(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNGTHÔN
TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN CHÍ THIỆN

THÁI NGUYÊN - 2019

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Phan Thị Thanh, học viên cao học lớp QLKT K14F, khóa
2017-2019 xin cam đoan rằng đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân
tơi. Các dữ liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào trước đây.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn
này đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019
Tác giả

Phan Thị Thanh


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành q trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn
thạc sĩ, với tình cảm chân thành, tơi bày tỏ lịng biết ơn đối với các tập
thể và cá nhân sau:
Trước tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào
tạo và đơn vị của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên. Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ
tơi trong suốt q trình học tập , nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Chí
Thiện, người thầy đã hết sức tận tình, chu đáo trực tiếp hướng dẫn , giúp

đỡ và động viên tôi trong quá trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Đồng thời tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Sở
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, các bộ phận của phịng chun mơn,
đơn vị trực thuộc Sở và các cán bộ công chức đã cung cấp số liệu khách
quan giúp tơi đưa ra những phân tích chính xác để hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn sự động viên của Gia đình, bè bạn và
các đồng nghiệp đã tạo điều kiện tốt nhất trong q trình tơi học tập,
nghiên cứu và hồn thành luận văn này .
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019
Tác giả

Phan Thị Thanh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ........................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC.................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp sở
thuộc tỉnh................................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở. .............. 5
1.1.2. Tiêu chí đánh giá, chất lượng đội ngũ công chức cấp sở. ..................... 11
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................... 14
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. .............................. 17
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. ... 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp sở. ........ 23
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp sở ......... 23
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Phú Thọ ............................................................................................ 27
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 30


iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 30
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu ................................................ 31
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 32
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................................. 33
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ công chức tại Sở NN và
PTNT Phú Thọ: ....................................................................................... 33
2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT, tỉnh Phú Thọ: ........................ 36
Chương 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN TỈNH PHÚ THỌ ......................................................... 37
3.1. Tổng quan về tỉnh Phú Thọ và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn, tỉnh Phú Thọ. .................................................................................. 37
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và
phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016-2018 ........................ 44
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và
PTNT, tỉnh Phú Thọ .................................................................................. 57
3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ........................................................... 57
3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng .................................................................. 60
3.3.3. Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức ............................................... 61
3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá .................................................. 63
3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng ............................. 65
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Nông nghiệp và PTNT, tỉnh Phú Thọ ..................................................... 67
3.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 67
3.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 68
3.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Nông nghiệp và PTNT, tỉnh Phú Thọ ..................................................... 71


v
3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 71
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 72
Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT, TỈNH
PHÚ THỌ .............................................................................................. 74
4.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Nông nghiệp và PTNT,tỉnh Phú Thọ ...................................................... 74
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp
PTNT, tỉnh Phú Thọ. ................................................................................. 74
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp
PTNT, tỉnh Phú Thọ ................................................................................. 75

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Nông nghiệp và PTNT , tỉnh Phú Thọ .................................................... 75
4.2.1. Giải pháp trước mắt ............................................................................... 75
4.2.2. Giải pháp lâu dài ................................................................................... 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 98
PHỤ LỤC 02 ................................................................................................. 102


vi
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BGĐ

: Ban giám đốc

CBCC

: Cán bộ công chức

GD-ĐT

: Giáo dục đào tạo

HĐND

: Hội đồng nhân dân

QLNN

: Quản lý nhà nước

THPT

: Trung học phổ thông

UBND

: Ủy ban nhân dân

PTNT

: Phát triển nông thôn

KT – XH

: Kinh tế - xã hội

CNH,HĐH

Công nghiệp hóa, hiện
đại hóa


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Tên bảng

Trang

Bảng 3. 1: Đội ngũ CBCC Sở Nông nghiệp và PTNT chia theo đối tượng 44
Bảng 3. 2: Đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT phân bổ theo
giới tính ............................................................................................. 44
Bảng 3. 3: Đội ngũ CBCCVC Sở Nông nghiệp và PTNT phân bổ theo
tuổi..................................................................................................... 45
Bảng 3. 4: Đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT theo trình độ
chun mơn ....................................................................................... 45
Bảng 3. 5: Đội ngũ CBCC Sở Nơng nghiệp và PTNT theo trình độ lý
luận chính trị ..................................................................................... 46
Bảng 3. 6: Đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT.......................... 46
Bảng 3. 7: Giá trị trung bình tự đánh giá của cán bộ cơng chức về kiến
thức Lý luận chính trị và Quản lý nhà nước ..................................... 47
Bảng 3. 8: Đội ngũ công chức Sở Nơng nghiệp và PTNT theo trình độ
tin học ................................................................................................ 48
Bảng 3. 9: Đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT theo trình độ
ngoại ngữ ........................................................................................... 49
Bảng 3. 10: Giá trị trung bình tự đánh giá của cơng chức về Kỹ năng
ngoại ngữ, Tin học ............................................................................ 50
Bảng 3. 11: Số lượng công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT phân bổ
theo ngạch ......................................................................................... 51
Bảng 3. 12: Giá trị trung bình tự đánh giá của CBCC về kỹ năng hành
chính .................................................................................................. 52
Bảng 3. 13: Giá trị trung bình tự đánh giá của công chức về ý thức, thái
độ trong cơng việc ............................................................................. 55

Bảng 3. 14: Giá trị trung bình tự đánh giá của công chức về đạo đức
công vụ của công chức ...................................................................... 56


viii
Bảng 3. 15: Đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT........................ 57
Bảng 3. 16. Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công
chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT giai đoạn 2016-2018................. 58
Bảng 3. 17. Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức ......... 59
Bảng 3. 18. Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức Sở Nông
nghiệp và PTNT ................................................................................ 61
Bảng 3. 19. Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công
chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT ................................................... 62
Bảng 3. 20. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức ....... 64
Bảng 3. 21. Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ .......... 66

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3. 1: Đơn vị hành chính tỉnh Phú Thọ ................................................ 37
Hình 3. 2: Cơ cấu tổ chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Phú Thọ ............................................................................................. 43


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngay sau khi nước nhà giành được độc lập, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký
Sắc lệnh thành lập Bộ Canh nông với nhiệm vụ chăm lo chỉ đạo phát triển nền
nông, lâm nghiệp nước nhà. Ngày 18/6/2015, Thủ tướng Chính phủ đã ban
hành Quyết định số 890/QĐ-TTg lấy ngày 14-11 là ngày truyền thống của
Ngành Nông nghiệp và PTNT Việt Nam. Trải qua lịch sử 73 năm hình thành

và phát triển, mặc dù có nhiều thay đổi về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức, song
nông nghiệp, nông dân, nông thôn luôn là vấn đề được Đảng, Nhà nước và
Chính phủ quan tâm và coi trọng; sự phát triển của nông nghiệp, nông dân,
nơng thơn, ln gắn liền với lịch sử hình thành và phát triển đất nước - trong
thời kỳ kháng chiến kiến quốc đến giai đoạn thống nhất đất nước và đổi mới
hiện nay. Tỉnh Phú Thọ cũng khơng nằm ngồi dịng chảy lịch sử đó.
73 năm qua dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND, UBND
tỉnh; sự phối hợp chặt chẽ của các đoàn thể, các ngành các cấp, sự quan tâm
chỉ đạo thường xuyên của Bộ Nông nghiệp và PTNT và đặc biệt là nỗ lực cố
gắng của bà con nông dân nên dù trong bất kỳ hồn cảnh khó khăn nào, chiến
tranh hay hồ bình, trong cơ chế cũ hay thời kỳ đổi mới, ngành Nông nghiệp
và PTNT tỉnh luôn bám sát các nhiệm vụ, mục tiêu được giao, tập trung lãnh
đạo, chỉ đạo vượt qua nhiều khó khăn, thử thách góp phần quan trọng vào sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và không ngừng trưởng thành và
phát triển. Đặc biệt là hình thức khốn trong sản xuất nơng nghiệp mà tỉnh
Vĩnh Phú (nay là tỉnh Phú Thọ và Vĩnh Phúc) là địa phương làm thí điểm
cơng tác khốn sớm so với các địa phương khác trong cả nước là cơ sở để cả
nước chuyển sang cơ chế quản lý mới trong sản xuất nông nghiệp, tạo đà cho
phát triển và đem lại hiệu quả rõ rệt, góp phần cải thiện đời sống nhân dân.
Trải qua 73 năm xây dựng và trưởng thành, Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Phú Thọ đã có các bước phát triển tồn diện và bền


2
vững, khẳng định vai trị khơng thể thay thế trong bộ máy hành chính cơng
quyền của tỉnh, thực hiện tốt công tác tham mưu, giúp Ủy ban Nhân dân
tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy
sản, thủy lợi và phát triển nông thôn, phịng, chống lụt, bão; an tồn nơng
sản, lâm sản, thủy sản; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát
triển nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền

của Ủy ban Nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật. Có được thành
tựu như trên, một trong các yếu tố quan trọng nhất là sự phấn đấu không mệt
mỏi của các tồn thể các thế hệ cán bộ, cơng chức trong tồn Sở Nơng
nghiệp và PTNT. Trong giai đoạn hiện nay, trước u cầu của thời kỳ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; để thực hiện tốt các
nhiệm vụ về cải cách hành chính. UBND Tỉnh Phú Thọ giao nhiệm vụ cho
các ngành các cấp, trong đó có Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thôn Phú
Thọ phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách
hành chính của ngành mình, cấp mình, đặt biệt quan tâm đến vấn đề con
người, đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng công chức.
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng tâm,
quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả cơng việc, đáp ứng
yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Sở Nông nghiệp và
PTNT đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện
Sở Nông nghiệp và PTNT bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo
chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành cơng chung của tỉnh
trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực
hiện cũng gặp phải khơng ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn
chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức, như về
đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế,
dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chun mơn chưa đồng đều, chưa


3
chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là vấn Sở Nông nghiệp và
PTNT đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt
hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong
những năm tiếp theo.
Xuất phát từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đề tài: " Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT, tỉnh Phú Thọ" đã được lựa
chọn làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trang, từ đó đề xuất ra những giải pháp phù hợp để
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở NN và PTNT của tỉnh Phú Thọ
đến năm 2025
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ bản chất và vai trò của chất lượng cán bộ công chức và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016-2018.
- Đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Sở Nông nghiệp và PTNT, Tỉnh Phú Thọ.


4
- Thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu được nghiên cứu là dữ liệu của giai
đoạn 2016 - 2018.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các vấn đề về lý luận và
thực tiễn có liên quan đến chất lượng và năng cao chất lượng cán bộ công
chức tại Sở NN và PTNT tỉnh Phú Thọ và các đơn vị trực thuộc Sở.

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất
lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các đơn vị công lập.
Các lý luận này có thể dung làm tài liệu tham khảo cho các học viên cao học,
sinh viên đại học các chuyên ngành đào tạo hữu quan,
Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá được thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp
phù hợp nhằm tăng cường hơn nữa công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ. Đây sẽ là các tài liệu tham
khảo có ý nghĩa cho Sở NN và PTNT, Sở Nội vụ và UBND Tỉnh Phú Thọ trong
công tác năng cao chất lượng cán bộ công chức tại Sở NN và PTNT của Tỉnh.
5. Kết cấu của luận văn
Với tên gọi “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông
nghiệp và phát triển nông thôn, tỉnh Phú Thọ”, ngoài phần mở đầu, kết luận
và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức cấp Sở thuộc tỉnh.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
Nông nghiệp và PTNT, tỉnh Phú Thọ.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm tăng cường nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT, tỉnh Phú Thọ.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp sở
thuộc tỉnh.
1.1.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở.

1.1.1.1. Khái niệm công chức cấp Sở.
Có nhiều khái niệm về cơng chức ở các quốc gia trên thế giới. Tuy
nhiên, nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức được sử dụng ở
Việt Nam.
Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc
lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng
hòa, như sau: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngồi nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ
quy định”. Tuy nhiên, theo như khái niệm này thì phạm vi cơng chức cịn rất
hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, khơng bao gồm những người làm việc trong các
cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nước.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng,
thay vào đó là khái niệm cán bộ, cơng nhân viên Nhà nước, không phân biệt
công chức, viên chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính nhà nước địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng
chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức,
Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 về quản lý biên chế công chức
và Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý viên chức, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể.


6
Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008,
có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ công

chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4).
Công chức cấp Sở là các công chức được tuyển dụng và bổ nhiệm vào
ngạch công chức trong các cơ quan, đơn vị tại văn phòng và các đơn vị cấp
tỉnh trực thuộc Sở.
1.1.1.2. Phân loại đội ngũ công chức cấp Sở.
Ở cấp Sở thuộc tỉnh, công chức cũng được phân loại như ở các đơn vị
khác, thường căn cứ vào ngạch, bậc.
* Phân loại công chức theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chun mơn,
nghiệp vụ của cơng chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất
cứ một người công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được
xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng


7
chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau,
và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người công chức muốn nhập ngạch hoặc
lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực
chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh q trình đào tạo. Ví dụ: Những
người khơng được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các cơng việc giản đơn
thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp
vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại
học trở lên.
Người cơng chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để
nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên
ngạch cao hơn thì người cán bộ cơng chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua
kỳ thi tuyển nhập ngạch mới.
Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch:
Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương;
Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên. Thực ra tên
gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho
từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch nhất định.
* Phân loại công chức theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một
ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong
phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và
kỷ luật công chức. Người công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển,
cũng khơng địi hỏi q trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người cơng
chức hồn thành nhiệm vụ được giao, khơng vi phạm pháp luật và quy chế thì
cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên
những cơng chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn
hoặc vượt bậc. Cơng chức cũng có thể khơng được chuyển ngạch, nhưng theo


8
thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính
đến yếu tố đảm bảo cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào

đó vẫn ln được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu. Thông thường
người ta sắp xếp cơng chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch
thấp thường ít tuổi, nếu họ khơng có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời
công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên
lương, khơng dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, khơng
khuyến khích cơng chức phấn đấu. Ngược lại, khi cơng chức gia nhập ngạch
cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian cơng tác cịn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.1.3. Vai trị của đội ngũ cơng chức
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công
lập, đội ngũ công chức có vị trí vơ cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành
hành động cách mạng của quần chúng.
Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ cơng chức có vai trị rất quan
trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của
đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển
kinh tế - xã hội và trình độ dân trí vẫn cịn rất thấp, để đưa được đường lối của
Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức
phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân
tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn
của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và
những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện .
Bên cạnh đó, đội ngũ cơng chức cịn là người trực tiếp giải quyết
những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngoài ra,


9
họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa

phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là
người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
Tóm lại, đội ngũ cơng chức là người có vị trí, vai trị quan trọng trong
việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại
đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.
Đội ngũ công chức cấp sở thuộc tỉnh là những cơng chức triển khai
thực hiện các chủ trương, chính sách của Chính phủ và các bộ, ngành trung
ương trên địa bàn tỉnh; tham mưu cho tỉnh ban hành các văn bản thi hành và
tổ chức thực hiện các văn bản triển khai thực hiện trên địa bàn tỉnh.
1.1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp sở
- Khái niệm về chất lượng
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra
bên ngồi các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung
nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự
vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, đặc tính, giá trị đó đáp ứng đến đâu những
yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và
không gian xác định.
Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác
động của những điều kiện chủ quan và khách quan. Vì thế, nói đến chất lượng
của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian
và khơng gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay
thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra.
Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản
chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất
lượng con người đó.

10
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá
trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,
đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện
tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác
động lẫn nhau giữa chúng; khơng được tuyệt đối hố một yếu tố, bộ phận nào
hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Q trình đó địi hỏi phải có
phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, khơng thể áp dụng phương pháp duy
nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.
- Chất lượng công chức
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất
lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công
tác, thể hiện ở kết quả hồn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm:
Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng
những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt
con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ công chức trong điều kiện kinh tế thị
trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
Theo đó, chất lượng đội ngũ cơng chức có tính ổn định tương đối, có
thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan,
không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu,
nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình
bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ.
- Nâng cao chất lượng công chức cấp sở
Nâng cao chất lượng công chức cấp sở được hiểu là những hoạt động
của các cơ quan quản lý công chức cấp sở nhằm tạo ra sử biến đổi về chất cho
đội ngũ công chức cấp sở, từ xuất phát từ mức chất lượng nhất định đạt tới
một mức chất lượng cao hơn.

11
1.1.2. Tiêu chí đánh giá, chất lượng đội ngũ cơng chức cấp sở.
Cũng giống như công chức ở các đơn vị khác, các cơng chức cấp sở có
thể được đánh giá dựa trên một số tiêu chí: độ tuổi, văn bằng, chứng chỉ,
trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước, phẩm chất đạo đức, lập trường
tư tưởng và khả năng hồn thành nhiệm vụ.
Tiêu chí về sức khỏe (thể chất và tinh thần)
Sức khỏe thể chất và tinh thần hay còn được gọi cách khác là thể lực,
và tình cảm và trí tuệ. Thể chất và tinh thấn có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành sức khỏe của mỗi cán bộ cơng chức. Trong đó, thể lực là nền tảng, là
sức cơ bắp, sức dẻo dai về thể chất một công chức trong cuộc sống và trong
lao động. Tinh thần gồm trí tuệ và tình cảm/tâm hồn. Tâm hồn là tình yêu quê
hương, đất nước, yêu đồng bào, yêu nghề nghiệp và ý thức phục vụ nhân dân.
Trí tuệ là sự thơng minh do kết quả học tập và tích lũy kiến thức từ gia đình,
nhà trường, xã hội và tự học.
Tiêu chí về tuổi của đội ngũ công chức
Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi
nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những người có học vị Tiến sĩ làm việc theo đúng chuyên ngành đào
tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu,
giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;
- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,

12
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thường thì đội ngũ cơng chức ngồi 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm cơng
tác cũng như kỹ năng làm việc, song khơng phải là tất cả. Có nhiều cơng chức
tuổi đời cịn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chun mơn
khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt... Cần kết hợp hài hịa cả hai tuyến
để có được đội ngũ cơng chức có chất lượng.
Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cơng chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của
đội ngũ cán bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng u cầu cơng việc
mà sự địi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết
phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao
đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của cơng việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của cơng chức.
Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí cơng tác thì u cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý nhà nước là khác nhau. Thơng thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ,
công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngồi tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và
đóng vai trị quan trọng.
Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng
ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu một người
cán bộ, cơng chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì
hiệu quả cơng việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc
cũng cao, ngược lại hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.

13
Tiêu chí về khả năng hồn thành cơng việc
Đánh giá khả năng hồn thành cơng việc của đội ngũ cơng chức có thể
thơng qua kết quả đánh giá, xếp loại công chức và chất lượng dịch vụ công
được cung cấp.
- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại cơng chức là một tiêu chí quan trọng để đánh
giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng góp của
cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những quyết định
trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác với từng
cơng chức.
Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức
là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với công chức
khác đó là cơng việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau; điều quan
trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho được kết
quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng công chức.
Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được
phê duyệt thì trước hết bản thân cơng chức phải tự thống kê, mơ tả cơng việc
của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng
điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm cơng việc được giao; trong
các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với cơng chức tham mưu,
tổng hợp khơng có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ cơng việc,
nhóm cơng việc được ban hành trong cơng tác quản lý văn thư - lưu trữ hoặc
từ hồ sơ công việc được phân công trong áp dụng hệ thống chất lượng theo
tiêu chuẩn ISO và cũng có thể được tích hợp qua việc xử lý hồ sơ, cơng việc
từ phần mềm hệ thống quản lý văn bản điều hành của cơ quan, đơn vị. Việc
thống kê mô tả công việc, nhóm cơng việc này của cơng chức nếu cơng việc
phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả theo

phân kỳ; trường hợp nhiều việc giống nhau thì đánh giá theo nhóm cơng việc;


14
có thể ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có sự trao đổi
thống nhất để có thể tạo nên danh mục cơng việc, nhóm cơng việc có tính ổn
định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài.
Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các
tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách
biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá. Thông thường khi phân loại xuất
sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải
tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan
tỏa trong phạm vi rộng nhằm có thể phân biệt với mức phân loại khác.
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hiện nay, sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế
tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và
sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định
nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của q trình đó chính là nguồn lực con người.
Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao
chất lượng đội ngũ cơng chức nói riêng là một u cầu có tính quyết định.
Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự
thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định là
sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng
cho đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Hội nhập kinh

tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập
kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức


15
cho các quốc gia. Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một.
Hoạt động của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc
biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này
đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách,
đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội
nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải am hiểu, phải
có năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế song phương và đa phương.
Đáp ứng u cầu của cơng cuộc cải cách hành chính
Trong xu thế tồn cầu hố và cơng cuộc cơng nghiệp hố và hiện đại
hố đất nước, địi hỏi đội ngũ cơng chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao
tính chun nghiệp cho phù hợp. Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ
IX đã khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính tồn diện về tổ chức, cán bộ,
cơ chế hoạt động. Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp. Xây
dựng quan hệ chế độ trách nhiệm công vụ. Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân
viên trong bộ máy nhà nước bảo đảm tính liên tục của nền hành chính.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước cũng đã xác định mục
tiêu là “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chun nghiệp, hiện đại hố, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc
tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng;
xây dựng đội ngũ cơng chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của
công cuộc xây dựng phát triển đất nước”.
Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách
hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước chun nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Như vậy,

trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ
ngày nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành
chính của Việt Nam khơng thể khơng tính đến yếu tố hiện đại. Đồng thời đội