Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp sông đà 7

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG





NGUYỄN TRUNG HIẾU





TO ĐNG LC CHO NGƯI LAO ĐNG TI CÔNG TY C PHN ĐU TƯ
ĐÔ TH VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7


CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TR KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THC SĨ










HÀ NỘI - 2013

Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG


Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN THỊ MINH AN


Phản biện 1: ……………………………………………………………………………

Phản biện 2: …………………………………………………………………………




Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu
chính Viễn thông
Vào lúc: giờ ngày tháng năm

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

1

MỞ ĐU
1. Lý do chọn đề tài
nh hưng của cuộc suy thoái toàn cu, nn kinh t Việt Nam cng tr nên ảm đạm hơn
thời gian gn đây, hu ht các doanh nghiệp đang gặp rất nhiu những khó khăn trong hoạt
động kinh doanh của mình, đặc biệt là các doanh nghiệp trong lĩnh vc đu tư và kinh doanh
bất động sản. Th trường kinh doanh của nhóm ngành này km sôi động, thậm chí là “đóng
băng” ảnh hưng lớn tới kt quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Đây cng được xem như là
một trong những nhóm ngành gặp nhiu khó khăn nhất hiện nay.
Dù được Chính phủ cng như các cơ quan nhà nước khác quan tâm và đưa ra những
chính sách vĩ mô lớn nhằm hỗ trợ và giúp đỡ các doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn
nhưng tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong lĩnh vc kinh doanh đu tư
bất động sản vẫn không mấy khi sc.
Do đó, bên cạnh s chờ đợi những chính sách thit thc và hợp lý của Chính phủ cùng
các cơ quan nhà nước khác thì bản thân những công ty này cng cn có những giải pháp nhằm
t cứu chính bản thân mình trước những khó khăn trên. Một trong những biện pháp quan trọng
mà các doanh nghiệp có thể áp dụng ngay đó là việc nâng cao động lc làm việc cho người lao
động tại đơn v. Đây vừa là giải pháp trước mt, vừa là giải pháp lâu dài giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất lao động; tận dụng được ht những phát kin, giải pháp của mọi lao động
trong công ty, giúp công ty đi đu và vượt qua những khó khăn chung của th trường hiện nay.
Với tính cấp thit của thc tiễn trên, Tác giả đã la chọn đ tài “Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”, là đơn

v hiện tác giả đang công tác, làm đ tài luận văn thạc sĩ Quản tr kinh doanh.
Việc nghiên cứu đ tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kin thức của
mình v Tạo động lc lao động, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả vào việc
nâng cao hơn nữa công tác tạo động lc cho người lao động tại Công ty Cổ phn Đu tư Đô th
và Khu công nghiệp Sông Đà 7. Qua đó, góp phn vào việc giúp cho Doanh nghiệp vượt qua
những khó khăn trước mt và tận dụng những cơ hội của th trường trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của luận văn là nghiên cứu, đ xuất các giải pháp chủ yu nhằm tạo động
lc cho người lao động tại Công ty Cổ phn Đu tư Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
2

Để thc hiện mục tiêu tổng quát trên, mục tiêu cụ thể của luận văn là:
- Hệ thng hoá một s vấn đ lý luận chung v hoạt động tạo động lc cho người lao động của
doanh nghiệp
- Nghiên cứu thc trạng hoạt động tạo động lc cho người lao động tại Công ty Cổ phn Đu tư
Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
- Đ xuất một s giải pháp tạo động lc cho người lao động tại Công ty Cổ phn Đu tư Đô th
và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đi tưng nghiên cu: Công tác tạo động lc cho người lao động tại Công ty Cổ phn
Đu tư Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
Phạm vi nghiên cu:
- Khách thể nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lc cho người lao động
tại Công ty Cổ phn Đu tư Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
- Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2010-2012.
- Các giải pháp và kin ngh cho thời kỳ đn năm 2015, tm nhìn đn năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
 Ngun d liệu:
D liu sơ cp: Bảng câu hỏi nghiên cứu động lc lao động của người lao động tại Công ty Cổ
phn Đu tư Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 7

D liu th cp:
- Các báo cáo Đại hội đồng Cổ đông Công ty, các quy ch v lao động, tin công, tạp chí, tài
liệu thng k, websites.
- Nghiên cứu các mô hình tạo động lc lao động tại một s doanh nghiệp thành công trong công
tác tạo động lc lao động.
- K thừa các nghiên cứu khác để đưa ra các ý kin, nhận đnh cho nghiên cứu này, đồng thời
da vào các s liệu thu thập và phân tích nhằm bổ sung và hoàn thiện các nhận đnh.
 Phương php nghiên cu
Phương pháp chủ yu được s dụng trong nghiên cứu là phương pháp phân tích tổng
hợp, quy nạp, diễn dch, phương pháp thng kê, so sánh. Ngoài ra công cụ k thuật là phn
mm SPSS được s dụng cho việc x lý dữ liệu.
3


CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TO ĐNG LC CHO NGƯI
LAO ĐNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề chung về động lực lao động và tạo động lực lao động
1.1.1. Khi niệm động lực lao động và tạo động lực lao động
Động lực được hiểu chung nht với nghĩa là tt cả nhng gì kích thích, thúc đẩy con
người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến bộ. Động lc bao giờ cng nằm trong
quan hệ mâu thuẫn biện chứng và là sản phẩm của chính s vận động ấy.
1

Có rất nhiu quan niệm v động lc lao động nhưng theo tác giả:
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyn của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới vic đạt các mục tiêu của tổ chc. Động lực cá nhân là kết quả của rt
nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm vic
của con người”.
“Tạo động lực lao động là sự vận dụng một h thống chính sách, bin pháp, cách thc
quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công vic, làm cho họ hài

lòng hơn với công vic và mong muốn được đóng góp cho tổ chc”.
1.1.2. Li ích của động lực lao động và tạo động lực lao động
1.1.2.1. Đi với người lao động
- Động lc lao động là một trong những điu kiện để người lao động làm việc có hiệu
quả hơn (tăng năng suất lao động cá nhân).
- Động lc lao động cng là đòn bẩy giúp người lao đông vượt qua được nhiu khó khăn
trong công việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kin mới, những biện pháp cải tin phương
pháp làm việc trong sản xuất
1.1.2.2. Đi với doanh nghiệp
- Tạo điu kiện để tăng NSLĐ toàn doanh nghiệp, góp phn nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
- Có được một đội ng lao động giỏi, trung thành, nhiệt huyt, đồng thời thu hút được
các lao động giỏi v làm việc cho tổ chức.


1
TS. Hồ Bá Thâm (2004), Động lực và tạo động lực phát triển xã hội, Nhà xuất bản chính tr quc gia, Trang 8.
4

- Góp phn nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của công ty trên th trường thông qua
tuyên truyn của các phương tiện thông tin đại chúng, của các cơ quan chức năng, của chính
những người lao động.
- Tăng hàm lượng trí tuệ cho công ty thông qua các phát minh, sáng kin.
- Cải thiện mi quan hệ giữa người lao động với người s dụng lao động; người lao
động với tổ chức; góp phn xây dng văn hóa doanh nghiệp ngày càng phát triển tt đẹp.
1.1.2.3. Đi với xã hội
Động lc lao động giúp các cá nhân có thể tin tới các mục đích của mình, thỏa mãn
được các nhu cu đặt ra trong cuộc sng, làm phong phú hơn cuộc sng tinh thn của bản thân
và dn hình thành nên những giá tr xã hội mới cho cuộc sng hiện đại. Mặt khác, động lc lao
động còn gián tip xây dng xã hội ngày một phồn vinh hơn da trên s phát triển của các tổ

chức kinh doanh.
1.1.3. Một s học thuyết về tạo động lực lao động
1.1.3.1. Học thuyt hệ thng nhu cu của Maslow
1.1.3.2. Học thuyt công bằng của J. Stacy Adams
1.1.3.3. Học thuyt hai yu t của F.Herzbert
“Từ vic phân tích h thống các học thuyết về động lực làm vic của người lao động cho
thy để tạo ra động lực cho người lao động thì phải đưa ra nhng bin pháp nhằm thỏa mãn
nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng trong đánh giá, bố trí thiết kê
công vic phù hợp với năng lực và tạo môi trường làm vic tốt cho người lao động.”
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực lao động và phương
hướng tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Các yếu t ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp
1.2.1.1. Nhóm nhân t thuộc v bản thân người lao động
- Hệ thng nhu cu cá nhân;
- Mục tiêu cá nhân;
- Trình độ, năng lc, kinh nghiệm của người lao động;
- Đặc điểm cá nhân người lao động;
5

- Mức sng người lao động.
1.2.1.2. Nhóm nhân t thuộc v doanh nghiệp
- V th và vai trò của ngành ngh trong xã hội;
- Đặc điểm k thuật công nghệ;
- Điu kiện làm việc;
- Phong cách quản lý của người lãnh đạo:
+ Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyn;
+ Phong cách lãnh đạo dân chủ;
+ Phong cách lãnh đạo t do;
- Văn hóa doanh nghiệp;

- Các chính sách quản lý nhân s;
- Cơ cấu tổ chức.
1.2.1.3 Nhóm nhân t thuộc v môi trường bên ngoài
- Pháp luật nhà nước;
- Hệ thng phúc lợi xã hội;
- Các giá tr văn hóa và truyn thng dân tộc.
1.2.2. Phương hướng tạo động lực cho người lao động
1.2.2.1. Tạo động lc từ chính các công việc của người lao động
- Xác đnh các nhiệm vụ cụ thể cho người lao động trên cơ s khoa học v lao động và
khoa học v tâm lý; đồng thời xác đnh cả các tiêu chuẩn thc hiện công việc, tiêu chuẩn đánh
giá công việc.
- Căn cứ vào yêu cu công việc để b trí người lao động phù hợp với công việc.
- Tạo các điu kiện thuận lợi nhất có thể được để người lao động hoàn thành tt công
việc.
- Quan tâm tới việc tạo cơ hội thăng tin đi với những người lao động có đóng góp.
- Tổ chức thc hiện đánh giá mức độ thc hiện công việc của người lao động một cách
công bằng.
1.2.2.2. Tạo động lc từ các khuyn khích
6

Việc tạo ra các khuyn khích nhằm hướng người lao động đi tới thc hiện mục tiêu của
tổ chức trong quá trình họ thc hiện các mục tiêu cá nhân. Khuyn khích gồm có khuyn khích
vật chất và khuyn khích tinh thn.
 Khuyến khích vật chất: là những kích thích v mặt vật chất nhằm thúc đẩy người
lao động làm việc có hiệu quả hơn.
Bao gồm: Ch độ tin lương và các khuyn khích tài chính khác.
Chế độ tiền lương: Theo quan điểm cải cách tin lương năm 1993 của Việt Nam thì “tiền
lương là giá cả sc lao động, được hình thành qua thỏa thuận gia người sử dụng lao động và người
lao động phù hợp với quan h cung cầu sc lao động trong nền kinh tế thị trường”.
Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tin lương, tin công. Cái

mà họ quan tâm đu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ chức chính là tin lương. Chính vì vậy, nhà
quản lý cn phải quan tâm, xem xt và có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lc cho người lao
động.
Khi nào tiền lương tạo ra động lực?
Trong hệ thng các nhu cu cá nhân, thì nhu cu vật chất luôn là nhu cu hàng đu. Theo giáo
trình Tổ chức lao động khoa học: “Khả năng s dụng tin lương như một đòn bẩy kinh t hoàn toàn
phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cu vật chất cơ bản đi với người lao động của chính tin lương”.
Tin lương chỉ tạo ra động lc khi mà tin lương đủ đáp ứng nhu cu và nó phải đảm bảo
những nguyên tc cơ bản của tổ chức tin lương đó là:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tin lương bình quân.
- Nguyên tc đảm bảo mi quan hệ hợp lý v tin lương giữa người lao động làm các ngh khác
nhau trong nn kinh t quc dân.
Vậy, trả lương như thế nào để có thể tạo động lực cho người lao động?
Cách 1: Trả lương theo sản phẩm.
Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc.
Tin lương sẽ có tác dụng rất lớn khi mà nó đảm bảo được những yêu cu sau:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sng vật chất và tinh thn
cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao
7

Ngoài ra nó còn là yêu cu đặt ra đi với việc phát triển, nâng cao trình độ và k năng của
người lao động, và phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Cc khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tin công và tin lương để thù lao
cho s thc hiện tt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động.
Sau đây là một s khuyn khích tài chính:
Tiền thưởng: Tin thưng là một dạng khuyn khích tài chính được chi trả một ln
(thường là vào cui quý hoặc cui năm) để thù lao cho s thc hiện công việc của người lao
động.

Tiền thưởng thường được sử dụng trong nhng trường hợp sau đây:
- Tin thưng cho công nhân viên hoàn thành xuất sc nhiệm vụ;
- Tin thưng tit kiệm được nguyên vật liệu mà vẫn đạt kt quả tt;
- Tin thưng do những hoạt động sáng tạo của người lao động;
- Tin thưng cho hoàn thành những hoạt động dch vụ đặc thù;
- Tin thưng do giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó thoả mãn nhng điều kin sau:
- Phải gn lin với thành tích của người lao động;
- Phải gn trc tip với các chỉ tiêu thưng cụ thể;
- Và dĩ nhiên, s tiển thưng phải có ý nghĩa nhất đnh trong tiêu dùng;
- Thưng cng phải công bằng giữa những người lao động.
Việc áp dụng các hình thức thưng phù hợp sẽ tạo được động lc cho người lao động. Vì vậy
khi áp dụng các hình thức thưng, cn phải chú ý những điểm sau:
- Mức thưng phải phù hợp, không quá cao cng không quá thấp.
- Các chỉ tiêu thưng: Không quá khó và cng không quá dễ dàng để người lao động có thể đạt
được.
- Khoảng cách giữa các ln thưng: Không quá dài, thông thường tin thưng thường được thc
hiện cui quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá tr của những cng hin mà người lao động làm được.
Phụ cp: là một khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động, do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc do họ làm việc trong những điu kiện môi trường không bình thường hoặc
không ổn đnh.
 Khuyến khích tinh thần: là những kích thích v mặt tinh thn (phi vật chất) nhằm
thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn.
8

Bao gồm:
- Các phong trào thi đua sản xuất, phong trào văn hóa, văn nghệ trong tổ chức;
- Các phúc lợi tinh thn: hỗ trợ cuộc sng cho người lao động khó khăn;
- Hình thức tuyên dương khen thưng, kỷ luật.
1.2.2.3. Tạo động lực từ các chế độ, chính sách của tổ chc

- Để thc hiện có hiệu quả, tổ chức nên tin hành cơ cấu lại bộ máy tổ chức sao cho gọn
nhẹ, hợp lý và khoa học.
- Các chính sách cho php người lao động cng được tham gia vào quản lý tổ chức ( 
một phạm vi và  một mức độ nào đó).
- Các ch độ, chính sách nhằm phát huy sáng tạo trong công việc của người lao động.
- Các chính sách đào tạo đãi ngộ, thăng tin đi với người lao động.
1.3. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp trong và
ngoài nước
1.3.1. Cch cư xử với nhân viên trong cc công ty của Mỹ
- Công ty Hewlett-Packark
- Công ty HP Singapore
- Công ty tư vn đầu tư Frank Russell
1.3.2. Cch cư xử với nhân viên trong cc công ty ở Thụy điển
1.3.3. Cch khuyến khích người lao động trong cc công ty Nhật Bản
- Ch độ đưa đ án;
- Hoạt động theo nhóm ít người;
- Chương trình quản lý bằng mục tiêu;
- Phát triển tinh thn đồng đội.

1.3.4. Cch tạo động lực trong một s doanh nghiệp ở Việt Nam
9

CHƯƠNG 2. THC TRNG HOT ĐNG TO ĐNG LC CHO
NGƯI LAO ĐNG TI CÔNG TY C PHN ĐU TƯ ĐÔ TH VÀ
KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7
2.1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông
Đà 7
2.1.1 Thông tin chung
2.1.2. Chc năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chc
Trong cơ cấu tổ chức của Công ty thì Hội đồng quản tr và Tổng Giám đc có quyn hạn và

nghĩa vụ cao nhất.
- Hội đồng quản tr;
- Tổng giám đc và các Phó Tổng giám đc;
Công ty được tổ chức với 5 phòng, 2 ban quản lý d án và 2 xí nghiệp xây lp, 1 Công ty con
trc thuộc bao gồm:
- Phòng tổ chức-hành chính;
- Phòng Tài chính-k toán;
- Phòng K thuật chất lượng-thi công an toàn;
- Phòng kinh t-k hoạch;
- Phòng kinh doanh và quản lý thit b vật tư.
- Xí nghiệp xây lp Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 701 và xí nghiệp xây lp Đô th và
Khu công nghiệp Sông Đà 702.
- Ban quản lý các d án Hà Nội và ban quản lý các d án Hà Tây.
- Công ty TNHH MTV Đu tư Đô th Sông Đà 7, vn điu lệ 10.000.000.000 vnđ (Mười tỷ
đồng).
Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty:
10

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty
(Nguồn: Quyết định số 184 CT/QĐ-HĐQT của công ty)
2.1.3. Khi qut hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2009-2012
2.1.3.1. Một s công trình công ty đã và đang triển khai:
Mặc dù là một công ty còn rất non trẻ so với các công ty v xây dng khác nhưng Công ty đã và
đang triển khai xây dng và kinh doanh một s d án có quy mô như:
- Các dự án đã hoàn thành và bàn giao cho khách hàng:
+ D án xây dng nhà  phục vụ cho các bộ cấp Bộ trưng, trên Bộ trưng, đương chức
đang công tác tại Quc hội.
+ D án xây dng nhà  phục vụ cho cán bộ cấp Thứ trưng và tương đương đang đương
chức công tác tại cơ quan quc hội.
+ D án xây dng nhà  cho cán bộ, nhân viên Viện Bỏng Lê Hữu Trác – Học viện Quân Y.

- Các dự án đang triển khai:
+ D án xây dng nhà  phục vụ cho cán bộ, chuyên viên cao cấp đương chức đang công tác
tại các cơ quan của Quc hội khu vc phía Bc (gọi tt là d án nhà  CT2A, CT2B ).
+ D án xây dng nhà  cho cán bộ, công chức hiện đang công tác tại cơ quan Quc hội khu
vc phía Nam (gọi tt là d án nhà  CT2C).
+ D án xây dng nhà  cho cán bộ, nhân viên Bệnh viện 103 – Học Viện Quân Y.
+ D án xây dng toà nhà chung cư cho cán bộ, chin sĩ thuộc Viện chin lược và Khoa học
công an – Bộ Công an.
11

2.1.3.2. Kt quả hoạt động kinh doanh qua các năm:
Mặc dù được thành lập từ cui năm 2007, tuy nhiên công ty mới bt đu tăng cường các hoạt
động kinh doanh từ cui năm 2009, đu năm 2010. Vì trong giai đoạn từ đu năm 2008 đn cui năm
2009, công ty chủ yu thc hiện việc hoàn thiện các giấy php xây dng và các giấy php khác của các
d án cùng với đó là bước đu thc hiện đu tư, xây dng d án.
Bảng 2.2: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
giai đoạn 2009-2012
TT
Chỉ tiêu
ĐVT
Thực hiện các năm
Năm
2009
Năm
2010
Năm
2011
Năm
2012
1

Giá tr SXKD
Tỷ đồng
29,13
200,66
994,07
285,07
2

Giá tr đu tư
Tỷ đồng

139,67
657,58
545,6
489,63
3

Doanh thu

Tỷ đồng

4,44
95,41
952,07
254,47
4

Tin v tài khoản
Tỷ đồng

32,45
218,41
984,92

277,16
5

Nộp ngân sách
Tỷ đồng

1,45
8,46
35,39

13,13
6

Lợi nhuận trước thu
Tỷ đồng

1,2
14,1
45,03
38,07
7

Cổ tức
Đồng
-

800
1.500
1.500
8

Thu nhập BQ người/tháng
Triệu đồng
6,25
7,30
8,24
8,05
Nguồn: “Nghị quyết Đại hội đồng Cổ đông thường niên của Công ty Cổ phần Đầu tư Đô Thị và
Khu công nghip Sông Đà 7” năm 2010 ngày 21/3/2010, năm 2011 ngày 01/04/2011, năm 2012 ngày
12/01/2012, năm 2013 ngày 21/5/2013”
2.2. Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ
Phần Đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7
2.2.1. Đặc điểm về lao động của Công ty
Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo được thể hiện trong các
bảng 2.3, 2.4, 2.5 (Xem cun toàn văn).
- Cơ cấu lao động phân theo giới tính
- Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
- Cơ cấu lao động phân theo trình độ
12

2.2.2 Phân tích công việc và đnh gi thực hiện công việc
Hoạt động phân tích công việc và đánh giá thc hiện công việc tác động trc tip tới động lc
của người lao động. Thông qua hoạt động phân tích công việc, công ty có thể xác đnh nhiệm vụ của
từng bộ phận cng như cá nhân một cách khoa học.
Đánh giá thc hiện công việc nằm trong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lc. Nu làm tt hoạt động đánh giá công việc sẽ giúp công ty tránh được các vấn đ như

nguồn nhân lc cạn kiệt, tinh thn sa sút từ đó nâng cao động lc của người lao động.
2.2.2.1. Phân tích công việc
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của phân tích công việc, Lãnh đạo Công ty đã trú trọng tới hoạt
động này.
Công ty đã chú trọng hoạt động phân tích công việc. Cụ thể, Công ty đã quy đnh khá rõ ràng,
chi tit chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban và từng cá nhân trc thuộc phòng ban. Điu này thể
hiện rõ ràng thông qua quá trình lấy phiu điu tra tại Công ty. Qua việc điu tra ta thấy rằng 89,4% s
người điu tra tại Công ty cho rằng mình nm rõ v nhiệm vụ và quyn hạn của mình tại Công ty.
Mặc dù có nhiu ưu điểm những hoạt động PTCV của Công ty vẫn còn một s tồn tại:
- Hoạt động PTCV không được thc hiện thường xuyên;
- Chưa có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng cá nhân mà chủ yu mới
dừng lại  bản phân công nhiệm vụ của trưng bộ phận.
2.2.2.2. Công tác đánh giá thc hiện công việc
Công ty hiện nay đánh giá cán bộ công nhân viên theo các mức A1, A, B, C (Được trình by cụ
thể  mục 2.2.3.1).
2.2.3. Chính sch đãi ngộ
2.2.3.1. Công tác tin lương
Công tác tin lương tại Công ty hiện nay được quy đnh tại “Quy ch Trả lương cán bộ, Công
nhân viên Công ty Cổ phn Đu tư Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 7”, theo Quyt đnh s 31/QĐ-
HĐQT ngày 14 tháng 4 năm 2010 của Hội đồng quản tr Công ty.
Qua thc t cho thấy rằng Công ty nhận thức được rằng tm quan trọng của tin lương đi với
người lao động nên không ngừng cải tin. Tìm các biện pháp nhằm nâng cao qu lương của Công ty.
Đặc biệt, trong bi cảnh nhìn chung là các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản khác giảm lương, nợ
lương thì Công ty vẫn c gng duy trì mức lương từ năm 2011 đn nay và đảm bảo rằng không nợ
lương cán bộ, Công nhân viên. Tuy nhiên, theo kt quả khảo sát thì câu hỏi v tin lương hiện nay có
đảm bảo cuộc sng của gia đình bạn hiện nay hay không thì có tới 8,2% cán bộ, công nhân viên cho
13

rằng mức lương này là không đảm bảo. Với kt quả trên thì cng cho thấy rằng, mức lương hiện nay
vẫn chưa đáp ứng được toàn bộ kỳ vọng v tin lương với cán bộ, công nhân viên Công ty.

2.2.3.2. Công tác khen thưng, phúc lợi, và chăm lo đời sng cho người lao động
- Tin thưng
- Công tác phúc lợi
2.2.3 Bầu không khí và môi trường làm việc
Chủ trương của Công ty là tạo nên một bu không khí làm việc thân thiện giữa những người lao
động cùng làm việc với nhau, giữa người quản lý và nhân viên làm việc trong đơn v phải có ting nói
chung.
2.2.4. Hoạt động đào tạo, pht triển người lao động
Hiện nay, nhu cu đào tạo của Công ty da trên các căn cứ sau:
- Từ nhiệm vụ k hoạch được giao hàng năm, tình hình lao động tại đơn v ;
- Căn cứ vào yêu cu của công việc, những thay đổi của Nhà nước v ch độ, chính sách;
- S lượng lao động đáp ứng đủ các điu kiện tiêu chuẩn d thi nâng bậc, chuyển ngạch;
- Nhu cu đào tạo còn được xác đnh khi cán bộ công nhân viên đủ trình độ và cng hin cho
Công ty trong một thời gian nhất đnh và có những thành tích tt trong công việc
Quy trình đào tạo bao gồm 3 giai đoạn chính. Đó là:
- Lập nhu cu đào tạo;
- Thc hiện nhu cu đào tạo;
- Đáng giá kt quả của chương trình đào tạo.
2.3. Đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7
2.3.1. Kết quả đạt đưc
Qua việc nghiên cứu công tác tạo động lc và khảo sát ý kin của người lao động, tác giả nhận
thấy Công ty đã chú ý đn công tác tạo động lc cho người lao động. Cụ thể như sau:
- Công ty đã ban hành các văn bản phân tích, phân công nhiệm vụ, trách nhiệm;
- Công tác đánh giá thc hiện công việc được tin hành thường xuyên, đu đặn. Công tác đánh
giá đơn giản, dễ thc hiện với người lao động.
- Công tác lương, thưng và phúc lợi thỏa mãn phn lớn s người lao động trong Công ty.
14

- Công ty luôn c gng xây dng bu không khí tập thể lành mạnh, tạo điu kiện cho người lao

động làm việc.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn ch
- V Công tác phân tích công việc:
+ Bản mô tả công việc của các phòng ban cng chưa có các quy đnh v trách nhiệm
quyn hạn của người lao động;
+ Các yêu cu đi với người thc hiện công việc còn rất đơn giản  phạm vi hẹp ;
+ Tiêu chuẩn thc hiện công việc của mỗi chức danh chưa được xác đnh rõ ràng, cụ thể
+ Công tác phân tích công việc và thit k lại công việc tại công ty không được tin hành
thường xuyên.
- V công tác đánh giá thc hiện công việc:
+ Hệ thng đánh giá được xây dng nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lương, xt
thưng, mà chưa phục vụ cho các hoạt động quản tr nguồn nhân lc khác.
+ Các tiêu thức và tiêu chuẩn đánh giá cng chưa đánh giá được tim năng của người lao
động.
+ Phương pháp đánh giá sơ sài, công tác đánh giá còn mang nặng tính hình thức.
- V công tác đào tạo: người lao động vẫn chưa nm rõ được mục tiêu của một s khóa
học, học để đi phó hay thiu tiêu chí đánh giá kt quả của khóa học. Ngoài ra Công ty vẫn
chưa thc hiện tt công tác đào tạo nội bộ.
- Công tác tin lương: Hiện nay tin lương Công ty chỉ chi trả 1 ln, sau khi các cán bộ,
công nhân viên làm báo cáo kiểm điểm, chấm công vào đu tháng tip theo, sau đó mới trình
Tổng giám đc duyệt, điu chỉnh. Dẫn tới, việc chi trả lương tháng b chậm, lương tháng trước
phải đn giữa tháng sau mới được chi trả. Ngoài ra, dù cng nỗ lc đảm bảo mức lương tháng,
tuy nhiên mức lương hiện nay vẫn chưa đảm bảo cuộc sng cho một s cán bộ công nhân viên
trong Công ty.
- Vấn đ tin thưng và phúc lợi: hiện nay vẫn còn thấp, mang tính hình thức, chưa thc
s khuyn khích được người lao động trong công việc vì vậy mà hiệu quả của công tác này là
không cao.
- Tính kp thời của công tác khen thưng không được đáp ứng.
15

- Các tiêu chí đánh giá, khen thưng còn chưa rõ ràng và thng nhất giữa các đơn v
thành viên và các phòng ban.
- Quy ch khen thưng của Công ty đã được xây dng từ rất lâu, mang tính cào bằng,
một s mức thưng còn thiu hợp lý vì vậy làm giảm giá tr của phn thưng.
- Hệ thng đánh giá còn bộc lộ nhiu hạn ch.
2.3.2.2. Nguyên nhân
- Nguyên nhân chủ quan:
- Nguyên nhân khách quan:
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TO ĐNG LC CHO NGƯI LAO ĐNG
TI CÔNG TY C PHN ĐU TƯ ĐÔ TH VÀ KHU CÔNG NGHIỆP
SÔNG ĐÀ 7
3.1. Định hướng hoạt động của Công ty
3.1.1. Cc mục tiêu tổng qut
3.1.2. Định hướng triển khai
- Kiện toàn bộ máy và cơ ch điu hành, quản lý doanh nghiệp.
- Tập trung nguồn lc quản lý các d án đảm bảo hiệu quả kinh t và phù hợp với quy
đnh của Pháp luật.
3.2. Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7
3.2.1. Hoàn thiện công tc tiền lương
3.2.2. Hoàn thiện công tc khen thưởng, phúc li và chăm lo đời sng cho
người lao động
3.2.3. Tăng cường đào tạo, pht triển nhân viên
- Hoàn thiện phương pháp xác đnh nhu cu đào tạo
- Xây dng các tiêu chuẩn để la chọn đi tượng đào tạo một cách chính xác và công
bằng
- Thit k công cụ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo một cách toàn diện
- Cn có ch độ đãi ngộ cho những người đi học
16

3.2.4. Xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc
3.2.5. Hoàn thiện công tc phân tích và đnh gi thực hiện công việc
3.2.5.1. Phân tích công việc
3.2.5.2. Đánh giá thc hiện công việc
- Thứ nhất, xác đnh rõ mục tiêu đánh giá.
- Thứ hai, đánh giá thc hiện công việc cn phải tin hành thc hiện theo đnh kỳ.
- Thứ ba, thit k các chỉ tiêu đánh giá đy đủ.
- Thứ tư, đi tượng thc hiện đánh giá.
- Thứ năm, áp dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý và đánh giá thc hiện công
việc của nhân viên.
3.3. Một số kiến nghị đối với các Cơ quan quản lý Nhà nước
Kin ngh đi với các cơ quan Nhà nước những hỗ trợ v giáo dục như sau:
- Thành lập các trung tâm đào tạo cng như bồi dưỡng v quản lý;
- Phổ bin các thông tin v pháp luật như: ch độ tin lương, phúc lợi bt buộc
- Bên cạnh đó, cng cn có các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đu ra của các
trường đào tạo.
- Ngoài ra, việc cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp v nhân s cng là việc làm cn
khuyn khích: Kt hợp với các doanh nghiệp m các hội chợ việc làm (có thể ngay tại các trường đại
học, cao đẳng ), các chương trình tip xúc giữa các sinh viên và nhà doanh nghiệp
- Xây dng và hoàn thiện hơn v hệ thng cơ s hạ tng, hệ thng giao thông, điện nước, kt
hợp với các doanh nghiệp xây dng nhà  cho người lao động với giá thấp.
- Chính sách hộ khẩu đi với người lao động cn có s điu chỉnh mm dẻo hơn.
- Cui cùng, Nhà nước cn có những biện pháp ổn đnh kinh t vĩ mô, kích cu để giúp ngành
kinh doanh bất động sản giảm bớt khó khăn, giảm giá sinh hoạt để tin lương thc t đảm bảo cho
người lao động.

17

KẾT LUẬN
Hoạt động trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gt, để tồn tại và phát triển, các doanh
nghiệp phải không ngừng đổi mới tổ chức và quản lý.
Tăng cường động lc cho người lao động của doanh nghiệp nói chung và của công ty Cổ phn
Đu tư đô th và Khu Công nghiệp Sông Đà 7 nói riêng có một ý nghĩa to lớn và quan trọng. Đặc biệt
trong điu kiện suy thoái kinh t, các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản gặp nhiu khó khăn.
Để đạt mục tiêu nghiên cứu là đ xuất các giải pháp chủ yu nhằm tạo động lc cho người lao
động tại Công ty Cổ phn Đu tư Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 7, Luận văn đã thc hiện một s
nội dung sau:
- Hệ thng hoá một s vấn đ lý luận chung v hoạt động tạo động lc cho người lao động của
doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thc trạng hoạt động tạo động lc cho người lao động tại Công ty Cổ phn Đu tư
Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
- Đ xuất một s giải pháp tạo động lc cho người lao động tại Công ty Cổ phn Đu tư Đô th
và Khu công nghiệp Sông Đà 7.
Với những nội dung đã thc hiện, luận văn có những đóng góp chủ yu sau:
- Giá trị khoa học:
Luận giải, hệ thng hoá một s vấn đ lý luận v công tác tạo động lc cho người lao
động tại doanh nghiệp. Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý, các nhà
quản tr nguồn nhân lc trong việc nghiên cứu thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, gia tăng
tính sáng tạo, từ đó gia tăng giá tr cho doanh nghiệp, đáp ứng yêu cu đổi mới, phát triển của
xu th hội nhập kinh t quc t.
- Giá trị ng dụng:
Trước ht nghiên cứu góp phn giải quyt vấn đ khó khăn trước mt của Công ty Cổ
phn Đu tư Đô th và Khu công nghiệp Sông Đà 7 khi bi cảnh lĩnh vc bất động sản còn
nhiu khó khăn, sau nữa là giúp tăng tính cạnh tranh của Công ty trong lâu dài.
- Kiến nghị về nhng nghiên cu tiếp theo: Tác giả sẽ tip tục nghiên cứu tip, sâu hơn
v tạo động lc lao động trong doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp, những tác động của văn
hóa doanh nghiệp đi với tạo động lc lao động trong doanh nghiệp.
Tạo động lc cho người lao động là một vấn đ phức tạp cả v lý luận và thc tiễn. Mặc dù có

nhiu c gng, nhưng trong phạm vi kin thức có hạn, thời gian nghiên cứu không nhiu, nên bản luận
18

văn khó tránh khỏi những thiu sót nhất đnh. Tác giả rất mong nhận được các ý kin góp ý của các
thy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè để bản luận văn được hoàn thiện hơn.