(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện bình chánh TP hồ chí minh đáp ứng với yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH”
“

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BÌNH CHÁNH
TP. HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG VỚI U CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH ĐẾN NĂM 2025”

“

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH”
“

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BÌNH CHÁNH
TP. HỒ CHÍ MINH ĐÁP ỨNG VỚI U CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH ĐẾN NĂM 2025”

“

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 8310102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LƯU THỊ KIM HOA

TP. Hồ Chí Minh –Năm 2018

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018


MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng, biểu đồ
Danh mục các từ viết tắt
Phần mở đầu ......................................................................................................1
Chương 1: Những lý luận chung về nguồn nhân lực và chương trình cải
1

i

cách hành chínhiNhà nước.
1.1 Những lý luận chung về nguồn nhân lực” ............................................. 8
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 8
1.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................................... 9
1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực .......................................................................... 9

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng ....................... 10
1.1.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 10
1.1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .................... 10
1.2 Một số lý thuyết về nguồn nhân lực .................................................... 12
1.2.1 Lý thuyết phân công lao động .............................................................. 12
1.2.2 Quan điểm của C.Mác và Ăngghen ..................................................... 13
1.2.3 Quan điểm của Hồ Chí Minh ............................................................... 14
1.3 Quan điểm của Đảng về nguồn nhân lực ........................................... 15
1.4 Chất lượng nguồn nhân lực ở các cơ quan hành chính nhà nước ... 20
1.4.1 Khái niệm cán bộ, cơng chức ............................................................. 20
1.4.2 Vị trí, vai trị của của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã ..................... 20
1.4.3 Tiêu chí chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ............................ 21
1.4.3.1 Thể lực ............................................................................................. 21
1.4.3.2 Trí lực ............................................................................................. 22
1.4.3.3 Phẩm chất đạo đức

......................................................................... 23


1.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng cán bộ, cơng chức ......................... 25
1.5 Tổng quan cải cách hành chính và yêu cầu của cải cách hành chính
................................................................................................................. 27
1.5.1 Khái niệm cải cách hành chính ............................................................ 27
1.5.2 Mục đích và vai trị của cải cách hành chính nhà nước ....................... 27
1.5.3 Mục tiêu của cải cách hành chính ........................................................ 28
Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................... 30
Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã trên địa bàn
“

huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh”từ năm 2013 đến năm 2017

2.1 Khái qt về huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh, những điều
kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trên địa bàn huyện .................................................................... 31
2.1.1 Đặc điểm địa lý tự nhiên ..................................................................... 31
2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội .................................................................. 32
2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình
Chánh ........................................................................................................... 34
2.2.1 Về thể lực ............................................................................................ 34
2.2.2 Về trí lực ............................................................................................. 37
2.2.3 Phẩm chất đạo đức .............................................................................. 39
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh ........................................... 41
2.3.1 Công tác sử dụng, tuyển dụng cán bộ, công chức .............................. 41
2.3.2 Công tác đánh giá cán bộ, công chức .................................................. 43
2.3.3 Quy hoạch, luân chuyển cán bộ, công chức ....................................... 46
2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................................................ 48
2.4 Đánh giá về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình
Chánh ........................................................................................................... 49
2.4.1 Những ưu điểm .................................................................................... 50
2.4.2 Những mặt hạn chế .............................................................................. 51


2.4.3 Nguyên nhân hạn chế .......................................................................... 56
Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................... 57
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
“

xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TPHCM gắn với cải cách hành chính
đến năm 2025.”
3.1 Quan điểm trong xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng

với yêu cầu cải cách hành chính ................................................................ 58
3.1.1. Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng và chất
lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức vững mạnh về chính trị, tư tưởng, tổ chức
................................................................................................................. 58
3.1.2 Thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ,
“

đặc biệt là giải quyết mối quan hệ giữa tăng cường của Đảng và phát huy vai trò
trách nhiệm của cá nhân

............................................................................ 58

3.1.3. Hoạch định chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

........ 59

3.1.4 Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức trong sạch có năng lực đáp ứng yêu
cầu trong tình hình mới

......................................................................... 60

3.1.5 Nâng cao hiệu quả thực hiện cơng tác cải cách hành chính tại xã, thị trấn
trên địa bàn huyện Bình Chánh .................................................................... 60
3.2 Mục tiêu, chỉ tiêu, phương hướng xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức
đáp ứng u cầu cải cách hành chính ........................................................ 62
3.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................... 62
3.2.2 Chỉ tiêu ................................................................................................ 64
3.2.3 Phương hướng ..................................................................................... 65
3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, huyện
Bình Chánh, TP.Hồ Chí Minh đến năm 2025 ..............................................66

3.3.1 Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến
đấu của tổ chức Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức vững mạnh về
chính trị, tư tưởng, tổ chức ..............................................................................67


3.3.2 Nâng cao đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, thực hiê ̣n nghiêm quy
đinh
̣ về kỷ luâ ̣t, kỷ cương và đa ̣o đức công vu ̣ ................................................67
”

3.3.3 Thực hiện có hiệu quả cơng tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, công chức; Hồn thiện các quy định trong tuyển dụng cơng
chức; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức theo vị trí việc làm

”

...............................................................................................................68
3.3.4 Đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ, công chức .................. 72
““

”

3.3.5 Thực hiện có hiệu quả chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định
108/2014/NĐ-CP .............................................................................................74
3.3.6 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra cơng vụ, thực hiện cải cách hành
chính gắn với nâng cao sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp ..............76
3.3.7 Thực hiện có hiệu quả các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và thực hiện cải cách
tiền lương để để đảm bảo đời sống vật chất cán bộ cơng chức, thu hút cán bộ,
cơng chức có tài, có năng lực ..........................................................................78
3.4 Khuyến nghị .............................................................................................80

3.4.1 Đối với Trung ương

............................................................................80

3.4.2 Đối với địa phương

............................................................................80

Tóm tắt Chương 3 ........................................................................................82
Kết luận ...........................................................................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TP. Hồ
Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025” hồn tồn hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính bản thân và dưới sự hướng
dẫn khoa học của Tiến sĩ Lưu Thị Kim Hoa.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài này.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Tươi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ công chức, cán bộ không chuyên trách
cấp xã tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017 ....................................................35
Bảng 2.2 Trình độ đào tạo của cán bộ, cơng chức, những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã từ năm 2013 đến năm 2017 .............................. 37
Bảng 2.3 Kết quả phân loại cán bộ, công chức, những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã (2013-2017) ....................................................................44
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Thể hiện cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ cơng chức, cán bộ khơng
chun trách cấp xã tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017 ............................35
Biểu đồ 2.2 Thể hiện trình độ đào tạo của cán bộ, cơng chức, những người hoạt
động không chuyên trách cấp xã từ năm 2013 đến năm 2017. .................... 38
Biểu đồ 2.3 Thể hiện kết quả đánh giá cán bộ xã, thị trấn huyện Bình Chánh từ
năm 2013 đến năm 2017 ................................................................................44
Biểu đồ 2.4 Thể hiện kết quả đánh giá công chức xã, thị trấn huyện Bình Chánh
từ năm 2013 đến năm 2017 ............................................................................45
Biểu đồ 2.5 Thể hiện kết quả đánh giá những người hoạt động không chuyên
trách xã, thị trấn từ năm 2013 đến năm 2017

..............................................45


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

HTXSNV: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
HTTNV: Hoàn thành tốt nhiệm vụ
HTNV: Hoàn thành nhiện vụ
KHTNV: Khơng hồn thành nhiệm vụ
NXB: Nhà xuất bản
TP: Thành phố
XHCN : Xã hội chủ nghĩa


1

PHẦN MỞ ĐẦU”
1. Lý do chọn đề tài
Để thực hiện thành công mục tiêu chiến lược CNH, HĐH đất nước, thì cần
phải quản lý sử dụng một cách hiệu quả các nguồn lực bao gồm tổng thể vị trí địa
lý, nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, nguồn lực kinh tế - xã hội. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực được xem là nhân tố quan trọng có vai trị quyết định thúc
đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong nguồn lực con người
nói chung và bộ phận cán bộ cơng chức nhà nước nói riêng đóng vai trị quan trọng
góp phần thành cơng của q trình xây dựng hồn thiện bộ máy chính quyền cơ sở,
đảm bảo Nhà nước thực sự là của dân, do dân, vì dân trong hoạt động thi hành cơng
vụ.”
“Sau hơn ba mươi năm đổi mới, đất nước ta đã đạt nhiều thành tựu quan trọng
trong sự nghiệp phát triển đất nước theo hướng cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Trong giai đoạn hiện nay, thực hiện việc cải cách bộ máy hành chính nhà nước
chính là rất cần thiết, cấp bách được đặt ra nhằm xây dựng bộ máy chính quyền tinh
gọn, hoạt động hiệu quả phục vụ hơn cho xã hội. Đảng và Nhà nước ta luôn quan
tâm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, xem đây là một nhân tố quyết
định để phát triển đất nước. Cùng với nhiều chính sách quan trọng nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thì Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2011-2020 được Chính phủ ban hành tại Nghị quyết 30c/NQCP ngày 08 tháng 11 năm 2011, trong đó có đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức đủ khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn
mới.”
Trong thời gian qua, công tác cải cách hành chính trên địa bàn huyện Bình
Chánh được Huyện uỷ quan tâm triển khai thực hiện tại Kế hoạch số 95-KH/HU
ngày 06 tháng 6 năm 2017 về thực hiện Chương trình hành động số 18-CTr/TU
ngày 31 tháng 10 năm 2016 của Thành ủy TP. Hồ Chí Minh thực hiện Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X về Chương trình cải cải hành chính TP. Hồ

2

Chí Minh giai đoạn 2016-2020 trên địa bàn huyện Bình Chánh. Sau hơn một năm
triển khai, công tác cải cách hành chính của huyện Bình Chánh đã đạt nhiều kết quả
về cải cách tổ chức bộ máy, hướng tới xây dựng chính quyền điện tử phù hợp với
đặc thù và điều kiện của địa phương. Tuy nhiên, công tác cải cách hành chính trong
thời gian qua trên địa bàn huyện vẫn còn nhiều hạn chế, mặc dù tỷ lệ giải quyết thủ
tục hành chính đúng hạn có tăng so với các năm, tuy nhiên vẫn cịn tình trạng hồ sơ
trả bổ sung lần 2 trở lên, gây phiền hà cho người dân trên lĩnh vực cấp giấy phép
xây dựng và cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất; công tác đánh giá phân loại
cán bộ, công chức ở một số cơ quan, đơn vị chưa đảm bảo thực chất; công tác tinh
giản biên chế chưa đạt theo kế hoạch đề ra; mức độ hài lòng của người dân đối với
sự phục vụ của cơ quan hành chính Nhà nước cịn thấp.
Để thực hiện thành cơng Chương trình hành động số 18-CTr HĐ/TU ngày 31
tháng 10 năm 2016 của Thành uỷ về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn
2016-2020, thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà
nước có đủ phẩm chất chính trị , trình độ chun mơn nghiệp vụ, tinh thần trách
”

nhiệm và tận tụy phục vụ nhân dân đáp ứng yêu cầu tốt xây dựng, phát triển bền
vững và hội nhập quốc tế, xây dựng TP. Hồ Chí Minh sống tốt, văn minh, hiện đại,
nghĩa tình, đồng thời khắc phục những hạn chế trong cơng tác cải cách hành chính
của huyện Bình Chánh trong thời gian qua, do đó tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao
“

”

chất lượng đội ngũ, cán bộ cơng chức cấp xã, huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025”. Việc nghiên cứu thực hiện đề
tài này là việc làm thiết thực giúp cho chính quyền địa phương có những giải pháp

để xây dựng chất lượng cán bộ, cơng chức đáp ứng với chương trình cải cách hành
“

chính từ nay đến năm 2025, góp phần thực hiện thành công mục tiêu Nghị quyết
”

Đảng bộ Thành phố lần X nhiệm kỳ 2015-2020 đã đề ra.
2. “Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài:”
Những nội dung liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ,
công chức gắn với việc thực hiện cải cách hành chính, tác giả sử dụng tài liệu tham
khảo từ lý thuyết các học thuyết kinh tế chính trị, Nghị quyết của Đảng Cộng sản


3

Việt Nam lãnh đạo, chủ trương của Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh, từ các chính
“

”

sách của chính quyền thành phố về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
gắn với thực hiện icải cách ihành chính, và từ những bài báo khoa học, luận văn
thạc sĩ về nội dung có liên quan như sau:
“Chương trình hành động số 19-CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của
Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh về thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành
phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 2016-2020, đã
đánh giá hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của phát
triển và hội nhập quốc tế hiện nay; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp
ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách hành chính có hiệu quả; đồng thời
chương trình hành động đề ra mục tiêu, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố. Đây là những luận cứ quan trọng để tác
giả bám sát phân tích và xây dựng giải pháp phù hợp với chủ trương, đường lối lãnh
đạo của Đảng, chính sách của chính quyền thành phố đảm bảo tính khả thi, hiệu quả
của giải pháp được đề xuất.”
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Văn Thành (2009) với đề tài “Giải pháp

“

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan nhà nước thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Bình Chánh, TPHCM”. Đề tài đã nêu cơ sở lý luận về chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức; Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ icán bộ,
công chức; các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .
”

Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Xuân Phương (2012) với đề tài “Nâng

“

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính trên địa bàn quận 6 –TPHCM
giai đoạn 2015-2025”. Đề tài đã nêu tổng quan, thực trạng, phương hướng và giải
pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức trên địa bàn
Quận 6 .
”

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huỳnh Thúy An (2016) với đề tài

“

“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường (xã) trên địa bàn quận
Tân Bình, TPHCM đáp ứng với yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025”. Đề tài

đã đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp và kiến nghị về nâng cao chất


4

lượng đội ngũ cán bộ công chức gắn với chương trình cải cách hành chính đến năm
2025 .
”

Tác giả Nguyễn Ngọc Ánh cho rằng “Chính sách cán bộ bao gồm đãi ngộ về
vật chất và động viên về tinh thần”. Do đó, trong xây dựng, thực hiện chính sách,
“

cần chú ý cân bằng, hài hịa cả lợi ích vật chất và tinh thần. Báo cáo chính trị tại Đại
hội XII của Đảng nêu : “Rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với cán bộ, cơng
”

chức theo hướng khuyến khích cán bộ, cơng chức nâng cao trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, đạo đức cơng vụ, hồn thành tốt nhiệm vụ … Xây dựng cơ chế, chính
sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài”. (Tạp chí Xây dựng Đảng, tháng 5-2018,
trang 28)
Tác giả Nguyễn Minh Phương (2018), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức và một số vấn đề đặt ra trong hội nhập quốc tế, khẳng định chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nhân tố quyết định trực tiếp hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị. Do vậy, trong
những năm qua Đảng, Nhà nước luôn quan tâm chăm lo công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng
thực thi công vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức công vụ cho đội ngũ cán bộ, công
chức, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế”. (Nguyễn Minh
Phương, 2018, Tạp chí lý luận chính trị)

Tác giả Phan Huy Đường (2014) cho rằng “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức bao gồm: Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có số
lượng cơ cấu hợp lý, đủ trình độ, năng lực và phẩm chất thi hành công vụ phục vụ
nhân dân và phụ vục sự nghiệp phát triển của đất nước, xây dựng, bổ sung và hoàn
thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán
bộ, công chức kể cả cán bộ chức danh lãnh đạo, quản lý; xây dựng đội ngũ cán bộ
cơng chức gắn với vị trí việc làm” (Phan Huy Đường, 2014, Quản lý công).
Tác giả Đào Thị Thanh Thuỷ (2017) nghiên cứu “Các mơ hình tuyển dụng
công chức trên thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam”, đã nêu tổng quan
về mơ hình tuyển dụng và phân tích thực tiễn các mơ hình tuyển dụng theo vị trí
việc làm của cơng chức trên thế giới và định hướng ứng dụng kinh nghiệm thực tế ở


5

Việt Nam, (Đào Thị Thanh Thuỷ, 2017, Các mơ hình tuyển dụng công chức trên thế
giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam).
Nhìn chung, các tác giả đã nghiên cứu một cách cơ bản, đi sâu, phân tích làm
rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với những kinh nghiệm thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ icán bộ, công chức. Qua nghiên cứu
tham khảo, tác giả kế thừa những phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực hiện nay và những kinh nghiệm thực tiễn trong nước và ngoài nước về cơ
chế chính sách quản lý cán bộ, cơng chức, những giải pháp nâng đề xuất nâng cao
hiệu quả phát triển nguồn nhân lực về tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức làm cơ sở để phân tích đánh giá những thực trạng chất lượng của đội ngũ cán
bộ, cơng chức trên địa bàn huyện Bình Chánh và đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng với Chương trình cải cách hành
chính Nhà nước hiện nay.
Tuy nhiên, cho đến nay việc nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, cơng ichức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng

yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025” vẫn chưa có tác giả nào thực hiện.
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng ichức cấp xã,

“

”

huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính định
hướng đến năm 2025” là nghiên cứu mới và phù hợp với định hướng phát triển
huyện Bình Chánh. Hiện nay, TP. Hồ Chí Minh đang triển khai thực hiện cơ chế
đặc thù theo Nghị quyết 54/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội;
chính sách này được xem là khâu đột phá, phù hợp tình hình phát triển của Thành
phố sau hơn 30 năm đổi mới, làm điểm nhấn để TP. Hồ Chí Minh phát triển nhanh
“

và bền vững , do đó việc nghiên cứu đề tài này là rất cần cần thiết, đánh giá thực
”

trạng cán bộ, cơng chức cấp xã huyện Bình Chánh làm cơ sở sắp xếp tinh giản đội
“

ngũ cán bộ, công chức, thực hiện có hiệu quả chính sách thu nhập tăng thêm cho
cán bộ, công chức theo cơ chế đặc thù .
”

3. Mục tiêu nghiên cứu


6

“Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã trên địa
bàn huyện Bình Chánh,TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh phát triển nền kinh tế hiện
nay; đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, và
đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã nói riêng. Trên cơ sở đánh giá những ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh đáp
ứng u cầu cải cách hành chính đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận xun suốt trong tồn bộ q trình nghiên cứu là phương
pháp duy vật biện chứng. Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt cả 3 chương.
Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ cơng
chức từ năm 2013 đến năm 2017 tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ Phịng
Nội vụ huyện Bình Chánh, báo cáo tình hình kinh tế xã hội hàng năm của Uỷ ban
nhân dân huyện Bình Chánh . Phương pháp này được sử dụng ở chương 2.
”

- “Phương pháp phân tích, tổng hợp: được tác giả sử dụng phân tích ở
chương 2 nhằm phân tích, thống kê và đánh giá kết quả thực trạng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh; tổng hợp kết quả trên thành
bảng, biểu và thuyết minh.
- Phương pháp phân tích thống kê, so sánh đối chiếu được sử dụng để phân
tích thực trạng ở chương 2, qua đó đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên
nhân hạn chế để đưa ra những quan điểm và đề xuất các giải pháp phù hợp để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bình
Chánh đáp ứng u cầu cải cách hành chính đến năm 2025.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
“

”

* Đối tượng nghiên cứu”
“

Nghiên cứu về đội ngũi cán bộ, côngi chức, những người hoạt không chuyên
trách ở phạm vi cấp xã trên địa bàn huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh về các


7

khía cạnh về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức
cùng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức gắn với thực hiện cải
cách nền hành chính.”
* Phạm vi nghiên cứu””
“

Nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, những người hoạt động
không chuyên trách ở 16 xã, thị trấn huyện Bình Chánh từ năm 2013 đến năm 2017
và nghiên cứu giải pháp thực hiện định hướng đến năm 2025 đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính.
6. Kết cấu luận văn :
“

”

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng

“

biểu, phụ lục và tài liệu tham khảo; nội dung luận văn được kết cấu gồm ba chương

như sau :”
”

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chương trình cải cách
“

hành chínhi Nhà nước .
”

Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
“

Bình Chánh, TPHCM từ năm 2013 đến 2017 .”
”

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã
“

huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh gắn với cải cách hành chính đến năm 2025 .”
”


8

Chương 1
“NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHƯƠNG TRÌNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC”
1.1 Những lý luận chung về nguồn nhân lực
“

”

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quyết định đối với sự phát triển

“

của đất nước và phát triển nguồn nhân lực được xem là một vấn đề trọng tâm, cốt
lõi của sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Có nhiều quan điểm, định
nghĩa được nghiên cứu dưới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau về nguồn nhân lực .
”

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg et
al,1995, trang 282).
Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người
lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu
cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
(Phạm Minh Hạc, 2001, trang 269 ).
“

”

Theo Nguyễn Hữu Dũng : “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ

“

”

năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn


9

phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003, trang 5).
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo của

“

cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện thông qua số lượng và chất
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định .
”

1.1.2

“

Cơ cấu nguồn nhân lực

”

Cơ cấu nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng khi đánh giá nguồn

“

nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng
thể nguồn nhân lực của một tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện ở nhiều mặt
khác nhau như: cơ cấu theo ngành nghề, lảnh thổ, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ
đào tạo và năng lực vị trí cơng tác của nguồn nhân lực, theo giới tính, theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực của một đất nước được quyết định bởi yếu tố cơ cấu đào tạo
và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định với nguồn nhân lực.”
1.1.3

“

Vai trò nguồn nhân lực

”

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trị quan trong góp

“

phần thực hiện thành cơng trong q trình phát triển kinh tế xã hội và thực hiện
CNH, HĐH đất nước. Con người ln đóng vai trị là nhân tố trung tâm trong bất cứ
hình thái kinh tế xã hội nào. Vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan

trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển
của kinh tế xã hội. C.Mac đã khẳng định con người có vai trị quyết định nhất trong
lực lượng sản xuất của xã hội và con người là sản phẩm của lịch sử, đồng thời là
chủ thể sáng tạo ra lịch sử của chính bản thân con người trong quá trình lao động
sản xuất. Hoạt động lao động sản xuất vừa là điều kiện cho sự tồn tại của con người
và vừa là phương thức để làm biến đổi toàn bộ đời sống xã hội. Do vậy, một quốc


10

gia phát triển khi chất lượng cuộc sống của con người được đảm bảo, ngày càng
nâng lên, năng lực sáng tạo của con người không ngừng được phát triển .
”

“Phát huy nguồn lực con người là yếu tố căn bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Con người là trung tâm của sự phát triển , vừa là
“

”

mục đích, vừa là động lực của sự phát triển. Phát triển con người là sự gia tăng giá
trị cho con người cả về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất .
”

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng
1.1.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực được
thể hiện các mối quan hệ bản chất bên trong của nguồn lực, và ln có sự vận động,
thay đổi. Trong bối cảnh hiện nay khi những thành tựu khoa học cơng nghệ phát
triển thì chất lượng của nguồn nhân lực ln có sự vận động, đi lên theo các chiều

hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức u cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực .
”

1.1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Sự phát triển của kinh tế - xã hội
Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực do nó là cơ
sở để xác định thu nhập, cải thiện mức sống, tuổi thọ, nâng cao dân trí xã hội của
các tầng lớp dân cư. Tăng trưởng kinh tế góp phần cải thiện mức thu nhập của nhân
dân, tăng phúc lợi xã hội, giải quyết việc làm, lao động có tay nghề, chun mơn
được đào tạo hướng tới đáp ứng yêu cầu iphát triển của nguồn nhân lực phù hợp với
sự phát triển của nền kinh tế. Mặt khác, nền kinh tế phát triển cùng với quá trình
CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng .
”

- Chất lượng“giáo dục và đào tạo, kế hoạch hóa dân số, y tế và chăm sóc
sức khỏe”
Hệ thống giáo dục đào tạo phát triển có tác động mạnh đến sự phát triển của

“

nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội hướng tới CNH, HĐH
ở mỗi quốc gia. Chất lượng giáo dục đào tạo có vai trị trực tiếp quyết định chất
lượng nguồn nhân lực hiện nay. Trình độ giáo dục và đào tạo phát triển cao thì quy
mơ nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng mở rộng, có chiều sâu . Thực tế cho
”


11

thấy, ở các nước phát triển, nền giáo dục luôn được Nhà nước quan tâm, chi đầu tư

cho giáo dục luôn ở mức cao trong tổng chi ngân sách nhà nước, nâng cao trình độ
chun mơn, tay nghề, ứng dụng chuyển giao khoa học công nghệ vào sản xuất,
“

đưa các phát minh, sáng chế đến thực tiễn quá trình lao động hiệu quả hơn. Hiện
nay, chất lượng nền giáo dục và đào tạo ở nước ta vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát
triển CNH, HĐH đất nước, nhất là đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề, trình độ cao
vẫn còn hạn chế . “Đại hội Đảng lần thứ XII đã xác định nhiệm vụ, giải pháp chủ
”

yếu để phát triển giáo dục thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát
triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế xã hội. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo theo hướng mở,
hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân
cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân”.
Quy mô và tốc độ gia tăng dân số ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất

“

lượng nguồn nhân lực. Hiện nay, do cơ cấu dân số theo tuổi biến đổi nhanh, Việt
Nam đang trong thời kỳ “Cơ cấu dân số vàng”. Năm 2006, Việt Nam đã bắt đầu
bước vào thời kỳ cơ cấu “dân số vàng” khi có trên 66% dân số trong độ tuổi có khả
năng lao động (từ 15 đến 64 tuổi). Theo dự báo của Tổng cục Thống kê (năm 2016),
thời kỳ cơ cấu “dân số vàng” của Việt Nam kéo dài đến khoảng năm 2041. Đây là
giai đoạn mang lại nhiều cơ hội nhờ lực lượng dân số trong độ tuổi lao động dồi
dào. Tuy nhiên, cũng là thách thức trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo việc làm và việc làm có năng suất, chất lượng, thu nhập cao. Quỹ Dân số
Liên hợp quốc cũng cảnh báo: Chất lượng dân số thấp đang là yếu tố cản trở sự phát
triển và đặt Việt Nam trước nguy cơ tụt hậu xa hơn. Do vậy, để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở nước ta trong thời gian tới cần phải có chiến lược chính sách kế

hoạch hóa dân số và điều chỉnh tốc độ tăng dân số hợp lý tạo tiền đề cho sự phát
triển nền kinh tế xã hội, tập trung chăm lo phúc lợi xã hội, tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước .
”

Chất lượng hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động có ảnh

“

hưởng trực tiếp đến trí lực và thể lực của nguồn nhân lực. Chính sách y tế phù hợp


12

tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có thể tiếp cận các dịch vụ y tế, chăm
sóc sức khỏe để nâng cao sức khỏe, tuổi thọ trong tương lai để có lực lượng lao
động dồi dào, khỏe mạnh, có chất lượng phục vụ q trình phát triển kinh tế xã hội
của một quốc gia .”
”

- Các chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước
“

”

Nhà nước muốn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN cần

“

phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó thực hiện giữ vững ổn định chính trị,

hồn thiện hệ thống luật pháp, đổi mới chính sách tài chính, tiền tệ; xây dựng và
kiện toàn hệ thống điều tiết kinh tế vĩ mô là những công cụ để quản lý nền kinh tế
thị trường, điều tiết hoạt động của nền kinh tế thị trường, duy trì ổn định kinh tế,
định hướng phát triển các ngành, các lĩnh vực và thực hiện các chính sách xã hội.
Nhà nước có vai trị quan trọng đối với việc nâng cao, phát triển chất lượng nguồn
nhân lực của quốc gia, ngành, địa phương. Đồng thời, Nhà nước phải chú trọng
hoạch định các chính sách kinh tế vĩ mơ như: Chính sách y tế, chính sách văn hóa
xã hội, chính sách bảo hiểm, chính sách tiền lương, chính sách thu hút nhân tài,
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao …tạo động lực
khuyến khích, thơi thúc tinh thần sáng tạo người lao động khơng ngừng nâng cao
“

trình độ, năng suất lao động, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm cống hiến cho xã
hội .
””

1.2 Một số lý thuyết về nguồn nhân lực
1.2.1 Lý thuyết phân công lao động Adam Smith
Theo lý luận của học thuyết kinh tế Adam Smith, Ông cho rằng phân công
lao động là sự tiến bộ hết sức vĩ đại trong sự phát triển sức sản xuất lao động, làm
tăng thêm hiệu suất, hiệu quả lao động. Adam Smith là người đầu tiên khẳng định
toàn diện, rõ ràng và mạch lạc quan điểm này: sự giàu có của các quốc gia không
phải là do "rừng vàng biển bạc" mà có; nó khơng là gì hết ngồi tồn bộ những sản
phẩm do lao động của con người tạo ra. Cội nguồn của cải lao động; tài sản của xã
hội phụ thuộc vào hai nhân tố bao gồm thứ nhất là phụ thuộc vào tỷ lệ lao động làm
việc trong nền sản xuất vật chất; thứ hai phụ thuộc vào trình độ phát triển của phân


13

công lao động trong xã hội. Theo ông, nguyên nhân làm tăng thêm của cải xã hội, là
“một sự tiến bộ hết sức vĩ đại trong sự phát triển sức sản xuất của lao động”. Phân
cơng lao động có nhiều ưu điểm: bảo đảm kỹ thuật phát triển; tiết kiệm thời gian
chuyển từ việc này sang việc khác; làm dễ dàng cho việc sử dụng máy móc. Sự
phân cơng lao động phụ thuộc vào mức độ trao đổi và quy mơ, tính chất của thị
trường. Trong một thị trường nhỏ bé, đơn giản thì sự phân cơng lao động cũng đơn
giản, tức là không ai muốn chuyên tâm vào một cơng việc gì vì khơng có khả năng
trao đổi sản phẩm dư thừa do sức lao động của mình làm ra để lấy sản phẩm của
người khác. Qua viê ̣c nghiên cứu về sự phân công lao đô ̣ng, Adam Smith khẳng
định rằng khoa học phải nhằm vào mục tiêu tìm ra những quy luật tức là mối quan
hệ nhân quả để giải thích cách thức mà lồi người làm ra của cải. Ông đã đi tiên
phong theo hướng này và đã chỉ ra rằng sự giàu có của mỗi quốc gia phụ thuộc vào
hai nhóm yếu tố: một là kỹ năng và phương pháp phán đốn trong q trình lao
động; hai là tỷ lệ giữa số người được sử dụng vào lao động có ích và số người phi
sản xuất. Ngay sau đó Adam Smith đã bắt đầu luận chứng một cách đầy thuyết phục
rằng đến lượt nó, sự cải tiến về năng suất lao động và phần lớn kỹ năng, sự khéo léo
và óc phán đốn đúng đắn của con người đều nhờ vào sự phân công lao động. Lý
“

thuyết phân công lao động của Adam Smith chú trọng sự phân cơng hợp tác lao
động. Ơng cho rằng cội nguồn của của cải lao động; tài sản của xã hội phụ thuộc
vào hai yếu tố: thứ nhất, phụ thuộc vào tỉ lệ lao động làm việc trong nền sản xuất
vật chất; thứ hai, phụ thuộc vào trình độ phát triển của phân công lao động trong xã
hội. Theo ông, phân công là nguyên nhâ làm tăng thêm của cải của xã hội, là “một
sự tiến bộ hết sức vĩ đại trong sự phát triển của sức sản xuất lao động”.
1.2.2 Quan điểm của C.Mac và Ph. Ăngghen
C. Mác và Ph. Ăngghen cho rằng “Khuynh hướng chung của tiến trình phát
triển lịch sử quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội – đó là con
người và công cụ lao động và công cụ lao động do con người sáng tạo ra. Sự phát
triển của lực lượng sản xuất xã hội tự nói lên trình độ phát triển của xã hội” (Phạm

Công Nhất và Cộng sự, 2017, trang 399).


14

C.Mác cho rằng “Con người không chỉ là sản phẩm của lịch sử, mà con
người còn là chủ thể sáng tạo ra q trình lịch sử icon ingười. Đó là q trình ihoạt
độngi có ý thức của con người nhằm mục đíchicải tạo tự nhiên, cải tạoi xã hội và cải
tạo chính bản thân con người. Bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội.
Mác khẳng định phát triển con người làm thước đo chung cho sự phát triển tồn xã
hội và phát triển sản xuất vì sự phồn vinh của xã hội, vì cuộc sống tốt đẹp hơn. Mác
coi sự kết hợp chặt chẽ giữa phát triển con người là một trong những biện pháp
mạnh mẽ để cải biến xã hội”. (Bùi Văn Mưa và Cộng sự, 2014, trang 353)”..
1.2.3 Quan điểm của Hồ Chí Minh
Tư tưởng trung tâm trong luận điểm về cách mạng của Chủ tịch Hồ Chí

“

“

Minh là tư tưởng về con người.Chủ tịch Hồ Chí Minh coi con người là mục tiêu,
phương tiện và động lực của cách mạng. Nhân tố con người là khái niệm dùng để
chỉ một hệ thống các yếu tố, năng lực, phẩm chất, đặc trưng của con người, làm cho
con người trở thành chủ thể của lịch sử, tức trở thành chủ thể tích cực trong hoạt
động thực tiễn, sáng tạo trên các lĩnh vực của đời sống xã hội . Chủ tịch Hồ Chí
”

Minh cho rằng “Muốn có chủ nghĩa xã hội, trước hết phải có con người XHCN”, từ
là con người mới. Vấn để xây dựng con người mới được Chủ tịch Hồ Chí Minh nêu
lên trong Báo cáo Chính trị tại Đại hội tồn quốc lần thứ II của Đảng (ngày 11-21951): “Xúc tiến cơng tác văn hố để đào tạo con người mới và cán bộ mới cho

công cuộc kháng chiến kiến quốc”. Khái niệm con người mới XHCN đã được sử
dụng trong các văn kiện, nghị quyết của Đảng. Đại hội IV của Đảng đã nêu cụ thể:
“Con người XHCN là con người Việt Nam mới là những đặc trưng nổi bật: làm chủ
tập thể, lao động, yêu nước XHCN và tinh thần quốc tế vô sản”.
Hiện nay, đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh “CNH, HĐH, hội nhập
quốc tế, phát triển con người để đưa nước ta sang một trình độ phát triển mới về
chất và động lực, năng lựcinội sinhicho sự phát triển đó chính là nguồn lực con
người . Thực tiễn đã và đang chứng minh tính đúng đắn trong các quan điểm của
”

Chủ nghĩa Mác và tư tưởng Hồ Chí Minh về con người XHCN. Việc phát huy
nguồn lực con người là yếu tố căn bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế


15

nhanh và bền vững. “Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 của
Đảng ta khẳng định Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định phát
triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình
tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm phát triển nhanh, hiệu
quả và bền vững”.
1.3 Quan điểm của Đảng về nguồn nhân lực
“

”

Đảng ta đã coi: “Phát triển con người là mục tiêu, vừa là động lực để phát

“

triển kinh tế - xã hội”. Đại hội đại biểu toàn quốc lần VIII, trong nhiệm vụ đẩy mạnh
“

CNH, HĐH đất nước, Đảng ta đã khẳng định : “Lấy việc phát huy nguồn lực con
”

người làm yếu tố căn bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Đại hội IX (2001)
của Đảng nêu rõ nhận thức “đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ CNH, HĐH”, đồng thời khẳng
định phương hướng: “Tiếp tục đổi mới, tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về phát
triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ; nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực với cơ cấu hợp lý; triển khai thực hiện chương trình phổ cập trung học cơ sở;
ứng dụng nhanh các công nghệ tiên tiến, hiện đại; từng bước phát triển kinh tế tri
thức”. Phương hướng này đã được cụ thể hóa bằng một hệ thống giải pháp khả thi
đi vào công cuộc đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Đại hội XII của Đảng xác định
“

đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một trong
mười ba định hướng phát triển lớn để hiện thực hoá mục tiêu phấn đấu sớm đưa
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại .
””

Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2018 của Chính phủ về

“”

“

ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020,

đã xác định một trong những nhiệm vụ cải cách hành chính là xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức :
”

- Ðến năm 2020, đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có số lượng, cơ cấu
“

hợp lý, đủ trình dộ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự
nghiệp phát triển của đất nuớc ;
”


16

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt,
“

có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân
dân thơng qua các hình thức đào tạo, bồi duỡng phù hợp, có hiệu quả ;
”

- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức
“

danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán bộ, công
chức lãnh đạo, quản lý ;
”

- Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây
“

dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm ;
”

- “Hoàn thiện quy dịnh của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân cơng nhiệm
vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức, viên chức trúng tuyển;
thực hiện chế dộ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh ;
”

- Hoàn thiện quy dịnh của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên
“

chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi
miễn những nguời khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với
nhân dân; quy dịnh rõ nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức, viên chức tương
ứng với trách nhiệm và có chế tài nghiêm dối với hành vi vi phạm pháp luật, vi
phạm kỷ luật, vi phạm dạo dức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức ;
”

- Ðổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi duỡng cán bộ, công chức,
“

viên chức; thực hiện việc đào tạo, bồi duỡng theo các hình thức: Huớng dẫn tập sự
trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; dào
tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến
thức, kỹ năng tối thiểu truớc khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm .
”

Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XII, trên cơ sở quán

“

triệt và lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới, phát huy mọi
nguồn lực và động lực để phát triển đất nước nhanh, bền vững; đặc biệt chú trọng
tập trung lãnh đạo chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ như: Tăng cường xây dựng,
“

chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối
sống, biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" trong nội bộ. Tập trung xây dựng
đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy