(luận văn thạc sĩ) tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong KCN hòa phú, tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ TUYẾT HỊA

TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ðỘNG TÍCH CỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CƠNG
NGHIỆP HỊA PHÚ – TỈNH ðẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðÀ NẴNG - NĂM 2016

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ TUYẾT HỊA

TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ðỘNG TÍCH CỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CƠNG
NGHIỆP HỊA PHÚ - TỈNH ðẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

ðÀ NẴNG - NĂM 2016

download by :


LỜI CAM ðOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Tuyết Hòa

download by :


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết ...................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 3
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
6. Kết cấu ñề tài ...................................................................................... 5
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ðỘNG
TÍCH CỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 7
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM............................................................................... 7
1.1.1. Quan hệ lao ñộng.................................................................................. 7
1.1.2. Các chủ thể của quan hệ lao ñộng ..................................................... 10

1.1.3. Các cơ chế trong quan hệ lao ñộng ................................................... 12
1.2. BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO ðỘNG ........................................... 14
1.2.1. Bản chất kinh tế của quan hệ lao ñộng.............................................. 14
1.2.2. Bản chất xã hội của quan hệ lao ñộng............................................... 15
1.2.3. Bản chất vừa thống nhất vừa mâu thuẩn của quan hệ lao động ...... 16
1.2.4. Bản chất vừa bình đẳng, vừa khơng bình đẳng của QHLð............. 16
1.2.5. Bản chất cá nhân và tập thể của quan hệ lao ñộng........................... 16
1.3. QUAN HỆ LAO ðỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................ 17
1.3.1. Bản chất quan hệ lao ñộng trong doanh nghiệp ............................... 17
1.3.2. Nội dung và hình thức của quan hệ lao động trong doanh nghiệp.. 17
1.4. QUAN HỆ LAO ðỘNG TÍCH CỰC VÀ LỢI ÍCH CỦA QUAN HỆ
LAO ðỘNG TÍCH CỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................. 23
1.4.1. Quan hệ lao động tích cực (Sound industrial Relations).................. 23

download by :


1.4.2. Lợi ích từ quan hệ lao động tích cực................................................. 23
1.5. TIÊU CHÍ ðÁNH GIÁ QUAN HỆ LAO ðỘNG TÍCH CỰC TRONG
DOANH NGHIỆP........................................................................................... 26
1.5.1. Nhóm tiêu chí về năng lực của các bên đối tác ................................ 26
1.5.2. Nhóm tiêu chí về thái ñộ của các bên ñối tác ................................... 28
1.5.3. Nhóm tiêu chí về cơ chế tương tác giữa các bên ñối tác................. 30
1.6. CÁC NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN QUAN HỆ LAO ðỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP........................................................................................... 32
1.6.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 32
1.6.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp................................................. 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ðỘNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP TẠI KHU CƠNG NGHIỆP HỊA PHÚ ..................... 37
2.1. TỔNG QUAN VỀ KCN HÒA PHÚ, TỈNH ðẮK LẮK......................... 37

2.1.1. ðiều kiện tự nhiên và quy hoạch của KCN Hịa Phú....................... 37
2.1.2. Mục tiêu hình thành và phát triển của KCN Hòa Phú ..................... 39
2.1.3. Cơ quan quản lý Khu cơng nghiệp Hịa Phú .................................... 40
2.1.4. Tình hình thu hút đầu tư và hoạt động tại KCN Hịa Phú................ 43
2.2. TỔNG QUAN VỀ LỰC LƯỢNG LAO ðỘNG TẠI KCN HỊA PHÚ . 44
2.2.1. ðặc điểm lao động tại Khu cơng nghiệp Hịa Phú .......................... 44
2.2.2. Tình hình lao động tại KCN Hịa Phú............................................... 45
2.2.3. Tình hình tranh chấp và đình cơng trong KCN Hịa Phú................. 47
2.2.4. Cách thức giải quyết khi QHLð trong các doanh nghiệp chưa được
tích cực tại KCN Hòa Phú hiện nay:....................................................................... 48
2.3. ðÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ðỘNG TÍCH CỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HỊA PHÚ............................... 50
2.3.1. Cách thức điều tra về quan hệ lao ñộng ở các doanh nghiệp trong
KCN Hòa Phú: ......................................................................................................... 50

download by :


2.3.2. ðánh giá năng lực quan hệ lao ñộng của các bên ñối tác: ............... 50
2.3.3. ðánh giá thái ñộ của các chủ thể quan hệ lao ñộng tại nơi làm việc:.. 58
2.3.4. ðánh giá cơ chế tương tác giữa các bên trong quan hệ lao ñộng.... 65
2.4. MỘT SỐ NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN QUAN HỆ LAO ðỘNG TÍCH
CỰC TRONG CÁC DOANH TẠI KCN HÒA PHÚ..................................... 75
2.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 75
2.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:................................................ 83
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 87
CHƯƠNG 3. ðỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP TẠO LẬP QHLð TÍCH
CỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ................ 89
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ðỀ XUẤT VỀ TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ðỘNG
TÍCH CỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ........... 89

3.1.1. Sự cần thiết phải tạo lập quan hệ lao động tích cực trong các doanh
nghiệp: ...................................................................................................................... 89
3.1.2. ðịnh hướng và mục tiêu của việc tạo lập quan hệ lao động tích cực
trong các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú ............................................................. 91
3.2. GIẢI PHÁP TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ðỘNG TÍCH CỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ ............................................. 93
3.2.1. Giải pháp ñối với Ban Quản lý các KCN tỉnh ðắk Lắk .................. 93
3.2.2. Giải pháp đối với cơng đồn doanh nghiệp:...................................101
3.2.3. Giải pháp ñối với người sử dụng lao ñộng .....................................103
3.2.4. Giải pháp ñối với người lao ñộng....................................................114
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLð

: Bộ Luật Lao ñộng

CðCS

: Cơng đồn cơ sở

BQL

: Ban Quản lý các KCN tỉnh ðắk Lắk

KCN

: Khu công nghiệp

DNNVV

: Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ðTXH

: ðối thoại xã hội

FDI

: ðầu tư trực tiếp nước ngoài

HðLð

: Hợp ñồng lao ñộng

ILO

: Tổ chức lao ñộng quốc tế

FTA

: Hiệp ñịnh thương mại tự do

NLð

: Người lao ñộng

NQLð

: Nội quy lao ñộng

NSDLð

: Người sử dụng lao ñộng

QHLð

: Quan hệ lao ñộng

TCLð

: Tranh chấp lao ñộng

TCLðTT

: Tranh chấp lao ñộng tập thể

UBND

: Ủy ban nhân dân

TULðTT

: Thỏa ước lao ñộng tập thể

TLLðTT

: Thương lượng lao đơng tập thể

TTLð

: Thị trường lao ñộng

download by :


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1

Cơ cấu quy hoạch sử dụng đất của KCN Hịa Phú

2.2

Loại hình doanh nghiệp trong KCN Hịa phú

2.3

Danh sách các doanh nghiệp đầu tư trong KCN Hịa

Trang

38
44

Phú

2.4

Tình hình lao động của KCN Hịa Phú

45

2.5

Mức thu nhập của lao động trong KCN Hịa Phú

46

Nhận thức của các bên về lợi ích lâu dài của KCN Hịa

51

2.6

Phú

2.7

ðánh giá chủ quan về mức ñộ hiểu biết pháp luật

53

2.8

Nhận thức của NLð, NSDLð về TƯLðTT

54

2.9

Trình độ, nghiệp vụ của CBCð doanh nghiệp

56

Tác ñộng của lãnh ñạo doanh nghiệp ñến kết quả bầu

57

2.10

cử cơng đồn

2.11

Hiệu quả hoạt động của BCH CðCS

58

2.12

Nhận thức của NSDLð về ñộng cơ thúc ñẩy NLð

59

2.13

Thái ñộ của NSDLð ñối với NLð và CðCS

60

Nhận ñịnh của NLð về loại hợp ñồng ñang giao kết

61

2.14
2.15
2.16
2.17

với NSDLð
Nhận thức của NLð về mức độ cơng bằng tại DN

62

Niềm tin về thiện chí của NSDLð và cơ hội thăng tiến

63

nghề nghiệp
Niềm tin của CBCð về khả năng thanh tra lao ñộng ñể
giúp cải thiện ñiều kiện làm việc tại doanh nghiệp

download by :

64


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.18
2.19
2.20
2.21
2.22
2.23
2.24
2.25

Trang

Khả năng đối thoại thành cơng của NLð

66

Tần suất tổ chức các cuộc họp giữa NLð với cán bộ

68

quản lý doanh nghiệp
Tần suất, hiệu quả các cuộc họp giữa CBCð và người

68

lao ñộng
Tần suất, hiệu quả các cuộc họp giữa CBCð và

69

NSDLð
Nhận thức của NLð và NSDLð về nguy cơ xảy ra

71

xung đột
Thực trạng sử dụng hịm thư góp ý tại nơi làm việc

72

Mức độ cởi mở trong việc chia sẻ thông tin tại nơi làm

73

việc
Cơ hội cho NLð tham gia đóp góp vào việc xác định
các chính sách của doanh nghiệp

download by :

74


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1.

Mơ hình các chủ thể của quan hệ lao động

10

2.1

Nhu cầu tuyển dụng lao ñộng

78

2.2

Tỷ lệ nhu cầu tuyển dụng theo ngành nghề

79

2.3

ðánh giá nhu cầu tìm kiếm lao động theo trình độ

80

download by :


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết
Trong bối cảnh tồn cầu hóa, vấn ñề bảo ñảm quyền lợi của người lao
ñộng ngày càng ñược coi trọng, cụ thể là họ phải ñược bảo đảm các quyền, lợi
ích và các điều kiện lao ñộng cơ bản. Nếu như vào thời ñiểm thành lập Tổ
chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 1995, mới có 4 FTA có nội dung về
lao động thì đến tháng 01 năm 2015, đã có 72 FTA có nội dung về lao ñộng.
ðây cũng là một trong những lý do mà sau khi ra Tuyên bố năm 1998 về
những nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao ñộng, ñến năm 2008, ILO
tiếp tục thông qua Tuyên bố về thúc ñẩy việc bảo ñảm quyền lợi người lao
ñộng trong quá trình tồn cầu hóa cơng bằng (ILO Declaration 2008 on
Social Justice for a Fair Globalisation). Là thành viên có trách nhiệm của
ILO từ năm 1992, Việt Nam ln khẳng định cam kết tơn trọng thúc đẩy và
thực hiện các tiêu chuẩn cơ bản của Tổ chức này.
Tuy nhiên, với tình hình kinh tế thế giới và trong nước khó khăn, trước
tác động của cuộc khủng hoảng tài chính và suy thối kinh tế tồn cầu, khơng
ít doanh nghiệp phải tiết giảm hoạt động đầu tư, thậm chí phải tạm ngừng
hoạt ñộng do sản xuất kinh doanh thua lỗ, ñã tác động khơng nhỏ đến việc
thực hiện các chế độ chính sách ñối với người lao ñộng. Một số người sử
dụng lao ñộng và người lao ñộng chưa nhận thức ñầy ñủ về việc xây dựng

mối quan hệ lao ñộng tích cực, hài hịa. Người sử dụng lao động tại một số
ñơn vị doanh nghiệp thường quan tâm nhiều ñến lợi nhuận (tối đa hóa lợi
nhuận) nên chưa thực sự quan tâm đến các chế độ chính sách cho người lao
động. Hệ thống pháp luật, chế độ chính sách chưa đồng bộ, chưa khả thi và
chưa theo kịp sự phát triển của thị trường lao động.
Bên cạnh đó, Cơng đồn tại một số doanh nghiệp cịn thụ động trong
việc lập kế hoạch và triển khai thực hiện. Nhiều hoạt động cịn mang tính hình
thức, chế độ thơng tin, báo cáo chưa kịp thời, việc tuyên truyền chưa phong

download by :


2

phú và chưa được tiến hành thường xun, ít gần gũi tiếp xúc với đồn viên
và người lao động nên chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng hoặc khơng
phản ánh kịp thời ý kiến của người lao động, làm giảm lịng tin của người lao
động và đồn viên đối với tổ chức cơng đồn.
Ngày nay, việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiến
bộ trong doanh nghiệp, giảm thiểu tranh chấp lao ñộng, đình cơng có một ý
nghĩa hết sức to lớn để xã hội, doanh nghiệp ổn ñịnh và phát triển, giảm thiểu
xung ñột, người lao ñộng ñược ñảm bảo quyền và lợi ích. Vì vậy, đây được
coi là mục tiêu quan trọng, ñể người sử dụng lao ñộng, người lao ñộng, các
nhà quản lý lao ñộng thực hiện trong thời gian trước mắt và lâu dài.
Vậy, làm sao ñể xây dựng các mối quan hệ lao ñộng ñể bảo vệ ñược
quyền lợi chính đáng hợp pháp của người lao động mà khơng ảnh hưởng đến
mơi trường đầu tư, khơng làm giảm tính cạnh tranh của doanh nghiệp, nhằm
ngăn ngừa các cuộc đình cơng địi tăng lương? ðể khắc phục được tình hình
trên, vấn đề là chúng ta nhận thức như thế nào về mối quan hệ lao động tích
cực nhằm phát triển hài hịa, hợp lý trong lợi ích kinh tế, ñời sống vật chất,

văn hóa tinh thần giữa người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng, giữa lợi ích
của nhà nước, của xã hội ñối với các nhà ñầu tư và vận dụng những bước ñi ở
từng thời ñiểm sao cho phù hợp với bối cảnh cạnh tranh gay gắt của quá trình
hội nhập vào nền kinh tế thương mại tự do của thế giới? ðó chính là lý do tơi
chọn đề tài: “Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong
Khu cơng nghiệp Hịa Phú, tỉnh ðắk Lắk”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn ñược nghiên cứu nhằm thực hiện một số mục đích cơ bản sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động tích cực trong nền kinh
tế thị trường;
- Nghiên cứu thực trạng quan hệ lao ñộng và các yếu tố tác ñộng ñến
quan hệ lao ñộng giữa người lao ñộng, người sử dụng lao ñộng tại các doanh

download by :


3

nghiệp trong Khu cơng nghiệp Hịa Phú. Tập trung tìm kiếm, phân tích các
biểu hiện và nguyên nhân chính dẫn tới tình trạng thiếu tính tích cực trong
quan hệ lao ñộng ở các doanh nghiệp này;
- ðề xuất các giải pháp cho Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh ðắk
Lắk, cho NSDLð, NLð, cán bộ cơng đồn trong các doanh nghiệp tại KCN
Hịa Phú nhằm thúc đẩy quan hệ lao động tích cực ở các doanh nghiệp nói
trên.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Làm sao ñể xây dựng các mối quan hệ lao động để bảo vệ được quyền
lợi chính ñáng hợp pháp của người lao ñộng mà không ảnh hưởng đến mơi
trường đầu tư, khơng làm giảm tính cạnh tranh của doanh nghiệp?
- Ngun nhân nào dẫn đến tình trạng thiếu tính tích cực trong quan hệ

lao động ở các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú?
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu của luận văn: là quan hệ lao ñộng tại các doanh
nghiệp trong KCN Hòa Phú bao gồm các chủ thể QHLð, các cơ chế QHLð,
các hình thức giao kết, thực hiện giao kết giữa NLð và NSDLð, vai trò của
Ban quản lý các KCN tỉnh ðắk Lắk trong việc tạo lập quan hệ lao động tích
cực trong doanh nghiệp, kết quả tương tác và mức ñộ thỏa mãn giữa các bên
với QHLð tại nơi làm việc.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích các vấn
đề về tình hình quan hệ lao động giữa các chủ thể QHLð tại 34 doanh nghiệp
đang hoạt động trong Khu cơng nghiệp Hòa Phú, tỉnh ðắk Lắk.
- Thời gian nghiên cứu: Tài liệu ñiều tra và tài liệu thứ cấp chủ yếu ñược
thu thập và xử lý trong giai ñoạn từ năm 2013 ñến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nội dung của ñề tài có liên quan ñến một số ngành, một số lĩnh vực, do
đó những phương pháp sau sẽ được vận dụng:

download by :


4

- Phương pháp thống kê phân tích:
Tác giả sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê ñược cung cấp bởi cơ quan
ban ngành liên quan như Ban Quản lý các KCN tỉnh ðắk Lắk, Sở Lao ñộng,
thương binh và xã hội.
Các tài liệu này được phân tích, xử lý nhằm làm rõ các ñặc trưng cơ bản
của các doanh nghiệp trong KCN Hịa Phú làm cơ sở phân tích hệ thống
QHLð của các doanh nghiệp này.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh:

Các tài liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành,
mạng Internet, các trang Web, và các cuộc hội thảo chuyên ñề về QHLð, các
văn bản pháp luật liên quan ñến QHLð. Các tài liệu này được tổng hợp, phân
tích và so sánh để tìm ra những điểm thiếu tính tích cực trong QHLð tại các
doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú và nguyên nhân gây ra những điểm yếu
đó.
- Phương pháp điều tra xã hội học:
ðây là phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở các kết luận rút ra từ kết
quả ñiều tra xã hội học. Việc ñiều tra, phỏng vấn ñược thực hiện qua các bản
câu hỏi. Số liệu ñiều tra ñược xử lý bởi phần mềm Excel, SPSS.
Tác giả tiến hành khảo sát dựa trên danh sách 34 doanh nghiệp ñang ñầu
tư tại KCN Hòa Phú. Với mỗi doanh nghiệp ñược ñiều tra, tác giả sử dụng 3
mẫu phiếu: Mẫu số 1 dành ñể hỏi NLð, mẫu số 2 dành ñể hỏi NSDLð, mẫu
số 3 dành ñể hỏi cán bộ cơng đồn của doanh nghiệp.
Thơng tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chun
ngành, một số trang Web, các tài liệu từ các hội thảo chuyên ñề về QHLð,
Luật ðầu tư, Luật Lao ñộng, Luật Doanh nghiệp, các nghị định, thơng tư và
văn bản của Chính phủ, Bộ ngành liên quan, các số liệu ñiều tra do Sở Lao
ñộng – thương binh và xã hội, liên đồn lao động, Ban Quản lý các KCN, Cục
thống kê tỉnh ðắk Lắk.

download by :


5

6. Kết cấu đề tài
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo lập quan hệ lao ñộng trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng quan hệ lao ñộng tại các doanh nghiệp trong khu
cơng nghiệp Hịa Phú.
Chương 3: ðịnh hướng, giải pháp tạo lập quan hệ lao động tích cực
trong các doanh nghiệp tại khu cơng nghiệp Hịa Phú.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Luật Lao động năm 2012: Quốc hội khóa VIII đã thơng qua Luật Lao
động, trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn lao ñộng; quyền, nghĩa vụ, trách
nhiệm của người lao ñộng, người sử dụng lao ñộng, tổ chức ñại diện tập thể
lao ñộng, tổ chức ñại diện người sử dụng lao ñộng trong quan hệ lao ñộng và
các quan hệ khác liên quan trực tiếp ñến quan hệ lao động; quản lý nhà nước
về lao động.
Thơng tư liên tịch số 06/2015/TTLT-BNV-BKHðT: Thơng tư này đưa ra
các chức năng, nhiệm vụ của Ban Quản lý các KCN. Trong đó, Thơng tư đã
nêu ra được cần thống nhất quy về một mối trong việc quản lý lao ñộng trong
KCN khi Ban Quản lý các KCN có đủ lực lượng có thể đảm nhận được vai
trị quản lý nhà nước thì Sở Lao ñộng thương binh xã hội tỉnh phải ủy quyền
để Ban Quản lý thực hiện nhiệm vụ của mình.
Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học, của tác giả PGS.TS Lê
Văn Huy. Tác giả ñã nêu lên các phương pháp nghiên cứu giúp tổng hợp,
phân tích các số liệu ñể ñưa vào Luận văn nhằm ñạt ñược hiệu quả hơn.
Giáo trình Quan hệ lao động, của tác giả PGS.TS Nguyễn Tiệp. Tác giả
ñã nêu lên cơ sở lý thuyết về quan hệ lao ñộng, bản chất của quan hệ lao
ñộng, ñưa ra một số ñặc ñiểm và thực trạng quan hệ lao động ở Việt Nam,
cũng như các hình thức quản lý nhà nước về quan hệ lao ñộng.

download by :


6

Thuật thúc ñẩy nhân viên, của tác giả Brian Tracy do Anh Tuấn dịch.
Tác giả nêu ra các biện pháp, các ý kiến nhằm giúp NSDLð hiểu rõ hơn vai
trò của NLð, giúp người ñọc hiểu rõ hơn các ñộng lực cần ñể nâng cao nhận
thức của NLð, làm cho NLð tận tâm, tận lực giúp doanh nghiệp trong quá
trình hoạt ñộng sản xuất kinh doanh cũng như trong thời gian doanh nghiệp
gặp khó khăn và nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thương trường.
Bên cạnh đó, đã có nhiều ñề tài nghiên cứu về quan hệ lao ñộng tích cực
trong doanh nghiệp, cụ thể:
Luận án Tiến sĩ kinh tế “Một số vấn ñề về quan hệ lao ñộng tại các
doanh nghiệp ngồi quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi ở
Việt Nam trong thời kỳ chuyển ñổi kinh tế”, của tác giả Vũ Việt Hằng năm
2004 tại trường đại học kinh tế Hồ Chí Minh. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở
lý thuyết về QHLð trong nền kinh tế thị trường, nghiên cứu kinh nghiêm thực
tiễn của một số nước khác trên thế giới ñể rút ra bài học cần thiết cho Việt
Nam, cũng như phân tích thực trạng về quan hệ lao động ở các doanh nghiệp
ngồi quốc doanh và doanh nghiệp đầu tư nước ngồi tại việt Nam trong thời
kỳ chuyển đổi nền kinh tế, nhấn mạnh các biểu hiện không lành mạnh trong
quan hệ lao ñộng,… Tuy nhiên, Tác giả chỉ tập trung phân tích tình hình ký
kết và thực hiện hợp ñồng lao ñộng cá nhân, ký kết và thực hiện thỏa ước lao
ñộng tập thể, tranh chấp lao ñộng và đình cơng.
Luận án tiến sĩ “Tạo lập và thúc ñẩy quan hệ lao ñộng lành mạnh tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ñịa bàn Hà Nội” của tác giả Nguyễn Duy Phúc
năm 2011 tại trường ñại học kinh tế Hà Nội. Tác giả đã hệ thống hóa và phát
triển cơ sở lý luận về QHLð lành mạnh trong nền kinh tế thị trường, đề xuất
các mơ hình, cách thức triển khai áp dụng mơ hình QHLð lành mạnh trong
các DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội và ñề xuất các giải pháp nhằm thúc ñẩy
QHLð lành mạnh ở các doanh nghiệp này.

download by :

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ðỘNG
TÍCH CỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Quan hệ lao ñộng
Con người ở bất kỳ xã hội nào đều có mối liên hệ chặt chẽ lẫn nhau bởi
các mối quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể, một hệ thống các mối
quan hệ giữa người với người rất phức tạp, bao gồm: quan hệ chính trị, quan
hệ kinh tế, quan lệ lao động, quan hệ hành chính, quan hệ dân sự, ..., nhờ các
mối quan hệ này con người mới tồn tại, phát triển như một thực thể, một
thành viên cuuar cộng ñồng xã hội. Xã hội càng văn minh, phân cơng lao
động càng phát triển thì các mối quan hệ đó càng ña dạng, phong phú.
Mặc dù hoạt ñộng của con người rất ña dạng, phong phú và diễn ra trong
nhiều lĩnh vực, nhưng trước ñây quan hệ lao ñộng thường chỉ ñược hiểu là
quan hệ chủ - thợ. Mối quan hệ này ñược ñặc biệt chú ý khi nhưng xung ñột
chủ - thợ nảy sinh trong q trình cơng nghiệp hóa. Do vậy, thuật ngữ
“Industrial Relations" khi mới ra ñời thường nhấn mạnh ñến các mối quan hệ
chủ - thợ trong mơi trường cơng nghiệp. Ngày nay, dưới tác động của các
cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, những mối quan hệ như vậy không chỉ
diễn ra phổ biến trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của mỗi
nền kinh tế - xã hội. Thuật ngữ “Industrial Relations‘‘ do vậy ñược hiểu ñồng
nghĩa với thuật ngữ “Labour Relations‘‘ và cùng có nghĩa là quan hệ lao
động.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) ñưa ra ñịnh nghĩa về quan hệ lao ñộng
(QHLð):
“Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa người lao ñộng (NLð) và

người sử dụng lao ñộng (NSDLð) tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ

download by :


8

giữa các ñại diện của họ với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay
quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, bao gồm cả
những vấn ñề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp cơng việc, đào tạo, kỷ luật,
thăng chức, buộc thơi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngồi giờ, tiền thưởng,
phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ
ngơi, nghỉ phép, các vấn ñề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm ñau, tai nạn,
tuổi cao và tàn tật.’’ [7]
PGS,TS Nguyễn Tiệp, Trường ðại học Lao ñộng Xã hội cho rằng:[5]
“Quan hệ lao ñộng là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ
chức ñại diện NLð với các cá nhân hay tổ chức ñại diện của NSDLð hoặc
giữa các tổ chức ñại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác. Những
mối quan hệ này diễn ra xoay quanh q trình th mướn lao động (giữa
NSDLð và NLð) nhằm đảm bảo sự hài hịa và ổn định về lợi ích của các bên
liên quan”.
Tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QHLð nhưng nhìn chung, tất
cả các nhà khoa học ñều thống nhất ở một số điểm chính như sau:
- QHLð trước hết là một hệ thống các mối quan hệ qua lại phức tạp giữa
NLð và NSDLð.
- NLð và NSDLð đóng vai trị quyết định vì trạng thái ổn định của
QHLð chỉ có thể tồn tại trên nền tảng mối quan hệ lợi ích hài hịa giữa hai
chủ thể này.
- Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần
thiết của Nhà nước.

- QHLð diễn ra trong tất cả các ngành nhưng những mối quan hệ này trở
nên phức tạp hơn ở những ngành sử dụng nhiều lao ñộng. ðặc biệt là ngành
công nghiệp.
Tùy thuộc theo quan niệm rộng hay hẹp về quan hệ lao ñộng nhưng ña
số các ñịnh nghĩa ñều cho rằng “QHLð là một hệ thống bao gồm nhiều chủ

download by :


9

thể tương tác lẫn nhau trong q trình lao động sản xuất... Các chủ thể này
gồm các cá nhân ñơn lẻ và cả các tổ chức ñại diện của họ ở các cấp khác nhau
(doanh nghiệp, ngành, vùng, quốc gia). Ngồi các chủ thể là người lao động,
người sử dụng lao động, cịn có những chủ thể khác đóng vai trị quản lý, hỗ
trợ, phán xét. QHLð khơng phải quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm
nhiều mối quan hệ giữa các chủ thể trên thị trường lao ñộng thông qua các cơ
chế khác nhau: Cơ chế hai bên, cơ chế ba bên, cơ chế ña phương, ...
Trong mối QHLð, các bên QHLð thường khó tự tiến hành quan hệ này
một cách ñộc lập. ðể biến mục tiêu của mình thành hiện thực, các bên thường
liên kết lại thành tổ chức. ðối với người lao động, đó là cơng đồn. Trước hết,
cơng đồn là người đứng ra đại diện cho họ trong các cuộc thương lượng,
nhằm giành ñược sự nhượng bộ nhiều hơn của người sử dụng lao động. Thứ
hai, người lao động được cơng đồn giúp đỡ trong các tình thế cần thiết như
nguy cơ mất việc, hay bị kỷ luật, ñược chia sẻ và trang bị những kỷ năng tự
bảo vệ, ... ðối với người sử dụng lao động đó là tổ chức đại diện người sử
dụng lao động với nhiều nhiệm vụ, trong đó một trong những nhiệm vụ quan
trọng nhất trong quan hệ lao ñộng là ñại diện cho người sử dụng lao ñộng
trong các cuộc ñối thoại và thương lượng ñể xây dựng thỏa ước lao ñộng các
cấp, nghiên cứu thị trường lao ñộng, trang bị cho doanh nghiệp các kỹ năng

thương lượng, ñàm phán, hợp tác, cung cấp các kiến thức về quan hệ lao
ñộng, về nghệ thuật quản lý, về thương mại, ... ñể tăng cường sức cạnh tranh
và khả năng chiếm lĩnh thị trường của các doanh nghiệp thành viên.
Bên cạnh các nhóm chủ thể nêu trên, trong QHLð cịn có các nhóm chủ
thể khác, đó là Nhà nước, những thiết chế của nhà nước (tòa án hoặc trọng
tài) và những thiết chế phi chính phủ, cơ quan tài phán (cơ quan hịa giải lao
động hay trọng tài lao động tự nguyện). Họ là bên thứ ba, là người giúp ñỡ
các bên của thị trường lao ñộng trong những tình huống cần thiết nhằm dung

download by :


10

hịa lợi ích của các bên phù hợp với lợi ích chung của xã hội, chủ yếu là việc
ñịnh ra pháp luật và giải quyết xung ñột hay tranh chấp lao động.
Tóm lại, QHLð là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ
chức ñại diện của người lao ñộng với cá nhân hay tổ chức ñại diện của người
sử dụng lao ñộng hoặc giữa các tổ chức ñại diện của họ với nhà nước và các
chủ thể khác. Những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh q trình th
mướn lao động (giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng) nhằm ñảm
bảo sự hài hịa và ổn định về lợi ích của các bên liên quan.
1.1.2. Các chủ thể của quan hệ lao ñộng

Sơ đồ 1.1. Mơ hình các chủ thể của quan hệ lao ñộng
Các chủ thể QHLð là những cá nhân hay tổ chức tham gia vào QHLð ở
các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp ñịa phương, cấp ngành và cấp doanh
nghiệp. Có ba chủ thể chính tham gia vào các mối quan hệ này là:
Người lao ñộng và tổ chức đại diện của họ (Cơng đồn):

download by :


11

- Người lao ñộng: là những người tham gia vào một hợp đồng mà theo
đó họ phải thực hiện một cơng việc nhất định, được cung cấp các phương tiện
vật chất cần thiết ñể làm và ñược nhận một số tiền nhất ñịnh theo hợp ñồng
quy ñịnh.
- Tổ chức ñại diện cho người lao động: Cơng đồn là tổ chức ñại diện
cho NLð trong phạm vi QHLð, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng.
Cơng đồn hoạt động với các chức năng chủ yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp
và chính đáng của NLð; giáo dục và giúp NLð phát triển ý thức nghề nghiệp,
ý thức kỷ luật, tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước để góp phần
thúc đẩy xã hội phát triển. Có thể nói, cơng đồn là biểu thượng cụ thể cho sự
đồn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong q trình làm việc.
Người sử dụng lao động và tổ chức ñại diện cho NSDLð:
- Người sử dụng lao ñộng: ðây là một khái niệm phức tạp, hơi mơ hồ và
dễ nhầm lẫn. Theo cách suy nghĩ cổ ñiển, NSDLð là người sở hữu vốn, là
người chủ hợp ñồng (nên cịn được gọi là giới chủ). Nhưng hiện nay, trong
nền kinh tế hiện đại khơng nhất thiết NSDLð phải là chủ sở hữu doanh
nghiệp và chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động. Vì vậy,
trong pháp luật lao ñộng của một số nước, tất cả những người làm cơng tác
quản lý (tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc) đều được gọi là NSDLð.
- Tổ chức ñại diện cho người sử dụng lao ñộng: Trong giai đoạn đầu
cơng nghiệp hóa ở các nước phát triển, giới chủ chưa có xu hướng liên kết mà
thường chỉ cạnh tranh với nhau. Tuy nhiên, khi các cấp chính quyền được tổ
chức ngày càng chặt chẽ hơn, cơng đồn ngày càng có kinh nghiệm hơn trong
hoạt động chính trị thì các chủ doanh nghiệp thấy cần phải hợp sức lại. Các
hiệp hội giới chủ (ñại diện cho NSDLð) ra đời, hoạt động bằng kinh phí đóng

góp của các doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trị của các doanh
nghiệp thành viên và ñảm bảo các vai trị bảo vệ quyền lợi của hội viên, đào

download by :


12

tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp, đối thoại với Nhà nước và các
phương tiện truyền thơng đại chúng, tạo đối trọng với cơng đồn.
Nhà nước (chính quyền):
Trong hệ thống QHLð, Nhà nước ñược hiểu như là một bên đối tác thứ
ba, đại diện cho lợi ích của quốc gia và tồn thể cộng đồng, cũng như điều
hịa mối quan hệ giữa hai ñối tác khác của QHLð ñó là NLð và NSDLð.
Trong buổi sơ khai, QHLð chỉ mới diễn ra giữa giới chủ và giới thợ mà
chưa có sự can thiệp của Nhà nước, trong quan hệ đó, NLð ln ở thế yếu và
hay chịu thiệt thịi, nên dẫn ñến mâu thuẩn lớn giữa NLð và NSDLð. Do đó,
Nhà nước thấy cần phải tham gia vào vì sự ổn ñịnh xã hội. Những can thiệp
ban ñầu của Nhà nước là quy ñịnh các mức lương tối thiểu, thời gian làm việc
tối ña trong ngày, trong tuần, trong năm …
Mối quan hệ ba bên dần được hình thành và Nhà nước có các chức năng
chủ yếu là:
- ðại diện cho lợi ích quốc gia và cộng đồng trong QHLð.
- ðảm bảo khn khổ pháp lý để QHLð vận hành, thơng qua các điều
luật cụ thể về quyền và nghĩa vụ của hai bên, các quy ñịnh về thủ tục, trình tự
giải quyết các tranh chấp, xung đột.
- Tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hòa giải
và xét xử.
1.1.3. Các cơ chế trong quan hệ lao ñộng
Cơ chế thường ñược hiểu là cách thức theo đó một q trình được thực

hiện. Có thể nói cơ chế là tất cả các luật lệ, quy ñịnh, quy ước, thủ tục, hay
quy trình để điều chỉnh sự vận ñộng tương tác giữa các bộ phận.
Cơ chế ñược các chủ thể QHLð thiết lập một cách khoa học ñể cùng
nhau dàn xếp những vấn ñề cùng quan tâm và duy trì thường xun để đạt
được mục tiêu chung. Các cơ chế hoạt ñộng cơ bản nhất của QHLð là cơ chế
hai bên và cơ chế ba bên. Các cơ chế này đóng vai trị quan trọng đối với việc

download by :


13

thúc đẩy QHLð tích cực, ổn định trong các nước có nền kinh tế vận hành theo
cơ chế thị trường. ðồng thời, bản thân các cơ chế hai bên, ba bên cũng khơng
ngừng vận động, hồn thiện các nội dung hoạt động và tăng cường tính hiệu
quả của mình trong nền kinh tế.
a. Cơ chế hai bên
Cơ chế hai bên là bất kỳ q trình nào mà bằng cách đó những sự dàn
xếp hợp tác trực tiếp giữa NLð và NSDLð (hoặc các tổ chức ñại diện của họ
ñược thành lập, được khuyến khí và được tán thành (ILO).
Trong cơ chế hai bên, những NLð và NSDLð hợp tác dàn xếp các vấn
ñề cụ thể liên quan ñến ñiều kiện làm việc mang tính đặc thù của doanh
nghiệp hay của ngành như: Mức lương trung bình bảo hộ lao động, xử lý ñộc
hại và bệnh nghề nghiệp, ñào tạo, ñiều kiện sa thải kỷ luật, chế ñộ bảo hiểm,
… và sự phố hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp.
ðặc ñiểm của cơ chế hai bên:
- Chỉ có hai bên tham gia là NLð và NSDLð và sự tương tác giữa hai
bên là tương tác trực tiếp. Do vậy, kết quả tương tác giữa hai bên sẽ ảnh
hưởng trực tiếp, nhanh chóng đến quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên thơng

qua các chính sách của ngành, ñịa phương, doanh nghiệp và các cam kết, thỏa
thuận trực tiếp giữa hai bên.
- Cơ chế hai bên không hoạt động độc lập, tách rời hồn tồn khỏi vai trị
của chính phủ. Trái lại, nó ln vân hành trong khn khổ luật pháp và những
chính sách, quy định do chính phủ ban hành.
- Cơ chế hai bên thường giải quyết các vấn đề mang tính đặc thù của
ngành, địa phương và các vấn ñề cụ thể tại nơi làm việc trong doanh nghiệp,
nên hoạt ñộng tương ñối thường xuyên, dễ dẫn tới nguy cơ xung ñột.
- Các bên ñối tác tương đối bình đẳng, do vậy, cơ chế tương tác chủ yếu
là: hai bên cùng quyết ñịnh.

download by :


14

b. Cơ chế ba bên
Theo ILO: Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Nhà nước,
NSDLð và NLð (qua các ñại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc
lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn ñề cùng quan tâm. Một
q trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc
cùng ra quyết ñịnh, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên
quan. Những cách thực này có thể là theo từng vụ việc hoặc có thể được thể
chế hóa.
Cơ chế ba bên chủ yếu ñược vận hành ở cấp quốc gia, ở đó, kết quả
tương tác khơng chỉ ảnh hưởng đến lợi ích quốc gia và tồn xã hội. Vì thế,
chính phủ phải đóng một vai trị quan trọng và có quyền quyết định mức độ
tham gia của các bên và cơ quyền lựa chọn tổ chức ñại diện nhất của mỗi bên.
ðặc ñiểm của cơ chế ba bên:
- Cơ chế ba bên chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia, ít vận hành ở

cấp ngành, địa phương. Không tồn tại cơ chế ba bên ở cấp doanh nghiệp.
- Vấn ñề các bên cùng quan tâm và giải quyết trong cơ chế ba bên là các
ñịnh hướng chính sách, các quyết định mà khơng phải là vấn ñề cụ thể của nội
dung cơ chế hai bên tại nơi làm việc.
- Cơ chế ba bên có tính đặc ñịnh về chủ thể. Các bên tham gia nhất thiết
phải thơng qua các tổ chức đại diện.
- Các bên trong cơ chế ba bên khơng hồn tồn bình đẳng. Trong cơ chế
ba bên chỉ có sự bình đẳng giữa NLð và NSDLð, người quyết định cuối cùng
ln là chính phủ.
1.2. BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO ðỘNG
1.2.1. Bản chất kinh tế của quan hệ lao ñộng
QHLð là quan hệ giữa các ñối tác xã hội là NLð, NSDLð trong doanh
nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia và nhà
nước. Khi liên kết lại với nhau, mỗi bên trong QHLð theo đuổi những lợi ích

download by :


15

kinh tế nhất ñịnh và sự thỏa mãn ñược lợi ích đó một trong những điều kiện
để mối liên kết này tồn tại.
ðối với NSDLð, những lợi ích cần đạt ñược là:
- Lợi nhuận từ quá trình ñầu tư.
- Quản lý đơn vị hoạt động hiệu quả.
- Có lực lượng lao ñộng tiềm năng.
- ðảm bảo tuân thủ các văn bản luật và dưới luật, như quy định về mơi
trường hoặc an tồn lao động, trách nhiệm xã hội, …
ðối với NLð, những lợi ích họ mong muốn là:
- Nhận ñược mức lương cao nhất có thể ñạt ñược.

- Có việc làm thường xuyên ñể ñảm bảo thu nhập ổn ñịnh.
- Có cơ hội ñể phát triển nghề nghiệp, tăng thu nhập.
- Làm việc trong mơi trường tốt, ít giảm sút khả năng làm việc ảnh
hưởng ñến thu nhập.
ðối với nhà nước thì mục tiêu kinh tế của QHLð là thúc đẩy phát triển
QHLð hài hịa, ổn định để tăng các nguồn thu ngân sách thông qua các loại
thuế, các khoản đóng góp khác và giảm thiểu các thiệt hại kinh tế do tranh
chấp lao ñộng gây nên.
1.2.2. Bản chất xã hội của quan hệ lao động
QHLð cũng có tính xã hội vì khi tham gia vào cùng một quan hệ, các
bên khơng chỉ liên quan đến nhau về các lợi ích kinh tế mà cần được thỏa
mãn các giá trị tinh thần. Dù ở công việc nào và trong điều kiện hồn cảnh
nào thì người lao động cũng cần ñược ñối xử ñúng mực và công bằng, ñược
tôn trọng danh dự, nhân phẩm, được bảo đảm về an tồn tính mạng và sức
khỏe trong q trình làm việc, được ñảm bảo những cơ hội ñể tham gia các
hoạt ñộng xã hội và phát triển bản sắc cá nhân… NSDLð trong q trình
quản lý, điều hành lao động phải tơn trọng, đảm bảo những quyền đó của
NLð.

download by :