(LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện nghi lộc, tỉnh nghệ an

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

HỒNG NGỌC THÀNH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH NGHỆ AN

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Nguyễn Mậu Dũng

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày…. tháng…. năm 2019
Tác giả luận văn

Hoàng Ngọc Thành

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Mậu Dũng đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức,
thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Kinh tế Tài nguyên và Môi trường, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện
Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và
hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức phòng Nội vụ, phòng
Thống kê, Phòng Nội vụ, Lãnh đạo các phòng ban tại Ủy ban nhân dân huyện Nghi
Lộc, huyện Diễn Châu, thành phố Vinh, Ủy ban nhân dân các xã Phúc Thọ, xã Nghi
Lâm và thị trấn Quán Hành đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực
hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hoàn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày…. tháng…. năm 2019
Tác giả luận văn

Hoàng Ngọc Thành

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục bảng ........................................................................................................... vi
Danh mục hình ........................................................................................................... vii
Trích yếu luận văn ..................................................................................................... viii
Thesis abstract ...............................................................................................................x
Phần 1. Mở đầu ...........................................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................3

1.4.

Đóng góp mới của luận văn .............................................................................3

Phần 2. Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn .....................................................................4
2.1.

Cơ sở lý luận ...................................................................................................4

2.1.1.

Một số khái niệm và vai trò của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức cấp xã ......................................................................................................4

2.1.2.

Chất lượng công chức xã và nâng cao chất lượng cơng chức cấp xã .................9

2.1.3.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cấp xã.........................................11

2.1.4.

Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ....................17

2.1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã ............................................................................................................24

2.2.

Cơ sở thực tiễn ..............................................................................................27

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước trên
thế giới ..........................................................................................................27

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thành phố Hà Nội ........31

2.2.3.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số địa
phương trong tỉnh ..........................................................................................33

iii

download by :


2.2.4.

Một số bài học kinh nghiệm trong nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã của huyện Nghi Lộc ...................................................................35

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................37
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .........................................................................37

3.1.1.

Điều kiện tự nhiên .........................................................................................37

3.1.2.

Điều kiện kinh tế - xã hội ...............................................................................39

3.2.

Phương pháp nghiên cứu của đề tài ................................................................41

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..............................................................41

3.2.2.

Thu thập số liệu .............................................................................................41

3.2.3.

Phương pháp xử lý thơng tin và phân tích số liệu ...........................................43

3.2.4.

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ...................................................................43

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................45
4.1.

Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Nghi Lộc .................45

4.1.1.

Khái quát số lượng đội ngũ công chức cấp xã ................................................45

4.1.2.

Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức theo trình độ ..................................46

4.1.3.

Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức theo giới tính .................................52

4.1.4.

Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức theo độ tuổi ...................................53

4.2.

Đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
huyện Nghi Lộc .............................................................................................54

4.2.1.

Đánh giá công tác quy hoạch cán bộ công chức .............................................54

4.2.2.

Đánh giá công tác tuyển dụng công chức .......................................................56

4.2.3.

Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức............................................59

4.2.4.

Đánh giá công tác phân cơng bố trí cơng chức ...............................................64

4.2.5.

Đánh giá cơng tác đánh giá công chức ...........................................................65

4.2.6.

Đánh giá công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, cơng chức .................................68

4.3.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã huyện Nghi Lộc .................................................................69

4.3.1.

Phân tích các yếu tố khách quan.....................................................................70

4.3.2.

Phân tích các yếu tố chủ quan ........................................................................72

4.4.

Định hướng và giải pháp ................................................................................77

4.4.1.

Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ...........................77

4.4.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Nghi Lộc.....79

iv

download by :


Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................88
5.1.

Kết luận .........................................................................................................88

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................89

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................91
Phụ lục .....................................................................................................................93

v

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Diện tích đất của các xã thuộc huyện Nghi Lộc năm 2017 .........................38
Bảng 4.1. Số lượng công chức cấp xã huyện Nghi Lộc từ năm 2015 đến năm 2017 .........45
Bảng 4.2. Thực trạng công chức theo trình độ chun mơn năm 2017 .......................46
Bảng 4.3. Trình độ lý luận chính trị của cơng chức cấp xã năm 2017.........................49
Bảng 4.4. Thực trạng công chức là đảng viên năm 2017 ............................................50

Bảng 4.5. Số lượng và cơ cấu công chức theo giới tính năm 2017 .............................52
Bảng 4.6. Thực trạng cơng chức cấp xã theo độ tuổi năm 2017 .................................53
Bảng 4.7. Số lượng công chức cấp xã được quy hoạch từ năm 2015 đến năm 2017 .........55
Bảng 4.8. Ý kiến đánh giá công tác quy hoạch công chức cấp xã. ..............................56
Bảng 4.9. Bảng số liệu kết quả tuyển dụng công chức cấp xã các năm.......................57
Bảng 4.10. Ý kiến đánh giá công tác tuyển dụng công chức cấp xã .............................58
Bảng 4.11. Thực trạng về số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp
xã (từ năm 2015-2017) ..............................................................................61
Bảng 4.12. Kết quả số lượng công chức tham gia đào tạo theo nội dung đào tạo..........62
Bảng 4.13. Đánh giá của lãnh đạo và cán bộ công chức cấp xã về công tác đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ công chức .................................................................63
Bảng 4.14. Khảo sát cán bộ công chức về nhu cầu nội dung cần được đào tạo bồi dưỡng........63
Bảng 4.15. Bảng phân loại đánh giá, xếp loại công chức các năm ...............................66
Bảng 4.16. Ý kiến đánh giá công tác đánh giá công chức cấp xã .................................67
Bảng 4.17. Công tác kiểm tra giám sát công chức cấp xã ............................................69
Bảng 4.18. Đánh giá của người dân về cán bộ công chức cấp xã .................................73
Bảng 4.19. Đánh giá nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng của người công chức
cấp xã........................................................................................................74
Bảng 4.20. Đánh giá của người lãnh đạo cấp xã về trình độ của cơng chức cấp xã.......75

vi

download by :


DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Bản đồ huyện Nghi Lộc ...............................................................................37

vii

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Hồng Ngọc Thành
Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An”.
Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
cấp xã.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và các hoạt động
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ
An từ năm 2015 đến nay.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp để thu thập thông tin
về nhân lực cán bộ công chức và các số liệu liên quan đến chất lượng công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An. Tác giả cũng đã thu thập số liệu sơ cấp
thông qua việc điều tra phỏng vấn người dân, công chức cấp xã và cán bộ lãnh đạo phụ
trách các công việc do công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
Thông tin thu thập được sắp xếp và thống kê theo các tiêu thức khác nhau, sử
dụng các phương pháp phân tổ, phân nhóm với sự đánh giá kết quả qua tiện ích của

phần mềm Excel. Tác giả cũng sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê so
sánh để đưa ra các phân tích, đánh giá liên quan.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng cơng chức
cấp xã như khái niệm, vai trị, đặc điểm và yêu cầu của công chức cấp xã, nội dung
nâng cao chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã. Đồng
thời, tác giả cũng đưa ra các cơ sở thực tiễn và một số kinh nghiệm về nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc.

viii

download by :


Tồn huyện Nghi Lộc có 30 đơn vị cấp xã trong đó có 29 xã và 01 thị trấn với
tổng số công chức xã hiện nay là 367 công chức (số liệu thống kê đến ngày
31/12/2017). Trong những năm qua theo xu hướng phát triển của tình hình mới, số
lượng công chức cấp xã ngày càng tăng lên. Trong những năm gần đây trước thay đổi
của tình hình mới, chất lượng công chức cấp xã được các cấp quan tâm và chú trọng.
Trong đó thực hiện các chủ trương của nhà nước ,trên địa bàn huyện Nghi Lộc, chất
lượng công chức cấp xã theo trình độ chun mơn được quan tâm chú trọng rõ rệt, nhìn
chung trình độ chun mơn của các cơng chức cấp xã có chất lượng khá tốt, mỗi cá
nhân công chức đã ý thức được sự địi hỏi phức tạp của cơng việc hiện nay nên đã
khơng ngừng thay đổi hồn thiện bản thân hơn trong trình độ chun mơn. Do đó trình
độ chun mơn của công chức cấp xã được nâng lên rõ rệt.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tích những yếu tố ảnh hưởng, tác giả đã
đưa ra được định hướng và giải pháp như sau:
Về định hướng: Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh
đạo và quản lý đội ngũ công chức; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở cơ sở theo hướng chuẩn hóa cơng chức;

Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ thống chính trị cơ
sở trong đó; Xây dựng đội ngũ cơng chức xã, thị trấn đủ số lượng, bảo đảm chất lượng,
từng bước chuẩn hóa về chun mơn nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm để hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao; Thực hiện chính sách cán bộ đối với cán bộ, cơng chức xã, thị
trấn nói chung và cán bộ chủ chốt nói riêng ở cơ sở. Cụ thể như việc chuyển xếp lương,
chế độ nghỉ công tác, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... Quan tâm xây dựng trụ sở,
phương tiện, điều kiện làm việc của các xã, thị trấn, nhất là các xã thuộc miền núi, các
xã vùng sâu, vùng xa.
Về Giải pháp gồm bảy nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc như sau: Chuẩn hóa các chức danh và xác
định cơ cấu của đội ngũ công chức cấp xã; nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, chủ
động đào tạo nguồn công chức; đổi mới công tác tuyển dụng; đổi mới hình thức, nội
dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức; nâng cao ý thức tự học tập của người
cơng chức; tiếp tục hồn thiện giải quyết tốt chế độ chính sách cho người cơng chức cấp
xã; tăng cường đánh giá, kiểm sốt cơng chức cấp xã;

ix

download by :


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Hoang Ngoc Thanh
Thesis title: “Solutions to improve the quality of commune-level civil servants in Nghi
Loc district, Nghe An province.
Major: Economic management

Code: 8340410

Education organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA).

Research objective:
- Systematizing theoretical and practical basis to improve the quality of communelevel civil servants.
- Assessing the quality status of commune-level civil servants and activities to
improve the quality of commune-level civil servants in Nghi Loc district, Nghe An
province from 2015 to present.
- Analysis of factors affects the quality of commune-level civil servants in Nghi
Loc district, Nghe An province.
- Proposing solutions to improve the quality of commune-level civil servants in
Nghi Loc district, Nghe An province.
Research methods:
The research used the method of collecting secondary data to collect information
on human resources of civil servants and data related to the quality of commune-level
civil servants in Nghi Loc district, Nghe An province. The author also collected primary
data through surveys and interviews with people and civil servants at commune level
and leaders in charge of jobs performed by commune-level civil servants in Nghi Loc
district, Nghe An province.
The collected information is arranged and statistically classified according to
different criteria, using methods of clustering and grouping using Excel software
utilities. The author also uses descriptive statistics and comparative statistics to
conclude relevant analysis and evaluation.
Research results and conclusion:
The author systematized the theoretical issues related to the quality of
commune-level civil servants such as the concept, role, characteristics and requirements
of commune-level civil servants, the influencing factors to the quality of commune-level
civil servants and how to improve it. Besides that, the author also provides practical

x

download by :

bases and some experiences on improving the quality of commune-level civil servants
in Nghi Loc district.
Nghi Loc district has 30 communal units including 29 communes and 1 town
with a total of 367 civil servants (statistics on 31/12/2017). In recent years, according to
the development trend of the new situation, the number of commune-level civil servants
has been increasing, the quality also has been increasingly concerned and paid attention.
Implementing the guidelines of the state, in Nghi Loc district, the quality of communelevel civil servants according to professional qualifications is more concerned, in
general the professional qualifications of commune-level civil servants are quite good
quality. Each civil servant is aware of the complex demands of the current job, so they
have constantly changed themselves. Therefore, the qualifications of commune-level
civil servants have been significantly improved.
Based on assessing the situation and analyzing the influencing factors, the author
has given the orientation and solutions as follows:
- Orientation: Implementing the principles of Party committees unified to lead
and manage civil servants; Strengthening and improving the quality of training and
retraining of civil servants at grassroots levels towards standardizing civil servants; The
committees and authorities increased the examination of the grassroots political system;
Building a contingent of commune and township civil servants in sufficient quantity,
ensuring quality, step by step standardizing professional skills, having a sense of
responsibility to fulfill their assigned tasks; Implementing policies for civil servants in
communes in general and key officials in particular at the grassroots level. Specifically,
the regime of salaries, working leave, social insurance, health insurance ... Pay attention
to building offices, facilities and working conditions of communes and towns, especially
Communes in mountainous areas and remote areas.
- Regarding Solutions: There are seven groups of solutions to improve the
quality of commune-level civil servants in Nghi Loc district as follows: Standardize
titles and define the structure of commune-level civil servants; improve the quality of
planning work, actively train civil servants; renewal of recruitment work; renewing the
form and content of public employees training and retraining programs; improve the

sense of self-learning of civil servants; continue to improve and well solve the policy
regime for commune-level civil servants; strengthen assessment and control of
commune-level civil servants.
.

xi

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Đơn vị hành chính cấp xã là một trong bốn đơn vị hành chính có vị trí rất
quan trọng trong bộ máy chính quyền của nước ta và được thể hiện tại Điều 118
hiến pháp nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. Chính quyền xã có chức
năng: bảo đảm việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, quyết định của Nhà nước Chính quyền cấp trên; Quyết
định và đảm bảo thực hiện các chủ trương, biện pháp để phát huy mọi khả năng
và tiềm năng của địa phương về các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội, an ninh,
quốc phịng, khơng ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân
trong xã và làm tròn nghĩa vụ của địa phương với Nhà nước. Là cầu nối trực tiếp của
hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước
trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa
phương theo thẩm quyền được phân cấp. Công chức cấp xã là những người trực tiếp
tiếp xúc với nhân dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân
dân thực hiện theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý
kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của công chức cấp
xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự
nghiệp cách mạng và đổi mới, phát triển của đất nước.

Trong sự nghiệp phát triển đất nước theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, đội ngũ cơng chức cấp xã có vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định
chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã trên lĩnh vực quản lý nhà
nước về tất cả các lĩnh vực. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng
và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn
" Cán bộ nào thì phong trào ấy". Do vậy, nhận biết được thực trạng của đội ngũ công
chức cấp xã là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp
hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã nhằm đạt được
hiệu quả cao trong cơng tác quản lý nhà nước ở chính quyền cấp xã.
Hiện nay huyện Nghi Lộc có 30 đơn vị hành chính cấp xã, thị trấn, gồm
29 xã và 01 thị trấn, tổng diện tích tự nhiên của huyện Nghi Lộc là 34.800,96 ha,
tổng dân số là 196.895 người. Số lượng cán bộ công chức trên địa bàn huyện là

1

download by :


666 người trong đó có 367 cơng chức và 299 cán bộ, số người có trình độ đại học
là 504 người(Phòng nội vụ huyện Nghi Lộc, 2018). Trong những năm qua huyện
Nghi Lộc luôn chú trọng chỉ đạo các xã trong công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ,
công chức cấp xã. Thơng qua các khóa đào tạo bồi dưỡng, tập huấn, trình độ
chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức ở các xã ngày càng được
nâng cao, đáp ứng nhu cầu, địi hỏi của cơng việc trong tình hình mới. Từng bước
tạo được niềm tin của công dân và tổ chức vào cơ quan nhà nước. Tuy nhiên hiện
nay vẫn cịn khoảng 20-25% cán bộ cơng chức cấp xã chưa được qua đào tạo.
Mặc dù số lượng cán bộ, công chức được đào tạo bồi dưỡng tăng lên nhưng chất
lượng và hiệu quả thực thi công vụ nhìn chung chưa đáp ứng với yêu cầu cải
cách hành chính nhà nước (Phịng Nội vụ huyện Nghi Lộc, 2017).
Trong quá trình thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn huyện ngoài

những thành tựu đạt được, đã bộc lộ nhiều khuyết tật, bất cập trước những yêu
cầu mới của sự phát triển kinh tế - xã hội, công tác quản lý hành chính nhà nước
của các cấp chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện cịn bị bng lỏng ở nhiều
khâu, hiệu quả, hiệu lực quản lý của chính quyền chưa cao. Một trong những
ngun nhân đó là do chất lượng cơng chức có phẩm chất đạo đức chưa tốt, có
năng lực, trình độ chun mơn chưa cao, kĩ năng quản lý còn chưa hiệu quả.
Xuất phát từ những lý do trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài " Giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghi
Lộc, tỉnh Nghệ An”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An, từ
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức cấp xã.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và các hoạt
động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghi
Lộc, tỉnh Nghệ An từ năm 2015 đến nay.

2

download by :


- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức trong đó đặc biệt quan tâm
nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc,
tỉnh Nghệ An trong giai đoạn hiện nay.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Phản ánh thực trạng chất lượng công chức cấp xã và các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.
+ Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu phạm vi trong huyện Nghi
Lộc, tỉnh Nghệ An.
+ Về thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2015 đến 2017. Đề tài được
thực hiện từ tháng 8 năm 2018 đến tháng 8 năm 2019.
1.4. ĐĨNG GĨP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Hệ thống hố và làm rõ thêm những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ
công chức cấp xã.
- Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Nghi Lộc từ năm 2015 đến năm 2017. Qua đó phân tích các yếu tố
ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức cấp xã để làm rõ được nguyên nhân
và hạn chế trong công tác này.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn huyện Nghi Lộc nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, góp phần nâng cao hiệu quả cơng
tác của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện trong những năm tới.

3

download by :

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm và vai trò của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã
2.1.1.1. Một số khái niệm
a. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến rộng rãi ở các
quốc gia trên thế giới để chỉ những người được tuyển dụng vào làm việc thường
xuyên trong cơ quan nhà nước. Họ thực thi hoạt động công vụ và được
hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Do tính chất đặc thù
riêng của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng khơng hồn tồn
đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt
động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức
không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà
nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất
cơng cộng (Đỗ Quỳnh Liên, 2019).
Ở Việt Nam, Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành
Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ,
ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ những trường
hợp riêng biệt do Chính phủ định (Đỗ Quỳnh Liên, 2019).
Theo quá trình phát triển của đất nước và nền hành chính của đất nước,
khái niệm công chức đã dần dần được sửa đổi bổ sung quy định cụ thể hơn, chi
tiết hơn. Tuy nhiên, các khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng giữa cán bộ và
công chức.
Năm 2008, Quốc hội nước ta đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số
22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ
cơng vụ, cơng chức, thể chế hố quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán
bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hộ chủ nghĩa của nhân

dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trong đó điểm mới quan trọng nhất là việc

4

download by :


phân định rõ công chức và cán bộ. Cụ thể tại Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công
chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an
nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà
nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc hội, 2008).
Sau khi Luật cán bộ công chức được ban hành, Chính phủ và các bộ ngành
đã ban hành các văn bản hướng dẫn dưới luật như Nghị định số 06/2010/NĐ- CP
ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là "Công dân Việt nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Chính phủ, 2010).
Như vậy, do đặc thù bộ máy quản lý nhà nước của nước ta, nên công chức ở
nước ta không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước
mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ
quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ,
Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đồn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng

đồn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Cơng an nhân dân,
Tịa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện, xã.
(Quốc hội, 2008).
b. Khái niệm công chức cấp xã
Khái niệm công chức cấp xã được thể hiện tại Khoản 3, Điều 4, Luật cán bộ,
công chức năm 2008 quy định: " công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước"(Quốc hội, 2008).
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng cơng an; Chỉ huy
trưởng quân sự; Văn phòng – Thống kê; Địa chính – Xây dựng – Đơ thị và Mơi

5

download by :


trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nơng nghiệp – Xây dựng và
Mơi trường; Tài chính – Kế toán; Tư pháp – Hộ tịch; Văn hoá – Xã hội.
Về số lượng công chức cấp xã được quy định theo xếp loại theo đơn vị
hành chính chính cấp xã (theo tiêu chí quy mơ tổng diện tích của xã và số lượng
dân số của xã). Cụ thể như sau tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định: Số lượng cán bộ,
cơng chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã loại 1
khơng q 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3 không quá
21 người (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái
về cấp xã) (Quốc hội, 2008).
2.1.1.2. Vai trị của cơng chức cấp xã
Chủ tịch Hồ Chí Minh yêu cầu mỗi cán bộ phải là người lãnh đạo, dẫn dắt
quần chúng nhân dân thực hiện mục tiêu, lý tưởng của Đảng; phải sâu sát quần
chúng, nắm bắt và phản ánh kịp thời tình hình đời sống, tâm tư, nguyện vọng của

nhân dân với Đảng; là người tận tụy phục vụ nhân dân, đem lại cuộc sống ấm no,
tự do, hạnh phúc cho nhân dân. Người khẳng định: "Sự lãnh đạo trong mọi công
tác thiết thực của Đảng, ắt phải từ trong quần chúng mà ra và trở lại nơi quần
chúng" (dẫn theo Nguyễn Văn Biên, 2016).
Như vậy, đội ngũ công chức cấp xã có một số vai trị cơ bản sau:
- Đội ngũ cơng chức cấp xã đóng vai trị hết sức quan trọng, vừa trực tiếp
triển khai thực hiện các Nghị quyết, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước; vừa khâu nối, tập hợp các tâm tư nguyện vọng, phản ánh của nhân
dân để góp phần tích cực vào việc xây dựng, hồn thiện chủ trương, chính sách
của Đảng, pháp luật của Nhà nước
- Đội ngũ công chức cấp xã giữ vai trò quyết định trong việc đề ra những
nhiệm vụ, giải pháp cụ thể hóa đường lối, chủ trương chính sách, nghị quyết phù
hợp với điều kiện cụ thể của từng xã để thực hiện có hiệu quả.
- Đội ngũ công chức cấp xã là "mắt khâu" quan trọng trong việc tổ chức
thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa phương, góp phần cơ bản vào việc
hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, đảm bảo an
ninh quốc phòng của huyện, tỉnh và cả nước (dẫn theo Nguyễn Văn Biên, 2016).
2.1.1.3. Đặc điểm của công chức xã
Công chức xã là những người tiêu biểu nổi bật về mặt thể chất và tinh thần

6

download by :


có trình độ và học vấn về chun mơn được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia
vào bộ máy quản lý của nền hành chính quốc gia, như vậy họ là những người tự
làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp
luật với tư cách là một cơng dân, một cơng chức hành chính. Là những người đã có

vị thế xã hội và quan hệ xã hội, vì cơng chức là những người đang giữ chức vụ
hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương
ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, cơng chức đang có một vị thế xã hội nhất
định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội (dẫn theo Nguyễn
Văn Biên, 2016).
2.1.1.4. Yêu cầu của công chức cấp xã
a. Năng lực của công chức
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một
tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một mơi trường xác định.
Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người
như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể
trong một điều kiện xác định. Thông thường năng lực gồm có các thành tố là kiến
thức, kỹ năng và tinh thần trách nhiệm (dẫn theo Trần Mỹ Hạnh, 2016).
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc
hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công
việc và nhiệm vụ thay đổi (dẫn theo Trần Mỹ Hạnh, 2016).
b. Năng lực chuyên môn của công chức
Năng lực chuyên môn của công chức cấp xã được thể hiện trong việc làm
chủ công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, tuyên truyền giáo dục pháp luật thuộc
từng lĩnh vực chuyên môn, hướng dẫn công dân kê khai, thực hiện các thủ tục
hành chính liên quan đến các lĩnh vực chuyên môn mà cá nhân, tổ chức phụ trách
cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong quản lý và phân cơng lao động.
Trong đó cốt lõi của nó là kiểm sốt được mục tiêu cơng việc và phương tiện để
đạt được kết quả công việc cao nhất, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn
(dẫn theo Trần Mỹ Hạnh, 2016).
c. Phẩm chất đạo đức của công chức
Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với cán bộ, cơng chức, họ phải là
người hết lịng trong cơng việc, là cơng bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách

7

download by :


đúng đắn trong thực thi cơng vụ, hết lịng hết sức phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân.
Với quan niệm đạo đức là nền tảng và là sức mạnh của người cách mạng,
coi đó là cái gốc của cây, ngọn nguồn của sơng nước: Người cách mạng phải có
đạo đức cách mạng làm nền tảng thì mới hồn thành được nhiệm vụ cách mạng
vẻ vang vì sự nghiệp độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Người viết: “Cũng như
sơng thì có nguồn mới có nước, khơng có nguồn thì sơng cạn. Cây phải có gốc,
khơng có gốc thì cây héo". Điều quan trọng để cán bộ, cơng chức được dân tin
u, ủng hộ khơng đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ cán bộ, cơng chức
phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau
dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của
cán bộ, công chức phải được thể hiện trong tác phong làm việc , muốn làm tốt
việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và
Nhà nước cán bộ, công chức phải có tác phong gần dân, trọng dân, khiêm tốn học
hỏi nhân dân (dẫn theo Trần Mỹ Hạnh, 2016).
Về con người với cái gốc là đạo đức cách mạng. Người viết: “Trời có bốn
mùa: Xn, Hạ, Thu, Đơng. Đất có bốn phương: Đơng – Tây – Nam – Bắc;
Người có bốn đức: Cần, Kiệm, Liêm, Chính; thiếu một mùa thì khơng thành trời;
thiếu một phương thì khơng thành đất; thiếu một đức thì khơng thành người”
Cần tức là lao động cần cù, siêng năng; lao động có kế hoạch, sáng tạo,
có năng suất cao; lao động với tinh thần tự lực cánh sinh, không lười biếng,
không ỷ lại, không dựa dẫm. Phải thấy rõ "lao động là nghĩa vụ thiêng liêng, là
nguồn sống, nguồn hạnh phúc của chúng ta".
Kiệm tức là tiết kiệm sức lao động, tiết kiệm thì giờ, tiết kiệm tiền của của
dân, của nước, của bản thân mình; phải tiết kiệm từ cái to đến cái nhỏ, nhiều cái nhỏ
cộng lại thành cái to; "không xa xỉ, không hoang phí, khơng bừa bãi", khơng phơ
trương hình thức, khơng liên hoan, chè chén lu bù (dẫn theo Trần Mỹ Hạnh, 2016).

Liêm tức là "ln ln tơn trọng giữ gìn của công và của dân"; "không
xâm phạm một đồng xu, hạt thóc của Nhà nước, của nhân dân". Phải "trong sạch,
không tham lam". "Không tham địa vị. Không tham tiền tài. Khơng tham sung
sướng. Khơng ham người tâng bốc mình. Vì vậy mà quang minh chính đại,
khơng bao giờ hủ hố". Chính, "nghĩa là khơng tà, thẳng thắn, đứng đắn". Đối
với mình: khơng tự cao, tự đại, ln chịu khó học tập cầu tiến bộ, luôn tự kiểm
điểm để phát triển điều hay, sửa đổi điều dở của bản thân mình. Đối với người:
khơng nịnh hót người trên, khơng xem khinh người dưới, luôn giữ thái độ chân

8

download by :


thành, khiêm tốn, đồn kết thật thà, khơng dối trá, lừa lọc. Đối với việc: để việc
công lên trên, lên trước việc tư, việc nhà.
Chí cơng vơ tư, Người nói: "Đem lịng chí cơng vơ tư mà đối với người,
với việc". “Khi làm bất cứ việc gì cũng đừng nghĩ đến mình trước, khi hưởng thụ
thì mình nên đi sau”; phải "lo trước thiên hạ, vui sau thiên hạ” (dẫn theo Trần Mỹ
Hạnh, 2016).
2.1.2. Chất lượng công chức xã và nâng cao chất lượng công chức cấp xã
2.1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức cấp xã
Chất lượng là một phạm trù trừu lượng, nó mang tính chất định tính và
khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách tiếp
cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc”. Đây là cách đánh giá một
con người, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó. Theo một cách
hiểu khác thì: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản
chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để phân

biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu hiện
ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc tính của sự vật lại
làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không
tách khỏi sự vật”.
Chất lượng công chức cấp xã, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ cơng
chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa
mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ
hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cơng chức cũng đa dạng: có thể là tỷ
lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể
là do sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành
chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lịng về
thời gian giải quyết cơng việc của người dân….
Chất lượng công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ công
chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo
đức…,của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng
ngành nghề riêng biệt.
Để đánh giá chất lượng cơng chức, cần nói tới chất lượng của mỗi công

9

download by :


chức vì mỗi cơng chức là một phần, một bộ phận của công chức.
Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức
khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm
tin, năng lực, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu
quả nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước, yêu cầu chất lượng
đối với công chức ngày càng cao, địi hỏi người cơng chức khơng những có trình
độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn cơng chức mà cịn phải gương mẫu, đi tiên phong về

lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc
bén, dám nghĩ, dám chịu trách nhiệm, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có
kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn
một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. (Trần Mỹ Hạnh, 2016).
Chất lượng của cơng chức ngồi những yếu tố nêu trên cịn phụ thuộc vào
cơ cấu đội ngũ cơng chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ,
giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ.
Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cơng chức. Vì vậy, quan niệm chất lượng
cơng chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng
công chức với chất lượng của cả đội ngũ.
Bên cạnh đó, cũng cần giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số
lượng đội ngũ công chức. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hòa mới tạo
nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.
Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng công chức cấp xã là
chỉ tiêu tổng hợp chất luợng của từng công chức cấp xã, thể hiện quan điểm
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất
lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng
như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc với số lượng đội ngũ công chức bảo
đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND xã (Trần Mỹ Hạnh, 2016).
2.1.2.2. Nâng cao chất lượng công chức cấp xã
Chất lượng công chức cấp xã được thể hiện thông qua hoạt động của bộ
máy chính quyền cấp xã, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính
quyền cấp xã. Do đó, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý Nhà nước
của UBND cấp xã, cần thiết phải nâng cao chất lượng của công chức cấp xã trên

10

download by :

tất cả các mặt như: phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hồn thành
nhiệm vụ, trình độ năng lực, sự tín nhiệm của nhân dân, khả năng thích ứng, xử
lý các tình huống phát sinh của người công chức đối với công vụ được giao.
Nâng cao chất lượng công chức cấp xã là tổng thế các biện pháp có tổ
chức, có định hướng tác động lên tập hợp tất cả các thuộc tính và sự phối hợp
hoạt động của công chức cấp xã làm thay đổi về chất cao hơn so với thời điểm
chưa tác động.
Để nâng cao chất lượng công chức cấp xã cần phải giải quyết tốt mối quan
hệ giữa chất lượng và số lượng công chức. Trong thực tế chúng ta cần phải chống
hai khuynh hướng: Khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng
đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu
quả; Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến
số lượng. Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình qn của
cơng chức ngày càng cao, thiếu tính kế thừa.
Trong giai đoạn hiện nay, cần thiết phải coi trọng chất lượng của công
chức cấp xã trên cơ sở đảm bảo số lượng công chức cấp xã theo quy định (Trần
Mỹ Hạnh, 2016).
2.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức cấp xã
2.1.3.1. Nâng cao trí lực cơng chức cấp xã
Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản
đến nâng cao năng lực làm việc, khả năng đáp ứng công việc và là tiêu chí quan
trọng nhất để đánh giá chất lượng công chức. Trong những điều kiện như nhau,
những con người khác nhau có thể tiếp thu những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo với
nhịp độ khác nhau. Có người tiếp thu nhanh chóng, cũng có người tiếp thu tốn
nhiều thời gian và sức lực; ở người này có thể nhanh chóng rút ra kinh nghiệm và
đạt đến trình độ điêu luyện trong khi đó, người khác chỉ đạt mức trung bình, nhớ
việc. Do vậy, việc nâng cao trí lực cho công chức là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng.

Nâng cao trí lực của cơng chức chính là việc đào tạo nâng cao trình độ văn
hóa, trình độ chun mơn, nghiệp vụ và trình độ quản lý con người, đây là yếu tố
quan trọng nhất quyết định tới chất lượng cơng chức. Bất kỳ một vị trí cơng việc
nào đều có u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất định.
Do vậy, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù mỗi người

11

download by :


được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức có được thông qua nhiều nguồn khác
nhau như: đào tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà mỗi
người tiếp thu được và qua sự học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp, học hỏi
từ các phương tiện thông tin đại chúng, qua sách báo... Trong q trình thực hiện
cơng việc cơng chức khơng chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà cần dùng
nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự phát triển cơng
việc tạo thành kiến thức của mỗi người.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thơng qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng về mặt trí lực trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nói riêng
và nguồn nhân lực nói chung (dẫn theo Trần Mỹ Hạnh, 2016).
Các tiêu chí đánh giá về trí lực của cán bộ, cơng chức bao gồm trình độ
học vấn và trình độ chun mơn; kỹ năng chun mơn nghiệp vụ và kinh nghiệm
làm việc.
a. Trình độ học vấn và trình độ chun mơn
Là nguồn nhân lực có được chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể được đào
tạo về ngành đó trước khi đảm nhiệm cơng việc. Đó là các cấp bậc học trung cấp,

CĐ, ĐH và trên ĐH. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngồi cơng việc và
đào tạo lại trong cơng việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi
dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ... Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho
đội ngũ nhân lực. Bất kỳ một vị trí, cơng việc nào đều có u cầu thực hiện cơng
việc ứng với trình độ chun mơn nhất định. Kiến thức nguồn nhân lực có được
thơng qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề
trong cuộc sống xã hội mà nguồn nhân lực tiếp thu được. Con người không chỉ
sử dụng kiến thức chun mơn mà trong q trình thực hiện cơng việc cịn cần
dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện
công việc thành kiến thức của nguồn nhân lực.
b. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
Là khả năng ứng xử và giải quyết công việc. Khả năng này bộc lộ thông
qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết cơng việc. Kỹ
năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành

12

download by :


kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực. Vì thế có những cơng chức được đào tạo
như nhau nhưng có kỹ năng làm việc khơng hồn tồn giống nhau và kỹ năng
được nâng lên thơng qua q trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của công chức cấp xã bao gồm: kỹ năng ứng xử
và giao tiếp; kỹ năng thuyết phục, vận động quần chúng nhân dân; kỹ năng soạn
thảo văn bản; kỹ năng tin học...
c. Kinh nghiệm làm việc
Thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, thâm niên
cơng tác. Những người có nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng
việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết

hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong cơng việc tạo thành mức độ lành nghề và
ưu điểm của mỗi người công chức. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con
người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các
quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này
không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một con người vừa có khả
năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc
vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Khai thác trí lực của con người
hồn tồn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất.
Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.
2..1.3.2. Nâng cao tâm lực của cơng chức cấp xã
Tâm lực cịn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong tinh
thần- ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả
năng chịu áp lực cơng việc hay cịn gọi là năng lực ý chí của nguồn nhân lực.
Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lý-xã hội (gồm
thái độ, tinh thần thực hiện công việc, khả năng chịu áp lực, thái độ khi làm việc
với công dân...) nhằm đánh giá thái độ trong công việc. Trên thực tế, để đánh giá
cơng chức có nâng cao được tâm lực hay khơng thực sự rất khó và khó lượng
hóa. Điều này cịn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng
trước hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến mơi trường sống và làm việc
của mỗi cá nhân.
Trong bất kỳ nền sản xuất nào thì con người cũng là nhân tố quan trọng
nhất quyết định hiệu quả công việc và nhân tố đó lại được quyết định bởi phẩm
chất đạo đức, nhân cách, tư tưởng của chính cá nhân đó. Trong công cuộc công

13

download by :