
- Tạo ra các giá trị văn hóa, mơi trƣờng làm việc để ngƣời lao động
cảm thấy yêu thích và gắn bó với doanh nghiệp.

download by :


99

- Có chính sách ƣu đãi dành riêng cho CBCNV khi s dụng dịch vụ
của VNPT nhƣ: ƣu đãi về cƣớc thuê bao, đƣợc giảm giá hay mua trả góp các

thiết bị viễn thông, đƣợc s dụng th các dịch vụ mới.....
- Hàng năm, nên tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể vào các ngày
lễ lớn, ngày thành lập ngành để ban lãnh đạo có thể giao lƣu với ngƣời lao
động, hoặc tổ chức các chuyến du lịch ngắn ngày cho ngƣời lao động lâu
năm, ngƣời lao động có thành tích tốt.
- Mạnh dạn trong việc giao và bổ nhiệm những cán bộ có năng lực
nắm giữ các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.
- Có chính sách thu hút nhân lực từ bên ngoài.

download by :


100

KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của một tổ chức. Và thực tiễn đã cho thấy, thế kỷ 21 cùng với sự phát triển
mạnh mẽ của công nghệ thông tin thì nhân tố con ngƣời ngày càng có vai trị
quan trọng, ai nắm giữ đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì ngƣời đó sẽ
nắm cơ hội phát triển bền vững và lâu dài.
Từ khi thành lập cho đến nay, cùng với sự phát triển của công nghệ
thông tin và sự nhập cuộc của nhiều doanh nghiệp viễn thông nhƣ FPT, EVN
Telephone, Gtel và đáng kể nhất là Viettel, đã tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ
trên thị trƣờng viễn thơng. Trƣớc những khó khăn, thách thức đó để đứng
vững thì Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng đã có những sự đổi mới trong
bộ máy tổ chức nhằm giúp hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, để phát triển lớn mạnh hơn nữa và xứng đáng là đơn vị chủ lực
cung cấp đầy đủ các dịch vụ viễn thông – CNTT tại thành phố Đà Nẵng thì
Trung tâm cần chú trọng hơn nữa trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT

Đà Nẵng” đã hoàn thành nghiên cứu một số vấn đề sau:
- Hệ thống hóa đƣợc các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực
- Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại TTKD
VNPT Đà Nẵng thời gian qua, từ đó xác định rõ những nguyên nhân và tồn
tại cần khắc phục.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn
nhân lực tại TTKD VNPT Đà Nẵng trong thời gian đến.

download by :


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo Tiếng Việt
[1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh ( 2008), Giáo trình kinh tế nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[2] Diệp Hƣơng Chi (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng,
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh- Đại học Đà Nẵng.
[3] Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình
hợp tác đào tạo quốc tế, Luận văn tiến sỹ.
[4] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Th.S Lê Quang Khơi
(2011), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông.
[5] PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực(Human
Resource Management),NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
[6] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[7] ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
[8] Th.S Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh

nghiệp, .
[9] Ngô Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong công ty nhà nước
[10] Dƣơng Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực, NXB TP. Hồ Chí Minh
[11] Lê Thị Hoài Hƣơng (2010), “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công t y
viễn thông Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh
tế - Đại học Đà Nẵng.

download by :


[12] Phan Văn Kha, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội
[13] Trƣơng Khắc Linh (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phận Softech, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
[14] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến
sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[15] Th.S Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động
lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation)”,
Tạp chí Khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5 (40).
[16] Tổng Công ty dịch vụ viễn thông (VNPT Vinaphone) (2016), Quyết
định giao kế hoạch cho các đơn vị trực thuộc, ngày 3/2/2016.
[17] Tổng Công ty dịch vụ viễn thông (VNPT Vinaphone) (2016), Quyết
định ban hành tạm thời hệ số lƣơng chức danh tại các Trung tâm Kinh
doanh VNPT Tỉnh/ thành phố, ngày 27/1/2016
[18] Võ Xuân Tiến (2013), Quản Trị Nguồn nhân lực, tập bài giảng
[19] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (40)
[20] PGS. TS Võ Xuân Tiến (2013) “Nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp (Enhancing the quality of human
resources training for enterprises) ”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ,
Đại học Đà Nẵng , Số 6 (67).
[21] PGS. TS Võ Xuân Tiến (2012) “Phát triển nguồn nhân lực từ đổi mới
giáo dục đại học”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng,
Số 8 (57).

download by :