(LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại sở giao thông vận tải tỉnh quảng ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.38 MB, 123 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÙI THỊ THU HƯỜNG
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH QUẢNG NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: Quản lý kinh tế
THÁI NGUYÊN - NĂM 2018
download by :
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÙI THỊ THU HƯỜNG
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH QUẢNG NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ KIM HẢO
THÁI NGUYÊN - NĂM 2018
download by :
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những thông tin, số liệu được sử dụng trong
chuyên đề này là xác thực đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng,
trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Đây là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi, vì vậy mọi đánh giá, nhận xét được đưa ra
dựa trên quan điểm cá nhân tôi. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều
đã được ghi rõ nguồn gốc./.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018
Tác giả luận văn
Bùi Thị Thu Hường
download by :
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện đề tài tơi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp
đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn
sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau
Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong q trình
học tập và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Đỗ Thị Kim Hảo
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi cịn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tơi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tơi hồn thành
nghiên cứu này.
Tơi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018
Tác giả luận văn
Bùi Thị Thu Hường
download by :
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 2
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1: LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ HOÀN
THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ
GIAO THÔNG - VẬN TẢI CẤP TỈNH ....................................................... 4
1.1. Lý luận về động lực cho người lao động ................................................... 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4
1.1.2. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại đơn vị sử dụng lao động ...................................................................... 7
1.1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................... 8
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động ..... 16
1.1.5. Nội dung hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động .......... 20
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn hồn thiện cơng tác tạo động lực cho NLĐ ........ 29
1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực của Sở Giao thông - Vận tải Đà Nẵng ....... 29
1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực của Sở Giao thông - Vận tải thành phố
Hà Nội ............................................................................................................. 30
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra về hồn thiện cơng tác tạo động lực lao
động cho Sở GT-VT Quảng Ninh ................................................................... 34
download by :
iv
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 35
2.2.2. Phương pháp phân tích thơng tin .......................................................... 37
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 37
Chương 3: THỰC TRẠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI QUẢNG NINH............................................................................. 40
3.1. Tổng quan về Sở Giao thơng - Vận tải Quảng Ninh................................ 40
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Sở Giao thông - Vận tải
Quảng Ninh ..................................................................................................... 40
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Giao thông - Vận tải
Quảng Ninh ..................................................................................................... 40
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở GT-VT Quảng Ninh ............... 46
3.2. Thực trạng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở
Sở GT-VT Quảng Ninh ................................................................................... 48
3.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................... 48
3.2.2. Thực trạng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
thông qua khuyến khích tài chính ................................................................... 49
3.2.3. Thực trạng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
thơng qua kích thích tinh thần ......................................................................... 63
3.2.4. Thực trạng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
thông qua điều kiện, mơi trường làm việc thuận lợi, an tồn ......................... 67
3.2.5. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động thông qua ý
thức thực hiện nhiệm vụ, chấp hành kỷ luật ................................................... 69
3.2.6. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động thơng qua
phát huy tích cực hoạt động của Cơng đồn cơ sở ......................................... 70
3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hồn thiện công tác tạo động
lực cho người lao động tại Sở GT-VT tỉnh Quảng Ninh ................................ 77
download by :
v
3.3.1. Nhân tố khách quan ............................................................................... 77
3.3.2. Nhân tố chủ quan .................................................................................. 78
3.4. Đánh giá cơng tác hồn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao
động của Sở GT-VT Quảng Ninh ................................................................... 84
3.4.1. Những ưu điểm của Sở GT-VT Quảng Ninh ........................................ 84
3.4.2. Một số tồn tại ........................................................................................ 86
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 88
Chương 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NLĐ TẠI SỞ GIAO THÔNG - VẬN TẢI QUẢNG NINH....................... 90
4.1. Phương hướng, mục tiêu hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người
lao động tại Sở Giao thông - Vận tải tỉnh Quảng Ninh .................................. 90
4.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển của Sở Giao thông - Vận tải
Quảng Ninh trong tương lai ............................................................................ 90
4.1.2. Quan điểm về tạo động lực cho người lao động của Sở GT-VT
Quảng Ninh ..................................................................................................... 95
4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động của
Sở GT-VT Quảng Ninh ................................................................................... 97
4.2.1. Đẩy mạnh hoàn thiện tạo động lực lao động thơng qua khuyến
khích tài chính ................................................................................................. 97
4.2.2. Đẩy mạnh hồn thiện tạo động lực lao động thơng qua khuyến
khích phi tài chính ......................................................................................... 100
4.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 105
4.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Sở GT-VT ......................................................... 105
4.3.2. Đối với lãnh đạo tỉnh Quảng Ninh ...................................................... 106
4.3.3. Đối với Nhà nước ................................................................................ 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 110
download by :
vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATGT
An tồn giao thơng
BHTN
Bảo hiểm thân nhân
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CĐCS
Cơng đồn cơ sở
CNVCLĐ
Cơng nhân viên chức lao động
CSTĐ
Chiến sĩ thi đua
GT-VT
Giao thông - vận tải
LĐG
Lao động giỏi
NLĐ
Người lao động
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TC - KT
Tài chính kế tốn
TC - LĐ
Tổ chức lao động
download by :
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động ................................ 48
Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hài lòng với mức lương của người lao động ...... 53
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát đánh giá cách thức trả lương .............................. 54
Bảng 3.4: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng ................................. 58
Bảng 3.5: Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi..................... 62
Bảng 3.6: Đánh giá mức độ phù hợp năng lực sở trường của NLĐ ............... 63
Bảng 3.7: Hệ sô chia thưởng tính theo thời gian cơng tác .............................. 65
Bảng 3.8: Tiêu chuẩn thưởng cho các loại A, B, C, LDG, CSTD .................. 66
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát môi trường làm việc trong Sở GTVT tỉnh
Quảng Ninh ................................................................................. 68
Bảng 3.10: Xếp loại đánh giá lao động cuối năm giai đoạn 2016 - 2017 ....... 69
Bảng 3.11: Trình độ chun mơn của lao động Sở GT-VT Quảng Ninh
(2016 - 2017) .............................................................................. 80
Bảng 3.12: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................... 81
Bảng 3.13: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2017 ................... 82
download by :
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa ....................................................... 10
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở GT-VT tỉnh Quảng Ninh ............. 47
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu mức lương hiện huởng của cán bộ công nhân viên
Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh năm 2017.......................................... 51
download by :
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực - chìa khóa thành cơng của mọi tổ chức - với những
hoạt đông sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng q báu của mình có thể nắm
tồn bộ vận mệnh và quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do đó,
việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất
trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ
chức, nhất là xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế đầy thách thức và nhiều
biến động như hiện nay.
Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh (Sở GT-VT Quảng Ninh) là cơ
quan thực hiện chức năng chuyên môn về xây dựng trong công tác thẩm tra,
thẩm định thiết kế các dự án xây dựng cơng trình giao thơng được quy định
tại Nghị định số 15/2013/NĐ-CP ngày 06/02/2013 của Chính phủ về Quản lý.
Trong thời gian qua Sở GT-VT Quảng Ninh luôn nhận thức được tầm quan
trọng, điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành cơng của tổ chức. Vì thế Sở
GT-VT Quảng Ninh luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp quan trọng đó
chính là cơng tác tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, việc tạo động lực
làm việc có tác dụng kích thích, tạo sự hứng thú, hăng say làm việc cho người
lao động. Từ đó, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc. Tuy
nhiên, bên cạnh đó cơng tác tạo động lực cho người lao động nơi đây vẫn còn
tồn tại một số hạn chế.
Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng
tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải tỉnh Quảng
Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
download by :
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động và đề xuất giải pháp hồn
thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải
Quảng Ninh đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, về tạo động lực lao động nói chung.
- Phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên
nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động tại
Sở GT-VT Quảng Ninh.
- Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hồn thiện cơng
tác tạo động lực lao động cho người lao động Sở GT-VT Quảng Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Tạo động lực lao động cho người lao động tại Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh.
- Về không gian: Các đơn vị trực thuộc Sở GT-VT tỉnh Quảng Ninh.
- Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2016 2017. Thời gian điều tra số liệu sơ cấp: tháng 5 năm 2018.
4. Đóng góp của luận văn
- Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về
nội dung tạo động lực lao động nói chung. Đề tài góp phần làm phong phú
thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề
tạo động lực lao động trong tương lai.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu
điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp
download by :
3
mới về công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Sở GT-VT
Quảng Ninh. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho
các nhà quản lý trong đơn vị về việc xây dựng các chính sách tạo động lực
cho người lao động.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho người
lao động cấp tỉnh.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh.
Chương 4: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Sở
Giao thông - Vận tải Quảng Ninh.
download by :
4
Chương 1
LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ HOÀN THIỆN
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI CẤP TỈNH
1.1. Lý luận về động lực cho người lao động
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích, động cơ
- Động lực:
“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào
đó”. [4]
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất
cao”.[12]
Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được
thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi
con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ
có những mong muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác
nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành
động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại.
- Nhu cầu:
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những
nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội...Nó xuất phát từ trạng thái
tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó,
thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những địi hỏi, mong ước đó.[3]
Nhu cầu là mơt yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào
từ trước đến này của loài người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có
những điều kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí. Chính những điều
download by :
5
kiện đó tạo ra các nhu cầu và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu
của mình.
Khi xã hội phát triển, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng phong
phú và đa dạng. Có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần; nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu;. Khi nhu cầu
này được thỏa mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và con người
sẽ có những hành động để thỏa mãn các nhu cầu này.
Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ
bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách
này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động.
Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thơi thúc con
người hành động mà chính là lợi ích mà họ nhân được mới là động lực chính
thúc đẩy con người.
- Lợi ích:
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện
nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động. Mức độ thỏa
mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại. [3]
Lợi ích chính là tất cả cá giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động
nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi
và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định
cho người lao động,... từ đó, có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người.
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu
thì khơng có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu
chính là nội dung của lợi ích. Tương ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích
vật chất và với nhu cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần. Những lợi ích vật
chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ,...là những biểu hiện
đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể con người. Cịn những lợi ích tinh
thần như điều kiện và môi trường làm việc thuân lợi, việc làm ổn định, được
download by :
6
tôn trọng, quan tâm,. là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội
của con người.
Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ có hành động để thỏa mãn nhu cầu và
kết quả của hành động đó là con người nhìn thấy lợi ích mà họ sẽ có được. Lợi
ích - cái mà họ có được - chính là đơng lực quan trọng thúc đẩy người lao động
làm việc. Lợi ích càng lớn thì động lực thúc đẩy con người hành động càng
mạnh và ngược lại lợi ích càng bé thì động lực sẽ yếu đi thậm chí bị triệt tiêu.
Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi
ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu
quả cao. Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người
mới có ý muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao
mới tạo động lực thúc đẩy họ hành động một cách có hiệu quả.
- Động cơ:
“Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn
thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở,
đi lại, phát triển, được tôn trọng... ” [7]
Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với người lao động có
động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong cơng việc và sẽ có năng
suất, chất lượng cao và ngược lại, khi khơng có hoặc có ít động cơ lao động,
năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp.
1.1.1.2. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong cơng việc”. [12]
Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách,
cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục
tiêu của bản thân và tổ chức ”.[7]
download by :
7
Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất
khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để
tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà
tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình
vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các cơng cụ quản lý
thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng
say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong q trình làm việc để đóng góp cho
tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người
lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động
hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
1.1.2. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại đơn vị sử dụng lao động
Trước hết, con người ai cũng có nhu cầu, từ các nhu cầu vất chất hằng
ngày đến các nhu cầu tinh thần và họ lao động, làm việc để thỏa mãn những
nhu cầu đó. Khi các nhu cầu được thỏa mãn một cách tương đối, mà cụ thể
chính là lợi ích họ nhận được, đó là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà
người lao động nhận được từ tổ chức (tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và
dịch vụ, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho
người lao động,...) có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. Lợi ích mà
người lao động nhận được tương xứng với những gì họ làm, họ cống hiến cho
tổ chức thì mới tạo ra động lực lao động mạnh mẽ đối với người lao động.
Lúc đó, mới kích thích người lao động say mê, tích cực với công việc, mới
chủ động nắm bắt công việc, tạo ra sự thích thú, sáng tạo và đem lại hiệu quả
làm việc tốt với chất lượng và năng suất cao.
Bất kỳ môt tổ chức nào, người lao động luôn là môt nguồn lực vô cùng
quan trọng, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Trong xu thế hôi nhập với khu
vực và thế giới hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao
download by :
8
giờ hết, nó quyết định đến sự thành bại, đến sự tồn tại và phát triển của mọi tổ
chức. Vốn và cơng nghệ có thể huy động và thực hiện được. Nhưng để xây
dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên nhiệt tình, tận tâm, hết mình vì tổ
chức lại là một vấn đề không đơn giản. Tổ chức nói chung và các nhà quản lý
trực tiếp nói riêng ln có các biện pháp để xây dựng một đội ngũ nhân sự
như mong muốn và tạo động lực cho người lao động là một biện pháp hiệu
quả. Công tác tạo động lực cho người lao động vì thế mà rất cần thiết đối với
mọi tổ chức. Quan trọng hơn nữa khi tổ chức kích thích người lao động làm
việc tích cực, hăng say và sáng tạo trong cơng việc. Tổ chức sẽ khai thác, sử
dụng có hiệu quả nhất và phát huy mọi tiềm năng của nguồn nhân lực của
mình, nâng cao năng suất lao đơng, tiết kiệm chi phí.
Mặt khác, tạo đơng lực chính là tạo sự gắn bó, củng cố lịng trung thành
và thu hút người lao động có trình độ và tay nghề giỏi cho tổ chức của mình.
Càng có nhiều người lao động năng động, sáng tạo và chun nghiệp bao
nhiêu thì cơng ty càng vững mạnh và phát triển bấy nhiêu.
Vì thế, tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan
trọng của mọi tổ chức. Các tổ chức cần phải có những biện pháp, hành động
để thực hiện tốt cơng tác này. Có như vây mới kích thích được người lao động
của mình nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, làm cho họ
phát huy hết tiềm năng, kỹ năng của mình.
1.1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.1.3.1. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,
những hành vi khơng được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng khơng lặp lại.
Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để
tạo động lực cho người lao động đó là:
Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản
lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó. Phần
download by :
9
thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định
khen thưởng, đề bạt.
Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê
bình nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết
những gì họ khơng được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết
việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo,
quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó khơng
nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt.
Ơng khuyến cáo rằng, trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không
nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào
đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ cải thiện và nâng cao hiệu
quả công việc. Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để
công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình cần đi đơi với tán dương, hạn chế tối
đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể.
1.1.3.2. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay
được coi là toàn diện nhất về động cơ là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách
nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả
cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này. Thuyết
này gồm ba biến số hay mối quan hệ:
- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một
nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một
mức độ thành tích nhất định.
- Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ cá nhân
tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu
được một kết quả mong muốn.
download by :
10
- Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan
trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể
đạt được trong cơng việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lơi cuốn của cả
mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
A: quan hệ nỗ lực - thành tích
B: quan hệ thành tích - phần thưởng
C: sự hấp dẫn của phần thưởng
Học thuyết này được áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà
quản trị hiện đại: Quản trị bằng mục tiêu. Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn
về thời gian buộc người lao động phải hoàn thành. Cường độ của động lực
hoạt động (nỗ lực) của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng
mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố
gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu người đó có được thưởng một cách
thỏa đáng và nếu như được tổ chức thưởng liệu phần thưởng có thỏa mãn các
mục tiêu cá nhân của người này hay không?
Động viên
Khen thưởng
Nỗ lực
Hiệu quả
cơng việc
Hình 1.1: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa
download by :
11
Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả
gì cho mình? Kết quả có thể là tích cực: Lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu,
sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ
tương tác. Mặt khác người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực:
mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc.
Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào?
Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập. Cá nhân nào thấy một kết
quả nào đó hấp dẫn - nghĩa là được đánh giá tích cực - sẽ mong muốn đạt
được kết quả. Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại
khơng muốn đạt được nó. Những người khác nữa có thể nhìn nhận trung lập.
Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được
những kết quả? Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động
nào đối với kết cơng việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách
rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng.
Cuối cùng người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những
gì được yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các
biến số quyết định sự thành cơng của mình, người lao động sẽ xác định xác
suất thành công là bao nhiêu?
Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực
cho người lao động. Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công,
đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà
tổ chức đưa ra có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn. Vì vậy các
nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; Các nhà
quản lý cần thưởng cho các cá nhân những thứ mà họ đánh giá một cách tích
cực. Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà
quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những
hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết
này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động. Những kỳ
download by :
12
vọng của bản thân người lao động như kết quả làm việc, phần thưởng và các
kết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của họ.
Như vậy, điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và
mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối
cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Nó nhấn mạnh sự
đánh đổi hay phần thưởng. Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần
thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muôn mỗi cá nhân. Thuyết kỳ
vọng chỉ ra rằng khơng có một ngun tắc chung nhất nào để giải thích điều
gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao
nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc khơng hấp dẫn. Sau cùng,
các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích
cực . Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng. Các nhân viên có
biết họ đựơc mong đợi những gì và được đánh giá như thế nào? Cuối cùng,
thuyết này liên quan đến vấn đề nhận thức. Nhận thức của mọi cá nhân về
thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu - chứ khơng phải chỉ có mỗi
mục tiêu - sẽ quyết định động cơ của người đó (mức độ nỗ lực).
1.1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
J. Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của
học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử cơng bằng; các cá nhân trong
tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với
những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất
đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỷ
suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói
rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu tỷ suất này khơng ngang
bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những
điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng.
download by :
13
Học thuyết cũng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới
khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho sự nỗ lực của bản
thân mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì người
khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và
tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự
công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch
trong tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có
sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người
phấn đấu để giành được cái mà họ coi là cơng bằng và thỏa đáng.
Khi hình dung mình khơng được đối xử cơng bằng, nhân viên có thể có
những hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp
mà họ đang làm. Họ có những và lựa chọn khác nhau như:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của
người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi
các đầu vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra
của chính bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Trường hợp xấu có thể bỏ việc.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng
tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được
một sự bất cơng, họ sẽ có những hành động điều chỉnh tình hình này. Kết quả
có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi,
mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Mức độ hành động này
tùy thuộc vào sự điều chỉnh hay quyết định của người quản lý. Khi họ nỗ lực
làm việc và làm việc đạt kết quả cao thì kèm theo đó là quyền lợi nhận được
của họ sẽ tốt hơn. Đáp ứng được tâm lý và thấy thỏa mãn thì nó sẽ là một
download by :
14
động lực lơn trong quá trình làm việc của mỗi nhân viên. Nhưng nếu quyền
lợi đó khơng thỏa đáng sẽ dẫn đến tâm lý chán nản, khơng muốn đóng góp
sức lực của mình cho tổ chức, doanh nghiệp đó nữa.
Để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
1.1.3.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg
Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ
bản và rằng thái độ của một người đối với đối với cơng việc rất có thể quyết
định sự thành bại, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ
cơng việc của mình?” Qua nghiên cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự
thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm một: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa
mãn trong công việc như:
- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong của công việc
- Trách nhiệm lao động
- Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người
lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự
thỏa mãn trong công việc.
Nhóm hai: bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức như:
- Các chính sách và các chế độ quản trị của đơn vị
- Sự giám sát công việc
- Tiền lương
- Các quan hệ con người
- Các điều kiện làm việc
download by :
15
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng
sự hiện diện của chúng thì khơng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong
công việc.
Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng
rẽ và khơng liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn cơng việc. Vì vậy,
các nhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn cơng việc
có thể đem lại ổn định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ
xoa dịu người lao động hơn là tạo động lực cho họ. Do đó, những đặc điểm
như chính sách và cơ chế của tổ chức, sự giám sát, quan hệ giữa người với
người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là mang đặc
trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đản bảo đầy đủ, mọi người sẽ không
bất mãn; và họ cũng không được thỏa mãn. Nếu muốn tạo động lực cho mọi
người trong cơng việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành
tích, sự cơng nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và tăng tiến. Đây là các
đặc điểm mà mọi người thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong.
Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg:
- Khơng có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao
động. Bởi vì, một người có thể khơng thích một phần trong cơng việc của
mình, song vẫn coi cơng việc đó là chấp nhận được.
- Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và
năng suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem
xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất.
- Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg cịn nhiều bàn luận
xung quanh nó ví như khi mọi thứ diễn ra sn sẻ, mọi người thường có xu
hướng công nhận bản thân họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho mơi
trường bên ngồi.
download by :
