(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại sở công thương tỉnh phú thọ

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN VIỆT DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ CÔNG
THƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Trần Văn Thể

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày…. tháng…. năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Việt Dũng

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn
bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn
sâu sắc đến TS. Trần Văn Thể đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và
tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Bộ môn Kế hoạch và Đầu tư, Học
viện Nông nghiệp Việt Nam và các Thầy/Cơ dạy đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình
học tập, thực hiện đề tài và hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ Sở Công Thương tỉnh Phú
Thọ đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành
luận văn./.
Hà Nội, ngày…. tháng…. năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Việt Dũng

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt.................................................................................................. vi
Danh mục bảng .......................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ, hình .................................................................................................. ix
Trích yếu luận văn .........................................................................................................x
Thesis abstract ............................................................................................................ xii
Phần 1. Mở đầu ...........................................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................3

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................3

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................4

1.5.

Đóng góp mới của luận văn .............................................................................4

1.5.1.

Về lý luận ........................................................................................................4

1.5.2.

Về thực tiễn .....................................................................................................4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức ................................................................................................................5
2.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức.................................................................................................................5

2.1.1.

Một số khái niệm liên quan đến đề tài ..............................................................5

2.1.2.

Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong quản
lý nhà nước ....................................................................................................19

2.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
trong quản lý nhà nước ..................................................................................24

2.2.

Cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu.............................................................28

iii

download by :

2.2.1.

Quan điểm của đảng, nhà nước về phát triển đội ngũ công chức, viên chức....28

2.2.2.

Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức...............................................................................................................30

2.2.3.

Kinh nghiệm của sở công thương một số tỉnh trong việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức..............................................................34

2.2.4.

Bài học kinh nghiệm ......................................................................................37

2.2.5.

Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài..............................38

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................39
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .........................................................................39

3.1.1.

Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ................................................................39

3.1.2.

Đặc điểm kinh tế ............................................................................................43

3.1.3.

Khái quát về sở công thương tỉnh Phú Thọ.....................................................44

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................46

3.2.1.

Chọn điểm nghiên cứu ...................................................................................46

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................46

3.2.3.

Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ..........................................................50

3.2.4.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................52

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu sử dụng trong đề tài ..........................................52

Phần 4. Kết quả và thảo luận ....................................................................................55
4.1.

Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại sở công
thương tỉnh Phú Thọ ......................................................................................55

4.2.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức tại sở công thương tỉnh Phú Thọ...................................65

4.2.1.

Xây dựng, quy hoạch cán bộ công chức, viên chức ........................................65

4.2.2.

Tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ công chức, viên chức ..................68

4.2.3.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức ...........................................71

4.2.4.

Kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức, viên chức.............................................73

4.2.5.

Môi trường làm việc của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ......................75

4.3.

Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại sở
công thương tỉnh Phú Thọ ..............................................................................77

4.3.1.

Chỉ đạo xây dựng và thực hiện quy hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức .....................................................................................77

iv

download by :


4.3.2.

Tổ chức đổi mới công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm đội
ngũ cán bộ công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức .......................................................................................................79

4.3.3.

Thực hiện bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức theo hướng chuẩn hóa phù
hợp với vị trí việc làm ....................................................................................82

4.3.4.

Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ cơng chức, viên chức theo
vị trí việc làm.................................................................................................84

4.3.5.

Xây dựng môi trường thuận lợi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức ..............................................................................................86

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................87
5.1.

Kết luận .........................................................................................................87

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................88

5.2.1.

Đối với bộ công thương .................................................................................88

5.2.2.

Đối với tỉnh ủy, ủy ban nhân dân tỉnh ............................................................88

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................89
Phụ lục ......................................................................................................................92

v

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CCVC:

Công chức, viên chức

CNH - HĐH:

Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

HĐND:

Hội đồng nhân dân

KT-XH:

Kinh tế - xã hội

QĐ:

Quyết định

UBND:

Ủy ban nhân dân

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa

vi

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Một số chỉ tiêu dân số và lao động năm 2018............................................. 41
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu tổng hợp ............................................................................ 43
Bảng 3.3. Cơ cấu giới tính và độ tuổi của công chức, viên chức Sở Công Thương
giai đoạn 2016 - 2018 ................................................................................ 47
Bảng 3.4. Các loại thông tin cần thu thập................................................................... 47
Bảng 3.5. Số lượng mẫu được chọn điều tra số liệu thứ cấp ....................................... 49
Bảng 4.1. Cơ cấu nguồn lực theo trình độ học vấn tại Sở Công thương giai đoạn
2016 - 2018 ............................................................................................... 55
Bảng 4.2. Cơ cấu nguồn lực theo trình độ lý luận chính trị tại Sở Cơng thương
giai đoạn 2016 - 2018 ................................................................................ 56
Bảng 4.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học và
trình độ quản lý Nhà nước tại Sở Công thương giai đoạn 2016 - 2018 ....... 57

Bảng 4.4. Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức Sở Công thương tỉnh Phú Thọ.................................. 58
Bảng 4.5. Đánh giá về kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
Sở Công thương tỉnh Phú Thọ ................................................................... 60
Bảng 4.6. Đánh giá về ký luật trong giờ làm việc của cán bộ công chức, viên
chức tại Sở Công thương Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2018. ......................... 63
Bảng 4.7. Bảng khảo sát đánh giá áp lực công việc đối với cán bộ công chức,
viên chức tại Sở Công thương Phú Thọ ..................................................... 63
Bảng 4.8. Kết quả khám sức khỏe của cán bộ công chức, viên chức Sở Công
thương giai đoạn 2016 - 2018 .................................................................... 65
Bảng 4.9. Cơ cấu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, viên
chức tại Sở Công thương Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2018. ......................... 66
Bảng 4.10. Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Sở Công thương và các đơn vị
trực thuộc giai đoạn 2015 - 2020 ............................................................... 66
Bảng 4.11. Thực trạng hoạt động xây dựng quy hoạch nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức tại Sở Công thương giai đoạn 2015 - 2020 ........ 68
Bảng 4.12. Thực trạng tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động cán bộ tại Sở Công
thương Phú Thọ ......................................................................................... 69

vii

download by :


Bảng 4.13. Thực trạng hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức,
viên chức tại Sở Công thương.................................................................... 72
Bảng 4.14. Thực trạng hoạt động kiểm tra, đánh giá đội ngũ cơng chức, viên chức
theo vị trí việc làm tại Sở Công thương Phú Thọ ....................................... 74
Bảng 4.15. Thực trạng hoạt động xây dựng chính sách và tạo môi trường thuận lợi
để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở

Công thương ............................................................................................. 76

viii

download by :


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 2.1. Mơ hình quản lý nguồn nhân lực .................................................................18
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Cơng thương Phú Thọ .............................................45
Hình 3.1. Bản đồ hành chính tỉnh Phú Thọ ..................................................................39

ix

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Việt Dũng
Tên luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công
Thương tỉnh Phú Thọ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410
Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm giải quyết các mục tiêu cụ thể sau: (1) Góp phần hệ thống
hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
thực hiện chức năng quản lý Nhà nước đối với Sở Công thương tỉnh Phú Thọ; (2)
Đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Cơng thương
tỉnh Phú Thọ; (3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức cho Sở Công thương tỉnh Phú Thọ giai đoạn; (4) Đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Công
thương tỉnh Phú Thọ.
Phương pháp nghiên cứu
Các số liệu về đội ngũ cán bộ công chức, viên chức giai đoạn 2016-2018 được thu
thập tại Sở Công thương Phú Thọ. Nghiên cứu các số liệu có sẵn và điều tra đánh giá
thực trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức, viên chức dựa trên các số liệu thu thập từ Sở Cơng thương tỉnh Phú
Thọ. Ngồi những tài liệu được cung cấp từ cơ quan có liên quan cịn có các tài liệu thứ
cấp khác được thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet, các tài
liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh.
Kết quả chính và kết luận
Qua nghiên cứu về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại
Sở Công thương tỉnh Phú Thọ cho thấy: Tính đến ngày 31/12/2018, biên chế tại Sở
Cơng thương Phú Thọ và các cơ quan trực thuộc mà đề tài nghiên cứu là 101 người,
trong đó nam chiếm 60,40%; nữ chiếm 39,60%. Số lượng cán bộ công chức, viên chức
trình độ đại học chiếm 75,24%, đây là lực lượng lao động có trình độ đào tạo cơ bản có
thể đáp ứng và đảm nhiệm được các nghiệp vụ của ngành; Tuy nhiên tỷ lệ có trình độ
thạc sĩ cịn ít (chỉ 11,88%), tỷ lệ cao đẳng là 8,91% và Trung cấp là 4%. Về trình độ lý
luận chính trị có 21,78% cơng chức, viên chức có trình độ cao cấp lý luận chính trị;
45,54% cơng chức, viên chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị và 32,67% sơ cấp lý
luận chính trị. Về nghiệp vụ đào tạo tin học và ngoại ngữ, cơng chức, viên chức có trình
độ tin học là 89,11%; 65,35% có trình độ ngoại ngữ.

x

download by :


Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Phú Thọ bao gồm: công tác quy
hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức; tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ công chức, viên chức; kiểm tra, đánh
giá cán bộ công chức, viên chức; môi trường làm việc của cán bộ công chức, viên chức.
Để nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công
thương tỉnh Phú Thọ các giải pháp cần tập trung vào: tăng cường công tác chỉ đạo xây
dựng và thực hiện quy hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức;
đổi mới công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ công chức,
viên chức; tăng cường bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức theo hướng chuẩn hóa
phù hợp với vị trí việc làm; đổi mới và nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, đánh giá
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức theo vị trí việc làm; xây dựng mơi trường thuận lợi
để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức.

xi

download by :


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Nguyen Viet Dung
Thesis title: Improving the quality of cadres civil servants and officials at the Department
of Industry and Trade in Phu Tho province
Major: Economics Management
Code: 8340410
Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
This study aims to solve the following specific objectives: (1) Contribute to
systematizing the theoretical and practical basis for improving the quality of the
contingent of civil servants and employees performing the state management function
for Department of Industry and Trade in Phu Tho province; (2) Assessing the status of

the quality of civil servants and officials at the Department of Industry and Trade in Phu
Tho province; (3) Analysis of factors affecting the quality of civil servants and officials
for the Department of Industry and Trade in Phu Tho province; (4) Proposing solutions
to improve the quality of civil servants and officials at the Department of Industry and
Trade in Phu Tho province.
Materials and Methods
Data on the staff of civil servants in the period 2016-2018 were collected at the
Department of Industry and Trade of Phu Tho. Research available data and investigate the
situation, determine the influencing factors and propose solutions to improve the quality of
civil servants and employees based on data collected from the Department of Industry and
Trade Phu Tho province. In addition to the documents provided from the relevant agencies,
there are other secondary documents collected from specialized books, magazines and
Internet, these documents are synthesized, analyzed and compared.
Main findings and conclusions
Through research on the status of the quality of cadres and civil servants in the
Department of Industry and Trade in Phu Tho province, it shows that: As of December
31, 2018, the staff at the Department of Industry and Trade of Phu Tho and its affiliated
agencies but the research topic is 101 people, of which men account for 60.40%; women
make up 39.60%. The number of university-level cadres and civil servants accounts for
75.24%, this is the labor force with basic training qualifications that can meet and
undertake the professional operations of the industry; However, the rate of master's
degree is still small (only 11.88%), the rate of colleges is 8.91% and Intermediate is 4%.
Regarding political reasoning, 21.78% of civil servants and officials have advanced
levels of political reasoning; 45.54% of civil servants and officials have intermediate
level of political reasoning and 32.67% of primary political theory. Regarding

xii

download by :

informatics and foreign language training, civil servants and civil servants have a
computer proficiency of 89.11%; 65.35% have foreign language skills.
The research results show the factors affecting the quality of cadres and civil
servants in Phu Tho Department of Industry and Trade, including: planning work of civil
servants and officials; management, use and evaluation of cadres and civil servants;
rotation, transfer and appointment of officials and public employees; recruitment and use of
cadres and civil servants and training and retraining of cadres and civil servants.
In order to improve the quality of cadres and civil servants at the Department of
Industry and Trade in Phu Tho province, the solutions need to focus on: strengthening
the direction of developing and implementing the planning to improve the quality of
staff civil servants and officials; renew the selection, appointment, rotation and
dismissal of a contingent of civil servants and officials; strengthening fostering public
officials and employees in the direction of standardization suitable to job positions;
innovating and improving the quality of inspection and assessment of cadres and civil
servants according to job positions; building a favorable environment to improve the
quality of cadres and civil servants.

xiii

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong tiến trình cải cách hành chính của nước ta, việc xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là một trong những nội dung thiết
yếu. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2010 - 2020, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức là một trong bảy chương trình hành động có vai trị quan trọng góp phần

xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,
từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thời đại
cơng nghiệp tồn cầu hóa và có tính cạnh tranh gay gắt. Tài nguyên thiên nhiên,
vị trí địa lý kinh tế, tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực nói
chung và đội ngũ cơng chức, viên chức Nhà nước nói riêng mới chính là điều
kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia và là tài sản quan
trọng nhất của một cơ quan.
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước thì đội ngũ
chủ chốt góp phần rất lớn để đất nước phát triển. Vì vậy, đội ngũ cơng chức, viên
chức nhà nước có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những
nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng
và phát triển đất nước.
Theo Quyết định số 11/2016/QĐ-UBND ngày 22 tháng 4 năm 2016 của Ủy
ban nhân dân tỉnh Phú Thọ về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và
cơ cấu tổ chức của Sở Công Thương tỉnh Phú Thọ (UBND tỉnh Phú Thọ 2016):
“Sở Cơng thương tỉnh Phú Thọ có chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước và
cung cấp các dịch vụ công trong lĩnh vực Công nghiệp và Thương mại”. Để
nhiệm vụ quản lý Nhà nước thực sự có những đổi mới thiết thực và hiệu quả cần
phải có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công
thương tỉnh Phú Thọ để đội ngũ công chức, viên chức có năng lực, trình độ và
phẩm chất, uy tín cao để đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong thời đại công
nghiệp 4.0.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức có vai trị hết sức quan
trọng đối với Sở Cơng thương tỉnh Phú Thọ, góp phần khai thác tiềm năng của

1

download by :

con người, nâng cao hiệu quả công việc, nếu chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức được nâng cao sẽ giúp tổ chức đó phát triển tốt hơn đồng thời nó cũng tạo
ra cơ hội phát triển cho chính người lao động.
Trong những năm qua, Đảng bộ, chính quyền và đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức của Sở Công thương tỉnh Phú Thọ đã luôn phát huy tinh thần sáng tạo,
hăng hái thi đua; thực hiện nghiêm túc đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước vào hoàn cảnh của cơ quan; đề ra định hướng phát triển đúng đắn với
những chính sách cởi mở, thơng thống cùng với những giải pháp đột phá, thực
hiện quyết liệt, tạo môi trường thuận lợi cho công chức, viên chức đơn vị.
Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở Công
thương tỉnh Phú Thọ vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Theo đánh giá của Sở Công
thương tỉnh Phú Thọ, những hạn chế, yếu kém đó là: năng lực và trình độ đội ngũ
cơng chức chưa ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; một bộ phận khơng nhỏ cơng chức, viên chức
cịn thiếu kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, cơng nghệ
thơng tin cịn yếu; hầu hết công chức không thể làm việc trực tiếp với người nước
ngoài do yếu ngoại ngữ; phong cách, lề lối làm việc của một số cơng chức, viên
chức cịn trì trệ, chậm đổi mới, kỹ năng quản trị, giải quyết công việc chưa đáp
ứng u cầu. Văn hóa cơng sở, hành vi, thái độ ứng xử của một số bộ phận cơng
chức, viên chức chưa tốt, cịn sa sút về phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm,
vẫn gây phiền hà cho các tổ chức và cơng dân, thậm chí cịn vi phạm pháp luật.
Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức chưa gắn với vị trí việc làm của cơ quan, tổ
chức; cơ cấu trình độ của đội ngũ cơng chức, viên chức bất hợp lý, chưa được
xác định rõ ràng, vừa thừa, vừa thiếu. Kết quả đánh giá của Sở Cơng thương Phú
Thọ cịn cho thấy khơng ít các phịng, đơn vị thiếu cơng chức, viên chức có
chun mơn giỏi, có tầm trong hoạch định chiến lược, xây dựng chính sách, nhất
là các chính sách về hội nhập kinh tế quốc tế. Số lượng biên chế công chức, viên
chức chưa bảo đảm so với yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở Cơng Thương tỉnh Phú Thọ

ngồi những mặt tích cực, ưu điểm cịn có những hạn chế, yếu kém, bất cập,
trong điều kiện bình thường nếu khơng được sửa chữa, khắc phục kịp thời thì sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng cơng tác quản lý công chức, viên chức của Sở Công
thương tỉnh Phú Thọ dẫn đến tụt hậu so với các tỉnh trong khu vực và cả nước,
làm giảm năng lực cạnh tranh của tỉnh.

2

download by :


Nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng về nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức và xuất phát từ những tồn tại thực tế, yêu cầu nhiệm vụ
trong tình hình mới, tơi đã chọn nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Phú Thọ”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Phú Thọ thời gian qua, đề xuất
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở
Công thương tỉnh Phú Thọ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thực hiện chức năng quản lý Nhà nước;
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại
Sở Công thương tỉnh Phú Thọ thời gian qua;
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức cho Sở Công thương tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016-2018;
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại Sở Công thương tỉnh Phú Thọ.

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công
thương tỉnh Phú Thọ như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức ở Sở Công thương tỉnh Phú Thọ?
- Những giải pháp nào cần đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức.

3

download by :


Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức, viên chức Sở Công thương tỉnh
Phú Thọ.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Phú Thọ.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Sở Công Thương
tỉnh Phú Thọ.
- Phạm vi về thời gian:
+ Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 5/2018 đến tháng 5/2019;
+ Số liệu thông tin thứ cấp được thu thập trong 3 năm: Từ năm 2016 đến
năm 2018;
+ Số liệu sơ cấp điều tra năm 2018;

+ Các giải pháp đề xuất đến năm 2025.
1.5. ĐĨNG GĨP MỚI CỦA LUẬN VĂN
1.5.1. Về lý luận
Góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về chất lượng công chức, viên
chức và việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức. Thực trạng nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ở nước ta. Những vấn đề cốt
lõi trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức quản lý
Nhà nước. Những kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức ở một số nước trên thế giới và một số địa phương lân cận có giá trị
tham khảo cho Sở Cơng thương tỉnh Phú Thọ.
1.5.2. Về thực tiễn
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại Sở Công thương tỉnh Phú Thọ;
- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.

4

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
2.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài
2.1.1.1. Khái niệm về công chức
Ở nước ta hiện nay, khái niệm cơng chức được hình thành, gắn liền với sự
phát triển của nền hành chính Nhà nước (HCNN). Văn bản có tính pháp lý đầu
tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch

nước Việt Nam dân chủ cộng hoà, tại Điều 1 quy định “Công chức là những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng
biệt do Chính phủ quy định”.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay
vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công
chức, viên chức với công nhân. Trong thời gian này có sự đồng hóa cơng chức và
viên chức, dẫn đến nhiều hạn chế trong sử dụng và phát huy vai trị, trách nhiệm
và nghĩa vụ của cơng chức và viên chức.
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
đời sống chính trị pháp lý theo Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số
22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hồ XHCN Việt Nam khố XII thơng
qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 1/1/2010 (Quốc hội, 2008) đã nêu rõ
khái niệm về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

5

download by :


theo quy định của pháp luật”.

Như vậy, công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ
thống cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), mà cịn bao gồm cả những người
làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban tham
mưu của Đảng, Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân,
Hội Cựu chiến binh, Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn Việt
Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một
trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức, xuất phát từ đặc thù của thể chế
chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta. Các giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cần phải hướng tới các đối tượng này.
Phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó:
- Thứ nhất, cơng chức làm việc trong các cơ quan nhà nước (CQNN) ở cơ
sở (cấp xã, phường, thị trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định
117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, cơng chức
(Chính phủ 2003d); mà được điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về
cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
1998 (Chính phủ 2003a) đã bổ sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt
động của những người này có tính chất như cơng chức nhà nước và các cơ quan
Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND xã phường, thị trấn là các CQNN ở cơ Sở.
- Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện
dịch vụ công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Đây là điểm mới của luật
công chức, viên chức để phân biệt rõ đối tượng là công chức với viên chức trong
thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Những nhân viên làm việc trong các đơn
vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - cơng nghệ, văn hố thơng tin, thể dục thể
thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề
nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định
116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
các đơn vị sự nghiệp của nhà nước là viên chức nhà nước, khơng phải cơng chức
(Chính phủ, 2003c). Sự điều chỉnh này nhằm mục tiêu làm rõ chức năng, nhiệm vụ,
khả năng đáp ứng vê quyền lợi, nghĩa vụ phục vụ cho việc quản lý, phát triển và

khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ của những người mới được
tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã

6

download by :


hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về
chế độ công chức dự bị “Công chức dự bị là công dân Việt Nam, trong biên chế,
hưởng lương từ NSNN, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, cơng
chức trong các CQNN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội (Chính phủ,
2003b). Công chức dự bị được cơ quan tuyển dụng phân cơng làm việc theo vị trí
việc làm có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Văn phịng
Chủ tịch nước, Tồ án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp, Bộ, cơ
quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, huyện và
tương đương. Công chức dự bị chưa phải là cơng chức, mà phải trải qua một q
trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành công chức nếu đáp ứng được
các yêu cầu về thực hiện nhiệm vụ được giao trong thời gian dự bị”.
Như vậy, đến nay đã có quy định rõ về pháp luật đối với cơng chức, có
phân biệt cơng chức dự bị và công chức. Các giải pháp nâng cao chất lượng công
chức nói chung và cơng chức ở các cơ quan nhà nước nói riêng cần phải bám sát
theo các đối tượng để có các giải pháp phù hợp trong các điều kiện cụ thể.
2.1.1.2. Khái niệm về viên chức
Từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm 2000,
năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà
nước được gọi là “viên chức”. Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân
biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.

Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức của Nhà nước bước đầu được phân biệt rõ ràng. Theo Điều 2 Luật Viên
chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam khố
XII, kỳ họp thứ 8 thơng qua ngày 15/11/2010 (Quốc hội, 2010), cụ thể:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có u cầu về
năng lực, kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, cơng nghệ, văn hố, thể dục
thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài
nguyên - môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học..., hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

7

download by :


Vấn đề nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ
bản của quản lý nhà nước (QLNN). CQNN khơng thể hình thành và hoạt động có
hiệu quả nếu khơng có và khơng sử dụng hợp lý viên chức nhà nước. Tất cả
những hoạt động dịch vụ cơng ích để đảm bảo trật tự xã hội sẽ mất đi nếu thiếu
đi người viên chức thực hiện các nhiệm vụ này theo vị trí việc làm đã được xác
định. Vì vậy, viên chức nhà nước là người có vai trị quan trọng với các vấn đề
trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước.
Trong đường lối phát triển của mình Ðảng và Nhà nước, Việt Nam luôn chú
ý tới vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN. Bởi vì hiệu quả của quá trình quản
lý xã hội tuỳ thuộc vào việc đào tạo đội ngũ viên chức và khả năng làm việc của
viên chức. Ðể nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý HCNN thì việc đào tạo

cho người viên chức về trình độ học vấn và trang bị cho họ những phẩm chất đạo
đức cách mạng là điều rất quan trọng để họ vững vàng trong thực hiện các nhiệm
vụ được giao. Có được đào tạo tốt và nâng cao chất lượng thì người viên chức
mới đủ năng lực và phẩm chất để phục vụ nhân dân vì nhà nước ta là nhà nước
của dân, do dân và vì dân. Ðặc biệt sự cần thiết có một đội ngũ cơng chức, viên
chức đúng tầm vóc để quản lý tốt một nền kinh tế hiện nay là một thử thách và
đòi hỏi bức bách đặt ra cho nhà nước ta.
Như vậy, viên chức nhà nước là người đóng vai trị to lớn trong hoạt động
quản lý của nhà nước. Thông qua hoạt động của mình, họ đảm bảo sự lãnh đạo
các quá trình sản xuất, xác định hướng phát triển khoa học kỹ thuật phục vụ sản
xuất, thực hiện các biện pháp tổ chức...
2.1.1.3. Khái niệm về cán bộ
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm
2008 định nghĩa cán bộ được thể hiện như sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân

8

download by :


dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội” (Quốc hội, 2008).

Như vậy, theo định nghĩa trên của Luật cán bộ, cơng chức thì cán bộ chính
là cơng chức được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo. Vì vậy để nâng cao chất
lượng cán bộ chính là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.
2.1.1.4. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
Theo Nguyễn Mạnh Hùng (2014) trong báo cáo về nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức và viên chức tại Sở Nội Vụ tỉnh Vĩnh Phúc: “Đội ngũ
công chức, viên chức là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực
tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động
tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ cán bộ cơng chức, viên chức thực hiện
có vai trị đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi
cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt,
văn hóa, xã hội diễn ra bình thường... phục vụ sự phát triển của cả nước. Chính vì
vậy, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, nhất là trong thời
điểm hiện nay, trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh cải cách hành chính, xây
dựng nhà nước pháp quyền, đang hội nhập mạnh mẽ, tồn diện vào đời sống
quốc tế. Có thể nói, đội ngũ nhân sự nhà nước nói chung, đội ngũ cán bộ cơng
chức và viên chức nói riêng đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt
động quản lý nhà nước của bất kỳ quốc gia nào.
Hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức và viên chức là loại hoạt động trí
tuệ phức tạp vì có tác động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và mọi
quan hệ xã hội. Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành
và cung cấp các dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi
pháp luật, đảm bảo cho pháp luật của Nhà nước được thực hiện trên thực tế.
Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác nghiệp thực
thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức viên chức. Tất cả các hoạt động của cả
hệ thống bộ máy quản lý hành chính đều được thực hiện thơng qua hoạt động
thực thi công vụ theo chức trách của mỗi cá nhân cán bộ công chức, viên chức
trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính. Do vậy, mỗi cán bộ cơng chức, viên
chức là mỗi tế bào cấu tạo nên cơ quan quản lý hành chính, tạo nên cả “cơ thể

sống” bộ máy quản lý hành chính. Sự tồn tại và hoạt động của mỗi cán bộ công

9

download by :


chức, viên chức cũng như của cả đội ngũ cán bộ công chức viên chức liên quan
trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan quản lý hành chính,
ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy quản lý hành chính”
(Nguyễn Mạnh Hùng, 2014).
Theo Luật cán bộ, công chức (Quốc hội, 2008): “Điều động là việc cán bộ,
công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức,
đơn vị này đến làm việc ở cơ quan tổ chức, đơn vị khác. Luân chuyển là việc cán
bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh
đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đạo tạo, bồi
dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Việc điều động, luân chuyển cán bộ
được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền”. Do
vậy, chất lượng của công tác đánh giá, thực hiện điều động ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả tổ chức các nhiệm vụ được giao và chất lượng hoạt động và phát
triển của tổ chức (Quốc hội, 2008).
2.1.1.5. Phân loại cán bộ công chức, viên chức
a. Phân loại công chức
Theo Luật cán bộ, cơng chức (Quốc hội, 2008) có thể phân loại công chức
theo những cách khác nhau:
- Phân loại cơng chức theo đặc thù và tính chất cơng việc: nhằm phục vụ
cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự
cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành
4 loại:
+ Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều

hành cơng việc. Tuỳ theo tính chất cơng việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra
cơng chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là
những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những
người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những
thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức
vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao
(Quốc hội, 2008).
+ Công chức chuyên gia: Công chức chun gia là những người có trình độ
chun mơn kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng,
quan điểm và thực thi công việc chuyên môn. Họ là những người tư vấn cho lãnh

10

download by :


đạo, đồng thời cũng là những nhà nghiên cứu trong những cơng việc địi hỏi phải
có trình độ chun mơn cao.
+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là
những người được trao thẩm quyền nhất định trong phạm vi cơng tác của mình
để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước. Trên
cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo
ra các quyết định QLNN và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định
hành chính đó.
+ Cơng chức hành chính: Cơng chức hành chính là những người thừa hành
nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao. Họ là những người có trình độ chun
mơn nghiệp vụ ở mức thấp hơn nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ
máy nhà nước.
Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc
xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen

thưởng, kỷ luật… Dựa trên cách phân loại này để có các giải pháp phù hợp, đặc
thù cho từng loại cơng chức trong q trình sử dụng và nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức.
- Phân loại cơng chức theo trình độ đào tạo:
Phân loại cơng chức theo trình độ đào tạo được chia làm ba loại:
+ Công chức loại A: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo
chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
+ Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp;
+ Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chun mơn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
chuẩn hố trình độ chun mơn của cơng chức, khuyến khích họ phấn đấu học
tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp. Trên cơ sở, cơ quan sử dụng
công chức đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao trình độ đào tạo, bồi dưỡng
công chức cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và thực tiễn đặt ra.
- Phân loại công chức theo ngạch công chức: ngạch công chức là một khái
niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức.

11

download by :