luận văn tốt nghiệp nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp và thương mại đức nguyên

LỜI MỞ ĐẦU

Nền kinh tế nước ta đã chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của
nhà nước.Cơ chế quản lý kinh tế có sự đổi mới sâu sắc đã tác động rất lớn tới
các doanh nghiệp .Các doanh nghiệp được nhà nước giao quyền tự chủ trong sản
xuất kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập nghĩa là lấy thu bù chi để tăng tích luỹ
tái sản xuất mở rộng.Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn
đề phức tạp đòi hỏi các doanh nghiệp phải có biện pháp quản lý phù hợp với sự
thay đổi của thị trường cũng như sự thay đổi của doanh nghiệp mình .Việc đảm
bảo lợi ích cho người lao động là một trong những động lực cơ bản trực tiếp
khuyến khích trực tiếp mọi người đem hết khả năng của mình nỗ lực phấn đấu
sáng tạo trong sản xuất đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao .Vì vậy người
làm cơng tác về vấn đề nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng,cần phải có
những biện pháp để sử dụng và thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả,nâng cao
năng suất lao động , cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động,
trong đó đặc biệt là vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề nêu trên, củng cố kiến thức
chun mơn và để hồn thành tốt kỳ thực tập em xin viết chuyên đề ’’Nâng cao
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư Xây lắp và
Thương mại Đức Nguyên”.

1


PHẦN I:NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TY
I.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠNG TY
1. Q trình hình thành và phát triển của công ty
1.1.Tên, địa chỉ, điện thoại
Công ty CPĐT Xây lắp và Thương mại Đức Nguyên, là doanh nghiệp tư
nhân, chun sản xuất bê tơng tươi có chất lượng hàng đầu Việt nam.
Giám đốc Cơng ty: Ơng Hà Quốc Tuấn

Địa chỉ: Số 4 - Nghĩa Dũng – Phúc Xá – Ba Đình – Hà Nội
Văn phịng đại diện: Số 139Vĩnh Hồ - Thịnh Quang - Đống Đa - Hà Nội
Điện thoại: 04 3562 7368

Fax: 04 3562 7368

Tên công ty : Công ty CPĐT Xây lắp và Thương mại Đức Nguyên
Các trạm sản xuất:
1. Trạm Vĩnh Tuy
2. Trạm Thịnh Liệt
3. Trạm Minh Tâm
1.2. Đặc điểm hình thành của cơng ty.
Xuất phát từ tình hình và yêu cầu thực tế về việc tập trung phát triển lĩnh
vực sản xuất bê tông tươi, ngày 19/11/2000 Công ty CPĐT Xây lắp và Thương
mại Đức Nguyên được thành lập.
Công ty hiện nay do ông Hà Quốc Tuấn làm giám đốc có Văn phịng đại
diện tại số 139Vĩnh Hồ - Thịnh Quang - Đống Đa – Hà Nội. Công ty đã và đang
kết hợp với các công ty trong nước như: Công ty Sông Hồng Việt Đức, Công ty
Pet, Công ty Nam Ngọc…để cùng sản xuất ra được sản phẩm đạt chất lượng tốt
nhất phục vụ cho mọi cơng trình xây dựng trên cả nước. Cơng ty là một trong
những doanh nghiệp lớn, với bề dày kinh nghiệp thực tiễn và đội ngũ lao động
như hiện nay Cơng ty có chức năng sản xuất, kinh doanh bê tông tươi
Trải qua gần 12 năm kinh nghiệm, Công ty CPĐT Xây lắp và Thương mại
Đức Nguyên đã không ngừng phát triển lớn mạnh và trở thành một trong những
doanh nghiệp hàng đầu Việt nam, không những thế công ty đã thành thương
hiệu uy tín chất lượng được cơng nhận và đứng vững trên thị trường.
2


Ngành nghề kinh doanh của Công ty: sản xuất và cung cấp bê tông, đá,

cát, xi, phụ gia xây dựng.
Quyền hạn của Công ty: quản lý, sử dụng vốn do các cổ đơng đóng góp, đất
đai tài ngun được giao, sử dụng các nguồn lực khác để thực hiện các mục
tiêu nhiệm vụ kinh doanh của Công ty.
2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
Đại hội đồng cổ đơng
Ban kiểm sốt
Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc

Văn
phịng
cơng ty

Tài
chính
kế tốn

Trạm
Vĩnh
Tuy

Phó tổng giám đốc

Kế
hoạch
sản
xuất

Kiểm
tra chất
lượng

Trạm
Thịnh
Liệt

Trạm
Minh
Tâm

Kỹ
thuật
xây
dựng

Tổ
trưởn
g điều
hành

Nghiên
cứu
phát
triển

Marketi
g, bán

hàng

Thủ
kho

( Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Cơng ty Cổ phần đầu tư Xây lắp và Thương mại Đức Nguyên chịu sự quản
lý trực tiếp của UBND thành phố Hà Nội và chịu sự quản lý chuyên môn cúa Sở
Công nghiệp Thành phố Hà Nội. Bộ máy tổ chức của công ty được tổ chức theo
3


kiểu trực tuyến. Các phịng, ban đều có nhiệm vụ, chức năng riêng nhưng tất cả
đều làm việc giúp Tổng Giám đốc, chịu sự quản lý của Tổng Giám đốc trước
pháp luật, Nhà nước về chức năng, hoạt động và về hiệu quả của công việc được
giao.

3.Một số kết quả đạt được của công ty trong những năm qua
CT Cổ phần đầu tư Xây lắp và Thương mại Đức Nguyên là một trong
những doanh nghiệp chuyên sản xuất bê tông có chất lượng hàng đầu Việt nam.
Những năm qua cơng ty cùng với những sản phẩm của mình đã đạt được nhiều
giải thưởng giá trị, tiêu biểu như: giải thưởng "Sao Vàng Đất Việt 2008"
(9/2008), Giải thưởng Môi trường Việt Nam 2008 (tháng 6/2008), Thương
hiệu Đức Nguyên được công nhận là Thương hiệu nổi tiếng - VCCI binh chọn
2009, Đức Nguyên đoạt Giải vàng Chất lượng an toàn về xây dựng 2009 do
Liên hiệp các Hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam, Mạng truyền thông điện tử
VIệt Nam tổ chức...
Doanh thu của công ty liên tục tăng nhanh, hàng năm tạo ra giá trị sản
xuất tương đối lớn cho xã hội và đóng một khoản thuế khơng nhỏ cho ngân sách
Nhà nước.Cùng theo đó thu nhập của người lao động trong công ty cũng ngày

một nâng cao giúp họ cải thiện và nâng cao cuộc sống.cụ thể như sau:
CHỈ TIÊU
Gía trị SXCN
Tổng doanh thu
Nộp ngân sách
Sản phẩm chính
Thu nhập bình

ĐVT
Triệu đồng
Triệu đồng
Triệu đồng
Tấn
Triệu đồng

NĂM 2009
67.000
95. 000
4.300
4.700
2.450

NĂM 2010
72.000
100.000
4.800
5.200
2.600

NĂM 2011

80.000
120.000
5.400
5.500
2.750

qn
(Nguồn: Trích số liệu phịng kế tốn – tài chính)
4


Với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đã đạt được, công ty đã thực
hiện đạt và vượt các mục tiêu kế hoạch về sản lượng, thu nhập bình quân của
người lao động, tổng doanh thu...cụ thể như sau
-

Gía trị sản xuất công nghiệp từ năm 2009 dền năm 2011 tăng 13.000

triệu đồng
-

Tổng doanh tu tồn cơng ty từ năm 2009 đến năm 2011 cũng tăng

25.000 triệu đồng
- Nhưng cùng theo đó tiền nộp ngân sách cho nhà nước cũng tăng lên
một cách đáng kể từ năm 2009 đến năm 2011 tăng từ 4.300 triệu đồng
lên 5.400 triệu đồng
- Sản phẩm chính sản xuất được cũng tăng lên dần qua các năm: năm
2009 dến năm 2010 tăng 5 tấn, từ năm 2010 đến năm 2011 tăng 3 tấn
- Từ đó thu nhập bình qn của người lao động tăng lên nhưng chưa

đáng kể cụ thể là từ năm 2009 đến năm 2011 tăng từ 2.450 triệu đồng
lên 2.750 triệu đồng.
Có được kết quả này là sự đồn kết, phấn đấu không ngừng của tập thể
CBCNV của công ty
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN TRÀNG AN
1. Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiêm công tác quản lý lao động

* Công tác quản lý lao động từ lâu đã được coi là một trong những
hoạt đông quan trọng, chủ chốt của công ty Đức Nguyên.Với mục tiêu là
quản lý con người để đáp ứng hiệu quả kịp thời các mục tiêu về hoạt động
sản xuất kinh doanh, về số lượng và chất lượng sản phẩm.Nhiều năm qua
nhờ thực hiện tốt công tác này mà công ty đã gặt hái được nhiều thành công
mà khơng phải doanh nghiệp nào cũng có được.
-

Thực tế để công tác quản lý lao động được thực hiện tốt cần có sự

góp cơng của nhiều người ở nhiều bộ phận trong công ty như: lãnh dạo công ty,
5


các giám đốc xí nghiệp, trưởng các bộ phận sản xuất, Phịng tài chính kế tốn…
và tồn bộ văn phịng cơng ty.
Hiện nay tồn bộ văn phịng cơng ty gồm 10 người, trong đó phịng
Nhân sự có 2 người nêu trên.Như vậy số nhân viên đảm nhiệm công tác
quản lý lao động đã chiếm 20% tổng số nhân viên văn phịng của cơng
ty.Con số này có vẻ như đã phù hợp, tuy nhiên xét về tổng thể, tồn bộ số
cơng nhân dưới các trạm sản xuất vànhân viên của công ty là 564 người ( số
liệu năm 2011) thì số người đảm nhiệm cơng tác quản trị nhân sự chính

thức chỉ chiếm 0.35%, với qui mơ như vậy thì con số này là quá ít so với
tiêu chuẩn.
2.Sơ lược về cách thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách.
Công ty có một bộ phận riêng đảm nhiệm cơng tác quản lý lao động
là Phòng Nhân sự, bao gồm 2 cán bộ có trình độ chun mơn vững vàng, có
kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu dài tại công ty đó là:
- Chị Lưu Thị Nga, 35 tuổi, đã công tác tại công ty 12 năm.Hiện cô là
Đảng ủy viên, Phó chủ tịch cơng trong Đảng-đồn thể, Phó chánh văn
phịng.Cơ là người đảm nhiệm cơng tác tiền lương, tiền thưởng của cán bộ
nhân viên trong công ty, là người tổ chức sắp xếp các cuộc họp của Đại hội
đồng cổ đông trong công ty…
* Cách thực hiện các nhiệm vụ chính của chị:
Tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương, tiền thưởng là vấn đề quan trọng đối với các doanh
nghiệp.Mỗi doanh nghiệp khác nhau tùy theo quan điểm của người sử dụng
lao động, đặc điểm loại hình sản xuất mà có các phương án trả lương khác
nhau cho phù hợp.Quan điểm trả lương của công ty là tiền phải tương xứng
với sức lao động bỏ ra và phải đảm bảo được mức sống tiêu chuẩn cho
6


người lao động, nên tiền lương, tiền thưởng phải đảm bảo được yếu tố kích
thích người lao động lao động sản xuất có hiệu quả để đạt được mục tiêu về
số lượng, chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp.Công ty cũng đã xây dựng
cho mình quy chế trả lương, trả thưởng riêng, trong đó tại điều 1 của quy
chế lương quy định: “Quỹ tiền lương được dùng để phân phối trực tiếp cho
người lao động tại công ty cổ phần Đức Ngun, khơng sử dụng vào mục
đích khác”
Về tiền thưởng: Cơng ty cổ phần Đức Ngun áp dụng hình thức
thưởng là thưởng thời gian.

Đối tượng được xét thưởng hàng năm là tất cả cán bộ công nhân viên
của công ty (kể cả số lao động đã hết thời gian thử việc đã được ký hợp
đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên) chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao
động, có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nguồn quỹ khen thưởng hàng năm lấy từ lợi nhuận của công ty theo
tỷ lệ quy định.Mức thưởng tối đa không quá 6 tháng lương cấp bậc chức vụ
hiện hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương Nhà nước quy định tại
Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2005 của Chính Phủ.Mức thưởng
cho từng đơn vị, cá nhân được Hội đồng thi đua công ty xem xét đề nghị,
Tổng giám đốc quyết định cụ thể cho phù hợp với kết quả sản xuất kinh
doanh từng thời kỳ.
Xác định tổng quỹ lương của công ty
Tại Điều 6 của quy chế trả lương cơng ty có nêu rõ nguồn hình thành quỹ
lương như sau:
Fnguồn TL = (ĐGsp × Qsp ) + Fpc + Fbs + Fkh + Fdp
Trong đó:

7


- Fnguồn TL: Tổng quỹ tiền lương .
- ĐGsp: Đơn giá tiền lương đơn vị sản phẩm hoặc công việc hồn
thành.
- Qsp: Sản lương sản phẩm thực hiện hoặc cơng việc hoàn thành.
- Fpc: Các khoản phụ cấp lương và chế độ khác (nếu có) mà chưa
tính trong đơn giá tiền lương quy định.
- Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
(nếu có).
- Fkh: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
khác ngoài đơn giá tiền lương theo quy định.

- Fdp: Qũy tiền lương dự phòng năm trước chuyển sang.
Phân phối quỹ tiền lương
Đối với việc phân phối quỹ tiền lương, công ty Đức Nguyên đã dành 1
chương trong quy chế trả lương quy định về vấn đề này.Cụ thể là:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động tại điểm 1 Điều 7 của
quy chế lương được chia thành:
+ Quỹ tiền lương sản phẩm (Fsp) dùng để trả cho người lao động
thuộc bộ phận hưởng lương sản phẩm.
+ Quỹ tiền lương thời gian (Ft) dùng để trả cho người lao động thuộc
bộ phận hưởng lương thời gian.
Fc = Fsp + Ft

8


Đối với người lao động hưởng lương thời gian, tiền lương được xác
định như sau (quy định tại Điều 9 của quy chế lương của cơng ty):
Ti = (Lmin × hi) × Ni × Kbi
Ti: Tiền lương của người thứ i làm việc trong đơn vị.
Lmin: Tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước.
hi: Hệ số tiền lương cấp bậc công việc của người thứ I ứng với chức
danh hoặc công việc được giao.
Ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i.
Kbi: Hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người thứ i.
( Hệ số này được hội đồng lương công ty đánh giá hàng tháng.
Đối với lao động hưởng lương sản phẩm.
Đối với những bộ phận đã có định mức, đơn giá tiền lương theo
sản phẩm, theo ngày công hoặc theo doanh thu thì thanh tốn theo sản
phẩm cá nhân trực tiếp hoặc sản phẩm tập thể.Cơng thức tính như sau:
- Tính tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

TLsp= ĐGsp x Qtt
- Tính tiền lương sản phẩm tập thể
TLspi =

Fsp
∑ ni × hi × kbi

× ni × hi × kbi

Kbi: Hệ số mức lương của người lao động theo quyết định của Chính Phủ
Fsp: Tổng tiền lương sản phẩm tập thể
Tìm hi:
9


Hi=

∑ dij
∑ d min j

Trong đó: dij : Tổng điểm của người i theo các tiêu chí ( j )
dminj : Tổng điểm của người thấp nhất trong nhóm.
-

Chị Nguyễn Thị Vân là một người có kinh nghiệm trong cơng tác quản trị
nhân sự của công ty.Chị đảm nhiệm các cơng việc về BHXH, các khoản phụ
cấp, nắm bắt tình hình hoạt động của tồn bộ cơng nhân trong cơng ty thông
qua các giám đốc nghiệp,quản lý thông tin nguồn nhan lực của công ty, làm
các việc phụ trợ cho chị về tiền lương, tiền thưởng…
Thông tin chung về nguồn nhân lực của công ty:

Nhiều năm qua công ty Cổ phần đầu tư Xây lắp và Thương mại Đức
Nguyên đã tạo công ăn việc làm với thu nhập ổn định cho hàng trăm lao
động.Riêng năm 2011 tổng số lao động của tổng cơng ty là khoảng 564
người, trong đó số lao động tại cơng ty chính (số 139 Vĩnh Hồ - Thịnh
Quang - Đống Đa - Hà Nội) là 10 người.Về mặt cơ cấu, lao động của
công ty chủ yếu là lao động nam (chiếm 65.78% tổng số lao động); mặt
khác lao động trong công ty cũng chủ yếu là lao động phổ thông, chiếm
79.61%) tăng số lao động, số lao động có trình độ chun mơn trung cấp,
cao đẳng trở lên chiếm 11.52% tổng số lao động và con số này ngày một
tăng trong những năm gần đây.( Nguồn : phòng nhân sự). Như vậy, cùng
với sự phát triển của thị trường quy mô của công ty ngày một mở rộng
đồng nghĩa với việc số lao động cũng ngày một lớn cả về số lượng, chất
lượng, cơ cấu để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.

Các khoản phụ cấp cho người lao động
10


•

Công ty Đức Nguyên áp dụng các loại phụ cấp sau:

. - Phụ cấp làm thêm giờ ngoài giờ chế độ: Mỗi giờ làm thêm vào ngày
thường được hưởng 150% tiêng lương giờ (chưa tính hệ số cơng ty) của ngày
làm việc bình thường, vào ngày nghỉ hàng tuần (chủ nhật) được trả 200% tiêng
lương giờ làm việc của ngày bình thường, vào ngày nghỉ lễ (ngày nghỉ có hưởng
lương) được trả 300% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
- Phụ cấp trách nhiệm từ cấp phó trưởng phịng trở lên được tính vào tiền
lương cấp bậc theo thang bảng lương của Nhà nước để chi trả các chế độ cho

người lao động và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước.Phụ cấp trách nhiệm từ
trưởng ca trở xuống, được tính ngồi lương theo ngày cơng đi làm thực tế và
NSLĐ chung của đơn vị.
- Phụ cấp ca 3, Phụ cấp độc hại và các khoản phụ cấp khác (nếu có) được
áp dụng như chế độ hiện hành của Nhà nước quy định
Phúc lợi cho người lao động
Thành lập và hoạt động đã nhiều năm, công ty đã, đang phát triển và
ngày một nâng cao uy tín trên thị trường nhờ một phần khơng nhỏ vào các
chính sách, hệ thống phúc lợi của công ty.Các lãnh đạo của công ty nhận
thức rõ ràng về phúc lợi là một trong các yếu tố tác động đến việc lựa chon
nơi làm việc của người lao động nên một chương trình phúc lợi có hiệu quả
sẽ có tác dụng thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi, đồng thời tạo
động lực cho nhân viên. Điều này đã tác động giúp cơng ty duy trì và phát triển
như ngày nay.Cơng ty có cả hệ thống các phúc lợi bắt buộc và tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc như: BHXH bao gồm các chế độ ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất
- Phúc lợi tự nguyện: mua cổ phần của công ty, chương trình dã ngoại, du
lịch, nghỉ mát...
11


III. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.
Trước nhu cầu, đòi hỏi trong ngành xây dựng ngày càng tăng đối với
những sản phẩm có chất lượng cao, mẫu mã đẹp và tiện dụng, Đức Nguyên
định hướng đầu tư vào đổi mới trang thiết bị, phát triển thêm những dòng
nguyên vật liệu mới để đáp ứng nhu cầu của thị trường và phù hợp với nhu cầu
đổi mới công nghệ của Cơng ty, phấn đấu giữ vững vị trí là một trong những
doanh nghiệp hàng đầu của ngành bê tông xây dựng Việt Nam.
Phát triển và nâng cao thương hiệu Đức Nguyên, liên kết, liên doanh với
các doanh nghiệp trong và ngồi nước nhằm đưa thương hiệu Cơng ty trở thành

một thương hiệu mạnh trong nước và khu vực. Đảm bảo tốc độ tăng trưởng
doanh thu ổn định hàng năm, phấn đấu doanh thu đến năm 2010 đạt 390 tỷ
đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 17 tỷ đồng. Kiện toàn bộ máy quản lý, phát triển
nguồn nhân lực, thu hút lực lượng lao động giỏi, lành nghề. Không ngừng cải
thiện điều kiện việc làm và các chế độ phúc lợi cho người lao động.

PHẦN II:CHUYÊN ĐỀ
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRÀNG AN
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
I Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề tạo động lực cho người lao động ngày càng được quan tâm nhiều
hơn trong các doanh nghiệp hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà
trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chug là làm cho tổ chức ngày
càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại người lao động sẽ nhận
dduwowcj những phần thưởng về thực chất công tác tạo động lực là một hoạt
động đầu tư mà cả 2 bên cùng có lợi
12


Thực tế công tác tạo động lực ở công ty cổ phần đầu tư xây lắp và thương
mại Đức Nguyên đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả
như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình
cho tổ chức, ngân sách vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Với những vướng mắc trên
trong q trình thực tập tại cơng ty tìm hiếu thực tế, em đẫ mạnh dạn chon đề tài
“ tạo động lực lao động cho người lao động tại công ty CPĐT xây lắp và thương
mại Đức Ngun” làm chun đề thực tập tơt nghiệp của mình.

II Động lực lao động
1. Khái niệm

a Nhu câu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả
năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu
đồng nghĩa với việc có thể kiểm sốt được cá nhân (trong trường hợp này, nhận
thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả
mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ
kiểm sốt những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc
thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo
định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý ln có thể điều khiển được
các cá nhân.
b Lợi ích

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất
định.Có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích
13


trước mắt, lợi ích lâu dài….
Giứa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu khơng có nhu
cầu thì khơng thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng khơng xuất hiện. Khi nhu
cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả
mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách
giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn.
Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thơi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách
giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó cịn thúc đẩy
con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút
ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.

c Động lực lao động
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ
lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích ,hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động
lực trong lao động,song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào ,bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố
cho sự phát triển xã hội .Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó ,kích
thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc
chuyên môn hoặc những chức năng cụ thể.
b. Động cơ lao động
Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người ,nó thúc đẩy con người
hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thoả mãn nhu cầu ,tình cảm của
con người
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định do:
+Nó được che dấu động cơ thực vì nhiều lí do khác nhau :Do yếu tố tâm
lí,do quan điểm xã hội ...

14


+Động cơ luôn biến đổi ,biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo
thời gian.Tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc
khác nhau.
+Động cơ rất phong phú , điều này có nghĩa là ngưòi lao động tham gia
lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất khác
nhau đối với người lao động
c.Tạo động lực lao động
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao

động ví dụ như :thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục
tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp ,sử dụng
các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần .
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp cả mình nỗ lực hết sức
vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công
việc của họ một cách tốt nhất .
2. Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực lao động
* Vai trị của tạo động lực lao đơng :
- Đối với doanh nghiệp :
+ Thu hút được nguồn nhân lực dôi dào đến với công ty
+ Giup tăng năng suất lao động, doanh thu của tồn cơng ty.
+ Giu chân được đội ngũ công nhân viên lành nghề
- Đối với người lao động :
+ Kích thích người lao động hăng hái tham gia lao động sản xuất, đạt hiệu
quả tốt trong công việc.
+ Tạo cho người lao động cảm giác được quan tâm, rằng mình là một phần
của cơng ty.
+ Tạo sự an tâm, niềm tin cho người lao động
* Ý nghĩa của việc tạo động lực :
- Đối với doanh nghiệp :
15


+ Tạo dựng niềm tin, uy tín của cơng ty trong mắt cơng nhân viên trong và
ngồi cơng ty.
+ Thu hút nguồn nhân lực dự bị có trình độ đến với công ty.
- Đối với người lao động :
+ Nâng cao thu nhập bình quân
+ Phát huy được hết khả năng tiềm ẩn của mình

+ Có cơ hội được trao đổi, học hỏi trình độ chun mơn
3.Nội dung tạo động lực lao động.
Tạo động lực lao động bao gồm một số nội dung cơ bản sau:
3.1.Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc
cho người lao động .
Việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động về thực
chất là việc tạo ra các địn bẩy kích thích vật chất và tinh thần cho người lao
động .Những địn bẩy kích thích vật chất cho người lao động tập trung vào các
lĩnh vực chính gồm:
+Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp cơng bằng , đảm bảo tính kích
thích cao.
+Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lí nhằm kích thích người lao động
phấn đấu nhằm đạt các mục tiêu của tổ chức .
Những địn bẩy kích thích tinh thần cần tập trung vào các hướng sau:
+Tạo ra chế độ khen thưởng hợp lý :
+Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi trong tập thể lao động ;
+Tổ chức các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó giữa những người lao
động với nhau .
+Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lí để tạo sự an
tâm cho người lao động .
3.2.Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động .
Để tạo môi trường làm việc thuận lợi ,tổ chức cần tập trung vào một số
hướng sau :
+Tạo mơi trường làm việc an tồn .
16


+Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế .
+Đảm bảo chế độ làm việc -nghỉ ngơi hợp lí .
Để thực hiện tốt các nội dung trên ,tổ chức cần thành lập bộ phận phụ

trách an toàn và sức khoẻ .Khi quy mô tổ chức đủ lớn cần thành lập trạm y tế và
mạng lưới an toàn vệ sinh riêng ngay trong tổ chức.
3.3.Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng tránh các rủi
ro trong tương lai .
Trong quá trình lao động ,người lao động hồn tồn có thể gặp các rủi ro .
Để phịng tránh các rủi ro đó ,tổ chức cần đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã
hội ,bảo hiểm y tế ,và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động .
Mặt khác , để tạo sự khác biệt với các tổ chức khác ,nhằm tăng thêm sự
gắn bó của người lao động với tổ chức và sự tích cực trong cống hiến của họ,tổ
chức có thể đưa ra các chương trình phịng chống rủi ro khác như đóng bảo hiểm
nhân thọ cho người lao động ,hoặc các chính sách cho người lao động vay tiền
không lãi suất hoặc với lãi suất thấp khi gia đình họ gặp khó khăn.
3.4.Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động .
Trong hệ thống các nhu cầu của người lao động ,nhu cầu tự hoàn thiện là
nhu cầu bậc cao .Nội dung tạo sự phát triển cho cá nhân người lao động là nội
dung nhằm đáp ứng nhu cầu đó .
Để đáp ứng được điều này, tổ chức cần tạo môi trường và điều kiện thuận
lợi cho người lao động phát triển qua các hoạt động như đề bạt ,bổ nhiệm ; đào
tạo;mở rộng ;giao các cơng việc có tính thách thức cho người lao động ;tạo điều
kiện để phát triển “thương hiệu cá nhân”người lao động
3.5.Tạo ra phong cách quản lí và giao tiếp với nhân viên hiệu qủa.
Vấn đề tạo phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả là vấn
đề các tổ chức nên thực hiện nhằm thoả mãn nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu
xã hội của nhân viên .Chính sách quản lý và các hành vi giao tiếp giữa quản lý
và nhân viên sẽ có tác động kích thích động lực làm việc hoặc cản trở động lực
này của nhân viên .Một phong cách quản lý thoáng được xây dựng dựa trên cơ
sở đối xử công bằng ,vô tư với tất cả các thành viên trong tổ chức sẽ tạo ra được
17

môi trường làm việc thuận lợi ,người lao động không bị ức chế do các hành vi
quản lý bất công bằng gây ra .Sự quan tâm và tôn trọng nhân viên của các nhà
quản lý cho nhân viên có cảm giác là người quan trọng của tổ chức và tổ chức
cần họ ,quan tâm đến họ .Tất cả những điều này đều có tác động tạo động lực
làm việc cho nhân viên.
4.Các hình thức tạo động lực trong lao động
4.1.Các hình thức kích thích vật chất
4.1.1.Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay ,tiền lương là công cụ chủ yếu làm
địn bẩy kinh tế .Thơng qua tiền lương ,các nhà quản lí có thể khuyến khích
người lao động tăng năng suất lao động ,khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối
với họ.
+Tiền lương là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc
dân ,chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
+Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao dộng thông qua việc sử dụng tiền
lương trao đổi lấy các vật cần thiết cho tiêu dùng .
+Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương là một
bộ phận của thu nhập ,nó chi phối đến mức sống của người lao động .
Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay thì tiền lương là nhân tố
chính tác động đến động lực lao động .Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực
lao động,tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
+Nguyên tắc cân bằng thị trường
+Nguyên tắc cân bằng nội bộ
+Nguyên tắc cân bằng chi trả
4.1.2.Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so
với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp .Tiền thưởng ngoài
tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó cịn là phương tiện để đánh
giá công lao,sức lao động ,tinh thần trách nhiệm ,thành tích của người lao động
đối với cơng việc và doanh nghiệp .Tiền thưởng là một trong những biện pháp

18


khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất ,tiết kiêm lao động
sống,lao động vật hoá , đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm ,thời gian hồn
thành cơng việc.
Thưởng trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau:
+Thưởng hoàn thành vượt múc kế hoạch sản xuất .
+Thưởng do nâng cao tỉ lệ sản phẩm chất lượng cao .
+Thưởng phát minh sáng kiến .
+Thưởng địng kỳ , đánh giá và nâng lương nâng bậc .
Hình thức thưởng :tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có quy định hình thức
thưởng khác nhau gồm :
+Thưởng trực tiếp
+Thưởng sau mỗi chu kì sản xuất kinh doanh.
4.1.3. Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc ,chức vụ ,lương
cấp hàm khi điều kiện lao động,mức độ phức tạp của cơng việc và điều kiện sinh
hoạt có các yếu tố không ổn định.
Các chế độ phụ cấp đang được áp dụng hiện nay:
+Phụ cấp thâm niên vượt khung
+Phụ cấp chức vụ lãnh đạo
+Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo
+Phụ cấp khu vực
+Phụ cấp thu hút
+Phụ cấp lưu động
+Phụ cấp độc hại,nguy hiểm
+Phụ cấp trách nhiệm công việc
+Phụ cấp đặc biệt
+Các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề

4.2.Các hình thức kích thích tinh thần.
4.2.1.Bảo hiểm xã hội :

19


Phúc lợi theo luật pháp quy định ở đây là phần bảo hiểm xã hội mà các
công ty,doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình ,nó bao gồm 5 chế
độ sau:
+Chế độ trợ cấp ốm đau
+Chế độ trợ cấp tai nạn và bệnh nghề nghiệp
+Chế độ hưu trí
+Chế độ thai sản
+Chế độ trợ cấp tử tuất
Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định thì trong các
doanh nghiệp thường có một số hình thức phúc lợi tự nguyện sau nhằm khuyến
khích nhân viên làm việc ,an tâm cơng tác và gắn bó với cơ quan nhiều
hơn:Chương trình bảo hiểm y tế ,chương trình bảo vệ sức khoẻ , trợ cấp độc
hại,trợ cấp nguy hiểm ...
4.2.2. Đào tạo và phát triển người lao động :
Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhập kiến thức mới cho cơng
nhân viên để họ có tâm lí an tâm ,tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm
việc.Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo cơng nhân bằng hình thức
nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trị của mình trong công ty và cũng
cho họ thấy được mối quan tâm của cơng ty với họ,từ đó tạo cho họ sự gắn bó
với cơng ty hơn và tích cực làm việc hơn .
4.2.3.Xây dựng định mức lao động:
Định mức là căn cứ tính lương ,xét thưởng cho cơng nhân và đó cũng là
công cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân .Việc xây dựng định mức
không được cao quá hoặc thấp quá vì cao quá sẽ làm cho người lao động thấy

khó khăn, mệt mỏi và tỏ thái độ bất mãn ,còn quá thấp sẽ làm cho họ trở nên dễ
rãi và không phát huy hết khả năng lao động cửa mình .Do vậy cơng tác xây
dựng định mức có căn cứ khoa học là cơng tác rất cần thiết .
4.2.4. Điều kiện và môi trường lao động
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về
khơng khí , độ ẩm ,tiếng ồn,cơng cụ,dụng cụ làm việc ...những yếu tố này ủng
20


hộ trực tiếp tới công việc của người lao động .Với điều kiện và môi trường
xấu,công tác bảo hộ lao động không đảm bảo sẽ làm giảm năng xuất lao động
gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc.Một điều kiện lao động lí tưởng và
mơi trường đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn cho người lao động hăng say
và an tâm trong công việc.
4.2.5.Mối quan hệ trong lao động :
Mối quan hệ trong lao động hay cịn gọi là bầu khơng khí tập thể trong
cơng ty bao gồm các mối quan hệ như:quan hệ giữa người lãnh đạo với công
nhân ,quan hệ giữa những người công nhân với nhau....
Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra một mơi trường ấm cúng ,bầu khơng
khí hồ thuận ,thân thiện ,mọi người cùng góp ý xây dựng cơng ty.
Người giỏi giúp đỡ người yếu hồn thành cơng việc ,cấp trên gần gũi với
cấp dưới ,cấp dưới chấp hành tốt các quy định cấp trên đề ra ....làm cho hoạt
động của công ty tốt hơn ,hiệu quả hơn,người lao động có thể phát huy được hết
khả năng của mình.
III/Các học thuyết tạo động lực
3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow:
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn và các
nhu cầu này được chia thành năm loại và sắp xếp như sau :
Các nhu cầu sinh lí :Là các địi hỏi cơ bản về thức ăn,nước uống,chỗ ở và
ngủ,tức là những nhu cầu tối thiểu để con người có thể sống được. Maslow quan

niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể
duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ khơng thúc đẩy được mọi người.
Nhu cầu an toàn: “Là nhu cầu được ổn định ,chắc chắn và được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ .”1
Nhu cầu xã hội : Là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm,sự chăm sóc và sự hiệp tác.Đây cũng là nhu cầu giao tiếp
xã hội để mỗi cá nhân thể hiện vị trí,vị thế vai trị xã hội của mình.

1

Giáo trình quản trị nhân lực ,TS.Lê Thanh Hà ,Nhà xuất bản Lao động-Xã Hội-Hà Nội ,năm
2009,trang 157

21


Nhu cầu được tơn trọng :Đó là nhu cầu được có địa vị,được người khác cơng
nhận và tơn trọng,cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình. Đây là mong muốn của
con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung
quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” khơng thể thiếu trong hệ thống
phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá
nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã
hội chuộng của chuộng cơng”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa
vị cao để được nhiều người tơn vọng và kính nể.
Nhu cầu tự hồn thiện : Đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,được
biến các năng lực của mình thành hiện thực,đạt được các thành tích mới có ý
nghĩa hay là nhu cầu sáng tạo .Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ông .Nhu cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực.
Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hồn thành được
một mục tiêu nào đó

Maslow khẳng định rằng :
Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thỏa
mãn bởi các phương tiện và những cách khác nhau.
Về nguyên tắc,các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi con
người được khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Để tạo động lực cho người lao động,người quản lý cần phải quan tâm đến tất
cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó.
3.2 Học thuyết tăng cường tích cực :
Học

thuyết

này

dựa

vào

những

cơng

trình

nghiên

cứu

của

B.F.Skinner,hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các
tác động tăng cường.
“Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
lặp lại còn những hành vi k khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và
thời điểm thưởng /phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành
vi bấy nhiêu.Học thuyết này cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ

22


những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu
quả tiêu cực.Do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.”
Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt
và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động.Sự
nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các
hình thức phạt.
3.3 Học thuyết kỳ vọng ( Victor Vroom ):
Theo học thuyết này,động lực là chức năng của sự mong đợi của cá nhân
rằng:Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả và phần thưởng như mong
muốn.Để tạo động lực cho người lao động,người quản lý nên có các biện pháp
để tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quản và phần thưởng,tạo nên sự
hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng,cũng như giúp cho người lao
động hiểu các mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích,thành tích kết quả
và phần thưởng.
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích là khả năng mà người lao động
nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành
tích nhất định.
Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng : là mức độ mà người lao
động tin rằng việc mình hồn thành cơng việc ở một mức độ cụ thể nào đó là
một phương tiện giúp mình đạt được một kết quả mong muốn.

Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng : là mức độ quan trọng
mà người lao động đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt
được trong cơng việc .Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu
lẫn nhu cầu của người lao động.
3.4 Học thuyết công bằng ( J.Stacy Adams ) :
Giả thuyết cơ bản của học thuyết là:Mọi người đều muốn được đối xử công
bằng,các cá nhân trong tổ chức ln có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và
các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của người
khác,và tùy thuộc vào sự nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử
công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khác
23


nhau.Do đó để tạo động lực trong lao động người quản lý cần phải tạo ra và duy
trì sự cơng bằng trong tập thể lao động.Mọi người đều mong muốn được trả
cơng xứng đáng với cơng sức mình bỏ ra vì vậy nếu một cá nhân nhận thấy bản
thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản
thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả
lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.Hoặc trong trường hợp
người lao động không nhận thấy được sự hợp lý giữa việc trả cơng cho mình và
nhân viên khác thì họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân
để duy trì "sự cân bằng".
3.5 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố ( Frederic Herzberg ) :
Đây l;à học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các các yếu tố tạo nên sự thỏa
mãn và không thỏa mãn của con người trong cơng việc.Theo Herzberg,các yếu
tố đó được chia thành hai nhóm :
Nhóm 1 :Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn cho công
việc :
Bản chất bên trong của công việc
Trách nhiệm,chức năng lao động.

Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản than của người lao
động.Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn
trong công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người lao động sẽ biểu lộ
sự khơng hài lịng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này
gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Nhóm 2 :Các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức :
Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
Sự hướng dẫn trong công việc
Tiền lương
Các quan hệ con người
Các điều kiện làm việc

24


Theo Herzberg,nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong công việc.Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện
diện của chúng thì khơng đủ cho để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công
việc. Tất cả mọi người lao động đều mong muốn nhận được tiền lương tương
xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm
việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đơi khi những
người lao động lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu khơng có chúng, họ sẽ trở
nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút.
3.6 Học thuyết đặt mục tiêu ( Edwin Locke ) :
Học thuyết chỉ ra rằng :Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực
hiện công việc tốt hơn.Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu
là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động.Do đó để tạo động lực lao động cần
phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút
người lao động vào việc đặt mục tiêu.

CHƯƠNG II:Thực trạng công tác tạo động lực lao động
Tại công ty Cổ phần đầu tư Đức Nguyên
I/Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động
1.Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngồi
Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi bao gồm :
1.1.Chính sách của Chính phủ,pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc
ứng xử(CoC) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Mọi chính sách của Chính phủ ,pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao
động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động .Những chính sách về lao
động ,chính sách tiền lương ,chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động
đặc thù nào đó,chính sách tiền lương tối thiểu ,quy định về trả lương làm thêm

25