Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ TUYẾT HỊA

TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU
CƠNG NGHIỆP HỊA PHÚ, TỈNH ĐẮK LẮK

Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QU

ĐÀ NẴNG - NĂM 2016


Cơng trình được hồn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Thị Hồng Yến

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đắk Lắk vào ngày 02
tháng 10 năm 2016.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Trong bối cảnh tồn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của
người lao động ngày càng được coi trọng, cụ thể là họ phải được bảo
đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản. Ngày nay,
việ

Vậy, làm sao để xây dựng các mối quan hệ lao động để bảo vệ
được quyền lợi chính đáng hợp pháp của người lao động mà không
ảnh hưởng đến môi trường đầu tư, không làm giảm tính cạnh tranh
của doanh nghiệp, nhằm ngăn ngừa các cuộc đình cơng địi tăng
lương? Để khắc phục được tình hình trên, vấn đề là chúng ta nhận
thức như thế nào về mối quan hệ hai hòa, hợp lý trong lợi ích kinh tế,
đời sống vật chất, văn hóa tinh thần giữa người lao động và người sử
dụng lao động, giữa lợi ích của nhà nước, của xã hội đối với các nhà
đầu tư và vận dụng những bước đi ở từng thời điểm sao cho phù hợp
với bối cảnh cạnh tranh gay gắt của quá trình hồi nhập vào nền
thương mại tự do của thế giới? Đó chính là lý do tôi chọn đề tài:
“Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong
KCN Hịa Phú, tỉnh Đắk Lắk”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động tích cực
trong nền kinh tế thị trường.

2
- Nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động và các yếu tố tác
động đến quan hệ lao động giữa người lao động, chủ doanh nghiệp
tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú.
- Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy quan hệ lao động tích
cực ở các doanh nghiệp nói trên.
3. Câu hỏi nghiên cứu
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quan hệ lao động tại
các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú bao gồm các chủ thể QHLĐ,
các cơ chế QHLĐ, các hình thức giao kết, thực hiện giao kết giữa
NLĐ và NSDLĐ, vai trò của Ban quản lý các KCN tỉnh Đắk Lắk
trong việc tạo lập quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp, kết
quả tương tác và mức độ thỏa mãn giữa các bên với QHLĐ tại nơi
làm việc.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân
tích các vấn đề về tình hình quan hệ lao động giữa các chủ thể
QHLĐ tại 34 doanh nghiệp đang hoạt động trong Khu cơng nghiệp
Hịa Phú, tỉnh Đắk Lắk.
- Thời gian nghiên cứu: Tài liệu điều tra và tài liệu thứ cấp
chủ yếu được thu thập và xử lý trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm
2015.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nội dung của đề tài có liên quan đến một số ngành, một số
lĩnh vực, do đó những phương pháp sau sẽ được vận dụng:

- Phương pháp thống kê phân tích:
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh:
- Phương pháp điều tra xã hội học:

3
6. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo lập quan hệ lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
trong khu cơng nghiệp Hịa Phú.
Chương 3: Định hướng, giải pháp tạo lập quan hệ lao động
tích cực trong các doanh nghiệp tại khu cơng nghiệp Hịa Phú.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu các văn bản pháp lý về quan
hệ lao động như: Luật Lao động năm 2012, các Nghị định, thông tư
hướng dẫn về quan hệ lao động. Bên cạnh đó, tìm hiểu, tham khảo
các giáo trình để hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động tích
cực cụ thể: Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học, của tác
giả PGS.TS Lê Văn Huy, Giáo trình Quan hệ lao động, của tác giả
PGS.TS Nguyễn Tiệp, Thuật thúc đẩy nhân viên, của tác giả Brian
Tracy do Anh Tuấn dịch. Tham khảo các đề tài nghiên cứu về quan
hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp, như: Luận án Tiến sĩ kinh
tế “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngồi
quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”, của tác giả Vũ Việt Hằng năm
2004 tại trường đại học kinh tế Hồ Chí Minh. Luận án tiến sĩ “Tạo
lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Nguyễn Duy Phúc năm
2011 tại trường đại học kinh tế Hà Nội.


4
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH
CỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Quan hệ lao động
1.1.2. Các chủ thể của quan hệ lao động
Sơ đồ 1.1 Mơ hình các chủ thể của quan hệ lao động
Các chủ thể QHLĐ là những cá nhân hay tổ chức tham gia vào
QHLĐ ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp
ngành và cấp doanh nghiệp. Có ba chủ thể chính tham gia vào các
mối quan hệ này là:
 Người lao động và tổ chức đại diện của họ (Cơng đồn):
 Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho NSDLĐ:
 Nhà nước (chính quyền):
1.1.3. Các cơ chế trong quan hệ lao động
Cơ chế thường được hiểu là cách thức theo đó một q trình
được thực hiện. Có thể nói cơ chế là tất cả các luật lệ, quy định, quy
ước, thủ tục, hay quy trình để điều chỉnh sự vận động tương tác giữa
các bộ phận. Các cơ chế hoạt động cơ bản nhất của QHLĐ là cơ chế
hai bên và cơ chế ba bên.
a. Cơ chế hai bên
b. Cơ chế ba bên
1.2. BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.2.1. Bản chất kinh tế của quan hệ lao động
1.2.2. Bản chất xã hội của quan hệ lao động
1.2.3. Bản chất vừa thống nhất vừa mâu thuẩn của quan hệ
lao động


5
1.2.4. Bản chất vừa bình đẳng, vừa khơng bình đẳng của

quan hệ lao động
1.2.5. Bản chất cá nhân và tập thể của quan hệ lao động
1.3. QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Bản chất quan hệ lao động trong doanh nghiệp
1.3.2. Nội dung và hình thức của quan hệ lao động trong
doanh nghiệp
a. Nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp
 Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên:
 Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý
b. Hình thức biểu hiện của quan hệ lao động trong doanh
nghiệp
QHLĐ được biểu hiện cụ thể thành một số hình thức cơ bản sau:
 Các hình thức đối thoại xã hội:
Đối thoại xã hội xoay quanh các vấn đề mà các bên đối tác
tham gia cùng quan tâm như chính sách tiền lương, tiền thưởng phụ
cấp, chính sách bảo hiểm xã hội, vấn đề về điều kiện làm việc, nâng
cao sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp và các vấn đề khác.
- Trao đổi thông tin.
- Tham khảo, tham vấn và tư vấn.
- Thương lượng
 Các hình thức của tiêu chuẩn QHLĐ trong doanh nghiệp:
Các bên có thể giao kết với nhau qua một số hình thức như
hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao
động, bản ghi nhớ, cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp.
- Hợp đồng lao động cá nhân:
- Thỏa ước lao động tập thể:
 Các hình thức xung đột và giải quyết xung đột:


6

- Bất bình của NLĐ
- Khiếu nại
- Tranh chấp lao động:
- Hịa giải
- Trọng tài
- Đình cơng
- Đình xưởng
1.4. QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC VÀ LỢI ÍCH CỦA
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.4.1. Quan hệ lao động tích cực (Sound industrial
Relations)
Theo ILO: Một hệ thống quan hệ lao động tích cực là hệ thống
mà trong đó, mối quan hệ giữa NLĐ và nhà quản lý (cũng như đại
diện của họ); quan hệ giữa hai bên (NLĐ và nhà quản lý) với nhà
nước có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra
được một môi trường lao động sản xuất – kinh doanh phát triển và
hiệu quả kinh tế, có động lực, có năng suất, cải thiện được cho NLĐ
về các nội dung quan hệ lao động, từ đó tạo ra sự trung thành của
NLĐ và sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp.
1.4.2. Lợi ích từ quan hệ lao động tích cực
 Đối với người lao động:
 Đối với người sử dụng lao động:
 Đối với xã hội:
1.5. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
QHLĐ có liên quan đến các yếu tố luật lệ và cơ chế, do vậy để
đánh giá được mức độ lành mạnh của QHLĐ trong doanh nghiệp,
chúng ta cần dựa trên những nhóm tiêu chí này, cụ thể:

7
1.5.1. Nhóm tiêu chí về năng lực của các bên đối tác
 Khả năng xác định vấn đề của các bên:
 Mức độ hiểu biết của các bên về pháp luật QHLĐ
 Kỹ năng đối thoại xã hội của các bên:
 Năng lực đại diện của cơng đồn doanh nghiệp:
1.5.2. Nhóm tiêu chí về thái độ của các bên đối tác
 Mức độ tôn trọng của NSDLĐ đối với NLĐ và cơng đồn
của doanh nghiệp:
 Quan niệm của NSDLĐ về động cơ thúc đẩy NLĐ
 Thái độ của người lao động đối với NSDLĐ
 Thái độ của NLĐ đối với cơng đồn doanh nghiệp:
1.5.3. Nhóm tiêu chí về cơ chế tương tác giữa các bên đối tác
 Cách thức tổ chức các kênh đối thoại xã hội trong doanh nghiệp:
 Thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại của NLĐ:
 Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp:
 Cơ chế tham gia của người lao động vào việc xây dựng
chính sách lao động của doanh nghiệp:
1.6. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.6.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
 Cơ chế ba bên:
 Nhân tố môi trường pháp lý:
 Thị trường lao động:
 Nhân tố năng lực hoạt động của các tổ chức hòa giải, trọng
tài, thanh tra và tòa án lao động:
1.6.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
 Mức độ hợp lý của chính sách quản lý nguồn nhân lực:
 Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp:

8
 Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp:
 Chính sách động viên, khuyến khích NLĐ:
 Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến công tác đào tạo
và tạo cơ hội phát triển cho NLĐ:


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRONG KHU CƠNG NGHIỆP HỊA PHÚ
2.1. TỔNG QUAN VỀ KHU CƠNG NGHIỆP HỊA PHÚ, TỈNH
ĐẮK LẮK
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và quy hoạch của KCN Hòa Phú
 Quy hoạch sử dụng đất của Khu cơng nghiệp Hịa Phú
Bảng 2.1: Cơ cấu quy hoạch sử dụng đất của KCN Hòa Phú
Khu cơng nghiệ

ệp đa ngành với

các loại hình cơng nghiệp:
- Khu cơng nghiệp sạch:
- Khu cơng nghiệp ít có khả năng gây ơ nhiễm:
- Khu cơng nghiệp có khả năng gây ô nhiễm:
- Kho tàng:
2.1.2. Mục tiêu hình thành và phát triển của KCN Hịa Phú
Nhằm đẩy mạnh cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa của tỉnh Đắk
Lắk, Thủ tướng Chính phủ chấp thuận bổ sung KCN Hòa Phú được
vào quy hoạch phát triển các KCN cả nước từ năm 2005. KCN Hòa

Phú ra đời với mục tiêu:
- Từng bước cụ thể hóa, thực hiện quy hoạch tổng thể phát
triển kinh tế xã hội và chủ trương phát triển công nghiệp hiện đại của
tỉnh Đắk Lắk;
- Tao hạt nhân về công nghệ, trình độ sản xuất, mơ hình quản
lý … làm mơ hình điển hình cho sự phát triển cơng nghiệp toàn tỉnh;
- Tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu đầu tư vào tỉnh Đắk Lắk của
một số nhà đầu tư hiện nay và trong tương tai;
- Góp phần tạo cơng ăn, việc làm cho khoảng 6.000 – 10.000
lao động trực tiếp trong KCN.


10
2.1.3. Cơ quan quản lý Khu cơng nghiệp Hịa Phú
Cơ quan quản lý nhà nước về Khu cơng nghiệp Hịa Phú là
Ban Quản lý các KCN tỉnh Đắk Lắk, đây là đơn vị trực thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Đắk Lắk được Thủ tướng chính phủ thành lập tại
Quyết định số 1026/QĐ-TTg, ngày 10/8/2007 với chức năng, quản lý
nhà nước trực tiếp đối với Khu cơng nghiệp Hịa Phú về quản lý đầu
tư, quản lý môi trường, quản lý quy hoạch và xây dựng, quản lý
thương mại, quản lý đất đai, bất động sản và quản lý nhà nước về lao
động trong KCN.
a. Chức năng của Ban quản lý về quản lý lao động trong
Khu cơng nghiệp Hịa Phú [2]
b.Chính sách và công cụ của Ban quản lý trong việc quản lý
lao động tại Khu cơng nghiệp Hịa Phú
2.1.3. Tình hình thu hút đầu tƣ và hoạt động tại KCN Hịa
Phú
Đến nay, Khu cơng nghiệp Hịa Phú đã thu hút được nhiều dự
án đầu tư và khá đa dạng về ngành nghề sản xuất như: dự án sản xuất

cồn Etanol của Nhật Bản với tổng vốn đầu tư hơn 1.800 tỉ đồng; dự
án Tổng kho Ngoại quan của Công ty cổ phần đầu tư XNK Cà phê
Tây Nguyên với vốn đầu tư hơn 279 tỉ đồng, dự án nhà máy thép Tây
Nguyên của Cty CP Thép Đông Nam Á với tổng vốn đầu tư hơn 243
tỉ đồng;… nâng tổng số dự án đã và đang đầu tư vào KCN Hòa Phú
lên 40 dự án với tổng vốn đầu tư khoảng 3.500 tỷ đồng. Trong đó, đã
có 34 dự án đi vào hoạt động góp phần mạnh mẽ trong việc chuyển
dịch cơ cấu của nền kinh tế, tăng tỉ trọng ngành công nghiệp – xây
dựng, thương mại, dịch vụ, giảm tỉ trọng ngành nơng – lâm – nghiệp.
Bảng 2.2: Loại hình doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú


11
Kèm theo Bảng 2.3
KCN

tại phần phụ lục.

2.2. TỔNG QUAN VỀ LỰC LƢỢNG LAO ĐỘNG TẠI KCN
HÒA PHÚ
2.2.1. Đặc điểm lao động tại Khu cơng nghiệp Hịa Phú:
2.2.2. Tình hình lao động tại KCN Hịa Phú
Bảng 2.4: Tình hình lao động của Khu cơng nghiệp Hịa Phú
 Thu nhập:
Bảng 2.5: Mức thu nhập của lao động trong Khu cơng
nghiệp Hịa Phú
 Đời sống của lao động:
Đa số người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại
KCN Hòa Phú tập trung ở thành phố Buôn Ma Thuột, các huyện lân
cận của thành phố Buôn Ma thuột nên phải đi làm xa (khoảng 15-20

km), bên cạnh đó, KCN Hịa Phú chưa xây dựng khu nhà ở cho công
nhân trong KCN, nên vấn đề đi lại của người lao động gặp nhiều khó
khăn.
2.2.3. Tình hình tranh chấp và đình cơng trong KCN Hịa
Phú
Số lượng lao động qua các năm tại KCN Hòa Phú tăng dần
theo số lượng doanh nghiệp vào đầu tư tại KCN Hòa Phú, đến tháng
12/2015, tổng số lao động làm việc tại KCN Hòa Phú khoảng 1.200
người.
Lực lượng lao động tại KCN Hòa Phú tăng dần nhờ vào số
doanh nghiệp đầu tư vào KCN Hòa Phú ngày càng tăng, cũng như
nhờ doanh nghiệp tăng quy mơ đầu tư, nên tình hình quan hệ lao
động tại các doanh nghiệp này cũng ngày càng phức tạp.


12
2.2.4. Cách thức giải quyết khi QHLĐ trong các doanh
nghiệp chƣa đƣợc tích cực tại KCN Hịa Phú hiện nay
 Đối với Ban Quản lý các KCN tỉnh
 Đối với người sử dụng lao động
 Đối với người lao động
 Đối với cán bộ cơng đồn cơ sở
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH
CỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ
2.3.1. Cách thức điều tra về quan hệ lao động ở các doanh
nghiệp trong KCN Hòa Phú
Đối tượng điều tra là các doanh nghiệp đang hoạt động trong
KCN Hòa Phú. Với cách thức điều tra trực tiếp phỏng vấn và điền
vào phiếu câu hỏi, mỗi doanh nghiệp được điều tra, tác giả sử dụng 3
mẫu phiếu: Mẫu 1 dành để hỏi NLĐ, mẫu 2 dành để hỏi NSDLĐ,

mẫu 3 dành để hỏi cán bộ cơng đồn của doanh nghiệp.
Tổng số 200 phiếu điều tra, thực hiện điều tra tại 34 doanh
nghiệp đang hoạt động trong KCN Hịa Phú, trong đó sử dụng 132
phiếu số 1, 34 phiếu số 2 và 34 phiếu số 3.
2.3.2. Đánh giá năng lực quan hệ lao động của các bên đối tác:
a. Khả năng xác định vấn đề là lợi ích thực sự trong QHLĐ
Bảng 2.6: Nhận thức của các bên về lợi ích lâu dài của NLĐ
Kết quả khảo sát trên cho thấy cả NLĐ và NSDLĐ tại các
doanh nghiệp này cịn nhận thức chưa đúng về lợi ích lâu dài của
NLĐ, cụ thể: 72% NLĐ và 64,7% NSDLĐ cho rằng tiền lương và
điều kiện làm việc là nhân tốt quyết định đến sự gắn bó lâu dài của
NLĐ đối với doanh nghiệp. Trong khi đó, chỉ có 13,6% NLĐ và
17,6% NSDLĐ cho rằng đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, cũng


13
như chỉ có 8,3% NLĐ và 11,8% NSDLĐ cho rằng đó là chiến lược
con người của doanh nghiệp.
b. Năng lực thực thi pháp luật quan hệ lao động của các chủ
thể:
Mức độ hiểu biết pháp luật của các chủ thê lao động:
Bảng 2.7: Đánh giá chủ quan về mức độ hiểu biết pháp luật lao động
Kết quả đánh giá cho thấy, trình độ hiểu biết của các chủ thể
QHLĐ về pháp luật lao động còn hạn chế, cụ thể chỉ có 52,9% NSDLĐ
biết về pháp luật lao động ở mức cơ bản, có 32,4% là biết khá rõ; cịn
với cán bộ cơng đồn thì đến 64,7% chỉ biết ở mức cơ bản, chỉ có 20,6%
là biết khá nhiều, cịn đối với NLĐ thì mức độ hiểu biết này càng thấp
hơn nữa, chỉ có 5,3% là biết khá nhiều, 48,5% là biết ở mức cơ bản.
Thực thi pháp luật tại nơi làm việc:
c. Năng lực thiết lập và duy trì quan hệ lao động tích cực của

các bên:
Khả năng hiểu biết của các chủ thể về QHLĐ
Bảng 2.8: Nhận thức của NLĐ, NSDLĐ về thỏa ước lao động
tập thể
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 39,4% NLĐ và 61,8% NSDLĐ
trả lời đúng, đến 15% NLĐ không biết về thỏa ước lao động. Với kết
quả này, thì việc cả NLĐ và NSDLĐ đều nhận biết chưa được sâu sắc
về QHLĐ. Như vậy, nếu muốn thúc đẩy được QHLĐ tích cực tại các
doanh nghiệp này thì cần chú trọng hơn nữa việc nâng cao nhận thức
của cả NLĐ và NSDLĐ.
Kỹ năng thiết lập các mối quan hệ lao động:
Các kỹ năng thiết lập các mối QHLĐ tại nơi làm việc gồm kỹ
năng thương lượng, kỹ năng tham khảo ý kiến, kỹ năng chi sẻ thơng
tin, kỹ năng tổng hợp phân tích và kỹ năng phản hồi ý kiến của NLĐ,


14
kỹ năng thực hiện và giao giám sát các giao kết giữa NLĐ và
NSDLĐ.
d. Năng lực đại diện của tổ chức cơng đồn cơ sở:
Cần xác định được năng lực đại diện của cơng đồn cơ sở
trong việc bảo vệ lợi ích của NLĐ như thương lượng, đàm phán, giải
quyết tranh chấp, đóng góp ý kiến với quản lý, … để xác định mức
độ quan hệ lao động tích cực của các doanh nghiệp:
Trình độ nghiệp vụ của cán bộ cơng đồn doanh nghiệp:
Bảng 2.9: Trình độ nghiệp vụ của cán bộ cơng đồn doanh nghiệp
Trong các doanh nghiệp khảo sát, khơng có doanh nghiệp nào
có cán bộ cơng đồn được đào tạo chính quy, trong khi đó, có 58,8%
cán bộ cơng đồn là tự học và trải nghiệm thực tế và 41,2% số cán bộ
cơng đồn được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về cơng đồn.

Từ số liệu trên cho thấy, năng lực của các cán bộ cơng đồn doanh
nghiệp cần nâng cao hơn nữa. Cơng đồn ngành cần quan tâm hơn
đến việc tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện về khả năng đối thoại
xã hội nơi làm việc, kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổng hợp và
phân tích vấn đề để cán bộ cơng đồn doanh nghiệp thực hiện tốt hơn
vai trị của mình.
Tác động của lãnh đạo doanh nghiệp đến bầu cử cơng đồn:
Bảng 2.10: Tác động của lãnh đạo DN đến bầu cử cơng đồn
Trong các doanh nghiệp khảo sát, khơng có doanh nghiệp nào
có cán bộ cơng đồn được đào tạo chính quy, trong khi đó, có 58,8%
cán bộ cơng đồn là tự học và trải nghiệm thực tế và 41,2% số cán bộ
cơng đồn được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về cơng đồn.
Từ số liệu trên cho thấy, năng lực của các cán bộ cơng đồn doanh
nghiệp cần nâng cao hơn nữa. Cơng đồn ngành cần quan tâm hơn
đến việc tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện về khả năng đối thoại


15
xã hội nơi làm việc, kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổng hợp và
phân tích vấn đề để cán bộ cơng đồn doanh nghiệp thực hiện tốt hơn
vai trị của mình.
Hiệu quả hoạt động của ban chấp hành cơng đồn cơ sở:
Bảng 2.11: Hiệu quả hoạt động của ban chấp hành cơng đồn cơ sở
Kết quả khảo sát cho thấy rất ít NLĐ (26,5%) cho rằng cán bộ
cơng đồn làm tốt nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi của NLĐ, trong khi đó,
có đến 34,1% NLĐ cho rằng cán bộ cơng đoàn chỉ làm tốt nhiệm vụ
là tổ chức các hoạt động phong trào và 28% NLĐ cho rằng cơng
đồn chỉ tồn tại một cách hình thức.
2.3.3. Đánh giá thái độ của các chủ thể quan hệ lao động tại
nơi làm việc:

a. Thái độ của NSDLĐ đối với NLĐ và công đoàn cơ sở:
Về nhận thức của NSDLĐ về động cơ thúc đẩy của NLĐ:
Bảng 2.12: Nhận thức của NSDLĐ về động cơ thúc đẩy của NLĐ
Với kết quả khảo sát trên cho thấy, chỉ có 23,5% NSDLĐ nhận
thức được động cơ thúc đẩy nhân viên là tạo cơ hội cho họ phát triển
và 14,7% NSDLĐ thấy cần tôn trọng nhân viên để tạo động cơ thúc
đẩy họ.
Thái độ của NSDLĐ đối NLĐ và cơng đồn cơ sở:
Bảng 2.13: Thái độ của NSDLĐ đối NLĐ và cơng đồn cơ sở
Với kết quả nêu trên, chỉ có 8,8% NSDLĐ cho rằng lãnh đạo
doanh nghiệp không cần can thiệp vào kết quả bầu cử và 50%
NSDLĐ cho rằng lãnh đạo nên chi phối khoảng 40% kết quả bầu cử.
Như vậy, nhìn chung NSDLĐ chưa có thái độ tơn trọng NLĐ và
cơng đồn trong QHLĐ. Điều này ảnh hưởng trược tiếp đến việc
hoạch định chính sách của doanh nghiệp cũng như cơ chế đối thoại
xã hội tại doanh nghiệp.


16
Bảng 2.14: Nhận định của NLĐ về loại hợp đồng đang giao
kết với NSDLĐ
a. Thái độ của người lao động đối với NSDLĐ:
Nhận thức của NLĐ về mức độ công bằng tại doanh nghiệp:
Bảng 2.15: Nhận thức của NLĐ về mức độ công bằng tại
doanh nghiệp
Theo kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn NLĐ nhận thấy
NSDLĐ chưa được công bằng trong việc đánh giá và đền đáp cho
những nỗ lực cá nhân cũng như đóng góp của NLĐ đối với doanh
nghiệp, cụ thể, có đến 75,8% NLĐ đánh giá NSDLĐ chưa thực sự
công bằng trong việc đánh giá, chỉ có 11,4% NLĐ đánh giá là

NSDLĐ cơng bằng trong việc đánh giá.
Niềm tin của NLĐ vào thiện chí của NSDLĐ và cơ hội thăng
tiến nghề nghiệp:
Bảng 2.16: Niềm tin của NLĐ vào thiện chí của NSDLĐ và cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp
Niềm tin của cán bộ cơng đồn về khả năng thanh tra lao
động để giúp cải thiện điều kiện làm việc tại doanh nghiệp:
Bảng 2.17: Niềm tin của cán bộ cơng đồn và NLĐ về khả
năng thanh tra lao động để giúp cải thiện điều kiện làm việc tại
doanh nghiệp
Với kết quả khảo sát, thì niềm tin của cán bộ cơng đồn với
cơng đồn cấp trên thơng qua hoạt động thanh tra lao động cũng rất
hạn chế, điều đó cũng nói lên thái độ của cán bộ cơng đồn đối với
doanh nghiệp cũng chưa thật tốt, cũng có thể do ở các doanh nghiệp
này, cán bộ cơng đồn thiếu sự hỗ trợ của cơng đồn cấp trên, các
cuộc kiểm tra thường mang tính hình thức khơng có hiệu quả và
thường bị sức ép từ phía chủ doanh nghiệp.


17
2.3.4. Đánh giá cơ chế tƣơng tác giữa các bên trong quan
hệ lao động
a. Cách thức tổ chức các kênh đối thoại xã hội trong doanh
nghiệp:
Đối thoại trực tiếp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ:
Bảng 2.18: Khả năng đối thoại thành công của NLĐ
Theo kết quả khảo sát nêu trên, có thể thấy rằng xác xuất
thành cơng trong việc đề nghị tăng lương của tập thể cao hơn so với
cá nhân, cụ thể, 43,2% NLĐ cho rằng khả năng thành công của tập
thể khi đề xuất tăng lương đạt trên 50%, trong khi đó, chỉ có 14,2%

NLĐ cho rằng khả năng thành công của cá nhân khi đề xuất tăng
lương đạt trên 50%. Như vậy, NLĐ có xu hướng liên kết với nhau
trong việc đưa ra các yêu cầu liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
Họp định kỳ giữa công nhân, nhân viên với quản lý:
Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.19 cho thấy, trong thực tế,
3,8% doanh nghiệp tổ chức họp theo ngày, 26,5% doanh nghiệp tổ
chức họp theo tuần, 37,8% doanh nghiệp tổ chức họp theo thàng và
đặc biệt đến 9,8% doanh nghiệp không tổ chức họp định kỳ.
Bảng 2.19: Tần suất tổ chức các cuộc họp định kỳ giữa công
nhân, nhân viên với cán bộ quản lý doanh nghiệp
Họp định kỳ giữa cán bộ cơng đồn và NLĐ:
Bảng 2.20: Tần suất, hiệu quả các cuộc họp giữa CBCĐ và
NLĐ
Theo kết quả khảo sát, công đồn tại các doanh nghiệp trong
KCN Hịa Phú thường ít tổ chức các cuộc họp và hiệu quả của những
lần họp đều được đánh giá là hình thức, khơng có kết quả.
Họp định kỳ giữa cán bộ cơng đồn và NSDLĐ:


18
Bảng 2.21: Tần suất, hiệu quả các cuộc họp giữa CBCĐ và
NSDLĐ
Với tần suất tổ chức các cuộc họp, có đến 31,8% NLĐ thấy
rằng trong năm cơng đồn doanh nghiệp không tổ chức họp lần nào,
34% NLĐ cho rằng trong 1 năm chỉ họp có 1 lần và 5,4% NLĐ cho
rằng họp được trên 4 lần.
Với hiệu quả họp thì đến 68,2% NLĐ cho rằng các cuộc họp
này chỉ mang tính hình thức và 3,8% NLĐ cho rằng các cuộc họp
này có hiệu quả.
Thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại của NLĐ:

Bảng 2.22: Nhận thức của NLĐ và NSDLĐ về nguy cơ xảy ra
xung đột
Theo kết quả khảo sát, có thể thấy được giữa NSDLĐ khơng
hiểu đúng về mầm mống bất bình của NLĐ. cụ thể như 64,7%
NSDLĐ cho rằng yếu tố tiền lương và thời gian làm việc là dễ dẫn
đến nguy cơ xảy ra xung đột nhất, trong khi đó, 51.2% NLĐ lại cho
rằng yếu tố tiền lương và an toàn lao động là yếu tố dễ dẫn đến nguy
cơ xảy ra xung đột hơn.
Các kênh thông tin bổ trợ:
Bảng 2.23: Thực trạng sử dụng hòm thư góp ý tại nơi làm việc
Từ kết quả trên cho thấy, cả NLĐ và NSDLĐ đều khơng mặn
mà với hịm thư góp ý, với NSDLĐ có thể thấy họ khơng có thiện ý
đối thoại với NLĐ, hay nói cách khác họ nhận thức chưa đúng về
hịm thư góp ý, nhiều lúc coi hịm thư góp ý là nơi để NLĐ tố cáo sai
phạm của cán bộ quản lý. Còn đối với NLĐ, họ khơng có lịng tin đối
với hịm thư góp ý.


19
b. Mức độ cởi mở trong chia sẻ thông tin tại nơi làm việc:
Bảng 2.24: Mức độ cởi mở trong chia sẻ thông tin tại nơi làm
việc
Biểu hiện của việc cởi mở trong chia sẻ thông tin của NLĐ và
NSDLĐ là việc NLĐ quan tâm và đề xuất sáng kiến với doanh
nghiệp. Một hệ thống QHLĐ tốt là phải đảm bảo NLĐ thường xun
quan tâm tìm tịi và đề xuất sáng kiến, cải tiến. Tuy nhiên, kết quả
khảo sát lại cho thấy 51,5% NLĐ cho rằng NSDLĐ không chia sẻ
thông tin, qua đó, có thể hiểu được có đến 66,7% NLĐ ít quan tâm
đến việc tìm tịi, đề xuất sáng kiến cho doanh nghiệp.
c. Mức độ tham khảo ý kiến của các chủ thể:

Bảng 2.24: Cơ hội cho NLĐ tham gia đóng góp vào việc xây
dựng các chính sách lao động của doanh nghiệp
Với kết quả khảo sát, có 26,5% doanh nghiệp NLĐ khơng có
cơ hội tham gia đóng góp vào chính sách lao động của doanh nghiệp,
56,8% doanh nghiệp có một số NLĐ được tham gia và 16,7% doanh
nghiệp có NLĐ đều được tham gia.
2.4. MỘT SỐ NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO
ĐỘNG TÍCH CỰC TRONG CÁC DOANH TẠI KCN HỊA
PHÚ
2.4.1. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
2.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


20
CHƢƠNG 3
ĐỊNH HƢỚNG, GIẢI PHÁP TẠO LẬP QUAN HỆ AO ĐỘNG
TÍCH CỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KHU CƠNG
NGHIỆP HỊA PHÚ
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT VỀ TẠO LẬP QUAN HỆ
LAO ĐỘNG TÍCH CỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI
KCN HỊA PHÚ
3.1.1. Sự cần thiết phải tạo lập quan hệ lao động tích cực
trong các doanh nghiệp
 Đối với NLĐ, QHLĐ tích cực đem lại nhiều lợi ích như:
- Họ sẽ có mức lương hợp lý. Có việc làm ổn định và có nhiều
cơ hội phát triển nghề nghiệp. Được tơn trọng, tạo điều kiện phát
triển cá nhân, được đối xử bình đẳng, cơng bằng.
- Được đảm bảo an tồn vệ sinh lao động, cung cấp cho người
lao động điều kiện làm việc được đảm bảo.

- Môi trường làm việc, quan hệ lao động tích cực dẫn đến bầu
khơng khí thân ái, đồng thuận giữa NLĐ và NSDLĐ.
 Đối với NSDLĐ, tạo dựng được QHLĐ tích cực, doanh
nghiệp sẽ đạt được nhiều lợi ích như:
- Doanh nghiệp sẽ có uy tín, vị thế và sức hút cao hơn. Sự
cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ tăng.
- Năng suất, chất lượng sản phẩm sẽ được nâng cao, hạn chế
tai nạn lao động.
3.1.2. Định hƣớng và mục tiêu của việc tạo lập quan hệ lao
động tích cực trong các doanh nghiệp tại KCN Hịa Phú
a. Định hướng của việc tạo lập QHLĐ tích cực trong các
doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú:


21
Trong q trình hoạt động, các doanh nghiệp ln gặp những
trở ngại lớn về nhân sự, nguyên nhân là do các doanh nghiệp này
chưa thiết lập và duy trì được hệ thống QHLĐ tích cực. Do đó, để
phát triển tốt hơn, các doanh nghiệp cần từng bước tạo lập quan hệ
lao động tích cực.
b. Mục tiêu của việc tạo lập QHLĐ tích cực tại các doanh
nghiệp trong KCN Hịa Phú
Xây dựng quan hệ lao động nhằm đạt được sự hài hịa ổn định
và tiến bộ, đảm bảo lợi ích người lao động, lợi ích nhà đầu tư và lợi
ích của quốc gia, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững; tạo
ra sự hợp tác tích cực giữa các chủ thể trong quan hệ lao động nhằm
giảm thiểu mọi xung đột có thể xảy ra.
3.2. GIẢI PHÁP TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ
3.2.1. Giải pháp đối với Ban Quản lý các KCN tỉnh Đắk

Lắk
a. Công tác xây dựng, tạo lập quan hệ lao động tại các
doanh nghiệp trong Khu cơng nghiệp Hịa Phú.
 Thứ nhất, phải có hệ thống pháp luật đầy đủ, phù hợp và
tiến bộ.
 Thứ hai, phải có các thiết chế đảm bảo và hỗ trợ cho quan
hệ lao động (bao gồm thiết chế của Nhà nước và các thiết chế hai
bên, ba bên).
 Thứ ba, phải có tổ chức cơng đồn (đại diện cho người lao
động) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động mạnh.
 Thứ tư, Ban Quản lý cần đảm bảo cho các bên duy trì và
thực hiện tốt các nguyên tắc chủ yếu trong xây dựng quan hệ lao
động tích cực:


22
 Thứ 5: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá mức độ tích cực
trong doanh nghiệp và thực hiện trao giải thưởng cho các doanh
nghiệp
b. Hoàn thiện cơ chế ba bên nhằm nâng cao tính khả thi của
các chính sách pháp luật liên quan đến lao động.
c. Tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức cơng đồn tham gia
có hiệu quả vào hoạt động quản lý lao động.
d. Đề xuất các cơ quan chuyên ngành về Lao động sửa đổi,
bổ sung một cách cơ bản toàn diện Bộ luật trong thời gian sớm
nhất.
3.2.2. Giải pháp đối với cơng đồn doanh nghiệp
 Đổi mới các hoạt động phong trào của công đoàn theo
hướng thiết thực hơn với người lao động, nhằm thu hút sự tham gia
của NLĐ và NSDLĐ.

 Tăng cường cơng tác đào tạo cán bộ cơng đồn cơ sở:
 Nâng cao kỹ năng thương lượng, đại diện cho người lao
động tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận với
người sử dụng lao động trong việc giải quyết các vấn đề bức xúc của
công nhân.
 Hướng dẫn, giúp đỡ người lao động ký kết hợp đồng lao
động với người sử dụng lao động.
 Giám sát việc thực hiện pháp luật có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ người lao động và cơng đồn.
 Huy động mọi lực lượng trong doanh nghiệp và xã hội để tổ
chức chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân và gia đình
họ.


23
3.2.3. Giải pháp đối với ngƣời sử dụng lao động
a. Chủ động tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức đối với
quan hệ lao động, đối thoại xã hội và thương lượng lao động tập
thể
b. Thực hiện các biện pháp tăng cường đối thoại xã hội trực
tiếp với NLĐ
c. Hỗ trợ cơng đồn để cơng đồn doanh nghiệp trở thành
những đại diện thực sự có uy tín đối với tập thể NLĐ
d. Nâng cao hiệu quả thực sự của thương lượng lao động
tập thể tại doanh nghiệp:
e. Tạo cơ hội để NLĐ có thể tham gia tối đa vào cơng tác đổi
mới hệ thống quản lý ở doanh nghiệp
f. NSDLĐ phải thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm
việc
g. Đối thoại xã hội tại nơi làm việc

3.2.4. Giải pháp đối với ngƣời lao động
 Nâng cao năng lực, rèn luyện tác phong công nghiệp:
 Người lao động cũng phải nắm chắc các quy định pháp
luật về lao động và quan hệ lao động; phải biết rõ, biết chắc chắn
nhiệm vụ, quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
 Tham gia vào Cơng đồn cơ sở để được bảo vệ quyền và
lợi ích của mình trong q trình tham gia lao động.
 Tham gia vào việc xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung nội
quy, quy chế, quy định tại doanh nghiệp.
 Đề xuất các giải pháp tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất
lao động, an tồn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ mơi trường và
phịng chống cháy nổ.