(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá mức độ hài lòng công việc của người lao động tại công ty cổ phần tư vấn, đầu tư và phát triển công nghệ môi trường việt nam

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN QUANG THẮNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN, ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Nguyễn Quốc Oánh

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác.
Tơi cũng cam đoan các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ

nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn.
Hà Nội, ngày 6 tháng 4 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Thắng

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản
thân, tơi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và những lời chỉ bảo chân tình của các thầy
cơ giáo Học viện Nông nghiệp Việt Nam, từ các đơn vị và cá nhân cả trong và ngoài
ngành quản trị kinh doanh. Tơi xin ghi nhận và bày tỏ lịng biết ơn tới những tập thể, cá
nhân đã dành cho tôi sự giúp đỡ q báu đó.
Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc và kính trọng sự giúp đỡ nhiệt tình
của Thầy giáo – TS. Nguyễn Quốc Oánh là người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tơi về
mọi mặt để hồn thành đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cơ
trong khoa Kế tốn & Quản trị kinh doanh .
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Cơng ty Cổ phần Tư vấn,
Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam đã tạo điều kiện về thời gian và
cung cấp số liệu cho đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ trong quá trình học
tập và thực hiện luận văn này.
Hà Nội, ngày 6 tháng 4 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Thắng

ii

download by :


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... viii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................. ix
THESIS ABSTRACT .................................................................................................... xi
PHẦN 1. MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1.1.

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU..................................................... 1

1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................. 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 2

1.3.

ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .............................................................. 2

1.4.

PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................... 2

1.5.

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ........................................ 2

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .................................... 3
2.1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ............................................................ 3

2.1.1.

Khái niệm mức độ hài lòng trong công việc của người lao động .................... 3

2.1.2.

Các học thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc ............................... 4

2.1.3.

Tầm quan trọng của mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên trong
doanh nghiệp .................................................................................................. 14

2.1.4.

Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ......................................................... 16

2.1.5.

Các mơ hình đo lường sự hài lòng của khách hàng ....................................... 20

2.2.

THỰC TIỄN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP........................................................................... 23

2.2.1.

Thực tiễn về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trong
doanh nghiệp trên thế giới .............................................................................. 23

2.2.2.

Thực tiễn mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên trong doanh nghiệp
ở Việt Nam ..................................................................................................... 24

iii

download by :

PHẦN 3. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU .............................................................................................. 28
3.1.

GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN, ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN CÔNG NGHỆ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM ............................................... 28

3.1.1.

Sự hình thành và phát triển của công ty ......................................................... 28

3.1.2.

Các sản phẩm của công ty .............................................................................. 28

3.1.3.

Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................... 29

3.1.4.

Tình hình tài sản, nguồn vốn .......................................................................... 30

3.1.5.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ...................................... 32

3.2.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................. 34

3.2.1.

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ........................................................... 34

3.2.2.

Khung phân tích ............................................................................................. 35

3.2.3.

Phương pháp phân tích ................................................................................... 36

PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN........................................... 39
4.1.

THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY THỜI GIAN QUA ..................................................... 39

4.2.

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LỊNG
CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỜI GIAN
QUA ...................................................................................................................................... 41

4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................... 44

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory factor analysis) .................... 50

4.2.3.

Phân tích tương quan và hồi quy .................................................................... 52

4.2.4.

Kết quả đo lường về mức độ hài lịng cơng việc theo các nhân tố cá
nhân của người lao động Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và phát triển
công nghệ Môi trường Việt Nam ................................................................... 59

4.3.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA ......................... 67

4.3.1.

Giải pháp về nhân tố Thưởng - Phúc lợi ........................................................ 67

4.3.2.

Giải pháp về nhân tố Cấp trên ....................................................................... 68

4.3.3.

Giải pháp về nhân tố Lương ........................................................................... 69

4.3.4.

Giải pháp về nhân tố Cơ hội đào tạo – thăng tiến .......................................... 69

4.3.5.

Giải pháp về nhân tố Điều kiện làm việc ....................................................... 70

iv

download by :


4.3.6.

Giải pháp về nhân tố Đặc điểm công việc ...................................................... 71

4.3.7.

Giải pháp về mối quan hệ Đồng nghiệp ......................................................... 71

PHẦN 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 72
5.1.

KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 72

5.2.

KIẾN NGHỊ ........................................................................................................................ 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 74
PHỤ LỤC....................................................................................................................... 76

v

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Giá trị đo lường công việc và phương tiện ..................................................... 19
Bảng 3.1. Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2011 – 2013 ........ 31
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3năm (2013 – 2015) ................. 33
Bảng 4.1. Thông tin chung về lao động tại công ty ........................................................ 39
Bảng 4.2. Thống kê giá trị trung bình các nhân tố ......................................................... 42
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định sự tin cậy của nhân tố “Điều kiện làm việc”.................... 45
Bảng 4.4. Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “Đặc điểm công việc”. ............. 46
Bảng 4.5. Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “ Đồng nghiệp” .......................... 47
Bảng 4.6. Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “Cấp trên” ................................ 47
Bảng 4.7. Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “Thưởng – phúc lợi” .................. 48
Bảng 4.8. Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “Lương” .................................... 48
Bảng 4.9. Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “ Cơ hội đào tạo thăng tiến” ..... 49
Bảng 4.10. Ma trận tương quan ...................................................................................... 53
Bảng 4.11. Hệ số R 2 từ kết quả phân tích hồi quy ........................................................ 54
Bảng 4.12. Kiểm định phương sai .................................................................................. 55
Bảng 4.13. Hệ số hồi quy ............................................................................................... 56
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định so sánh mức độ hài lịng theo “ giới tính”. ................... 60
Bảng 4.15. Kết quả phân tích phương sai ANOVA một yếu tố so sánh mức độ hài
lịng trong cơng việc theo “Hơn nhân”....................................................... 61
Bảng 4.16. Kết quả phân tích phương sai ANOVA một yếu tố so sánh mức độ hài

lòng trong cơng việc theo “Phịng ban”. .................................................... 62
Bảng 4.17. Kiểm tra tính đồng nhất của sự khác biệt phịng ban ................................... 62
Bảng 4.18. Kết quả phân tích phương sai giữa thành phần nhóm Phịng ban tới sự
hài lịng....................................................................................................... 62
Bảng 4.19. Kết quả phân tích phương sai ANOVA một yếu tố so sánh mức độ hài...... 63
Bảng 4.20. Kiểm tra tính đồng nhất của sự khác biệt học vấn ....................................... 63
Bảng 4.21. Kết quả phân tích phương sai nhóm Học vấn tới sự hài lịng ...................... 63
Bảng 4.22. Kết quả phân tích phương sai ANOVA một yếu tố so sánh mức độ hài
lịng trong cơng việc theo thâm niên làm việc ........................................... 64

vi

download by :


Bảng 4.23. Kiểm tra tính đồng nhất của sự khác biệt thâm niên làm việc ..................... 64
Bảng 4.24. Kết quả phân tích phương sai thâm niên làm việc tới sự hài lịng ............... 64
Bảng 4.25. Kết quả phân tích phương sai ANOVA một yếu tố so sánh mức ................ 65
Bảng 4.26. Kiểm tra tính đơng nhất của sự khác biệt bộ phận công tác ......................... 65
Bảng 4.27. Kết quả phân tích phương sai bộ phận cơng tác tới sự hài lịng................... 65
Bảng 4.28. Kết quả phân tích phương sai ANOVA một yếu tố so sánh mức độ hài
lịng trong cơng việc theo thu nhập ............................................................ 66
Bảng 4.30. Kết quả phân tích phương sai giữa thành phần nhóm thu nhập tới sự
hài lòng....................................................................................................... 67

vii

download by :

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1.

Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................... 5

Hình 2.2.

Lý thuyết thành tựu của McClelland............................................................ 7

Hình 2.3.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ..................................................................... 8

Hình 2.4.

Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham ............................... 9

Hình 2.5.

Lý thuyết hai nhân tố ................................................................................. 11

Hình 2.6.

Lý thuyết ERG của Alderfer ...................................................................... 12

Hình 2.7.

Mơ hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki ................... 13

Hình 2.8.

Mơ hình 3D trong quản lý .......................................................................... 15

Hình 2.9.

Chỉ số mơ tả cơng việc của Smith, Kendall và Hulin ................................ 17

Hình 2.10. Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss ............................ 18
Hình 2.11. Mơ hình chỉ số hài lịng khách hàng của Mỹ (American Customer
Satisfaction Index – ACSI) ........................................................................ 21
Hình 2.12. Mơ hình chỉ số hài lịng của khách hàng các quốc gia EU (European
Customer Satisfaction Index – ECSI) ........................................................ 22
Hình 3.1.

Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của người
lao động ...................................................................................................... 35

Hình 4.1.

Mơ hình điều chỉnh mức độ hài lịng cơng việc của người lao động ......... 51

Hình 4.2.

Biểu đồ phương sai .................................................................................... 57

Hình 4.3.

Biểu đồ phân phối chuẩn ............................................................................ 59

viii

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên đề tài: “Đánh giá mức độ hài lịng cơng việc của người lao động tại Cơng ty Cổ
phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam ”
Tên học viên: Nguyễn Quang Thắng
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 64 34 01 02

Người hướng dẫn: TS Nguyễn Quốc Oánh
1. Mục đích nghiên cứu
- Phân tích thực trạng và nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lịng cơng việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi
trường Việt Nam;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi
trường Việt Nam.
2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nội dung của đề tài, chúng tôi sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu thập và xử lý số liệu, phương pháp khung phân tích, phương pháp
phân tích.
3. Kết quả nghiên cứu chính
- Luận văn đã giới thiệu về Cơng ty Cổ phần Tư vấn, Đầu Tư và Phát triển Cơng
nghệ Mơi trường Việt Nam.
- Luận văn đã phân tích, đánh giá được mức độ hài lịng cơng việc của người lao
động tại Công Ty.
- Luận văn đã đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lịng cơng việc của người

lao động tại Công ty.
4. Kết luận chủ yếu của luận văn
- Trong những năm vừa qua, Công ty đang trên đà phát triển, kết quả sản xuất
kinh doanh ở mức khá. Kết quả phân tích thống kê mơ tả cho thấy cơ cấu các phịng ban
của cơng ty hợp lý, lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết với công việc. Lao động nữ
nhiều hơn lao động nam. Lao động độc thân nhiều hơn lao động kết hơn. Trình độ lao
động và thu nhập ở mức khá.
- Đề tài đã xây dựng được mơ hình gồm 7 thang đo lường và 40 biến quan sát ảnh
hưởng đến sự hài lịng của người lao động đối tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và
Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam. Kết quả kiểm định sự tin cậy của 7 thang

ix

download by :


đo với 40 biến quan sát đều đạt trong mức độ cho phép. Thang đo Điều kiện làm việc (7
biến quan sát), thang đo Đặc điểm công việc (6 biến quan sát), thang đo Đồng nghiệp (5
biến quan sát), thang đo Cấp trên (7 biến quan sát), thang đo Thưởng – Phúc lợi (6 biến
quan sát), thang đo lương (4 biến quan sát), thang đo Cơ hội đào tạo – thăng tiến (5 biến
quan sát).
- Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy mơ hình ban đầu được điều
chỉnh lại và 40 biến quan sát được rút gọn thành 7 nhóm nhân tố được rút trích 36 biến
quan sát và khơng có nhóm nhân tố mới nào được hình thành so với ban đầu.
- Kết quả kiểm định Independent-sample T – test và phân tích phương sai ANOVA
một yếu tố để xem xét mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty
theo đặc trưng cá nhân cho thấy sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc của
nhân viên theo: thu nhập, cấp bậc hiện tại, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, độ tuổi,
giới tính, phịng ban.
- Để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc của người lao động, làm tiền để để đưa ra

những chính sách quản lý và sử dụng lao động hợp lý hơn Công ty cần áp dụng đồng bộ
các giải pháp sau: Giải pháp về Thưởng – Phúc lợi, cấp trên, lương, cơ hội đào tạo –
thăng tiến, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đồng nghiệp.

x

download by :


THESIS ABSTRACT
Thesis title: “Assessing the level of job satisfaction of employees at Vietnam
Consultancy, Investment and Technology Development Corporation”.
PhD candidate: Nguyen Quang Thang
Specialization: Business Administration

Code: 64 34 01 02

Supervisor: Dr. Nguyen Quoc Oanh
1. Purpose of research
- Analysis of the status and factors affecting the level of job satisfaction of
employees at Vietnam Consultancy, Investment and Technology Development JSC;
- Proposed some solutions to improve the level of job satisfaction of employees
at Vietnam Consultancy, Investment and Technology Development JSC.
2. Methods of research
- To implement the contents of the topic, we use the following methods: data
collection and processing methods, analytical framework methods, analytical methods
3. Main results
- Thesis was introduced about JSC Consulting, Investment and Development
Environmental Technology Vietnam.
- The thesis analyzed and evaluated the level of job satisfaction of employees at

the Company.
- The thesis has proposed solutions to improve the level of job satisfaction of
employees at the Company.
4. Conclusion
- In recent years, the company is on the rise, production and business results are
quite good. The results of statistical analysis show that the structure of the company's
departments is reasonable, the workforce is young, enthusiastic about the job. Female
workers are more than male workers. More single workers than married workers. The
level of labor and income is quite good.
- The project has built up a model of 7 measurement scale and 40 observation
variables that affect the satisfaction of employees in Vietnam Consultancy, Investment
and Technology Development JSC. The results of verifying the reliability of the seven
scales with 40 observable variables are within acceptable levels. Work characteristics (6
observation variables), Workman scale (5 observation variables), Benchmark scale (7
observation variables) Bonus - Benefits (6 variables), Salary Scale (4 variables), Scale

xi

download by :


of Training - Promotion (5 variables).
- The results of the EFA exploratory factor analysis revealed that the initial
model was revised and 40 observation variables were reduced to seven factorial groups
extracted from 36 observational variables and no new group of factors were visualized.
Against the original.
- Independent-sample test results T-test and ANOVA variance analysis a factor
to consider the level of job satisfaction of employees in the Company according to
individual characteristics shows the difference in the level Satisfaction in the work of
the employee: income, current rank, seniority, education, age, gender, department.

- In order to improve the level of job satisfaction of employees, to make money in
order to make more reasonable management and labor use policies, the Company
should apply the following solutions in the same way: Work, job characteristics,
colleagues, superiors, Rewards - Welfare, Salary, Opportunity for training - promotion.

xii

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong bối cảnh tình hình thế giới thay đổi trong những năm gần đây, Việt
Nam chịu tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài trong
lĩnh vực kinh tế. Bên cạnh nhiều cơ hội mới, sự tăng trưởng kinh tế với sự thâm
nhập của nhiều thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam cũng mang đến nhiều
thách thức về nguồn nhân lực như: Thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cao
cấp, chất lượng nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh về lương bổng, tranh giành
nhân tài càng gay gắt trên quy mô rộng…
Nhân sự được xem như là “nguyên khí” của Doanh nghiệp, là nguồn tài
nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho Doanh nghiệp vì theo các chuyên
gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh,
sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “sao chép” được. Tuy nhiên, suy
thoái kinh tế hiện nay dẫn đến suy giảm doanh thu, thị trường của các doanh
nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực: Tỷ lệ chảy máu
chất xám, nhảy việc tăng cao, đình cơng lao động gia tăng, năng suất và hiệu quả
làm việc suy giảm. Con người chính là yếu tố sống còn đối với một doanh
nghiệp. Doanh nghiệp của bạn không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên khơng
hài lịng với cơng việc, hay mơi trường làm việc, khơng có kỹ năng, khơng có
khả năng chun mơn…Vì vậy, việc mang lại sự hài lòng cho người lao động

càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Với công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường
Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ. Để cơng ty ngày càng phát triển thì
việc duy trì đội ngũ cơng nhân trung thành, tài giỏi, luôn năng động, tiên phong
trong công việc là rất cần thiết. Để làm được điều này thì việc đánh giá mức độ
hài lòng của nhân viên là cơ sở để doanh nghiệp cải thiện những mặt mà người
lao động chưa thỏa mãn, điều chỉnh chính sách nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan
trọng luôn được quan tâm và khai thác hợp lý.
Nhận thức rõ tầm quan trọng mức độ hài lịng cơng việc của người lao
động trong doanh nghiệp và từ những lý do trên đề tài “Đánh giá mức độ hài
lịng cơng việc của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và
Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam” đã được học viên lựa chọn làm
đề tài nghiên cứu.

1

download by :


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở thực trạng mức độ hài lịng cơng việc của người lao động tại
Công ty cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam,
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng cơng việc của người lao
động tại Cơng ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn mức độ hài lịng cơng
việc của người lao động tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng và nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lịng cơng việc
của người lao động tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ

Môi trường Việt Nam;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng cơng việc của
người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi
trường Việt Nam.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn mức độ hài lịng
cơng việc của người lao động
Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư
và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam.
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá mức độ hài lịng cơng việc của người
lao động và giải pháp nâng cao mức độ hài lịng cơng việc của người lao động tại
Cơng ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường Việt Nam.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu góp phần hồn thiện về lý luận mức độ hài lịng cơng
việc của người lao động tại các Doanh nghiệp hiện nay.
Trên cơ sở phân tích thực trạng mức độ hài lịng công việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Tư vấn, Đầu tư và Phát triển Công nghệ Môi trường
Việt Nam, từ đó xây dựng các giải pháp nâng cao mức độ hài lịng cơng việc của
người lao động tại Công ty trong thời gian tới.

2

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1.1. Khái niệm mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng của người lao động
trong cơng việc. Theo từ điển bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free
encyclopedia) cho rằng sự hài lịng cơng việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do
một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ công việc. Tuy nhiên, định
nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường sự hài lòng của người
lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau:
* Quan điểm nhu cầu thỏa mãn
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963) và MeCleland
(1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho
rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ
vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát
triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn được xem là giá trị
thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị
kỳ vọng (trạng thái mong đợi) về những khía cạnh cơng việc như tiền lương phúc
lợi, tính chất cơng việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc…
* Quan điểm kết hợp:
- Hackman and Olđham (1975): sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi
giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa
dạng kỹ năng, xác định tính chất cơng việc, tầm quan trọng của công việc, quyền
quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.
* Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:
+ Kreitner and Kinicki (2007): Theo quan điểm của Kreitner and Kinicki,
sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mơ hình tổng thể
hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc
và sự tận tâm đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức
gồm: thỏa mãn công việc, áp lực công việc, động lực làm việc, niềm tin, pháp lý
và đạo đức, học hỏi và thực hiện quyết định.

3

download by :


* Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:
+ Smith et al. (1969): cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo
lường bằng chỉ số JDI (Job Decriptive Index) thể hiện 5 yếu tố tác động sau đây:
Thỏa mãn với công việc bản thân; Thỏa mãn với tiền lương; Thỏa mãn với thăng
tiến và cơ hội thăng tiến; Thỏa mãn với sự giám sát; Thỏa mãn với đồng nghiệp.
+ Weiss (1967): Định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể
hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: Nhóm nhân tố bản chất bên trong;
Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài; Ngoài đưa ra thêm các nhân tố chung
như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm…
+ Edwin Locke (1976): Cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được
phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: Tính chất cơng việc; Tiền
lương và phúc lợi; Thăng tiến; Công nhận hiệu quả công việc; điều kiện làm
việc; Đồng nghiệp; Giám sát; cơng đồn.
+ Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) cho rằng thỏa mãn của
người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: Nhóm nhân tố quan trọng
nhất thỏa mãn người lao động (an tồn cơng việc, phúc lợi, đền bù và thanh toán,
cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an tồn trong mơi trường làm việc) và mức độ
thỏa mãn chung của người lao động.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người
lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lịng hay bất mãn của
người lao động về cơng việc thơng qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ.
2.1.2. Các học thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
2.1.2.1. Học thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow ((1943)
Năm 1943, Abraham Maslow (1806 – 1905) đã phát triển một trong các lý
thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong
nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục. Đó là thuyết về thang

bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Trong lý thuyết này, ông sắp
xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó các
nhu cầu ở cấp độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn phải
được thỏa mãn trước.
Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp nhu cầu của
con người theo 5 cấp bậc: nhu cầu cơ bản (basic needs), nhu cầu về an toàn

4

download by :


(safety needs), nhu cầu về xã hội (social needs), nhu cầu về được quý trọng
(esteem needs), nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs).

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Abraham Maslow (1943)

- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu tối cần thiết, là những đòi hỏi cơ bản và là
nhu cầu xuất hiện sớm nhất mà con người luôn tìm cách thoả mãn nó. Khi nhu
cầu này đã được thoả mãn thì lại xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lý được
thoả mãn, nhu cầu này muốn được ổn định, được chắc chắn, được bảo vệ khỏi
những điều bất trắc hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu xã hội: khi các nhu cầu sinh lý và an tồn được thoả mãn tới
mức nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm ưu thế. Hầu hết mọi người đều
muốn có những tác động qua lại, quan hệ và chung sống với những người
khác trong những hồn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và được mọi
người chấp nhận.
- Nhu cầu được tôn trọng : là nhu cầu với những địa vị khác nhau được tơn

trọng và cũng như tự tơn trọng mình. Nhu cầu được tơn trọng xuất hiện dưới một
số hình thức động cơ liên quan: là uy tín và quyền lực.
- Nhu cầu tự khẳng định mình (tự hồn thiện mình): trong tất cả các nhu
cầu của Maslow đưa ra có một nhu cầu mà các nhà khoa học về xã hội và hành vi
biết ít nhất, đó là khả năng tự khẳng định mình. Tự khẳng định mình là một nhu
cầu khó nhận biết và khó xác định nhưng đó lại là nhu cầu trong đó con người
được trưởng thành và phát triển cũng như được sáng tạo.

5

download by :


Maslow đã khẳng định:
Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được
thoả mãn bằng nhiều cách thức, phương tiện khác nhau.
Về nguyên tắc con người cần được thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn
trước khi được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Từ đó
có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
Áp dụng hệ thống nhu cầu của Maslow trong công tác quản trị nhân lực
cần nghiên cứu người lao động, tập thể người lao động đang ở đâu trong thứ bậc
nhu cầu, cần quan tâm đến định hướng cam kết thỏa mãn được những nhu cầu
bức thiết và quan trọng của người lao động sau những nỗ lực làm việc của họ.
Học thuyết này ra đời là một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật quản
trị nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực
có tính tạo động lực cao.
Nhưng học thuyết của Maslow vẫn cịn có những hạn chế nhất định của nó
như chưa giải thích được với nhiều vùng lãnh thổ, do đặc tính văn hóa hay tôn
giáo, nhu cầu xã hội lại đặt trước cả nhu cầu sinh lý. Hay cũng khó giải thích

được tại sao một số cá nhân lại có thể bỏ qua nhu cầu bậc thấp để mong đạt được
những nhu cầu bậc cao ngay. Đôi khi việc tách bạch các nhu cầu là khơng hồn
tồn đúng, vì các nhu cầu của cá nhân ln có xu hướng đan xen nhau, khơng
phân định rõ ràng nhu cầu nào nảy sinh trước và sau, mà tùy thuộc vào điều kiện,
hoàn cảnh mà nảy sinh nhu cầu.
2.1.2.2. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988) tập trung tạo động lực làm
việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu
thành tựu của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được
định nghĩa như sau:
- Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất
sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu
chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả cơng
việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được;
- Nhu cầu quyền lực là sự điều khiển người khác cư xử theo cách họ mong
muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tín của họ;

6

download by :


- Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc
với lãnh đạo và đồng nghiệp.

Hình 2.2. Lý thuyết thành tựu của McClelland
Nguồn: James L. McClelland (1988)

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu

cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật
độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của
người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu
cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
2.1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) đánh giá động lực làm việc để thỏa
mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mơ
hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung
bởi một vài người khác (Porter and Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom
được xây dựng theo công thức:
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công
việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ
làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc… để hồn thành cơng việc.

7

download by :


- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được
so với thành quả lao động mà họ đóng góp cơng sức vào cơng việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

Hình 2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Victor Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa

mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có
những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
(a) Đặc điểm nỗ lực để hồn thành cơng việc (chọn nhân viên phù hợp với
công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết,
giám sát và thu thập thông tin phản hồi...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem
lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mơ tả các kết quả làm
việc tốt và khơng tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công
việc…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động
(đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt,
tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả…).

8

download by :


2.1.2.4. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman and Oldham (1975)
Richard Hackman and Grey Oldham (1975) đóng vai trị quan trọng trong
việc xây dựng mơ hình đặc điểm cơng việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất
bên trong để có hiệu quả cơng việc tốt nhất. Mơ tả 03 nhân tố chính trong mơ
hình như sau: Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan
trọng đối với người lao động; Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết
quả cơng việc của người lao động; Nhận thức về kết quả công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mơ hình:
- Sự trải nghiệm rất thú vị trong cơng việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính
chất công việc, tầm quan trọng công việc.
- Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả cơng việc: quyền quyết
định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để
hoàn thành công việc.
- Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi q trình thực hiện cơng việc

cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động
cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong cơng việc.
Mục tiêu của mơ hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và
làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm
việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất
cơng việc cao.

Hình 2.4. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham
Nguồn: Hackman and Oldham (1975)

9

download by :


Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính
trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential
Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động khơng có động lực
làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp cơng việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người
lao động đang được tích lũy động lực làm việc.
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham được ứng dụng
trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc
2.1.2.5. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg (1959) đã đưa ra hai khía
cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn cơng việc: Nhân tố “Động lực” tác động
theo xu hướng tích cực và Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực.
Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh
hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc của
nhân viên.

10

download by :


Hình 2.5. Lý thuyết hai nhân tố
Nguồn: Herzberg (1959)

Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều
có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số
nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì
của Herzberg vì khơng mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner and
Kinicki, 2007).
Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức
độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và
nhân tố duy trì làm việc.
2.1.2.6. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)
Lý thuyết ERG của Alderfer (1969) xác định những tác động đến nhu cầu
ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành
03 nhóm nhu cầu: Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an tồn…;
Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp và cấp trên…; Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng
và khẳng định bản thân.
Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp
độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất
hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu
cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng hạn, một người lao
động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của cơng việc mà họ đang làm nhưng
ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng.
Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết

nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác

11

download by :


nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh
cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển.
Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và
tăng trưởng.

Hình 2.6. Lý thuyết ERG của Alderfer
Nguồn: Clayton P. Alderfer (1969)

2.1.2.7. Mơ hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner and Kinicki (2007)
Trong mơ hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner and Kinicki (2007),
kết quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job
performance; Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment).
Theo lý thuyết nghiên cứu của mơ hình, hầu hết người lao động đều có 02
mục tiêu cơ bản trong cơng việc của họ: Một nhóm người lao động cố gắng thực
hiện tốt cơng việc của họ; Nhóm cịn lại được quan tâm như là thành viên trong
tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào
cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như vậy, mơ hình tổng thể về hành
vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn cơng việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá
kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác
trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực

12

download by :