(luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty TNHH điện tử FOSTER đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HOÀI BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2015

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu,kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả

Nguyễn Hoài Bảo

download by :

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1 T nh ấp thiết ủ

ề t i ......................................................................... 1

2 Mụ tiêu nghiên ứu ............................................................................... 2
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 3
4 Phƣơng pháp nghiên ứu ........................................................................ 3
5 Ý nghĩ

ề tài ......................................................................................... 3

6. Bố cục củ

ề tài .................................................................................... 3

7. Tổng quan tài liệu ................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 6
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................................. 6
1 1 1 Định nghĩ ........................................................................................ 6
1.1.2. Các lý thuyết về ộng lực làm việc .................................................. 7
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ...... 12
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .......... 17
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 23
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH FOSTER ĐÀ NẴNG .... 23
2.1.1. Giới thiệu chung về Tập o n Foster ............................................. 23
2.1.2. Giới thiệu về ông ty Foster Đ Nẵng ........................................... 23

2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 25
2.2.1. Quy trình nghiên cứu...................................................................... 25
2 2 2 Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu ề xuất.......................... 26
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 27
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU ......................... 28
2.3.1. Tiền lƣơng ...................................................................................... 28

download by :


2.3.2. Phúc lợi........................................................................................... 30
2 3 3 Điều kiện làm việc.......................................................................... 31
2 3 4 Đặ

iểm công việc ........................................................................ 32

2 3 5 Đồng nghiệp ................................................................................... 33
2.3.6. Cấp trên .......................................................................................... 34
2 3 7 Đánh giá thành tích ........................................................................ 35
2 3 8 Đ o tạo thăng tiến .......................................................................... 36
2 4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 37
2.4.1. Nghiên cứu ịnh tính ...................................................................... 37
2.4.2. Nghiên cứu ịnh lƣợng................................................................... 40
2 4 3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu....................................................... 41
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 43
3.1 MÔ TẢ MẪU ............................................................................................ 43
3.1.1 Tổ chức thu thập dữ liệu.................................................................. 43
3.1.2 Mô tả mẫu thu nhập......................................................................... 43
3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ........................................ 46
3 2 1 Đánh giá ộ tin cậy th ng o bằng hệ số Cronb h’s Alph .......... 46

3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) . 62
3.2.3. Kiểm tr

ộ tin cậy của các biến sau khi phân tích EFA ............... 70

3.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 71
3 3 1 Xem xét á

iều kiện ể phân tích hồi quy ................................... 72

3.3.2. Phân tích hồi quy ............................................................................ 76
CHƢƠNG 4. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ....... 82
4.1. TĨM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................................. 82
4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 82
4.3. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................... 83
4.3.1. Phúc lợi........................................................................................... 84

download by :


4 3 2 Đ o tạo thăng tiến .......................................................................... 84
4 3 3 Đồng nghiệp ................................................................................... 85
4 3 4 Đặ

iểm công việc ........................................................................ 86

4.3.5. Cấp trên .......................................................................................... 86
4 3 6 Đánh giá th nh t h ........................................................................ 87
4 3 7 Điều kiện làm việc.......................................................................... 87
4.3.8. Tiền lƣơng ...................................................................................... 88

4.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO ........................................................................................... 89
4.4.1. Những hạn chế của nghiên cứu ...................................................... 89
4 4 2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Nhân tố duy trì và nhân tố ộng viên

9

2.1

Th ng o biến tiền lƣơng

30

2.2

Th ng o biến phúc lợi

31

2.3

Th ng o biến iều kiện làm việc

32

2.4

Th ng o biến ặ

33

2.5

Th ng o biến ồng nghiệp

34

2.6

Th ng o biến cấp trên

35

2.7

Th ng o biến ánh giá th nh t h

36

2.8

Th ng o biến ạo tạo thăng tiến

37

2.9

Th ng o lƣờng các nhân tố nghiên cứu

38

3.1

Tóm tắt ặ

3.2

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Tiền lƣơng

46

3.3

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Phú lợi

47

3.4

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Điều kiện l m việ

48

3.5

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 1

49

3.6

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 2

50

3.7

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 3

51

3.8

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 4

52

3.9

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đặ

iểm ông việ lần 5

53

3.10

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đồng nghiệp lần 1

54

3.11

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đồng nghiệp lần 2

55

3.12

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Cấp trên

56

3.13

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đánh giá thành tích

57

iểm cơng việc

iểm nhân khẩu họ

ủ

á

áp viên

download by :

44

3.14

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đ o tạo thăng tiến

58

3.15

Kết quả phân t h th ng o nhân tố Sự h i lòng

59

3.16

Hệ số Cronb h’s Alph

60

3.17

Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 1

63

3.18

Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 2

63

3.19

Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 3

64

3.20

Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 4

64

3.21

Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 5

65

3.22

Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 6

65

3.23

Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 7

66

3.24

Tổng phƣơng s i giải th h ƣợ

67

3.25

Hệ số Commun lities ủ

68

3.26

Kết quả m trận th nh phần s u khi xo y

69

3.27

Hệ số Cronb h’s Alph

á nhân tố s u khi phân tích EFA

71

3.28

Hệ số Toler n e v VIF ủ

á biến ộ lập

75

3.29

Bảng phân t h ANOVA

76

3.30

Bảng Model summ ry

76

3.31

Kết quả á hệ số

80

ủ

á nhân tố

á biến qu n sát
ủ

download by :


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1

Tháp nhu ầu ủ M slow

8

1.2

Mơ hình nghiên ứu ủ Smith, Kend ll v Hulin

13

1.3

Mơ hình nghiên ứu ƣợ

14

1.4

Mơ hình nghiên ứu ủ Abby M. Brooks

15

1.5

Mơ hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu

16

2.1

Quy trình nghiên ứu ề xuất

25

2.2

Mơ hình nghiên ứu ề xuất

27

ề xuất ủ Te k-Hong và Waheed

download by :

1

MỞ ĐẦU
1. T nh cấp thi t của

tài

“Dụng nhân nhƣ dụng mộ ” – ng y từ x xƣ , v i trò qu n trọng ủ
việ dùng ngƣời trong tổ hứ

ã ƣợ khẳng ịnh v ghi nhận Ngày nay,

á h hiểu nhìn nhận v vận dụng âu nói n y ó thể ã khá so với thời kỳ
sinh ra nó. Tuy nhiên, ó một kh

ạnh vẫn ịn rất ý nghĩ

ho ến ng y n y

ó l việ sử dụng on ngƣời nhƣ thế nào l nhân tố quyết ịnh uối ùng, ơ
bản nhất ho sự sống òn, phát triển, th nh bại ủ mọi tổ hứ
lự l yếu tố then hốt, ự kỳ qu n trọng ủ
h nh vì vậy l m thế n o ể phát huy tối
ủ

Nguồn nhân

ông tá quản lý do nh nghiệp,
khả năng, năng lự , sự tận tâm

ông nhân viên l yêu ầu ấp thiết ối với á nh quản lý do nh nghiệp
Công ty TNHH Foster Đ Nẵng l do nh nghiệp 100% vốn ầu tƣ nƣớ

ngoài ủ Tập o n Foster Nhật Bản, ƣợ th nh lập tháng 06/2008 tại Khu
ông nghiệp Hò Cầm với số lƣợng l o ộng t nh ến thời iểm hiện n y l
khoảng 10 000 ngƣời Hiện n y Tập o n Foster Nhật Bản

ng thự hiện

h nh sá h xo y trụ , huyển trọng tâm ầu tƣ từ Trung Quố s ng Việt N m
bởi h i lý do h nh: thứ nhất, s u một thời gi n d i phát triển nóng, giá nhân
ông ủ Trung Quố

ã tăng

o hơn khoảng 2-3 lần so với Việt N m; thứ

h i l do ăng thẳng h nh trị giữ Nhật Bản – Trung Quố

Hệ thống Foster

tại Việt N m (Đ Nẵng, Bình Dƣơng, Bắ Ninh) hiện n y ó lự lƣợng l o
ộng l khoảng 25 000 ngƣời, Ông Miyata – Chủ tị h Tập o n Foster ã
khẳng ịnh, tƣơng l i ủ Foster l ở Việt N m v việ triển kh i thêm nh
máy mới tại Y ngon, My nm r sẽ bắt ầu từ Đ Nẵng v Bình Dƣơng
Nhƣ vậy ó thể thấy ƣợ kỳ vọng v mụ tiêu m lãnh ạo Tập o n
ặt r ; ũng nhƣ v i trò, vị tr rất qu n trọng ủ hệ thống Foster Việt N m
nói hung v Cơng ty TNHH iện tử Foster Đ Nẵng nói riêng trong ịnh

download by :

2

hƣớng phát triển ủ Tập o n trong thời gi n ến Để thự hiện tốt những
mụ tiêu n y, tất yếu ần một h nh sá h hiệu quả nhằm tạo ộng lự thú

ẩy

ngƣời l o ộng l m việ , từ ó thu hút, tạo r nguồn lự l o ộng trình ộ

o,

sẵn s ng óng góp sứ lự v o mụ tiêu hung ủ
Trong tổng số ông nhân viên hiện n y ủ

ông ty
ông ty, nhân viên văn

phòng hiếm tỷ lệ tƣơng ối nhỏ, với số lƣợng khoảng hơn 500 ngƣời Tuy
nhiên ây lại l lự lƣợng vơ ùng qu n trọng, l nịng ốt, tạo sứ bật ho
ông ty Hiệu quả, hất lƣợng hoạt ộng ủ
ội ngũ n y v

ông ty phụ thuộ rất nhiều v o

á yếu tố ảnh hƣởng ến ộng lự l m việ

ủ nhân viên văn

phịng ũng ó những khá biệt so với lự lƣợng l o ộng trự tiếp Thự tế
trong thời gi n qu , ông tá tạo ộng lự

ối với nhân viên văn phịng

thƣờng xun ƣợ Cơng ty qu n tâm thự hiện Tuy nhiên ể áp ứng yêu
ầu ủ nhiệm vụ, mụ tiêu trong thời gi n ến ủ
phụ những tồn tại, hạn hế nhất ịnh ủ

ông ty, ũng nhƣ khắ

ông tá n y trong thời gi n qu ;

thiết nghĩ ần phải tiến h nh khảo sát, nghiên ứu, phân t h, ánh giá về thự
trạng ủ

ông tá n y; từ ó ƣ r những biện pháp nhằm khắ phụ những

tồn tại, hạn hế, ồng thời nâng

o hiệu quả ông tá tạo ộng lự thú

ẩy

nhân viên.
Ch nh vì những lý do nêu trên, tá giả ã họn nội dung “Tạo ộng lực
làm việc ối với nhân viên văn phịng tại Cơng ty TNHH Điện tử Foster
Đà Nẵng” l m ề t i nghiên ứu ho luận văn tốt nghiệp ủ mình
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mụ tiêu ạt ƣợ s u khi nghiên ứu:

- Hệ thống hoá á vấn ề lý luận liên qu n ến tạo ộng lự thú

ẩy

ngƣời l o ộng
- Nghiên ứu á nhân tố ảnh hƣởng ến ộng lự thú
tại Công ty TNHH Điện tử Foster Đ Nẵng

download by :

ẩy nhân viên


3

- Đề xuất giải pháp ể tạo ộng lự thú

ẩy nhân viên tại Công ty

TNHH Điện tử Foster Đ Nẵng
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Dự án tiến h nh nghiên ứu ối với nhân viên thuộ

á bộ phận: Nhân

sự, H nh h nh, Kế toán, Xuất nhập khẩu, Mu h ng, QA – QC, Kỹ thuật,
Văn phòng sản xuất,
Cầm) v

ng l m việ tại trụ sở h nh ủ Cơng ty (KCN Hị

hi nhánh Hị Khánh

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng á phƣơng pháp nghiên ứu hủ yếu l nghiên ứu
ịnh t nh v nghiên ứu ịnh lƣợng Ngo i r

òn sử dụng á phƣơng pháp

khá nhƣ phƣơng pháp thống kê, phân t h, khái quát hó …
5. Ý nghĩa

tài

Đề t i họn nghiên ứu ó ý nghĩ nhƣ s u:
- Nghiên ứu ung ấp á th ng o dùng ể o lƣờng sự thỏ mãn
trong ông việ
- Xá

ủ nhân viên thuộ khối văn phòng ủ

ịnh mứ

ộ ảnh hƣởng ủ

ông ty

á nhân tố ến ộng lự l m việ

- Nghiên ứu ung ấp thông tin nhằm ánh giá ộng lự l m việ

nhân viên Qu

ho

ó l m tiền ề ho ơng ty ó thể ƣ r quyết ịnh thự hiện

h nh sá h n y nhƣ thế n o ho phù hợp với tình hình sản xuất kinh do nh
ủ

ông ty ũng nhƣ mặt bằng hung ủ thị trƣờng l o ộng? Vì vậy, việ

thự hiện dự án nghiên ứu v o lú n y sẽ m ng t nh ịnh hƣớng hiến lƣợ
ho B n giám ố

ủ Công ty Foster Đ Nẵng ƣ r quyết ịnh phù hợp

6. Bố cục của

tài

Ngo i phần Mụ lụ , D nh mụ
Luận văn ƣợ

á t i liệu th m khảo v Phụ lụ ,

huyển tải th nh 4 hƣơng s u:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo ộng lự thú

ẩy ngƣời l o ộng.

Chƣơng 2: Thiết kế nghiên ứu

download by :


4

Chƣơng 3: Kết quả nghiên ứu
Chƣơng 4: Bình luận kết quả v h m ý h nh sá h
7. Tổng quan tài liệu
Để thự hiện ề t i n y, tá giả ã tiến h nh th m khảo một số nghiên
ứu ủ

á tá giả trong v ngo i nƣớ nhƣ s u:

- Nghiên ứu ủ Smith, Kend ll nd Hulin (1969), The measurement
of satisfaction in work and retirement. Nghiên ứu ã xây dựng hỉ số ánh
giá mứ

ộ thỏ mãn ông việ JDI dự trên á biến s u: bản hất ông việ ,

tiền lƣơng, sự giám sát ủ

ấp trên,

o tạo thăng tiến, ồng nghiệp

- Nghiên ứu ủ Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation
Factors Nghiên ứu ã hỉ r

l m việ l

á nhân tố thú

ó 2 nhóm nhân tố ảnh hƣởng ến ộng lự

ẩy v nhân tố duy trì Một số biến o lƣờng n y

ƣợ vận dụng v o trong nghiên ứu ủ tá giả
- Trong nghiên ứu ủ Te k-Hong v W heed (2011) dự trên lý
thuyết h i nhân tố ủ Herzberg, h i tá giả ã ề xuất mơ hình nghiên ứu
á nhân tố tá

ộng ến ộng lự l m việ

nhân viên bán h ng tại M l ysi
biến ộng lự qu n trọng nhất l

ể tiến h nh uộ khảo sát với

Kết quả á phân t h ã hứng minh rằng
iều kiện l m việ

áng kể thứ h i, tiếp theo h nh sá h ông ty v

Sự ông nhận l yếu tố

á yếu tố t i h nh Cá bằng

hứng kết luận rằng á nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố ộng viên trong

việ tạo ộng lự

ho nhân viên bán h ng

- Abby M Brooks (2007, Ho Kỳ) ã tiến h nh nghiên ứu bằng á h
phỏng vấn thông qu bảng âu hỏi gồm 53 biến qu n sát ối với 181 ngƣời
l m á

ông việ khá nh u trên khắp nƣớ Mỹ Kết quả nghiên ứu hỉ r

rằng việ kết hợp giữ h i yếu tố thiết lập mụ tiêu v sự h i lịng trong ơng
việ l

á h tốt nhất ể dự oán ộng lự l m việ

ủ nhân viên; á yếu tố

download by :


5

ảnh hƣởng mạnh mẽ ến sự h i lòng ủ nhân viên b o gồm: ánh giá hiệu
quả ông việ ,

o tạo, ấp trên, óng góp v o tổ hứ

- Nghiên ứu ủ Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết
kỳ vọng của Victor Vroom. Nghiên cứu tiến hành kiểm ịnh mơ hình v

ã

kết luận rằng các yếu tố giúp ỡ ồng nghiệp, ánh giá ông bằng, phát triển
nghề nghiệp, cam kết của tổ chứ , áp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố
tá

ộng ến ộng lực của nhân viên.
- Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng

ến ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu
vực ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lƣơng
là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc
linh hoạt; yếu tố

o tạo ƣợ

- Lƣu Thị B h Ngọ v

ánh giá t qu n trọng nhất.
á tá giả khá (2013) trên ơ sở lý thuyết h i

nhân tố ủ Herzberg v mơ hình ủ Te k-Hong v W heed (2011) ã tiến
h nh nghiên ứu ối với 136 nhân viên ở á khá h sạn 3-5 s o trên ị b n
Th nh phố Hồ Ch Minh, thấy rằng ó 4 nhân tố tá
l m việ

ủ nhân viên khá h sạn theo mứ

ộng nhiều ến ộng lự

ộ qu n trọng thấp dần, b o gồm:

qu n hệ với ấp trên, phát triển nghề nghiệp, iều kiện l m việ v bản hất
công việ
Cùng một số t i liệu, luận văn ủ
Các nghiên ứu trên l

á tá giả nghiên ứu khá

ơ sở ho quá trình thự hiện nghiên ứu ề t i

luận văn n y

download by :


6

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Định nghĩa
Động lự l m việ ng y n y ã trở th nh khái niệm phổ biến v
ƣợ nhiều nh kho họ nghiên ứu trong nhiều năm qu
nhiều ịnh nghĩ khá nh u về ộng lự l m việ

ã ƣợ

ã

Hiện n y ó rất
á nh nghiên ứu

ơng bố
- Drever (1952) ộng lự l một hiện tƣợng b o gồm á hoạt ộng ủ
sự khuyến kh h, ộng viên v

ố gắng, nỗ lự

- Theo Vroom (1964) ộng lự l trạng thái hình th nh khi ngƣời l o
ộng kỳ vọng rằng họ sẽ nhận ƣợ kết quả, phần thƣởng nhƣ mong muốn
nếu họ nỗ lự thự hiện ông việ
- Theo Mit hell (1982) ộng lự l "mứ
lự

ộ m một á nhân muốn v

họn ể th m gi v o á h nh vi ụ thể n o ó"
- B ron (1991) ịnh nghĩ

"muốn h nh ộng" v "lự

ộng lự l trạng thái m ngƣời l o ộng

họn ể h nh ộng" nhằm ạt ƣợ th nh ông tại

nơi l m việ
- Có h i loại ộng lự trong ơng việ , l

v

ộng lự từ bên trong (nội tại)

ộng lự bên ngo i Động lự bên trong l một hoạt ộng thỏ mãn mong

muốn vốn ó, á nhân muốn l m việ

ể hiểu ƣợ khả năng ủ mình v tự

quyết trong ông việ , muốn ó thử thá h trong ông việ (De i năm 1975;
W rr, Cook, & W ll năm 1979; Am bile năm 1993) Trong khi ó, ộng lự
bên ngo i

ƣợ thú

ẩy bởi tất ả những yếu tố v nguồn từ bên ngo i nhằm

kích thích hiệu quả l m việ

ủ

á nhân Cá yếu tố bên ngo i ó thể l phần

download by :


7

thƣởng, khen thƣởng, phản hồi ông việ , thời hạn ho n th nh ông việ , yêu

ầu ông việ , hoạt ộng giám sát, lƣơng thƣởng v thăng tiến (Kluger &
DeNisi năm 1996; Wh ng & H n o k, 1994).
- Robbins (1998), George v Jones (1999) ịnh nghĩ
nhân tố tâm lý k h th h một á nhân phải nỗ lự

ộng lự l một

ể ạt ƣợ mụ tiêu á

nhân ụ thể hoặ mụ tiêu ủ tổ hứ ; ộng lự phụ vụ nhƣ một ơ hế ể
áp ứng một nhu ầu á nhân
- Uroševic và Miliji (2012) phát biểu rằng ộng lự

ó thể ƣợ

nghĩ l một q trình tạo r các hoạt ộng liên qu n trự tiếp ến á

ịnh
ối

tƣợng v nhu ầu nhất ịnh ể ạt ƣợ một mụ tiêu nhất ịnh
Nhƣ vậy qu những nghiên ứu n y, t
ịnh nghĩ khá nh u v

á nghiên ứu ũng ã hỉ r những yếu tố ảnh

hƣởng ến ộng lự l m việ
ủ

ó thể thấy ó khá nhiều á

ủ ngƣời l o ộng Luận văn dự trên ơ sở

á yếu tố n y, ùng với việ

iều hỉnh, bổ sung s o ho phù hợp với ối

tƣợng, mụ tiêu, phạm vi ụ thể ủ nghiên ứu
Tạo ộng lự l m việ

ho ngƣời lao ộng: L tất ả những hoạt ộng

m một do nh nghiệp, ơ qu n tổ hứ
l o ộng, tá

ó thể thự hiện ƣợ

ối với ngƣời

ộng ến khả năng l m việ tinh thần thái ộ l m việ nhằm

em lại hiệu quả

o trong l o ộng

1.1.2. Các lý thuy t v
Động lự

ộng lực làm việc

ã ƣợ nghiên ứu từ khá lâu v rất nhiều lý thuyết, ơng

trình nghiên ứu ã ề ập ến vấn ề n y Để ó sự hiểu biết rõ r ng hơn về
ộng lự , húng t

ó thể tìm hiểu các lý thuyết s u

a. Lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, M slow (1908- 1970) l một họ giả về quản lý v tâm lý
họ

ủ Mỹ ã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó

ƣợc thừa nhận rộng rãi v

ƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vự khá nh u Đó

download by :


8

là lý thuyết thang bậc nhu cầu củ

on ngƣời (Hierarchy of Needs). Ông ặt

ra giả thuyết rằng trong mọi on ngƣời ều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ
bậ s u ây:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an tồn

- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu ƣợc tơn trọng
- Nhu cầu tự hồn thiện

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Theo M slow, on ngƣời h nh ộng l
cầu trở th nh ộng lự thú

ể thỏa mãn nhu cầu, do ó nhu

ẩy, kích thích hành vi củ ngƣời l o ộng; khi

mà một trong số các nhu cầu n y ƣợc thỏa mãn một á h ăn bản thì nhu cầu
tiếp theo sẽ xuất hiện và chế ngự.
Lý thuyết củ M slow ã ƣợc công nhận rộng rãi, ặc biệt trong giới
quản lý v

iều hành.Lý thuyết này ƣợ

ánh giá

o vì nó ó một ý nghĩ

qu n trọng ối với á nh quản lý l muốn ộng viên nhân viên thì ần phải
biết ngƣời l o ộng ủ mình

ng ở ấp ộ nhu ầu n o, ể từ ó ó á giải

download by :

9

pháp ho việ thỏ mãn nhu ầu ngƣời l o ộng ồng thời bảo ảm ạt ến
á mụ tiêu ủ tổ hứ

Hệ thống nhu cầu thứ bậc củ M slow ƣợc nhiều

nhà quản lý sử dụng làm công cụ hƣớng dẫn trong việc tạo ộng lực cho
ngƣời l o ộng.
b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết ộng viên của mình khơng
dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong ợi hay sự công bằng mà phân tích
mối quan hệ củ

á nhân ối cơng việc và thái ộ hƣớng ến công việc.

Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở
nhân viên mà cịn có các nhân tố bên trong (nhân tố ộng viên) và nhân tố bên
ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố n y liên qu n ến ộng lực làm việc
của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việ v thái ộ của họ.
Bảng 1.1. Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố bên ngồi

Nhân tố bên trong

(Nhân tố duy trì)

(Nhân tố ộng viên)

1. An toàn

1 Phát triển

2 Đị vị

2 Tiến bộ

3 Cá mối qu n hệ với ấp dƣới

3 Trá h nhiệm

4 Cuộ sống á nhân

4 Công việ

5 Qu n hệ với ồng nghiệp

5 Nhận biết

6 Mứ lƣơng

6 Th nh tựu

7 Điều kiện l m việ
8 Mối qu n hệ với ấp trên
9 Sự giám sát
10 Ch nh sá h v quản trị ủ

ơng ty

Theo ơng các yếu tố duy trì hƣ phải là những ộng lự thú

ẩy, nó

khơng em lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ

download by :


10

dẫn ến sự bất mãn. Các yếu tố thú

ẩy sẽ ộng viên ngƣời l o ộng l m

việ hăng hái hơn, nhƣng nếu khơng ó, họ vẫn l m việ bình thƣờng
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất nhƣ tiền
lƣơng, tiền thƣởng cịn có một loạt các yếu tố khác tạo ộng lự l o ộng nhƣ
sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả ều có tác
ộng trực tiếp ến ộng lự l o ộng Khi ngƣời l o ộng cảm nhận ƣợc vị
trí cơng việc của mình, trách nhiệm củ mình ối với tổ chức và cảm thấy
mình ƣợc tơn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với cơng việc, làm việc nhiệt
tình hăng s y v hiệu quả hơn
c. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo Vroom, ngƣời l o ộng kỳ vọng rằng họ sẽ nhận ƣợ kết quả,
phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lự thự hiện ông việ Vroom ho
rằng ể tạo ộng lự

ho nhân viên ần phải tá

ộng lên ả h i yếu tố thú

ẩy ó l sự mong ợi v niềm hy vọng, l m ho nhân viên thấy ƣợ mối
qu n hệ giữ nỗ lự , kết quả v phần thƣởng
Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Vroom tập trung vào kết quả,
ầu ra hay những gì ngƣời l o ộng nhận ƣợc. Lý thuyết này nhấn mạnh ến
công tác trả công, trả thƣởng ho ngƣời l o ộng Đây l một vấn ề rất nhạy
cảm v
hó

ó tá

ộng lớn ối với ngƣời l o ộng Ngƣời l o ộng muốn tối

ộ thỏ mãn ƣợc kỳ vọng của mình, cịn nhà quản lý phải qu n tâm ến

mức tiền công, tiền thƣởng ể ảm bảo hi ph

ó khơng vƣợt q kết quả làm

ƣợc củ ngƣời l o ộng nhƣng vẫn ảm bảo sức hấp dẫn ối với họ.
d. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
J St y Ad ms ề ập tới vấn ề nhận thứ
ộ ƣợ

ối xử ông bằng v

úng ắn trong tổ hứ Giả thiết ơ bản ủ lý

thuyết l mọi ngƣời ều muốn ƣợ
hứ

ủ ngƣời l o ộng về mứ

ối xử ơng bằng; á

á nhân trong tổ

ó xu hƣớng so sánh những gì họ bỏ v o một ông việ ( ầu v o) với

download by :


11

những gì họ nhận ƣợ từ ơng việ
ầu v o – ầu r

ó ( ầu r ) v s u ó ối hiếu tỷ suất

ủ họ với tỷ suất ầu v o – ầu r

ủ ngƣời khá Nếu tỷ

suất ủ họ l ng ng bằng với tỷ suất ủ những ngƣời khá , thì ngƣời t nói
rằng

ng tồn tại một tình trạng ơng bằng Nếu tỷ suất n y khơng ng ng

bằng, thì họ ho rằng

ng tồn tại một tình trạng bất ông Khi tồn tại những

iều kiện bất ông, á nhân viên sẽ nỗ lự
Khi hình dung mình khơng ƣợ

ể iều hỉnh húng

ối xử ơng bằng, nhân viên ó thể ó

những h nh vi tiêu ự , ảnh hƣởng ến ông việ v tổ hứ , do nh nghiệp
m họ

ng l m Họ ó những lự
- L m méo mó á

họn khá nh u nhƣ:

ầu v o h y ầu r

ủ

h nh bản thân mình h y

ủ ngƣời khá
- Cƣ xử theo một á h n o ó ể l m ho những ngƣời khá th y ổi
á

ầu v o h y ầu r

ủ họ

- Cƣ xử theo một á h n o ó ể l m th y ổi á
ủ

ầu v o h y ầu r

h nh bản thân họ
- Chọn một tiêu h

ối hiếu khá

ể so sánh

- Trƣờng hợp xấu ó thể bỏ việ
Khi m ngƣời l o ộng ảm thấy bị thiệt thòi hơn ngƣời khá họ sẽ ó
thái ộ tiêu ự , lƣời biếng, khơng tự giá trong ơng việ Do ó, ể tạo ộng
lự

ho ngƣời l o ộng ần phải tạo r v duy trì sự ân bằng giữ quyền lợi

v sự óng góp ủ

á th nh viên trong ông ty

e. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Lý thuyết dự trên ơng trình nghiên ứu ủ B F Skinner, hƣớng v o
việ l m th y ổi h nh vi ủ

on ngƣời thông qu

á tá

ộng tăng ƣờng

Skinner ho rằng:
- Những h nh vi ƣợ thƣởng sẽ ó xu hƣớng ƣợ lặp lại ịn những
h nh vi không ƣợ thƣởng (hoặ bị phạt) sẽ ó xu hƣớng không ƣợ lặp lại

download by :


12

- Khoảng thời gi n giữ thời iểm xảy r h nh vi v thời iểm thƣởng/
phạt

ng ngắn b o nhiêu thì

ng ó tá dụng th y ổi h nh vi bấy nhiêu

- Phạt ó tá dụng loại trừ những h nh vi ngo i ý muốn ủ ngƣời
quản lý nhƣng ó thể gây r những hậu quả tiêu ự , do ó em lại t hiệu quả
hơn so với thƣởng
Từ những nội dung ủ lý thuyết, ã ó ý nghĩ tá

ộng t h ự

qu n iểm lãnh ạo ủ nh quản lý trong thự tế Để tạo ộng lự

ến

ho ngƣời

l o ộng, nh quản lý phải qu n tâm ến á th nh t h tốt v thƣởng ho các
th nh t h ó Sự nhấn mạnh á hình thứ thƣởng sẽ em lại hiệu quả

o

hơn sự nhấn mạnh á hình thứ phạt
Theo qu n iểm ủ lý thuyết thì á h nh vi ƣợ thƣởng ủ ngƣời l o
ộng ó xu hƣớng lặp i lặp lại Vì vậy nếu ƣợ thƣởng, nó ó tá dụng k h
th h ngƣời l o ộng l m việ ng y

ng tốt hơn, nâng

o năng suất v hiệu quả

ông việ trong l o ộng, góp phần v o sự phát triển ủ tổ hứ , do nh nghiệp
ủ mình
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Từ những lý thuyết trên, á họ giả trên thế giới ã ó nhiều cơng
trình nghiên ứu về vấn ề tạo ộng lự v

ho r những kết quả khá nh u

Chúng t sẽ xem xét một t trong số á nghiên ứu ó ể ó ái nhìn ụ thể
hơn
V o năm 1969, Smith, Kend ll v Hulin ã tiến h nh nghiên ứu về

mứ

ộ h i lịng về ơng việ

ủ

á nhân viên tại trƣờng Đại họ Cornell

Nhóm tá giả ã ề xuất một mơ hình nghiên ứu gồm 5 nhân tố ó ảnh
hƣởng ến ộng lự l m việ

ủ nhân viên

Kết quả nghiên ứu n y ã hỉ r rằng ặ
qu n trọng nhất, tiếp theo l sự giám sát ủ
tạo thăng tiến v

iểm ông việ l nhân tố

ấp trên, ồng nghiệp, ơ hội

uối ùng l thu nhập

download by :

o


13

Theo Pri e (1997) thì mơ hình n y nên l
nghiên ứu về ộng lự l m việ
ánh giá

o về mứ

ơng ụ lự

họn ho việ

ủ nhân viên Bởi vì mơ hình n y ƣợ

ộ tin ậy trong nghiên ứu thự tiễn (M yer v

á tá

giả, 1995) Tuy nhiên hạn hế ủ nghiên ứu n y l kết quả nghiên ứu hỉ
phản ánh mứ

ộ h i lòng ủ nhân viên tại trƣờng Cornell do ối tƣợng tiến

h nh phỏng vấn, nghiên ứu l những nhân viên thuộ trƣờng ại họ n y

Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969)
Nghiên cứu của Paraki & Dolke (1970, Ấn ộ) trên ơ sở lý thuyết hai
nhân tố củ Herzberg ối với giám sát viên ngành sản xuất cơng nghiệp ã
tìm thấy thiếu sự công nhận, không thuận lợi trong mối quan hệ giữa cấp trên
và cấp dƣới, thiếu sự giám sát về mặt kỹ thuật, chính sách tổ chức khơng
thuận lợi và mứ lƣơng không ầy ủ là những yếu tố chính của sự khơng hài
lịng.

Trong nghiên ứu ủ Teck-Hong v W heed (2011) dự trên lý thuyết
h i nhân tố ủ Herzberg, h i tá giả ã ề xuất mơ hình nghiên ứu á nhân
tố tá

ộng ến ộng lự l m việ

ể tiến h nh uộ khảo sát với nhân viên

bán h ng tại M l ysi

download by :


14

Kết quả á phân t h ã hứng minh rằng biến ộng lự qu n trọng
nhất l

iều kiện l m việ Sự ông nhân l yếu tố áng kể thứ h i, tiếp theo

chính sách cơng ty và các yếu tố t i h nh Cá bằng hứng kết luận rằng á
nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố ộng viên trong việ tạo ộng lự cho
nhân viên bán hàng. Hạn hế ủ nghiên ứu l sử dụng th ng o ngắn, t biến
qu n sát ể phân t h á nhân tố; dẫn ến việ phân t h không ầy ủ á
kh

ạnh ủ nhân tố, kết quả nghiên ứu ó thể khơng chính xác.

Hình1.3. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của
Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

Abby M. Brooks (2007, Ho Kỳ) ã tiến h nh nghiên ứu bằng á h
phỏng vấn thông qu bảng âu hỏi gồm 53 biến qu n sát ối với 181 ngƣời
l m á

ông việ khá nh u trên khắp nƣớ Mỹ Tá giả ã ề xuất mô hình

nghiên ứu nhƣ s u:

download by :


15
Đ o tạo

.44

Tƣơng l i
.21
.22
.36

Hỗ trợ ủ ấp trên/
Sự óng góp/Sự ghi
nhận

.33

Sự h i lịng

.27

Động lự

.27

Thiết lập
mụ tiêu

Hình1.4. Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên ứu hỉ r rằng việ kết hợp giữ h i yếu tố thiết lập
mụ tiêu v sự h i lịng trong ơng việ l
l m việ

á h tốt nhất ể dự oán ộng lự

ủ nhân viên; á yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ ến sự h i lòng ủ

nhân viên b o gồm: ánh giá hiệu quả ông việ ,

o tạo, ấp trên, óng góp

v o tổ hứ Hạn hế ủ nghiên ứu l không xem xét ến quy mô, ấu trú
phân ấp ủ tổ hứ ; phần lớn ngƣời ƣợ phỏng vấn l ngƣời Mỹ gố Âu;
ấu trú bảng âu hỏi v

á h thứ phỏng vấn òn nhiều hạn hế

Nghiên ứu ủ Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết kỳ
vọng của Victor Vroom ã ề xuất mơ hình nghiên cứu ộng lực làm việc ối
với nhân viên phát triển mã nguồn mở nhƣ s u:

download by :


16
Động lực nội tại
 Sự hỗ trợ
 Sự th h thú
 Đánh giá ơng bằng

H1

Động lực bên ngồi
H2

 Nguồn nhân lự
 Thăng tiến nghề nghiệp
 Nhu ầu á nhân

Nỗ lực

H3

Khả năng hiện tại

H4

Chun mơn

Hình1.5. Mơ hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu

Nghiên cứu tiến hành kiểm ịnh mơ hình v

ã kết luận rằng các yếu tố

giúp ỡ ồng nghiệp, ánh giá ông bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết của
tổ chứ , áp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tá

ộng ến ộng lực của

nhân viên.
M rko Kuk nj (2012) ã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng
ến ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu
vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu ã tiến h nh ối với 191 nhân
viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm ịnh xem
những yếu tố nhƣ: tiền lƣơng, phát triển nghề nghiệp,

o tạo, phúc lợi xã hội,

khơng khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hƣởng hay
khơng và ảnh hƣởng nhƣ thế n o ối với ộng lực củ ngƣời l o ộng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lƣơng l yếu tố quan trọng nhất,
tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố ào tạo
ƣợ

ánh giá t qu n trọng nhất.
Lƣu Thị B h Ngọ v

á tá giả khá (2013) trên ơ sở lý thuyết h i

nhân tố ủ Herzberg v mơ hình ủ Te k-Hong v W heed (2011) ã tiến

download by :


17

h nh nghiên ứu ối với 136 nhân viên ở á khá h sạn 3-5 s o trên ị b n
Th nh phố Hồ Ch Minh, thấy rằng ó 4 nhân tố tá
l m việ

ủ nhân viên khá h sạn theo mứ

ộng nhiều ến ộng lự

ộ qu n trọng thấp dần, b o gồm:

qu n hệ với ấp trên, phát triển nghề nghiệp, iều kiện l m việ v bản hất
ông việ
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Qua các lý thuyết ũng nhƣ á
việc ta thấy rằng ộng lự thú

ơng trình nghiên ứu về ộng lực làm

ẩy ngƣời l o ộng chịu tá

ộng và ảnh

hƣởng của nhiều nhân tố.
 Tiền lương

Tiền lƣơng trong nghiên ứu n y ƣợc hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ
công ty mà nhân viên nhận ƣợc, bao gồm lƣơng ơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng.
Mặc dù tiền có thể không phải là phần thƣởng quan trọng nhất ối với
một số ngƣời nhƣng nó thƣờng là quan trọng ối với hầu hết mọi ngƣời
(Lawler, 2000). Từ ầu ến giữa thế kỷ XX, hầu hết ã ghi nhận rằng các yếu
tố tài chính có ảnh hƣởng mạnh mẽ ến ộng lực (Thomas, 2009). Trong
nghiên cứu của Lindner (1998) tại ại học Ohio – Mỹ ã xếp tiền lƣơng l yếu
tố quan trọng thứ hai trong mơ hình gồm 10 yếu tố tạo ộng lực làm việc cho
nhân viên. Hay nghiên cứu của Gawel (1997) tại á trƣờng tiểu học và trung
học thấy rằng các kế hoạ h

o tạo ó liên qu n ến phần thƣởng tài chính,

nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu ƣợc thỏa mãn yếu tố này. Theo nghiên
cứu của Jenica (2007) thì tiền lƣơng tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách
các yếu tố quan trọng nhất trong công việc củ ngƣời l o ộng trong những
năm 1980, ến những năm 1990 thì nó l yếu tố quan trọng ứng ầu và vẫn
duy trì vị tr n y ến những năm 2000
 Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp ƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống ho ngƣời l o ộng. Phúc lợi ó ý nghĩ rất quan trọng trong việc giúp

download by :