Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại VNPT quảng trị

tế
H
uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

ại
họ
cK
in
h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI

Đ

NHÂN VIÊN TẠI VNPT QUẢNG TRỊ

Giảng viên hướng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

HUẾ, 5/2014

Sinh viên thực hiện:
Bùi Thị Huế
Lớp: K44B QTKD TM

Lời Cảm Ơn
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sự dạy dỗ tận tình và chu
đáo của Quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
trong suốt 4 năm qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy
giáo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Người đã hướng dẫn và giúp

tế
H
uế

đỡ tôi tận tình đầy trách nhiệm trong suốt quá trình nghiên cứu, thực
hiện đề tài.

Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình

ại
họ
cK
in
h

của ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên của Viễn thông
Quảng Trị trong quá trình tôi làm việc và thực tập. Cũng như sự
động viên, khích lệ từ gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi hoàn thành khóa luận.

Mặc dù có nhiều cố gắng song đề tài vẫn không thể tránh khỏi
những hạn chế và thiếu sót khi thực hiện. Vì vậy, kính mong Quý

Đ

thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể bạn bè đóng góp ý kiến để đề tài ngày
càng hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Bùi Thị Huế


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

MỤC LỤC
PHẦN 1 : ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

tế
H
uế

5.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................3
5.2. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................5

5.2.1. Đối với thông tin thứ cấp .......................................................................................5
5.2.2. Đối với thông tin sơ cấp ........................................................................................5

ại
họ
cK
in
h

5.3. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................... 6
5.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................7
5.4.1. Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình ......................................................8

Đ

5.4.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................8
5.4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha ....................8
5.4.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội .....................................................................9
5.4.5. Kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng tới động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên (chia theo giới tính, số năm kinh
nghiệm, vị trí làm việc, trình độ, tuổi tác) .......................................................................9
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..........................................................................10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................10
1.1. Cơ sở lí luận............................................................................................................10
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động....................................10
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động ...................................................14
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ....................................................... 19
1.1.3.1. Môi trường và không khí làm việc ...................................................................19
1.1.3.2. Lương bổng và phúc lợi ...................................................................................20
1.1.3.3. Đặc điểm công việc và cách bố trí công việc ...................................................21

1.1.3.4. Sự hứng thú trong công việc.............................................................................22
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.3.5. Cơ hội đào tạo và phát triển..............................................................................23
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................24
1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực cho nhân viên ở nước ta ................24
1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động ..........................................................................................24
1.2.3. Chính sách phát triển nhân lực ở tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới ..................26
1.3.Một số nghiên cứu tạo động lực làm việc gần đây ..................................................29
1.3.1. Biện pháp tạo động lực theo các nghiên cứu nước ngoài gần đây ......................29
1.3.2. Nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức, Trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc
gia Hà Nội: “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho

tế
H
uế

nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam” ...........................29
1.3.3. Nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Huế: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp
tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế.” .........................................31

ại
họ

cK
in
h

1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..................................................................................32
1.5. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................34
1.6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................34
CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI
VNPT QUẢNG TRỊ ......................................................................................................35
2.1. Giới thiệu về VNPT Quảng Trị ..............................................................................35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của VNPT Quảng Trị ...................................35

Đ

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Trị .................................................................36
2.1.3. Tình hình lao động tại VNPT Quảng Trị ............................................................39
2.1.4. Tình hình trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật ..................................................40
2.1.5. Một số chỉ tiêu hoạt động của VNPT Quảng Trị trong 2 năm gần đây ..............41
2.1.6. Chính sách tạo động lực làm việc VNPT Quảng Trị đang áp dụng ....................42
2.2. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Quảng Trị ......48
2.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................... 46
2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (exploratory factor analysis – efa) ......................... 47
2.2.2.1. Rút trích các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại
VNPT Quảng Trị ...........................................................................................................47
2.2.2.2. Rút trích nhân tố chính ý định gắn kết với Viễn thông Quảng Trị trong tương lai .. 51
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................ 51
2.2.4. Phân tích hồi quy tương quan .............................................................................. 53
2.2.4.1 Kiểm định mô hình .......................................................................................... 54
2.2.4.2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố ...........................................................................................................................58
2.2.5. Đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại Viễn thông Quảng Trị ..... 60
2.2.5.1. Yếu tố môi trường và không khí làm việc ........................................................60
2.2.5.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương bổng và phúc lợi ..............................63
2.2.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đặc điểm công việc và cách bố trí công việc......... 68
2.2.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự hứng thú trong công việc....................... 70

tế
H
uế

2.2.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển ........................73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
VIỄN THÔNG QUẢNG TRỊ ........................................................................................77
3.1. Định hướng phát triển của Viễn thông Quảng Trị ................................................. 77

ại
họ
cK
in
h

3.1.1. Triển vọng phát triển của ngành .......................................................................... 77
3.1.2. Định hướng phát triển của tập đoàn VNPT ......................................................... 79

3.1.3. Định hướng hoạt động của Viễn thông Quảng Trị................................................... 80
3.2. Những giải pháp nâng cao động lực làm việc đối với nhân viên tại Viễn thông
Quảng Trị .......................................................................................................................82
3.2.1. Những giải pháp chung ....................................................................................... 82
3.2.2. Những giải pháp cụ thể........................................................................................ 83

Đ

3.2.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng môi trường và không khí làm việc ..............83
3.2.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác trả lương nhân viên và phúc lợi .............85
3.2.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên ............88
3.3. Khảo sát đánh giá của nhân viên về các giải pháp đề xuất ....................................91
3.3.1. Phương pháp điều tra ...........................................................................................91
3.3.2. Khảo sát đánh giá của nhân viên về các giải pháp đề xuất .................................92
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................97
1.Kết luận

..................................................................................................................97

2. Kiến nghị ..................................................................................................................98
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ TỪ VIẾT TẮT

-----Nguồn nhân lực

VNR 500

Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam

VNPT

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

DN

Doanh nghiệp

BCVT

Bưu chính viễn thông

VT - CNTT

Viễn thông - Công nghệ thông tin

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TP

Thành phố

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

tế
H
uế

NNL

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

Đ

ại
họ
cK
in
h

BHYT

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 0.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................................6
Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực lao động .......................................................12
Bảng 1.2: Nội dung các lý thuyết tạo động lực .............................................................14
Bảng 1.3: Các nhân tố trong học thuyết của F. Herzberg .............................................18
Bảng 1.4: Biện pháp tạo động lực theo các nghiên cứu khoa học gần đây ..................29
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại VNPT Quảng Trị tính tới 30/4/2014 ........................39
Bảng 2.2: Tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất ..........................................................40
Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh tại VNPT Quảng Trị trong 2

tế
H
uế

năm 2012-2013 ..............................................................................................................41
Bảng 2.4: Một số chỉ tiêu về lương của Viễn thông Quảng Trị ....................................43
Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu về Chính sách đào tạo của Viễn thông Quảng Trị ...............45
Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................46

ại
họ
cK
in

h

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập .............................48
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc ........................51
Bảng 2.9: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát đánh giá của nhân viên về
công tác tạo động lực làm việc tại VNPT Quảng Trị ....................................................52
Bảng 2.10: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến Ý định gắn kết trong tương lai ......52
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc với các
biến độc lập và giữa các biến độc lập với nhau .............................................................55

Đ

Bảng 2.12: Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình .................................................55
Bảng 2.13: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể .......56
Bảng 2.14: Giá trị độ lệch tiêu chuẩn của phân phối Skewness và Kurotsis ................57
Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................58
Bảng 2.16: Kiểm định Levene's test biến Không khí nơi làm việc ..............................61
Bảng 2.17: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí vị trí làm việc ........................................62
Bảng 2.18: Kiểm định Levene's test biến thu nhập tương xứng với năng lực ..............66
Bảng 2.19: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí độ tuổi ..................................................66

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Bảng 2.20: Kiểm định Levene's test biến Công việc bố trí phù hợp với điều kiện riêng
của bản thân ...................................................................................................................72

Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí giới tính ................................................72
Bảng 2.22: Kiểm định Levene's test biến Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến
cho nhân viên .................................................................................................................75
Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí thâm niên làm việc...............................76
Bảng 3.1: Phương pháp điều tra ....................................................................................92

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Bảng 3.2: Nhân viên hài lòng với các giải pháp đề xuất ...............................................92

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá...................................57
Biểu đồ 2.2: Đánh giá của nhân viên về “Môi trường và không khí làm việc” ............61

Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhân viên về “Lương bổng và phúc lợi”.............................65
Biểu đồ 2.4: Đánh giá của nhân viên về “ Đặc điểm và cách bố trí công việc”............69
Biểu đồ 2.5: Đánh giá của nhân viên về “Sự hứng thú trong công việc” ......................71
Biểu đồ 2.6: Đánh giá của nhân viên về “Cơ hội đào tạo và phát triển”.......................73

tế
H
uế

Biểu đồ 2.7: Sự hài lòng của nhân viên với các giải pháp đề xuất ................................93
Biểu đồ 2.8: Tính khả thi của các giải pháp đề xuất .....................................................94
Biểu đồ 2.9: Đánh giá của nhân viên về các giải pháp đề xuất .....................................95

ại
họ
cK
in
h

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .....................................................................4
Sơ đồ 2.1: Quá trình tạo động lực cơ bản ......................................................................13
Sơ đồ 2.2: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................................15
Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức .........................................30
Sơ đồ 2.4: Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn ................................32

Đ

Sơ đồ 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................33

Sơ đồ 2.6: Bộ máy quản lý Viễn thông Quảng Trị ........................................................37

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN 1 : ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, đặc biệt là để tồn tại và phát triển
trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp luôn phải tìm cách cải
tiến sản phẩm, nâng cao chất lượng phục vụ, năng suất lao động, mở rộng thị
trường…tạo ưu thế để vượt lên đối thủ, mang lại lợi ít cao nhất cho doanh nghiệp và
khách hàng. Hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, để thực hiện được
mục tiêu nêu trên một trong những yếu tố quyết định chính là nguồn nhân lực - với những

tế
H
uế

tư tưởng sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình, nguồn nhân lực luôn là tài
sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nắm bắt được điều này, nên việc quản lý và sử dụng
hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam.
Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng

ại
họ
cK

in
h

khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa khả năng trí
tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động.
Theo nghiên cứu của Jurkiewics và Brown tiến hành năm 1998 thì “Động lực
làm việc của nhân viên có liên quan trực tiếp tới hiệu quả và hiệu suất của tổ chức. Từ
đó, nhà quản trị phải có trách nhiệm xác định và thực hiện một cách chính xác các
công cụ để thúc đẩy nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất”. Cũng theo một
nghiên cứu của Bergmann & Scarpello vào năm 2001 thì “Một trong những chức năng

Đ

quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực là việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên. Tất cả các tổ chức, dù là sản xuất, cung cấp dịch vụ hoặc sản phẩm đều có sự
tham gia của con người. Hơn nữa, khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ
quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó”. Như vậy, các nghiên cứu đã chỉ
rõ và cho thấy quản lí nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động đóng vai trò then chốt và vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của đất nước, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam (tên giao dịch quốc tế: Vietnam Posts and Telecommunications Group, viết
tắt: VNPT) được thành lập theo Quyết định số 06/2006/QĐ-TTg ngày 09/01/2006
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

của Thủ tướng Việt Nam đã khẳng định được vị thế số 1 của mình trên lĩnh vực Bưu
chính, Viễn thông. Một minh chứng cho thấy điều đó, theo công bố của VNR 500 Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam công bố năm 2012, VNPT là
doanh nghiệp lớn thứ 3 tại Việt Nam, chỉ sau Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và Tập đoàn
Xăng dầu Việt Nam. Là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu
chính Viễn Thông Việt Nam, Viễn thông Quảng Trị với thế mạnh về các lĩnh vực: dịch
vụ viễn thông đường trục; dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin; dịch vụ truyền
thông; khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông và công
nghệ thông tin; cung ứng vật tư, thiết bị viễn thông và công nghệ thông tin... đã góp

tế
H
uế

phần tạo nên thương hiệu uy tín, lớn mạnh của công ty mẹ.
Một trong những nhân tố làm nên sự thành công đó là sự đóng góp của đội ngũ
nhân viên trẻ, năng động và sáng tạo. Vậy làm thế nào để phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực, đặc biệt là kích thích động lực làm việc của nhân viên, làm cho họ sẵn sàng

ại
họ
cK
in
h

ở lại cống hiến cho công ty? Để có thể làm tốt công tác đó, việc nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là việc làm mang ý nghĩa thiết thực
nhằm giúp người lao động làm việc tốt hơn nữa, nâng cao hiệu quả công việc và gắn
bó lâu dài với công ty.

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn “Công tác tạo động lực làm việc đối với
nhân viên tại VNPT Quảng Trị” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đ

2.1. Mục tiêu tổng quát

Với mục tiêu chính là đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
VNPT Quảng Trị từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại đơn vị.
2.2. Mục tiêu cụ thể
− Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực làm việc, tạo động
lực làm việc cho nhân viên.
− Đánh giá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại VNPT Quảng Trị.
− Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

nhân viên tại VNPT Quảng Trị để đề xuất giải pháp thích hợp nhất nhằm khai thác tối
đa năng suất làm việc của nhân viên và xây dựng lòng trung thành của nhân viên với
công ty. Từ đó, tiến hành khảo sát đánh giá của nhân viên về các giải pháp đã đề xuất.

3. Đối tượng nghiên cứu
− Các yếu tố tạo động lực làm việc tại VNPT Quảng Trị.
− Cán bộ, nhân viên VNPT Quảng Trị.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian:
+ Tại VNPT Quảng Trị - 20 Trần Hưng Đạo- Thành phố Đông Hà- Quảng Trị
- Phạm vi thời gian:

tế
H
uế

gồm có 6 phòng chức năng và 12 chi nhánh trên toàn tỉnh.
+ Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng
bảng hỏi từ tháng 2/2014-5/2014.

+ Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía VNPT Quảng Trị qua 2 năm 2012-

ại
họ
cK
in
h

2013. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình lao động tại VNPT Quảng Trị, tình hình
trang thiết bị cơ sở vật chất, một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động kinh doanh, danh sách cán
bộ nhân viên của VNPT Quảng Trị...
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính là nghiên cứu sơ bộ

Đ

và nghiên cứu chính thức sẽ được trình bày cụ thể ở các mục sau. Các bước cụ thể
trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở sơ đồ 0.1 dưới đây:

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Xác định vấn đề nghiên cứu

Xác định nội dung nghiên cứu và
nguồn thông tin cần thu thập

Thông tin sơ cấp

Thu thập dữ liệu

Xác định phương pháp thu thập
và mô hình
Xác định mẫu, chọn mẫu và
phân tích mẫu
Thu thập dữ liệu

ại
họ
cK
in
h

Xử lý và phân tích

tế
H
uế

Thông tin thứ cấp

Xử lý và phân tích

Tổng hợp kết quả

Đ

Đánh giá và đề xuất giải pháp

Xác định phương pháp thu thập và
kích thước mẫu để đánh giá hiệu
quả của giải pháp đề xuất
Thu thập và xử lí số liệu

Kết luận
Sơ đồ 0.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
(Nguồn: Xây dựng bởi tác giả)

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

5.2. Phương pháp thu thập số liệu
5.2.1. Đối với thông tin thứ cấp
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến VNPT Quảng Trị về quá trình hình
thành và phát triển, quy mô và cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất kĩ thuật, công
tác tạo động lực làm việc của Viễn thông Quảng Trị...
Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, các công trình nghiên cứu,
khóa luận tốt nghiệp đại học, cao học và tài liệu nước ngoài...
5.2.2. Đối với thông tin sơ cấp
Nghiên cứu thực hiện thông qua 2 bước chính:

tế
H
uế

+ Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính nhằm thiết lập các thang đo
lường các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây dựng và hoàn
thiện bảng phỏng vấn.

Mục tiêu của giai đoạn này là nhằm hiệu chỉnh các thang đo nước ngoài, xây dựng

ại

họ
cK
in
h

bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam nói chung và công tác
quản trị nhân lực trong ngành viễn thông nói riêng. Từ mục tiêu ban đầu và cơ sở lý
thuyết, tác giả tiến hành điều tra thử bằng cách phỏng vấn sâu bán cấu trúc 20 cán bộ
nhân viên để phát hiện những vấn đề quan trọng có liên quan chặt chẽ đến công tác tạo
động lực làm việc của nhân viên tại Viễn thông Quảng Trị, trong đó 20 cán bộ nhân viên
trên được phân bổ ở 6 đơn vị chức năng và 12 chi nhánh trên toàn tỉnh. Kết quả thu
được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, phát hiện các biến thừa, kiểm định sự phù

Đ

hợp của thang đo, điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và kết hợp với xin ý kiến chuyên gia để
xây dựng bảng hỏi chính thức.
Phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc là phương pháp phỏng vấn nhằm tìm
hiểu sâu một vấn đề cụ thể dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc chủ đề cần đề cập. Tuy
nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tùy thuộc vào ngữ cảnh và đặc điểm của đối
tượng phỏng vấn.
Bảng danh mục các câu hỏi định tính được thiết kế dựa trên việc tham khảo cơ sở
lý thuyết, các nguồn tài liệu và đề tài có liên quan, quan sát thực tế, định hướng nghiên
cứu của bản thân cũng như những đóng góp ý kiến của các cán bộ nhân viên tại Viễn
thông Quảng Trị.
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng được bản phỏng vấn chính thức
dùng cho nghiên cứu định lượng.
+ Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích đo
lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm
việc của nhân viên.
Bảng 0.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

Sơ bộ
Chính
thức

Phương
pháp
Định tính
Định lượng

Kỷ thuật
Phỏng vấn sâu
bán cấu trúc
Phỏng vấn
trực tiếp

Mẫu

20

Thời

Địa điểm

gian
3/2014

6 đơn vị chức năng và
12 chi nhánh

tế
H
uế

Bước

170

3/2014

6 đơn vị chức năng và
12 chi nhánh

(Nguồn: Xây dựng bởi tác giả)

ại
họ
cK
in
h

5.3. Phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu 20 cán bộ, nhân viên; chọn mẫu
theo phương pháp chọn mẫu có mục đích với mức độ đa dạng tối đa. Nghĩa là chọn
một cách có chủ định một khoảng thay đổi rộng với cán bộ, nhân viên các đặc điểm
mà ta quan tâm.

Nghiên cứu định lượng: Được tính theo kỹ thuật phân tích nhân tố.
Cỡ mẫu: Trong đề tài này tác giả chủ yếu sử dụng các phương pháp phân tích

Đ

nhân tố khám phá (EFA), phương pháp hồi quy tuyến tính bội, kiểm định OneWayANOVA để phân tích vấn đề nghiên cứu.
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng
phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 200 quan sát
(Gorsuch, 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến
quan sát (Hair & ctg, 1998). Theo quy tắc 8/1, tức là mỗi 1 vấn đề trong bảng câu hỏi
cần ít nhất 8 câu trả lời, từ đó có thể suy ra được cỡ mẫu cần điều tra (Nguyễn Đình
Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang, Nghiên cứu khoa học Marketing, NXB Đại học Quốc
gia Thành phố Hồ Chí Minh).

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố
EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số
biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – phân tích dữ
liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005). Theo kĩ thuật này tác giả sử dụng
quy tắc nói trên và tính được kích thước mẫu là:
N= M.5= 34.5= 170
Trong đó:
N: kích thước mẫu cần tính
M: số quan sát
Phương pháp chọn mẫu: đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ

tế
H
uế

thống. Với phương pháp này, đề tài sẽ tiến hành thu thập danh sách của cán bộ nhân
viên của VNPT Quảng Trị sau đó sắp xếp theo trình tự của 6 phòng ban chức năng và
12 chi nhánh trên toàn tỉnh. Trong mỗi phòng ban chức năng, chi nhánh, tên của cán
bộ nhân viên được sắp xếp theo trình tự chữ cái trong bảng chữ cái Alpha Bêta. Sau

ại
họ
cK
in
h

khi tính được kích thước mẫu tôi tiến hành tính bước nhảy K theo công thức:
K= T/N = 427 :170 = 3

Trong đó:

K: bước nhảy

T : số lượng của tổng thể điều tra
N : kích thước mẫu

Mẫu nghiên cứu sẽ được chọn ngẫu nhiên theo bước nhảy K đã xác định ở trên.

Đ

5.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của cán bộ, nhân viên của Viễn thông Quảng
Trị thông qua bảng câu hỏi sẽ được xử lí, phân tích, thống kê trên phần mềm Excel và
SPSS 16.0 for Windows. Đối với các vấn đề định tính được nghiên cứu trong đề tài đã
sử dụng thang đo 5 mức độ (Thang đo Likert, từ mức 1: Hoàn toàn không đồng ý đến
mức 5: Hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa các mức độ đánh giá của đối tượng nghiên
cứu và trở thành các biến định lượng. Bằng phần mềm SPSS, đề tài sử dụng các
phương pháp xử lý và phân tích dưới đây:

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

5.4.1. Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình

Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất),
Valid Percent (% phù hợp), Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá trị trung
bình) trong bảng thống kê đó.
5.4.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Với đề tài này, tôi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA:
exploratory factor analysis) với mục đích rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ thuộc
lẫn nhau thành một tâp biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
thông tin của biến nguyên thủy (biến quan sát hay các thuộc tính đo lường).

tế
H
uế

Cách trích nhân tố mà tôi sử dụng là Phương pháp trích thành phần chính
(Principal Components). Hai yêu cầu chính khi sử dụng nhân tố khám phá là phương
sai trích (nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của biến quan
sát) và trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố). Yêu cầu

ại
họ
cK
in
h

cho phương sai trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên.
Ngoài ra, trị số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin: Là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố) phải có giá trị trong khoảng 0.5 tới 1 thì phân tích này mới
thích hợp. Ngoài ra phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng
nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình.
Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố.

Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn

Đ

một biến gốc.

5.4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha
Nguyên tắc kết luận :
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt
0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được
0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Trong đề tài này tôi chọn mức Cronbach Alpha để chấp nhận độ tin cậy các thang
đo lường phải lớn hơn 0.7.

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

5.4.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm các vi
phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như: Kiểm tra hệ số phóng đại
phương sai VIF (Variance inflation factor – VIF). Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted
R Square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào. Nếu các giả định
không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng.

5.4.5. Kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá các yếu
tố ảnh hưởng tới động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên (chia theo giới tính,
số năm kinh nghiệm, vị trí làm việc, trình độ, tuổi tác)

tế
H
uế

Giả thuyết cần kiểm định:
H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên
H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên
Mức ý nghĩa: α = 0.05

ại
họ
cK
in
h

- Nếu Sig. < 0,05: bác bỏ H0, có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên
Sig. > 0,05: sự khác biệt không có ý nghĩa về mặt thống kê
6. Kết cấu của đề tài
Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại VNPT Quảng Trị

Đ

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT
Quảng Trị

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và các vấn đề liên quan
 Động lực
Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo giáo trình hành vi tổ
chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

tế
H
uế

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

cũng như của bản thân người lao động” (PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình
Hành vi tổ chức).

ại
họ
cK
in
h

M.Vroom (1964) cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có
nghĩa là "Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo Maier &
Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo
Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá
nhân theo mục đích nhất định”. Bedeian (1993) cho rằng: “Động lực là sự cố gắng để
đạt được mục tiêu”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân
để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Robbins (2001) “Động lực là một

Đ

quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn
hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với
việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Schulze và Steyn (2003) khẳng định rằng khi
quản lý và giám sát nhận thức được bản chất của nhu cầu và động cơ. Điều này sẽ giúp
họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc.
Như vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm hướng tới
việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thông qua sự nỗ lực của mỗi cá nhân
và tập thể.
Một số quan điểm về động lực được các nhà quản lý thống nhất:
• Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Không có
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
• Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không
có người có động lực và người không có động lực.
• Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn.
• Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực
hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ chức.
 Động cơ

tế
H
uế

Động cơ làm việc cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

PGS.TS. Lê Thế Giới cho rằng “Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn
bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo
đuổi một cách thức hành động đã xác định”. Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar

ại
họ

cK
in
h

Kanuk: “Động cơ là động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động
lực này được sinh ra bởi trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn".
Philip Kotler cho rằng: “Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người
phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thảo mãn thì sẽ giảm bớt trạng thái
căng thẳng, và khi không còn trạng thái căng thẳng này nữa thì động cơ sẽ tạm biến mất.”
 Phân biệt động cơ và động lực lao động

PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường Đại học kinh tế Quốc Dân cho rằng để phân biệt

Đ

động cơ và động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa
chúng như sau:

 Giống nhau
• Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân
người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động.
• Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không
nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi
phỏng đoán.

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

11

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Khác nhau
Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải
nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn
về động lực lao động.
Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực lao động
Động cơ lao động

Động lực lao động

− Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân − Chịu sự tác động lớn từ bản thân người
người lao động, gia đình và môi trường lao động và môi trường tổ chức nơi người
xã hội xung quanh.

lao động làm việc.

tế
H
uế

− Động cơ lao động nói tới sự phong − Động lực lao động nói tới sự biến đổi
phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại về mức độ: cao hay thấp, có hay không.
nhiều động cơ.

− Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao − Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người
lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả

ại
họ
cK
in
h

động làm việc”.

đến vậy”.

(Nguồn: PGS.TS Trần Xuân Cầu – Đại học Kinh tế Quốc dân)

1.1.1.2. Tạo động lực làm việc

“Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.
 Mục đích của công tác tạo động lực làm việc:

Đ

+ Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng
của người lao động trong tổ chức. Từ đó, người lao động có thể phát huy hết khả năng
tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn
thiện trong công việc.
+ Tạo động lực làm việc làm nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với tổ
chức, đồng thời thu hút những lao động giỏi về tổ chức. Điều này vừa có lợi cho cá
nhân người lao động và cho cả tổ chức.

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Xét theo Quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực bao gồm các bước:
Nhu
cầu
không
được
thoả
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi
tìm
kiếm

Nhu

cầu
được
thoả
mãn

Giảm
căng
thẳng

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cơ bản
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức)
Sơ đồ cho ta thấy: Khi nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và
sự căng thẳng này thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. Những động cơ

tế
H
uế

này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể. Và khi nhu cầu được
thỏa mãn, cá nhân sẽ giảm được sự căng thẳng. Tạo động lực là tất cả các hoạt động
thuộc trách nhiệm của tổ chức hay cụ thể là của nhà quản lý thực hiện đối với người
lao động, nhằm tạo ra các tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ của nhân

ại
họ
cK
in
h

viên để đem lại hiệu quả cao trong công việc.

1.1.1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Việc tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp và bản
thân người lao động:

 Đối với tổ chức

Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động mà còn hữu

Đ

dụng đối với tổ chức, bởi lẽ:

• Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến hành sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm năng của người lao động
phục vụ lợi ích chung của tổ chức.
• Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công tác thu hút
lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành của người lao động với tổ chức.
• Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ sẽ có cảm hứng trong
công việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm hơn. Từ đó thực hiện công việc với kết quả cao
nhất, nâng cao năng suất lao động.
 Đối với bản thân người lao động
Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, cả nhu cầu về
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say làm việc,
cống hiến hết sức mình cho tổ chức. Từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như
năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng được
phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo của người lao động,
đồng thời gia tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao động với công việc, giúp họ
hoàn thiện được bản thân.
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động
Bảng 1.2: Nội dung các lý thuyết tạo động lực

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Tên học thuyết
Tài liệu tham khảo
Công cụ tạo động lực
Abraham Maslow
Koçel, 2005, trang 639; Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
Lý thuyết về hệ thống Arnold and Feldman toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự
phân cấp nhu cầu

1986, trang 52-54
trọng, nhu cầu tự thể hiện
McClelland cho rằng con người
có ba nhu cầu cơ bản (nhu cầu
Các lý thuyết về động
thành tựu, nhu cầu liên minh,
lực của McClelland và Certo 1997, trang 387
nhu cầu quyền lực).
Alderfer
Clayton Alderfer đưa ra ba nhu
cầu (nhu cầu tồn tại,nhu cầu
quan hệ và nhu cầu phát triển).
Học thuyết mong đợi Vroom 1996
Kỳ vọng để đạt được kết quả
của Victor H. Vroom
tích cực do cải thiện hiệu suất.
Nhân tố duy trì (phương pháp
giám sát, hệ thống phân phối
Học thuyết hai nhân tố Herzberg, 1968, trang thu nhập,...).
của F. Herzberg
53-62
Nhân tố động viên (sự thách
thức của công việc, các cơ hội
thăng tiến, ý nghĩa của các
thành tựu,...).
Lý thuyết của Adams cho rằng
mọi người thường có mong
Thuyết cân bằng của Adams, 1963
muốn nhận được những phần
Adams

thưởng tương xứng với những
đóng góp hay công sức mà họ
đã bỏ ra.
Các mục tiêu cụ thể và nhiều
thách thức sẽ dẫn đến sự thực
Học thuyết đặt mục tiêu Locke, 1960
hiện công việc tốt hơn. Ý đồ
của Locke
làm việc hướng tới mục tiêu là
nguồn gốc chủ của động lực
lao động.
(Nguồn: Xây dựng bởi tác giả)
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng người lao động có
năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp tới cao. Theo ông khi những nhu cầu ở mức độ
thấp được thỏa mãn sẽ xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Như vậy, nhu cầu trở
thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành
vi của con người.
Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí,
nước, quần áo, chỗ trú ngụ... đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu của
Maslow.

tế
H
uế

Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro.
Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh
thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện
làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm

Đ

ại
họ
cK
in
h

việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.

Sơ đồ 1.2: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức)

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh,
được là thành viên trong một nhóm làm việc, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu
cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được
tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những
người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần
thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Maslow. Nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự

tế
H
uế

hoàn thiện. Tự hoàn thiện bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách
thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích.
 Các lý thuyết về động lực của Mc.Clelland và Alderfer

David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu,

ại
họ
cK
in
h

nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người theo đuổi việc
giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm
thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do những kết quả của hành động bản thân
họ thực hiện. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.
Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống với nhu cầu xã hội của A.Maslow:

Đ

được chấp nhận, tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ làm
việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự
hợp tác.
Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng tới
người khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh đan xen
với nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho
rằng nhà quản trị là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành
tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
Clayton Alderfer – Giáo sư của Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của A.Maslow và đưa ra kết luận của mình, ông cho rằng hành động của con người bắt
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

16