(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh bắc ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (736.21 KB, 90 trang )
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
PHAN VĂN DOANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ THÔNG TIN
VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH BẮC NINH
Ngành:
Quản trị kinh doanh
Mã số:
8340102
Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. Trần Hữu Cường
NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018
download by :
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tơi dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Trần Hữu Cường.
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính
khách quan, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả luận văn
Phan Văn Doanh
i
download by :
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của q thầy cô Trường Học viện Nông nghiệp
Việt Nam.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường quý thầy cơ Trường
Học viện Nơng nghiệp Việt Nam đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt thời
gian học tập tại Trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS. TS Trần Hữu Cường đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tơi hồn thành luận văn
tốt nghiệp.
Đồng thời, tơi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị và ban lãnh đạo Sở
Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đã tạo điều kiện giúp tơi có dữ liệu viết
luận văn.
Cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên
khuyến khích tơi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả luận văn
Phan Văn Doanh
ii
download by :
MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục .................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt.................................................................................................... v
Danh mục bảng ............................................................................................................ vi
Trích yếu luận văn .......................................................................................................vii
Thesis abstract .............................................................................................................. ix
Phần 1. Mở đầu ......................................................................................................... 1
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
1.2.1.
Mục tiêu chung .............................................................................................. 2
1.2.2.
Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 3
1.3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.3.1.
Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 3
1.3.2.
Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài ........................................................... 4
2.1.
Cơ sở lý luận ................................................................................................. 4
2.1.1.
Khái niệm, vị trí vai trị, đặc điểm đội ngũ cơng chức, viên chức ................... 4
2.1.2.
Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ............................... 11
2.1.3.
Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo luật định ........... 12
2.1.4.
Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức.................................... 14
2.1.5.
Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .................. 16
2.2.
Cơ sở thực tiễn ............................................................................................ 18
2.2.1.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của
một số nước trên thế giới ............................................................................. 18
2.2.2.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ở một
số địa phương ở Việt Nam ........................................................................... 22
2.2.3.
Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh............23
Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.......................................... 25
3.1.
Đặc điểm cơ bản của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh................. 25
3.1.1.
Quá trình hình thành và phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc
Ninh ............................................................................................................ 25
iii
download by :
3.1.2.
Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Bắc Ninh ........................................................................... 27
3.1.3.
Đặc điểm vị trí việc làm............................................................................... 29
3.1.4.
Đặc điểm về CCVC ngành thông tin và truyền thông ................................... 31
3.1.5.
Kết quả hoạt động của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh ............... 32
3.2.
Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 34
3.2.1.
Phương pháp thu thập thông tin ................................................................... 34
3.2.2.
Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo ........................................................ 35
3.2.3.
Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ........................................................ 36
3.2.4.
Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................... 36
3.3.
Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 36
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................. 38
4.1.
Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở thông tin và
truyền thông tỉnh Bắc Ninh. ......................................................................... 38
4.1.1.
Thực trạng về cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức ..................................... 38
4.1.2.
Thực trạng về chất lượng công chức, viên chức ........................................... 44
4.1.3.
Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin
và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh .................................................................... 56
4.2.
Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức của sở thông tin và
truyền thông tỉnh Bắc Ninh .......................................................................... 58
4.2.1.
Yếu tố khách quan ....................................................................................... 58
4.2.2.
Yếu tố chủ quan .......................................................................................... 58
4.3.
Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở
thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh ...................................................... 61
4.3.1.
Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh ............................................... 61
4.3.2.
Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở
Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh .................................................... 62
Phần 5. Kết luận và kiến nghị................................................................................. 72
5.1.
Kêt luân....................................................................................................... 72
5.2.
Kiến nghị..................................................................................................... 73
Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................................... 74
iv
download by :
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nghĩa tiếng Việt
CQNN
Cơ quan Nhà nước
CV
Chun viên
CVC
Chun viên chính
CCVC
Cơng chức, viên chức
HCNN
Hành chính nhà nước
HĐH
Hiện đại hóa
HĐND
Hội đồng nhân dân
UBND
Ủy ban nhân dân
KT-XH
Kinh tế - xã hội
NSNN
Ngân sách Nhà nước
QLNN
Quản lý Nhà nước
QPPL
Quy phạm pháp luật
CNTT
Công nghệ thông tin
CNTT&TT
Công nghệ thông tin và Truyền thông
v
download by :
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1.
Phân biệt giữa công chức và viên chức ......................................................6
Bảng 4. 1.
Số lượng công chức viên chức Sở Thông tin và Truyền thông từ
năm 2015-2017 tỉnh Bắc Ninh ................................................................ 39
Bảng 4. 2.
Số lượng CCVC các phòng ban trong những năm 2015-2017.................. 40
Bảng 4. 3.
Cơ cấu CCVC theo giới tính 2015-2017 .................................................. 41
Bảng 4. 4.
Cơ cấu CCVC theo độ tuổi năm 2017 ..................................................... 42
Bảng 4. 5.
Trình độ đào tạo của công chức, viên chức ở Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Bắc Ninh (2015 – 2017) ............................................. 44
Bảng 4. 6 . Trình độ tin học của CCVC sở Thơng tin và Truyền thơng năm
2017........................................................................................................ 45
Bảng 4. 7.
Trình độ ngoại ngữ của CCVC Sở Thông tin và Truyền thông năm
2017........................................................................................................ 46
Bảng 4. 8.
Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Bắc Ninh .................................................................... 47
Bảng 4. 9.
Đánh giá chất lượng công chức Sở Thông tin và Truyền thông qua
kỹ năng xử lý công việc năm 2017 .......................................................... 49
Bảng 4. 10. Đánh giá chất lượng viên chức Sở Thông tin và Truyền thông qua
kỹ năng xử lý công việc năm 2017 .......................................................... 49
Bảng 4. 11. Kết quả đánh giá xếp loại CCVC các năm 2015-2017 ............................. 50
Bảng 4. 12. Danh hiệu thi đua, khen thưởng của công chức Sở TT&TT tỉnh
Bắc Ninh các năm 2015– 2017 ................................................................ 51
Bảng 4. 13. Danh hiệu thi đua, khen thưởng của viên chức Sở TT&TT tỉnh Bắc
Ninh các năm 2015– 2017 ....................................................................... 52
Bảng 4. 14. Số lượng CCVC được cơ quan cử đi đào tạo bồi dưỡng trong giai
đoạn 2015-2017 ...................................................................................... 54
Bảng 4. 15. Ý kiến đánh giá của người dân, doanh nghiệp đối với công chức,
viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh .................... 55
vi
download by :
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Phan Văn Doanh
Tên luận văn:Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Bắc Ninh.
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340102
Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nơng nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC, thực
tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh,
Luận văn đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC
của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh.
Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức,
viên chức trong các cơ quan nhà nước; Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh; Đề xuất
những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin tài liệu, số liệu thứ cấp và số
liệu sơ cấp nhằm đánh giá để phân tích, lựa chọn các quan điểm về giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, viên chức sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh.
Đồng thời luận văn sử dụng phương pháp chuyên gia, chuyên khảo, phương pháp tổng
hợp xử lý số liệu, thống kê mô tả, so sánh, sử dụng phương pháp xử lý số liệu bằng
cơng cụ excel để phân tích kết quả. Số liệu điều tra, phỏng vấn trực tiếp công dân
(những người tham gia dịch vụ hành chính cơng).
Kết quả chính và kết luận
Luận văn đã tập trung phân tích các nội dung về thực trạng chất lượng của đội
ngũ công chức, viên chức sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh; đánh giá về
năng lực về trình độ đào tạo, chun mơn nghiệp vụ, nhận thức chính trị, kỹ năng xử lý
cơng việc, khả năng đảm nhận hồn thành cơng việc, cơng tác đào tạo bồi dưỡng ...
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở
Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh: công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và
phát triển CCVC, độ tuổi, giới tính; tuyển dụng.... Căn cứ vào kết quả phân tích để đánh
giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và quan điểm, phương hướng, mục tiêu đội
ngũ công chức, viên chức, luận văn đã đưa ra 6 giải pháp: Hoàn thiện đề án vị trí việc
vii
download by :
làm; Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng cơng chức, viên chức; Tăng cường đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ công chức, viên chức; Đổi mới công tác đánh giá bằng các tiêu chí có
tính định lượng cao; Cải cách chế độ, chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức,
viên chức; Đẩy mạnh đấu tranh phịng chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công
chức, viên chức.
viii
download by :
THESIS ABSTRACT
Master Candidate: Phan Van Doanh
Thesis title: Improving the quality of officials of Bac Ninh Provincial Department of
Information and Communication.
Field of Study: Business Administration
Code: 8340102
Educational Institution: Vietnam National University of Agriculture
Research Objectives
Overall objective: On the basis of evaluating the quality of officials and the reality
of human resource management at Bac Ninh Provincial Department of Information and
Communication, the thesis proposes some feasible solutions to improve the quality of
officials of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communications.
Specific objectives: To systematize theoretical and practical basis on the quality
of the officials in state agencies; Analyzing and assessing the quality situation of
officials of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communication;
Proposing ideas, orientations and solutions to improve the quality of officials of Bac
Ninh Provincial Department of Information and Communication.
Materials and Methods
The researcher has employed the method of collecting information, materials,
secondary data and primary data to evaluate in order to analyze and select opinions on
solutions to improve the quality of officials of Bac Ninh Provincial Department of
Information and Communication. At the same time, a series of method have been used
including expertise, monographs, data synthesis, descriptive statistics, comparison, data
processing by excel tool in order to analyze the results, survey data and direct
interviews of citizens (participants in public administrative services).
Main findings and conclusions
The thesis has focused on analyzing the key content on the real situation of
officials’ quality of Bac Ninh Provincial Department of Information and
Communication; assessing the officials regarding capacity, training level, professional
knowledge, political awareness, job-solving skills, job completion capacity, training and
fostering, etc; analyzing factors influencing the quality of oficials of Bac Ninh
Provincial Department of Information and Communication including recruitment,
training and development, age and gender. Basing on the analysis results which have
been used to assess the quality of ofificials and the viewpoints, orientations and
ix
download by :
objectives of officials, the thesis has put forward 6 solutions: Complete job placement
scheme; Complete the arrangement and assigning the officials; Strengthen the training
and fostering of the oficials; Renew the assessment with high quantitative criteria;
Reforming policies to motivate the officials; Promote the fight against corruption and
negativity in the contingent of officials.
x
download by :
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Bắc Ninh là vùng đất ngàn năm văn hiến và cách mạng, nơi khởi nguồn của
Thuỷ tổ Việt Nam (Kinh Dương Vương), là quê hương của Vương triều Lý cùng
nhiều nhà cách mạng tiền bối như: Ngô Gia Tự, Nguyễn Văn Cừ, Hoàng Quốc
Việt,...quê hương của những làn điệu Dân ca Quan họ Bắc Ninh mượt mà đằm
thắm đã được UNESCO cơng nhận là Di sản văn hố phi vật thể đại diện của
nhân loại. Được thành lập năm 1831 trên vùng đất Xứ Kinh Bắc nổi tiếng, trải
qua nhiều lần điều chỉnh địa giới hành chính, ngày 1-1-1997, tỉnh Bắc Ninh được
tái lập và chính thức hoạt động theo đơn vị hành chính mới theo Nghị quyết của
Quốc hội khố IX, kỳ họp thứ 10. Sự kiện này có ý nghĩa quan trọng, tạo đà phát
triển cho quê hương Bắc Ninh trong giai đoạn mới.
Ngay sau khi được tái lập, Đảng bộ và nhân dân Bắc Ninh rất phấn khởi,
đoàn kết một lòng, chung sức xây dựng quê hương, cùng với cả nước thực hiện
chủ trương đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hướng tới mục tiêu xây
dựng nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Tỉnh ủy, HĐND,
UBND tỉnh đã đề ra 10 nhiệm vụ cấp bách và thực hiện nhiều giải pháp phù hợp
với điều kiện của từng thời kỳ với quyết tâm Bắc Ninh phải đi nhanh hơn, đi
trước một bước so với lộ trình phát triển kinh tế - xã hội chung của cả nước. 20
năm trước, Bắc Ninh còn là một tỉnh nơng nghiệp thuần t thì đến hơm nay đã
cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp với hầu hết các chỉ tiêu cơ bản về kinh tế xã hội thuộc nhóm đứng đầu như: Quy mơ GRDP đứng thứ 6; Các chỉ tiêu:
GRDP bình quân đầu người; giá trị sản xuất công nghiệp; kim ngạch xuất khẩu
đứng thứ 2; thu nhập bình quân đầu người đứng thứ 7; thu hút vốn FDI đứng thứ
5; là tỉnh thứ 13 cân đối được Ngân sách và có đóng góp cho Ngân sách Trung
ương; nhiều chỉ tiêu trong lĩnh vực giáo dục, y tế thuộc nhóm dẫn đầu; nhiều
chính sách an sinh xã hội đi trước và thực hiện ở mức cao hơn so với Trung
ương như: hỗ trợ nhà ở cho người nghèo; trợ cấp cho người cao tuổi; hỗ trợ tiền
điện thắp sáng cho khu vực nông thôn.
Trong thành tựu nói trên, đội ngũ cơng chức, viên chức các cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Bắc Ninh đã có những đóng góp quan trọng, tích cực, thật sự
là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch định, tổ chức thực hiện các chính
1
download by :
sách phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và các mặt của đời sống xã
hội. Chính họ đã cụ thể hóa một cách sáng tạo các đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam vào thực tế ở Bắc Ninh để
Bắc Ninh có được diện mạo như hơm nay.
Mục tiêu phấn đấu xây dựng tỉnh Bắc Ninh trở thành thành phố trực thuộc
Trung ương vào năm 2022 của thế kỷ XXI theo hướng văn minh hiện đại, và
hướng tới đơ thị thơng minh. Bắc Ninh đang có nhiều cơ hội cũng như đứng trước
khơng ít khó khăn, thách thức. Để tận dụng cơ hội, vượt qua khó khăn, vấn đề đào
tạo, bồi dưỡng người cán bộ, lãnh đạo vừa có “tâm”, có “tầm”, đủ sức gánh vác
những nhiệm vụ quan trọng trong thời kỳ hội nhập quốc tế luôn được tỉnh ta coi là
khâu đột phá. Với phương pháp, hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có nhiều cải
tiến, đổi mới theo hướng sát thực với điều kiện tình hình cơng tác, trình độ, kiến
thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
ngày càng được nâng cao, thích nghi với xu thế hội nhập quốc tế.
Sở Thông tin và Truyền thơng tỉnh Bắc Ninh (tiền thân là Sở Bưu chính - Viễn
Thông tỉnh Bắc Ninh), là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực Công nghệ thông
tin và Truyền thông trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Đứng trước sự phát triển mạnh mẽ
không ngừng của lĩnh vực Công nghệ thông tin và Truyền thông cũng như sự hội
nhập kinh tế quốc tế, đã và đang đặt ra những thách thức lớn đối với đội ngũ công
chức, viên chức của Sở. Để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao thì
cần phải chú trọng phát triển và nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức của sở là rất cần thiết. Trong những năm vừa qua, mặc dù công tác phát
triển và nâng cao chất lượng công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền
thông tỉnh Bắc Ninh đã luôn được coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện cịn
thiếu tính hệ thống, chưa gắn với nhu cầu thực tiễn cịn mang tính hình thức, do
vậy chất lượng công chức, viên chức chưa tương xứng với tiềm năng của tỉnh.
Xuất phát từ những lý do đó, tác giả chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh” để
thực hiện luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, chương trình định
hướng ứng dụng.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở
2
download by :
Thơng tin và Truyền thơng tỉnh Bắc Ninh. Qua đó luận văn đề xuất một số giải pháp
phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và Truyền
thông tỉnh Bắc Ninh.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức, viên
chức trong các cơ quan nhà nước;
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức và phân
tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức của Sở
Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh;
- Đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền
thông tỉnh Bắc Ninh.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề có liên quan đến chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh.
- Đối tượng khảo sát: Đội ngũ công chức, viên chức.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh
Bắc Ninh.
- Về thời gian: Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn 2015 - 2017.
Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và Truyền
thông tỉnh Bắc Ninh được xác định cho giai đoạn 2015– 2020 tầm nhìn đến
năm 2025.
- Phạm vi về nội dung: chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở
Thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh.
3
download by :
PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm, vị trí vai trị, đặc điểm đội ngũ cơng chức, viên chức
Khái niệm về đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có
chung một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực
lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay khơng cùng nghề
nghiệp, nhưng đều có một mục đích nhất định. Từ cách hiểu này, có thể nói
chung: đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục
đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất.
Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát
là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ
nhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục
vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác
định đối tượng là công chức hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các
quốc gia khác nhau. Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức
tổ chức bộ máy nhà nước và ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa mỗi quốc gia.
Như vậy, đội ngũ công chức, viên chức là một tập thể gồm từng công
chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị cùng thực hiện nhiệm vụ, mục đích, làm
việc theo sự lãnh đạo của cấp trên. Đội ngũ cơng chức, viên chức có sự liên
thơng với nhau chặt chẽ.
2.1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức
Khái niệm công chức
Do tình hình về kinh tế, đặc điểm xã hội khác nhau, nên quan niệm về công
chức của mỗi nước cũng khác nhau, khơng hồn tồn đồng nhất. Tuy nhiên dưới
cách hiểu chung thì “ Cơng chức là những cơng dân được tuyển dụng vào làm việc
thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương”.
Ở Việt nam, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh
số 76/SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có
liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi
của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch
cơng chức trong tồn quốc, theo đó "những cơng dân Việt Nam được chính quyền
4
download by :
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ,
ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức".
Trải qua thời gian, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến cơng
chức, công vụ và gần đây nhất, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa
XII đã thơng qua Luật cán bộ, công chức. Theo quy định này, tại Khoản 2, Điều
4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 của nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam qui định "Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật."
Khái niệm viên chức
Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc tư bao gồm
nhiều ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội. Có thể chia đội ngũ viên
chức thành viên chức công - viên chức nhà nước và viên chức ngoài khu vực nhà
nước - viên chức tư. Sự khác nhau căn bản giữa viên chức công (viên chức nhà
nước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng lương từ ngân sách nhà
nước. Khơng có sự khác nhau về mặt chuyên môn, nghiệp vụ theo từng ngành,
nghề giữa viên chức công và viên chức tư. Đồng thời, theo ngành nghề, đối
tượng lao động có thể chia thành viên chức sự nghiệp, viên chức kinh doanh,
viên chức làm dịch vụ.
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của
Quốc hội thì “Viên chức là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
5
download by :
Phân biệt công chức, viên chức
Bảng 2. 1. Phân biệt giữa công chức và viên chức
Công chức
Viên chức
Cơ quan Nhà nước, tổ chức Đơn vị sự nghiệp cơng lập
chính trị - xã hội
- Căn cứ vào nhu cầu công
việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp và quỹ
tiền lương của đơn vị sự nghiệp
công lập
- Căn cứ vào yêu cầu nhiệm - Thực hiện thông qua thi
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu tuyển hoặc xét tuyển
biên chế
- Bảo đảm tính cạnh tranh,
2.Cơng tác tuyển
- Trách nhiệm chính trị, trách cơng khai, minh bạch
dụng
nhiệm hành chính của công - Căn cứ vào kết quả tuyển
dụng, người đứng đầu đơn vị
chức.
- Thực hiện thông qua thi sự nghiệp công lập ký kết hợp
tuyển và xét tuyển trong đồng làm việc với người trúng
trường hợp đặc biệt theo Điều tuyến vào viên chức
36 Luật Cán bộ Công chức - Trách nhiệm trước cơ quan,
người đứng đầu tổ chức, cơ
2008
quan xét tuyển, ký hợp đồng.
3. Tính chất cơng Hoạt động công vụ và quản lý Hoạt động nghề nghiệp,
việc
Nhà nước
chuyên môn
- Hưởng lương từ NSNN, theo - Lương hưởng một phần từ
4. Chế độ lương
ngạch bậc.
ngân sách, còn lại là nguồn
thu sự nghiệp.
- Được bổ nhiệm vào ngạch, - Chức danh nghề nghiệp
5. Chế độ làm việc
chức vụ, chức danh
Không phải đóng bảo hiểm Phải đóng bảo hiểm thất
6. Bảo hiểm xã hội
thất nghiệp
nghiệp
- Khiển trách
- Khiển trách
- Cảnh cáo
- Cảnh cáo
- Hạ bậc lương
- Cách chức
7.Hình thức kỷ luật
- Giáng chức
- Buộc thôi việc
- Cách chức
- Buộc thôi việc
1.Nơi làm việc
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
6
download by :
Đặc điểm, đặc thù, tính chất, đối tượng, thời gian lao động và kỹ năng tác
nghiệp của công chức hành chính hồn tồn khác với viên chức sự nghiệp. Cụ
thể, công việc của công chức trong các cơ quan hành chính cơng quyền là thực
thi pháp luật, quyền lực. Cơng chức là những người thực thi công vụ. Công vụ và
công chức luôn gắn liền với nhau: chủ thể của công vụ là công chức; công vụ là
một dạng lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất trực tiếp, lao động
mang tính chất chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật; cơng vụ mang tính quyền lực
nhà nước, cơng chức nhân danh Nhà nước thực thi quyền lực nhà nước.
Viên chức là những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công khác
nhau, công việc của họ không mang tính chất quyền lực nhà nước, mà thuần tuý
mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên sâu. Đặc điểm, đặc thù,
tính chất, đối tượng và kỹ năng tác nghiệp của họ khác với của công chức nhà
nước. Việc sử dụng thời giờ làm việc, đạo đức nghề nghiệp của họ cũng khác với
việc sử dụng thời giờ làm việc và đạo đức nghề nghiệp của công chức nhà nước.
Do đó, các quan điểm, nguyên tắc, các chế định và quy định cụ thể trong Luật
viên chức phải khác với các quan điểm, nguyên tắc, các chế định và quy định cụ
thể trong Luật cán bộ, cơng chức.
Có như vậy mới khắc phục được tình trạng hành chính hóa các hoạt động
của đơn vị sự nghiệp công, tạo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị
sự nghiệp công, đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ viên chức nhà nước có đạo
đức nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt hơn nhu cầu
ngày càng cao của nhân dân.
2.1.1.2. Vị trí, vai trị của đội ngũ công chức, viên chức
Đội ngũ CCVC ở bất kỳ vị trí nào thì họ cũng có vai trò, ý nghĩa nhất
định đối với bộ máy Nhà nước, cụ thể:
Thứ nhất, là lực lượng hoạch định đường lối, chiến lược, định hướng cho
sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hỗi, an ninh quốc phịng…của địa phương và
đất nước. Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo điều hành của Nhà nước thì
đội ngũ CCVC nhất là các chuyên gia đầu ngành là lực lượng trực tiếp tham
mưu, hoạch định các kế hoạch – chiến lược của cơng tác quản lý hành chính, các
chiến lược – kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nói chung.
Thứ hai, đội ngũ CCVC là cái gốc của mọi công việc, họ là những người
trực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của
7
download by :
Nhà nước. Họ sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo,
quản lý và điều hành các hoạt động của toàn xã hội theo nguyên tắc tập trung
dân chủ trong quá trình phát triển đất nước.
Thứ ba, đội ngũ CCVC là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Họ
là những người thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà
nước giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành. Là bộ phận đại diện cho Nhà
nước gián tiếp hoặc trực tiếp làm việc với nhân dân về các nội dung liên quan
đến hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó, Đảng và Nhà nước tìm ra giải pháp,
chính sách phù hợp với thực tiễn.
Thứ tư, đội ngũ CCVC là công bộc của nhân dân, có trách nhiệm và bổn
phận trong việc phục vụ nhân dân, đảm bảo quản lý xã hội trật tự, an toàn, đúng
quy định của pháp luật.
2.1.1.3. Đặc điểm đội ngũ CCVC
- Đội ngũ CCVC Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng
trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống chính trị
ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đồn thể quần
chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…Theo quy định
hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là
cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, những người đang làm việc thuộc khối
nhà nước là công chức HCNN (làm công tác QLNN).
- Đội ngũ CCVC là những người trưởng thành về mặt thể chất và xã hội,
họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các cơ
quan Nhà nước. Họ trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính quốc gia
- Đội ngũ CCVC là những người đã qua đào tạo và trong đó đa số là người
đã được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật ở cấp độ cao.
- Được Nhà nước đảm bảo các điều kiện và lợi ích khi thực thi nhiệm vụ
của Nhà nước.
- Đội ngũ CCVC có phẩm chất, bản lĩnh chính trị vững vàng.
2.1.1.4. Phân loại cơng chức, viên chức.
Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức: Việc phân loại cán bộ,
công chức, viên chức đóng một vai trị quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả
trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì mỗi đối
8
download by :
tượng cán bộ, cơng chức, viên chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề
nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là mộ cơ sở để xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó
Phân loại công chức
Việc phân loại công chức được thực hiện theo những cách khác nhau
a) Căn cứ vào vị trí cơng tác, công chức được phân loại như sau:
Công chức lãnh đạo
Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ
đạo, chỉ đạo, có thẩm qquyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm
quyền ấy trong q trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương cơng tác
và điều khiển q trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng
ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo
căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp
và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trị của cơng tác tổ chức và trách
nhiệm của họ trong việc thực hiện cơng tác tổ chức
Một số người tuy khơng có thẩm quyền, nhưng đượ giao thẩm quyền và
sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, khơng gian
nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo. Loại công chức này
được coi là những người “đại diện chinh quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng
uỷ nhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó.
Cơng chức chun mơn
Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng
chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chun mơn, nghiệp vụ
trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động
nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến
thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đơng và
hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hồn thành nhiệm vụ của cơ
quan và đơn vị.
Cơng chức hành chính
Là những người làm việc cụ thể, được bồi dương đào tạo trong thực tế
cơng tác là chính, được tuyển dụng giữ các chức vụ phục vụ cho bộ máy làm việc
9
download by :
của cơ quan , cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ
các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang, hoạt động chuyên ngành
b) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B,
loại C và loại D, cụ thể như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương.
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương.
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương.
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
c) Phân loại theo ngành, lĩnh vực:
Ngành hành chính
Ngành xây dựng
Ngành lưu trữ
Ngành khoa học kỹ thuật
Ngành thanh tra
Ngành khí tượng thuỷ văn
Ngành kế tốn
Ngành mơi trường
Ngành kiểm tốn
Ngành giáo dục đào tạo
Ngành thuế
Ngành y tế
Ngành tư pháp
Ngành văn hố
Ngành ngân hàng
Ngành thơng tin
Ngành hải quan
Ngành du lịch
Ngành nông nghiệp
Ngành thể dục thể thao
Ngành kiểm lâm
Ngành dự trữ quốc gia
Ngành thuỷ lợi
Ngành quản lý thị trường
Ngồi ra, cơng chức cịn có thể được phân loại theo trình độ đào tạo (sau
đại học, đại học, trung học, ...) hoặc theo hệ thống cơ cấu tổ chức, gồm:
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức ở trung ương.
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp tỉnh.
10
download by :
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp huyện.
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp xã.
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản
hướng dẫn của Chính phủ, việc nâng từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn
trong ngạch được thực hiện gắn với thâm niên công tác, trừ trường hợp được
nâng lương trước thời hạn do có thành tích, cống hiến trong cơng tác. Việc thực
hiện nâng lương được tiến hành theo quy trình, thủ tục và phân cấp theo quy định
của pháp luật. Việc nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề phải qua kỳ thi
nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh.
Phân loại viên chức
Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:
- Viên chức quản lý là người thực hiện chức năng quản lý công việc và
lãnh đạo những viên chức dưới quyền của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.
- Viên chức chuyên môn là những người thực hiện nhiệm vụ có tính chất
chun mơn, nghiệp vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạch bậc
chuyên mơn được bổ nhiệm.
- Viên chức hành chính, nghiệp vụ và kỹ thuật là người làm cơng tác có
tính chất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như cơng tác văn thư, lưu trữ, quản trị,
thông tin tư liệu phục vụ cho viên chức lãnh đạo và viên chức chuyên môn (thư
ký, đánh máy, văn thư, kế toán, tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng.v.v...).
Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh
vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.
2.1.2. Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Khái niệm về chất lượng có rất nhiều quan điểm đánh giá khác nhau, mỗi
quan điểm đánh giá lại có cách đánh giá khác nhau theo góc độ của các nhà
nghiên cứu. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên
gia đưa ra như: “Chất lượng là mức phù hợp của sản phẩm đối với yêu cầu của
11
download by :
người tiêu dùng” (European Organization for Quality Control). " Chất lượng là
sự sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất" Theo Giáo sư người
Nhật – Ishikawa.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam: “Chất lượng là một phạm trù triết học
biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gi, tính ổn định
tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính
khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của
sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức
độ phát triển của sự vật càng lớn”.
Tuy nhiên chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức khơng hồn tồn
giống với hàng hóa, con người là chủ thể phức tạp. Do vậy, khi nói đến chất
lượng đội ngũ cơng chức, viên chức là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng
lực của từng công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị, tổ chức đó.
Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức thể hiện kỹ năng giải quyết
công việc và năng lực tổ chức phối hợp. Chất lượng của đội ngũ công chức, viên
chức phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức, viên chức trong đội ngũ đó.
Chất lượng cơng chức, viên chức được phản ánh thơng qua phẩm chất, các
tiêu chuẩn trình độ chun mơn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các kỹ
năng, thái độ chính trị, đạo đức… của cơng chức, viên chức.
Chất lượng cơng chức, viên chức thể hiện khả năng hồn thành tốt chức
trách, nhiệm vụ được giao.
2.1.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo luật định
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và Đảng ta về đánh giá cán bộ, căn cứ vào Quy chế đánh giá cán bộ, tiêu chuẩn
cán bộ, Luật cán bộ, công chức, viên chức và từ quan điểm về chất lượng đội ngũ
cán bộ, có thể xác lập hệ tiêu chí, tiêu chuẩn cơ bản để đánh giá chất lượng đội
ngũ cán bộ hiện nay.
Đối với công chức.
Công chức được đánh giá theo các nội dung: nội dung đánh giá thực hiện
theo 6 nội dung được quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước;
12
download by :
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý, ngồi các nội dung nêu trên còn
được đánh giá thêm 03 nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 56 Luật Cán
bộ, công chức, như sau:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
Dựa trên các tiêu chí trên công chức được đánh giá phân loại thành 4 mức:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực;
- Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Đối với viên chức.
Nội dung đánh giá thực hiện theo 04 nội dung được quy định tại Khoản 1
Điều 41 Luật Viên chức, cụ thể:
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã
ký kết;
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.
Đối với viên chức lãnh đạo, quản lý, ngồi các nội dung nêu trên cịn được
đánh giá thêm 02 nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 41 Luật Viên chức,
như sau:
- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
13
download by :
- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
Dựa trên các khía cạnh đó, viên chức được đánh giá xếp loại theo 4 mức:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hồn thành nhiệm vụ;
- Khơng hồn thành nhiệm vụ.
2.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức
Chất lượng công chức, viên chức là khả năng thực hiện các mục tiêu cụ
thể, nhiệm vụ, bao gồm các kiến thức,chuyên mơn, kỹ năng, kinh nghiệm,….Vì
vậy để nâng cao chất lượng CCVC thì cần có những giải pháp cụ thể, đồng bộ.
2.1.4.1. Nâng cao trình độ, nhận thức chính trị
Nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cơng chức, viên chức
lãnh đạo và các chuyên viên là vô cùng quan trọng. Đây là nhiệm vụ vừa cấp
thiết vừa lâu dài. Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của
người cán bộ, cán bộ có nắm vững, hiểu biết lý luận chính trị thì mới nắm
chắc các quan điểm, đường lối chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và
Nhà nước từ đó vận dụng sáng tạo vào tình hình cụ thể của đơn vị. Thực tế
cho thấy, tổ chức nào mà trình độ chính trị chiếm tỉ lệ cao thì tổ chức đó ln
đồn kết, phát triển mạnh mẽ.
2.1.4.2. Nâng cao năng lực về trình độ đào tạo, chun mơn nghiệp vụ
Trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức là yêu
cầu hàng đầu trong việc tuyển dụng để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công tác, năng
lực, kỹ năng thực thi cơng việc của CCVC. Trình độ chuyên môn được đào tạo
qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Do
vậy việc bố trí, phân cơng CCVC đảm nhận cơng việc theo trình độ chun mơn
được đào tạo theo từng lĩnh vực và cơng việc cụ thể. Trình độ chun môn,
nghiệp vụ mà yếu sẽ làm chất lượng và hiệu quả công việc không cao. Kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ có được khơng chỉ do đào tạo tại trường lớp, mà cịn do
mơi trường làm việc và sự trải nghiệm tích lũy trong cơng việc giúp cho CCVC
có kiến thức chun mơn vững chắc và có thể giải quyết tốt công việc đúng theo
chuyên ngành được học.
14
download by :
