(LUẬN văn THẠC sĩ) tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên kinh đô miền bắc

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LÊ THỊ DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
KINH ĐÔ MIỀN BẮC

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Công Tiệp

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày….tháng .... năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Thị Dung

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn
bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Cơng Tiệp đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức,
thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban giám đốc, Ban quản lý đào tạo, Bộ
mơn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế tốn và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông
Nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và
hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ nhân viên công ty TNHH một
thành viên Kinh Đô Miền Bắc đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình
thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành
luận văn./.
Hà Nội, ngày…. tháng .... năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Thị Dung

ii

download by :


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt....................................................................................................v
Danh mục bảng, sơ đồ ................................................................................................. vi
Trích yếu luận văn ..................................................................................................... viii
Thesis abstract ...............................................................................................................x
Phần 1. Mở đầu ...........................................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................3

1.4.

Kết quả nghiên cứu ..........................................................................................3

Phần 2. Tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài............................................4
2.1.

Cơ sở lý luận ...................................................................................................4

2.1.1.

Một số khái niệm .............................................................................................4

2.1.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động .................................................22

2.2.

Cơ sở thực tiễn ..............................................................................................30

2.2.1.

Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh
nghiệp ............................................................................................................30

2.2.2.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH một thành viên Kinh Đô
Miền Bắc ........................................................................................................35

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu ..........................................36
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .........................................................................36

3.1.1.

Thơng tin chung.............................................................................................36

3.1.2.

Q trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH một thành viên Kinh
Đô Miền Bắc .................................................................................................37

iii

download by :

3.1.3.

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ......................................................................42

3.1.4.

Cơ cấu tổ chức ...............................................................................................42

3.1.5.

Tình hình tài sản, nguồn vốn của cơng ty .......................................................47

3.1.6.

Kết quả hoạt động kinh doanh........................................................................48

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................50

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................50

3.2.2.

Phương pháp xử lý thông tin ..........................................................................52

3.2.3.

Phương pháp phân tích ..................................................................................52

3.2.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .........................................................................52

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................54
4.1.

Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc ........................................................54

4.1.1.

Khái quát về thực trạng lao động của Công ty ................................................54

4.1.2.

Thực trạng tạo động lực thông qua các cơng cụ tài chính ...............................58

4.1.3.

Thực trạng tạo động lực thơng qua các cơng cụ phi tài chính .........................71

4.1.4.

Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc .......................................................84

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc ................................................................90

4.2.1.

Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong ......................................................90

4.2.2.

Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ..........................................................94

4.3.

Định hướng và một số giải pháp hoàn thiện việc tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH Kinh Đơ Miền Bắc .......................................95

4.3.1.

Định hướng....................................................................................................95

4.3.2.

Giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc.........................................98

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ................................................................................. 113
5.1.

Kết luận ....................................................................................................... 113

5.2.

Kiến nghị ..................................................................................................... 114

Danh mục tài liệu tham khảo ..................................................................................... 117
Phụ lục .................................................................................................................... 118

iv

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CT

Công ty

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐGTHVC

Đánh giá thực hiện công việc

THCV

Thực hiện công việc

VND

Việt Nam Đồng

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

HĐQT

Hội đồng quản trị

v

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3. 1.

Chi tiết các cổ đông sáng lập của Cơng ty năm 2001 ...............................38

Bảng 3.2.

Tình hình tài sản, nguồn vốn của cơng ty.................................................47

Bảng 3.3.

Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc....49

Bảng 3.4.

Đặc điểm mẫu khảo sát ...........................................................................51

Bảng 4.1.

Cơ cấu lao động của Cơng ty ...................................................................55

Bảng 4.2.

Tiền lương bình qn của công ty giai đoạn 2009 – 2012 ........................60

Bảng 4.3.

Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương ...................................62

Bảng 4.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương của người lao động .......................63

Bảng 4.5.

Tiền thưởng bình qn của cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 ......................65

Bảng 4.6.

Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng .................................66

Bảng 4.7.

Mức trợ cấp kết hôn ................................................................................68

Bảng 4.8.

Mức trợ cấp tang chế ...............................................................................69

Bảng 4.9.

Đánh giá người lao động và công tác phúc lợi của công ty ......................70

Bảng 4.10. Mẫu phiếu đánh giá THCV cho viên chức chuyên môn nghiệp vụ ...........72
Bảng 4.11. Đánh giá người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc..........73
Bảng 4.12. Tiêu chuẩn chức danh công việc đối với công nhân sản xuất ...................75
Bảng 4.13. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên năm 2015 – 2017 ..............79
Bảng 4.14. Đánh giá của người lao động về mức độ hài lịng với cơng việc ..............80
Bảng 4.15. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc ..............................82
Bảng 4.16. Đánh giá của người lao động về hiệu quả làm việc của người lao động ...85
Bảng 4. 17. Dự định của người lao động đối với việc làm trong thời gian tới .............87

vi

download by :


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1.

Sơ đồ Ban điều hành của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô
Miền Bắc ................................................................................................44

Sơ đồ 4.1.

Quy trình đào tạo ....................................................................................77

vii

download by :

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Lê Thị Dung
Tên luận văn: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành
viên Kinh Đô Miền Bắc
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho
người lao động của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đơ Miền Bắc thời gian qua.
Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm
việc cho người lao động tại công ty trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập số liệu bao gồm: Thu thập số liệu thứ
cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã được
xuất bản và các số liệu liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
qua các năm từ 2015 - 2017; Thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc sử dụng 300
phiếu khảo sát, bao gồm: lãnh đạo doanh nghiệp (2 phiếu), lãnh đạo phịng ban (5
phiếu), nhân viên (10 phiếu), cơng nhân (283 phiếu) nhằm nghiên cứu đánh giá thực
trạng, động lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho lao động tại Công ty TNHH
Kinh Đô Miền Bắc thời gian qua. Bên cạnh đó, luận văn cịn sử dụng linh hoạt các
phương pháp xử lý thông tin như: tổng hợp thơng tin, phân tích, so sánh, thống kê các
số liệu, sử dụng phần mềm thống kê và phân tích dữ liệu SPSS để xử lý kết quả khảo sát
để làm rõ nội dung nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu chính và kết luận:
Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của việc tạo động
lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho
thấy, trong những năm qua, Công ty TNHH một thành viên Kinh Đơ Miền Bắc đã có sự

quan tâm đúng mức đến công tác tạo động lực cho người lao động làm việc và đã đạt
được một số kết quả nhất định. Thứ nhất, về tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội:
Thực hiện đúng quy định của pháp luật. Công thức tính lương tương đối đơn giản, dễ
hiểu, đảm bảo cơng bằng và tính minh bạch. Qua đó, đảm bảo được sự ổn định về công
việc và thu nhập cho người lao động; Thứ hai, Công ty đã chú trọng đầu tư, trang bị đầy
đủ về máy móc, thiết bị, tạo môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện làm việc đảm bảo
an toàn, vệ sinh, sức khỏe cho người lao động, tạo một khơng gian làm việc trong lành,
góp phần thúc đẩy năng suất, chất lượng lao động; Thứ ba, công tác đào tạo nhân sự

viii

download by :


được coi trọng, Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao
trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng; Thứ tư, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân
viên, công nhân của Công ty cũng như giữa nhân viên, công nhân với nhau rất bình
đẳng, dân chủ và thân thiện dựa trên nền tảng là sự phân cơng cơng việc, vừa mang tính
cạnh tranh trong cơng việc, nhưng hài hịa trong quan hệ. Điều đó tạo ra bầu khơng khí
làm việc thoải mái, tăng hiệu quả làm việc, khuyến khích tinh thần và sự nỗ lực cống
hiến của người lao động.
Bên cạnh những ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
khiến cho Công ty trong giai đoạn 2015-2017 đạt được những thành tích nhất định thì
cơng tác này vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Cụ thể: Một là, hiện nay Cơng ty
chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu và thiết lập mục tiêu cho
người lao động; Hai là, việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng, nội dung và các
hình thức đào tạo cịn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa xác định rõ các
kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu, nội dung đào tạo cụ
thể, rõ ràng. Ba là, tiền lương, thưởng và hệ thống phúc lợi của người lao động chưa
thực sự gắn kết với kết quả thực hiện công việc. Mức tiền thưởng/năm của công ty so

với mặt bằng chung chưa cao. Chương trình phúc lợi đã được quan tâm nhưng chưa đáp
ứng được nguyện vọng của người lao động; Bốn là, vẫn tồn tại tình trạng vi phạm kỷ
luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm, điều này ảnh hưởng không
nhỏ tới sự phát triển của công ty; Năm là, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa
phản ảnh chính xác và đầy đủ, tồn diện kết quả thực hiện của người lao động. Kết quả
đánh giá chưa sử dụng hợp lý cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công
ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc thời gian tới, tác giả đề xuất công ty cần
áp dụng đồng bộ và có hiệu quá các giải pháp sau: Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả
cho người lao động trong Cơng ty để họ hồn thành tốt công việc đảm nhận; Nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự; Nâng cao hiệu quả hoạt động
đánh giá thực hiện công việc; Thực hiện chính sách trả lương, thưởng và phúc lợi da
dạng, thiết thực, phù hợp thị trường lao động; Tăng cường kỷ luật lao động.

ix

download by :


THESIS ABSTRACT
Name: Le Thi Dung
Name of thesis: The situation of creating working motivation in The North Kinh Do
Food Joint Stock Company
Scientific field of thesis: Business Administration

Code: 8340101

Academic Institute: Vietnam National University of Agriculture
Object of the thesis: Analyzing and evaluating the situation of creating working
motivation for laborers of The North Kinh Do Food Joint Stock Company currently.

Based on that, the thesis proposes some solutions to improve the working motivation in
the company in the future.
Method of study: the dissertation uses some data collection method including:
- Secondary date collection method: the data are collected through published
statistical data, published reports and some other document related to the business
activities of the comapany in the period of 2015 and 2017.
- Collecting primary information method: to study the assessments of the
current working status, working motivation and creating working motivation
strategies of the company, 300 questionnaires have been issued : the company
leaders (2 questionnaires), department heads (5 questionnaires), staff (10
questionnaires), workers (283 questionnaires).
- Besides, some information proccessing methods were also used flexiblely in the
thesis to proccess the survey results and clarify the content such as: synthesizing
information, analyzing and comaparing date, using the SPSS software (Statistical
Package for Social Sciences)....
Key findings and conclusion
The dissertation has systematized the theoretical basis and the practical basis of
creating working motivation for the employees in the company. The research results
show that in the past few years, The North Kinh Do Food Joint Stock Company has
paid a due attention to creating working motivation for the employees and achieved
some achievements. Firstly, wages, bonuses and social welfare are strictly complied
with the provisions of law. The formula is relatively simple, easy to understand,
ensure equity and transparency, which plays an important role in maintaining the
stabiliting of work and income for workers. Secondly, the Company has properly
invested in machines and working equipments for production activities, creating a
safe and favorable working environment for laborers, contributing to promoting

x

download by :

productivity and quality. Thirdly, the personnel training is highly appreciated. The
Company always creates favorable conditions for laborers to study and improve
their professional skills. Fourth, the relationship between the leaders and the
employees, between staff and workers as well as among workers in the Company
are always kept equal, democratic and friendly basing on the work assignment of
work, which brings about the competitiveness in work, but maintain the harmony for
relationships. This creates a comfortable working atmosphere, increases work
efficiency, encourages the spirit and dedication of employees.
Beside the achivements which have been got in the period of 2015-2017 from the
advantages, there are some limitations of this creating working motivation policy that
the company need to overcome. Specifically:
- Firstly, the Company has no formal operation to systematically determine the
needs and set the goals for employees;
- Secondly, the identification of needs, the selection of subjects, the content and
forms of training are still based on the feelings of the manager, this leads to the
uncompleted and unproper training content for employees.
- Thirdly, the wages, bonuses and welfare systems for the workers are not really
linked to the real performance at work. The company's bonus per year is not high.
Welfare programs have been paid attention but have not met the aspirations of workers;
- Fourthly, the labor discipline, labor safety, food hygiene and safety are not
totally assured, which affects the development of the company;
- Fifth, the assessment of work performance has not accurately and fully reflected
the reality. The Evaluating result has not been used properly for other human resource
management activities.
In order to improve the efficiency of creating working motivation for employees at
The North Kinh Do Food Joint Stock Company in the coming time, the author proposed
some solutions that need synchronously and effectively applying: Establishing effective
working targets for employees in the Company so that they can perform their jobs well;

Improving the efficiency of training and developing the human resources; Improving
the performance evaluating activity of performance, Adopting properly the policy of
wages, bonuses and benefits which is suitable to the labor market; Strengthening the
labor discipline.

xi

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Q trình tồn cầu hố và hội nhập kinh tế quốc tế trong bối cảnh của
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay đã và đang diễn ra nhanh chóng, tác
động mạnh mẽ đến sự phát triển của nền kinh tếthế giới, đưa lại nhiều thách
thức và cơ hội phát triển cho các quốc gia, vùng lãnh thổ. Trong bối cảnh đó,
khi mọi thơng tin và khoa học cơng nghệ đều có thể được chia sẻ một cách dễ
dàng thì các doanh nghiệp chỉ có thể tạo sự khác biệt bằng nguồn lực con
người. Hơn lúc nào hết, nhân lực - yếu tố then chốt cho sự thành bại của
doanh nghiệp, bởi con người là nhân tố kết nối tất cả yếu tố sản xuất sẵn có và
như nhau để tạo ra những thành phẩm khác nhau.
Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt
Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và
quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một
nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện
với quy mô và mức độ ngày càng cao. Cùng với quá trình hội nhập quốc tế là
sự xuất hiện của nhiều tập đồn và cơng ty nước ngoài khiến sự cạnh tranh
càng trở nên khốc liệt. Để tạo được lợi thế cạnh tranh địi hỏi mỗi cơng ty phải
chiến lược phát triển bền vững, có những điều chỉnh nhất định trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Điều đó có thể đến cơng nghệ sản xuất hiện đại, chất

lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc, tuy nhiên nếu thiếu lực lượng lao
động làm việc có hiệu quả thì khó có thể đứng vững trong cạnh tranh. Nhận
thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành công của doanh
nghiệp, ngày càng nhiều các tổ chức, doanh nghiệp, công ty chú trọng đến
công tác quản trị nhân lực.
Để xây dựng được đội ngũ lao động ổn định, làm việc có hiệu quả thì
một trong những yếu tố then chốt, sống cịn của cơng ty chính là tạo động lực
làm việc. Do vậy, các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp nhằm động viên
khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, hăng hái,
tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu
các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho

1

download by :


công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao. Động lực lao động chính là
chìa khóa để nâng cao năng suất lao động, phát triển bền vững doanh nghiệp.
Là một doanh nghiệp có 18 năm xây dựng và phát triển, Công ty TNHH
một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đã từng bước chiếm lĩnh phần lớn nhất trên
thị trường bánh kẹo khu vực phía Bắc. Những sản phẩm của công ty không chỉ
được tiêu thụ trên thị trường trong nước, màcòn từng bước đi vào thị trường các
nước như: Mỹ, Đài Loan, Trung Quốc,…Hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty dần đi vào ổn định và không ngừng phát triển. Đạt được sự phát triển đó
phải kể đến một nhân tố quan trọng - đó chính là nguồn nhân lực của Công ty
TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Đặc biệt, trong những năm qua công
ty đã và đang thực hiện nhiều giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm
mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Bằng sự nỗ lực phấn đấu, đồn kết
của tồn thể người lao động, Cơng ty đã đạt được những thành tích đáng ghi

nhận. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động của công ty thời gian
qua vẫn tồn tại hạn chế nhất định cần được hồn thiện.
Với ý nghĩa đó chúng tơi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc” làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao
động của công ty thời gian qua, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng
cường công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH
một thành viên Kinh Đô Miền Bắc thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo
động lực làm việc cho người lao động.
- Đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động
lực làm việc cho người lao động của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô
Miền Bắc thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường việc tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty thời gian tới.

2

download by :


1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một thành
viên Kinh Đô Miền Bắc.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu quá trình tạo động lực lao
động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc.
- Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu là giai đoạn 2015-2017, số liệu
điều tra năm 2017.
- Đề tài được tiến hành từ tháng 4/2017 đến tháng 4/2018.
1.4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Về phương diện lý luận: Hệ thống hóa được lý thuyết về tạo động lực,
làm rõ các vấn đề liên quan tới hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp.
- Về phương diện thực tiễn: Phân tích được thực trạng hoạt động tạo động
lực làm việc cho người lao động trong công ty TNHH một thành viên Kinh Đô
Miền Bắc. Các kết quả đạt được và hạn chế. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp
cụ thể nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực tại Công ty.

3

download by :


PHẦN 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA
ĐỀ TÀI
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực trong lao động
* Khái niệm động lực lao động
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả và năng suất lao động
cao thì bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hồn
thành cơng việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiên,trong tập thể lao động ln có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện cơng việc cao nhưng cũng có

những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao
động, thờ ơ với cơng việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Đối với người lao động ngồi trình độ chun mơn, đạo đức ra thì vấn đề động
lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm
việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng
tạo cao trong cơng việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter
cho rằng động lực lao động là một q trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân
theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực
thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn.
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc
Quân, NXB, Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội năm 2007, Tr. 134:“Động lực
lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Tác giả Bùi Anh Tuấn trong Giáo trình hành vi tổ chức, NXB, Thống Kê,
Hà Nội năm 2003 cho rằng: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và mơi trường làm việc,
khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực

4

download by :


lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao
động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để

làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một
tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực khơng phải là đặc điểm tính
cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là khơng có người có động lực và người khơng
có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã cịn
trong họ.
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân. Kết quả THCV có thể được xem như một hàm số của năng lực và
động lực làmviệc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục,
kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện.Cải thiện năng lực làm việc thường diễn
ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể
cải thiện khá nhanh chóng. Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xun
duy trì.
Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, song dưới góc
độ của quản trị học, đa số tác giả đều cho rằng bản chất của động lực là những
gì kích thích, thúc đẩy con người hành động để đạt được mục tiêu nhất định.
Do đó, động lực là nhân tố tác động, kích thích, thúc đẩy con người hăng say,
nỗ lực lao động nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc,
góp phần đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
Tuy nhiên, không nên tuyệt đối hoá cho rằng động lực tất yếu dẫn đến
năng suất và hiệu quả cơng việc bởi vì q trình thực hiện công việc không chỉ
phụ thuộc vào động lực là còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
* Khái niệm về tạo động lực trong lao động:
Trong các tổ chức, công ty, doanh nghiệp hiện nay, với quan điểm coi
nguồn lao động là nguồn lực quan trọng, các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi,
làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người
lao động làm việc hăng say, nhiệt tình. Và khi quan sát một tập thể người lao
động làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc, tại

5

download by :


sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng
người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao cịn người khác thì ngược lại.
Để trả lời cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống
nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ
trong quá trình lao động.
Tạo động lực trong lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi
doanh nghiệp. Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ làm việc say mê,
tích cực, sáng tạo và dồn hết tâm trí, khả năng và sức lực của mình vào cơng việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Tác giả Bùi Anh Tuấn trong giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống Kê
Hà Nội, năm 2003 cho rằng: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”.
Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất
khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để
tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ
chức mong muốn. Các nhà quản trị muốn phát triển tổ chức vững mạnh, tất
yếu phải vận dụng các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý phù hợp, tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động nỗ lực, hăng say, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức.
Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động của cá
nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức
được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên,
không phải bao giờ và khi nào có động lực lao động là dẫn đến tăng năng suất

lao động cá nhân vì điều đó cịn phụ thuộc vào các nhân tố như trình độ, tay
nghề của người lao động, cũng như các phương tiện, công cụ lao động và
nguồn lực để thực hiện công việc. Trên thực tế, người lao động khơng có động
lực làm việc, họ vẫn có thể hồn thành cơng việc; song việc phát huy tính sáng
tạo, nỗ lực trong cơng việc hay sự gắn bó với tổ chức là khơng nhiều. Để có
được động lực cho người lao động làm việc thì các nhà quản trị phải ln tìm
cách tạo ra được động lực khuyến khích người lao động. Do đó, tạo động lực
lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp,cách thức quảnlý
ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong cơng việc, làm

6

download by :


cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được gắn bó lâu dài, đóng
góp cho tổ chức.
2.1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
*Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao
động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu
an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo
đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các
nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động
lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của
người lao động:
Năm 1943, Nhà tâm lý học Hoa Kỳ - Abraham Maslow (1908-1970) đã
phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng

rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu
cầu (Hierarchy of Needs) của con người, ông cho rằng người lao động có năm
nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện.
- Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất, giúp con người có thể tồn
tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ nghỉ ngơi… Tại nơi làm việc, người lao
động cần nhận được tiền lương/tiền công để thỏa mãn những nhu cầu sống của
bản thân và gia đình, cần những khoảng thời gian nghỉ giữa ca để thư giãn và
phục hồi sức khỏe. Như vậy, có thể thấy việc trả cơng lao động tối thiểu cần đủ
để đáp ứng những nhu cầu tối thiểu, giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động
và gia đình.
- Nhu cầu an tồn: là việc con người muốn được đảm bảo an toàn đối với
bản thân như được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ an tồn thân thể. Trong lao
động, người lao động ln mong muốn có cơng việc ổn định, mơi trường làm
việc an toàn, đảm bảo về y tế sức khỏe,... Như vậy, tổ chức cần cung cấp bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên của mình.
- Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu
cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu

7

download by :


cầu được chia sẻ yêu thương... Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện
cho người lao động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngồi
giờ làm việc.
- Nhu cầu được tơn trọng: là mong muốn có địa vị, được người khác công
nhận, tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân. Tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu
này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động, bố trí

phịng làm việc tiện nghi...
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là cấp độ cao nhất thể hiện qua việc vận dụng và
phát triển các khả năng cá nhân trong công việc. Họ mong muốn được biến năng
lực của mình thành hiện thực, mong muốn làm các cơng việc có tính thách thức,
địi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.
Tổ chức cần tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ các
nhiệm vụ mang tính thách thức...
Maslow cho rằng mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn
bằng các cách khác nhau. Nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp
độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy con người thực hiện những việc nào
đó để thỏa mãn chúng. Do đó, theo Maslow, muốn tạo động lực cho nhân viên thì
trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc này và hướng sự thỏa mãn vào nhu cầu ở thứ bậc đó. Đồng thời, người quản
lý cần phải biết tạo ra nhu cầu mới, tạo ra những chính sách đối đãi mới mẻ đa
dạng nhằm kích thích người lao động.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định
nhu cầu của nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ
để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
*Học thuyết hai yếu tố của Herberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ - Frederick Herzbergthông qua
phỏng vấn sau gần 4.000 người với hai câu hỏi: Khi nào bạn hồn tồn thích
cơng việc đang đảm nhận? Khi nào bạn hoàn toàn thất vọng về công việc của bản
thân? Tổng hợp kết quả nghiên cứu, Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người
lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố
thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong.

8

download by :

Bảng 1. 1. Hai nhóm yếu tố theo học thuyết Frederich Herzberg
Các yếu tố vệ sinh môi trường
(phạm vi công việc)

Các yếu tố động lực
(nội dung công việc)

- Hướng dẫn công việc

- Sự thành đạt trong công việc

- Điều kiện làm việc

- Sự cơng nhận thành tích

- Các quan hệ con người

- Có cơ hội thăng tiến

- Các chính sách nhân sự và cách quản lý

- Cơng việc có ý nghĩa

- Tiền lương và phúc lợi

- Phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm
thuộc công việc rõ ràng
Nguồn: Tổng hợp từ học thuyết Herzberg

Theo Herzberg, nhóm yếu tố “mơi trường” có tác dụng duy trì trạng thái
tinh thần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc, nhưng không làm họ thực
hiện công việc tốt hơn. Người lao động muốn doanh nghiệp có những chính sách
nhân sự đúng đắn và thực hiện chúng công bằng, nhất quán, điều kiện làm việc
được đảm bảo và được nhận mức lương tương xứng với công sức bỏ ra. Họ xem
việc thỏa mãn các yếu tố là điều tất nhiên, trái lại sẽ làm họ trở lên bất mãn với
công việc và dẫn tới giảm kết quả thực hiện.
Nhóm yếu tố “động lực” liên quan trực tiếp đến nội dung công việc đảm
nhận. Nếu thiếu các yếu tố này người lao động sẽ khơng hài lịng, lười nhác và thiếu
sự chú tâm vào công việc, điều đó liên quan trực tiếp đến sự bất ổn về tinh thần. Tuy
nhiên, nếu tổ chức chỉ quan tâm đến một trong hai nhóm yếu tố thì đều khơng đạt
được kết quả mong đợi là thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, nỗ lực. Do đó,
theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia
tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên.
Học thuyết của Herberg được đánh giá còn một số hạn chế như phạm vi
nghiên cứu hẹp, không đề cập đến sự khác biệt về cá nhân, khơng nói rõ quan hệ
giữa sự thỏa mãn với tạo động lực… nhưng có ý nghĩa nhất định trong tạo động lực
như chỉ ra một số yếu tố tác động đến động lực và sự thỏa mãn trong lao động.
* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hồn thành một
cơng việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao
động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu
kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức.

9

download by :


Học thuyết đi vào lý giải việc người lao động muốn gì mà thúc đẩy họ dồn hết nỗ

lực để hồn thành cơng việc. Để lý giải, Vroom chỉ ra ba vấn đề: quan niệm của mỗi
người là làm việc chăm chỉ có thể mang lại những kết quả thực hiện khác nhau; với
mức thực hiện khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần thưởng khác nhau;
lượng giá trị khác nhau tương ứng với mỗi kết quả thực hiện công việc.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả lương, trả thưởng cho người
lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao
động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, cịn
nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền lương, tiền thưởng để đảm bảo chi phí
đó khơng vượt q kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức
hấp dẫn đối với họ. Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu: Mối
quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được; thành tích của người
lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng; phần thưởng
mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ.
Lý thuyết này của Victor H. Vroom có thể được áp dụng trong quản lý
nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, để tạo động lực cho người lao động, người
quản trị cần phải tìm hiểu mong muốn của cá nhân, từ đó tác động tích cực tới họ
thông qua hành động cụ thể bằng việc hoạch định các chính sách quản trị nhân
lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành
tích, thành tích với kết quả và phần thưởng, và các phần thưởng đó phải hấp dẫn
với bản thân người lao động.
*Thuyết thúc đẩy sự tăng cường của Skinner
Trong học thuyết này có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có
hành vi nên bị hạn chế bằng các cơng cụ là hình phạt hoặc làm lơ. Theo học
thuyết này, nhà quản lý có thể có những tác động tích cực làm thay đổi hành vi
của người lao động, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, những
hành vi khơng được thưởng sẽ có xu hướng khơng được lặp lại, khoảng thời gian
giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì tác động
của hoạt động thưởng phạt đến thay đổi hành vi càng cao. Bên cạnh đó, học
thuyết cũng nói lên việc phạt tuy có tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý
khơng mong muốn, song có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó phạt có

hiệu quả thấp hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, nhà quản lý cần phải
quan tâm đến các thành tích tốt và kịp thời thưởng cho các thành tích đó.

10

download by :


Quan điểm của Burrhus Frederic Skinner có thể áp dụng trong các hoạt
động quản lý trong tổ chức, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến các vấn đề
thưởng cho các cá nhân và tập thể, thưởng kịp thời. Các hoạt động được xem xét
thưởng có thể đa dạng và mở rộng, đặc biệt chú ý đến các hoạt động chính nhằm
hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, tổ chức cũng cần
sử dụng các hình phạt. Việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến
hành thận trọng và chỉ nên phạt đối với hành vi gây hậu quả xấu hoặc gây hậu
quả nghiêm trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Việc xử phạt cũng nên được
tiến hành ngay và công khai để tránh lặp lại các hành vi vi phạm nằm trong quy
định xử phạt.
* Thuyết công bằng của Adams
Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người muốn đạt “đối xử công
bằng”. Theo Adams, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng
và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động ln có xu hướng so sánh sự đóng
góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của
người khác.Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ
giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và
sự đóng góp của người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thịi hơn
người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc.
Để tạo động lực người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự cơng bằng
trong tổ chức thơng qua lưu ý một số vấn đề sau: Phải biết rằng mọi cá nhân sẽ
so sánh sự công bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương,

phúc lợi, sự thăng tiến) được phân chia; phải loại bỏ sự bất công thông qua trả
lương, trả thưởng dựa trên đóng góp, tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những
người có năng lực và thành tích ngang nhau; cần loại bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi
tác, giới tính, chủng tộc , tơn giáo, cần cho người lao động hiểu rõ về cách đánh giá
thành tích và cách nhìn nhận về quyền lợi hợp lý để họ xác lập đúng điểm so sánh,
tránh hiểu sai hoặc có suy nghĩ “cường điệu hóa” đóng góp của bản thân.
Như vậy, để tạo động lực người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự cơng
bằng trong tổ chức, sự cơng bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành
viên trong tổ chức. Trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính cơng
bằng giữa những người lao động, chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và
đóng góp của từng người hài hịa với lợi ích chung của tập thể.

11

download by :


*Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Locke
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin A.Locke và đồng
sự Gary P.latham đã chỉ ra mối quan hệ “đường đi - mục đích”. Học thuyết này chỉ
ra rằng các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt
hơn. Do vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần phải có mục tiêu cụ thể và mang
tính thách thức, phải hướng người lao động đặt mục tiêu làm việc cụ thể.
Khi một người có mục tiêu rõ ràng sẽ giúp họ tập trung nỗ lực vào
nhiệm vụ cụ thể. Để đặt mục tiêu hợp lý thì cần sự cam kết và nỗ lực của
người quản lý và q trình đó trải qua ba bước: xác định mục tiêu phù hợp,
làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu, tạo điều kiện và cung cấp thông
tin phản hồi cho người lao động.
Theo học thuyết này, để tạo động lực cho người lao động cần phải ấn định
được các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức, và cần phải thu hút người lao

động vào việc đặt các mục tiêu ấy, làm cho họ nhận thức rõ các mục tiêu của tổ
chức cũng chính là cái mà bản thân họ mong muốn đạt được.
2.1.1.3. Sự cần thiết của công tác tạo động lực trong lao động
a, Đối với người lao động
Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy tính sáng tạo của người lao
động. Tiềm năng của người lao động vô cùng to lớn, chính người lao động sáng
tạo tất cả và làm chủ quá trình lao động. Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ là tiềm ẩn
nếu người quản lý không làm trỗi dậy tiềm năng ấy. Khi tiềm năng được đánh
thức nó chính là tài sản, là nguồn lực vơ cùng quý giá của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm việc
của người lao động. Khi tổ chức tạo động lực cho người lao động tức là tổ chức đã
hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức. Vì mục tiêu của mình
người lao động sẽ có tinh thần và thái độ hăng say làm việc họ sẽ cống hiến hết
mình cho cơng việc.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao động
với công việc với tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân từ
đó tăng lương tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động.

12

download by :


b, Đối với tổ chức
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó tăng
sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát triển
của tổ chức.
Tạo động lực lao động là biện pháp tốt nhất để hình thành nên đội ngũ lao
động giỏi có tâm huyết đồng thời để tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài.

Tạo động lực để nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trên thị trường.
Với mỗi tổ chức tùy vào đặc điểm lao động và đặc điểm khác nhau về sản phẩm
mà họ có những chính sách khác nhau để tạo động lực cho người lao động. Chính
những cách khác nhau để tạo động lực cho người lao động tạo nên hình ảnh khác
nhau của tổ chức trên thị trường.
2.1.1.4. Mục đích và vai trị của tạo động lực làm việc cho người lao động
*Mục đích của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất và năng suất
lao động, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ cơng nhân viên giỏi.
Ngồi trình độ chuyên môn, đạo đức, vấn đề động lực lao động là một trong
những yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Thực
hiện tốt công tác tạo động lực sẽ làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức,
sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Các nhà quản trị muốn xây dựng tổ chức vững mạnh, trong đó nhân viên
nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích
đối với người lao động, làm cho họ hăng say, sáng tạo, nỗ lực trong quá trình làm
việc. Đồng thời, tạo mọi điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu khơng khí thi
đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Do đó, mục đích của tạo động lực là kích thích khả năng làm việc, tăng
năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc, mang lại lợi ích cho người lao động
nói riêng, cho cơng ty, doanh nhiệp và tổ chức nói chung. Tạo động lực chính là
việc xác định và thoả mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động, làm tăng thêm
lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả nhất.
Mục đích quan trọng nhất của việc tạo động lực là khai thác và sử dụng có
hiệu quả, phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của công ty, doanh ngiệp và tổ
chức. Khi người lao động có động lực họ sẽ cố gắng phát huy hết khả năng và nỗ

13

download by :