một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty gia thất.

Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Lời Mở Đầu
- Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay, với xu thế toàn
cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khóc liệt, con người coi là nguồn
tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển
doanh nghiệp. Cũng như tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và
phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội
dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tính hình hiện nay, đặc
biệt trong các doanh nghiệp – nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết
sức bức xúc.
- Để tiếp xúc đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ riêng, có năng
lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành
nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới.
- Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty Gia
Thất cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của công ty
như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn
dề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
Công Ty TNHH – ĐT – TM – XD Gia Thất”.
- Trong thời gian thực tế tại Công Ty Gia Thất, qua nghiên cứu công
tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này còn một số điểm hạn
chế .Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn
thiện quản trị nhân sự tại công ty.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
1
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
- Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chương sau:
Chương I: Cơ Sở Lý Luận Về Khoa Học Quản Lý Nhân Sự.
Chương II: Thực Trạng Về Nhân Sự Và Công Tác Quản Lý Nhân Sự Tại

Công Ty Gia Thất.
Chương III: Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Quản Lý
Nhân Sự Tại Công Ty Gia Thất.
- Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chưa nhiều, bài viết còn nhiều
khiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên
Công Ty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh.
Em xin chân thành cảm ơn!
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
2
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Chương I: Cơ Sở Lý Luận Về Khoa Học Quản Lý Nhân Sự
I. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự.
1. Khái niệm:
- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh
nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
- Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc
xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát
triển, đánh giá nhân viên v.v… cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối
quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.
- Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các lien quan đến con người trong
doanh nghiệp, đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát
triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy đối đa
năng lực của mỗi người đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
2.Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự
2.1. Vai trò:
- Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
nhà quản lý quan tâm nghiên cứu . Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý

nhân sự phải thực hiện 4 vai trò:
 Vai trò thể chế.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
3
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
 Vai trò tư vấn.
 Vai trò dịch vụ.
 Vai trò kiểm tra.
- Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên
một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó
nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức.
2.2.Chức năng:
- Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
• Đặt đúng người vào đúng việc.
• Giúp dỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí
nghiệp.
• Đào tạo nhân viên.
• Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.
• Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc.
• Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.
• Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
• Phát triển khả năng tiềm tằng của các nhân viên.
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân
sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự ) phải thực hiện
các chức năng sau:
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
4
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh

• Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc
nhiên đối với các giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân
sự.
• Phối hợp các hoạt động về nân sự.
• Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các
vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng…
• Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
2.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá
trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bổ sử dụng nguồn lao
động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí
lao động hợp lý, trên cở sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng
nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực
hiện.
Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
5
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
II. Các Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự
1. Môi trường bên ngoài:
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý
nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
6
Phân tích công việc: xác định nội dung đặc
điểm của từng công việc,đánh giá tầm quan
trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết
đối với người thực hiện.

Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra
những người có khả năng thực hiện công
việc.
Sắp xếp sử dụng người lao động:Đảm bảo
sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc.
và người thực hiện công việc tốt.

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người
lao động xác định được mục tiêu hướng đi
của mình, tạo môi trường thuận lợi để người
lao động làm việc tốt .
Đánh giá và đãi ngộ: Nhằm kích thích người
lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp .

Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
- Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ
sẵn sàn tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh
sang mặt hàng mới cần đào tạo lại công nhân.
- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải
tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “ lão hóa “
và khan hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết mối
quan hệ về lao động .Đặc thù Văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là
một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác
nhau (giới tính, đẳng cấp…).
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệo, sắp xếp lại
lực lượng lao đông và thu hút nguồng nhân lực mới có kỹ năng cao.

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hướng đến quản lý
nhân sự về vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội(quan
hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp.
Không cò khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền
lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng
một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến
quản lý nhân sự .Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp
phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân
tài vào tay đối thủ.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
7
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Sơ đồ mô hình đào tạo và phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.
M«i trêng bªn trong Doanh nghiÖp
2.Môi trường bên trong:
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu
chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình. Chiến lược phát triển kinh doanh
định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên
gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bấu không khí xã hội và tâm lý của
doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin,các thói quen
được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong
kinh doanh.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
8
Môi trường bên ngoài

Các KH
của DN
Các KH
của tổ chức
Nhu cầu
nhân lực
Nguồn
nhân lực
Phân tích
nhu cầu
Nguồn
ngoài
Nguồn
trong
Tuyển
chọn
sắp xếp
đề bạt
Đào
tạo
phát
triển
Đánh
giá
Chỉ
đạo
và
kiểm
tra
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh

- Cồ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo
được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra hội đồng quản lý, đến các quyết
định quản lý. Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản
lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời
sống vậ chất và tinh thần của người lao động).
III. Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự:
1.Hoạch định tài nguyên nhân sự:
- Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc
phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đối
và sau đó tiển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
Tiến trình này bao gồm ba bước là:
- Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài
nguyên nhân sự.
- Đánh giá những tài nghuyên nhân sự cần có trong tương lai.
- Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.
2. Phân tích công việc và tuyển dụng:
2.1. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó
mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn
thành, cách làm, kỹ năng cần thiết,các điều kiện cần và đủđể hoàn thành trách
nhiệm với công việc được giao.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
9
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự, là
một công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá
con người trong tổ chức.
2.2. Tuyển dụng:
Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc sử

dụng bao gồm các khâu tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá.
- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm
việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu
thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được.
- Tuyển chon là việc sàn lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra
lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận
vào bộ máy với số lượng cần thiết.
- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều lien
quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ,công việc, môi trường làm việc để người
lao động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh
nghiệp.
- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính xác để xem xét và
đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định
kỳ.
3.Đào tạo và phát triển nhân lực:
Đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt. Các bước tiến
hành thông thường là:
- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển.
- Ấn định các mục tiêu đào tạo.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
10
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
- Lựa chọn các phương pháp thích hợp.
- Lựa chọn các phương tiện thích hợp.
Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp Việc đào tạo
nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn:
- Đào tạo mới đầu nhân việc .
- Đào tạo trong lúc đang làm việc:(1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngưng
công việc để học.
- Đào tạo cho việc tương lai.

4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc:
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt
động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch
định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của
nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp.
Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm
nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi
cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn hiện
hiệu năng công tác.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công
việc quan trọng, bởi vì nó là cở sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc
kỷ luật nhân viên… giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những
việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại
trong quản lý nhân sự.
Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
11
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
- Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc.
- Huấn luyện nhưỡng người làm công tác đánh giá .
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp.
- Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
- Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.
5. Giải quyết các vấn đề về lương bổng, phúc lợi:
Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất
lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ít vật
chất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bảy tiền lương nhằm đảm
bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật

nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong
doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
6.Tương quan nhân sự:
Khái niệm: Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân
sự chính thức trong quản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức,
thuyên chuyển, cho thôi việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao
động.
6.1. Thi hành kỷ luật:
Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu
chuẩn đã ấn định.
Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không
nhằm vào nhân viên như một cá nhân.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
12
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi
của nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó thi hành kỷ
luật thường không phải là một giải pháp tối ưu. Thông thường có nhiều cách
thức thuyết phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật
đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn
vì thế có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác.
6.2. Cho nghỉ việc:
Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị
buộc thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức
này cần phải được giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo.
6.3. Xin thôi việc:
Ngay cả khi công ty có mhưỡng nổ lực tạo moi trường làm việc tốt vẫn
có những người xin thôi việc. Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:
 Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty.
 Họ không được cấp trên quan tâm chú ý.

 Họ không hợp với đồng nghiệp.
 Công việc quá nhàm chán,đơn điệu.
 Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn.
 Bất mãn.
 v.v…
6.4. Giáng chức:
Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn
về nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương. Cần phải làm
chu đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thưong tổn đối với người
bị giáng chức.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
13
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
6.5. Thăng chức:
Đây là một việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao
gồm cả việc thăng lương và cái “ tôi “ được thăng hoa.
6.6. Thuyên chuyển:
Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thường áp
dụng chương trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc
tại nhiều bộ phậnphòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để
khi cần thiết họ có thể thuyên chuyểncông tác hoặc có thể thành một cấp quản
lý viên. Nhà quản lý nhân viên cũng cần phải chú ý đến tâm lý của một số
nhân viên muốn thuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó.
6.7. Về hưu:
Có hai tâm lý về hưu: Một là do tuổi tác sức khỏe, có người làm việc
dưới mức mong đợi, công ty cho về hưu sớm. Hai là do công nhân viên có tay
nghề cao lại muốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
14
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh

Chương II: Thực Trạng Về Nhân Sự Và Công Tác Quản
Lý Nhân Sự Tại Công Ty Gia Thất
I. Quá Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Công Ty:
1.Sự Ra Đời:
Công Ty Gia Thất là Công Ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Xây Dựng
Gia Thất .Công ty có trụ sở chính là :11/0 Đường Trịnh Đình Trọng. Phường
Phú Trung. Quận Tân Phú. TP. Hồ Chí Minh. Công ty có tư cách pháp nhân,
có quyền và nghĩa vụ theo luật định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh
doanh của mình trong số vốn mà công ty có và tự quản lý, hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng ký theo luật doanh nghiệp, đồng thời tự
chịu trách nhiệm về bảo toàn và phát triển vốn của mình và làm nghĩa vụ với
ngân sách nhà nước. Hoạt động chính của công ty là xây dựng nhà các loại.
Xây dựng công trình đường sắt. Xây dựng công trình đường bộ. Xây dựng
công trình công ích. Hoạt động xây dựng chuyên dụng: xây dựng bể bơi ngoài
trời. Hoàn thiện công trình xây dựng.Bán buôn các vật liệu, thiết bị lắp đặt
trong xây dựng.Bán buôn gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi. Bán buôn cửa các loại.
Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao. Hoạt động thiết kế
chuyên dụng. Hoạt động thiết kế đồ họa. Hoạt động tư vấn đầu tư
Nguồn vốn do công ty được thể hiện qua bảng sau:
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
15
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Bảng 1: Cơ Cấu Vốn Của Công Ty
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Tổng vốn 4.281 7.264 8.580
Vốn cố định 135 396 524
Vốn lưu động 4.146 6.868 8.056
2.Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của công ty
2.1. Tổ chức bộ máy của công ty:

Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm của quá trình kinh doanh,
tính phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, bộ máy quản lý của công ty Gia
Thất được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng.
Sơ đồ 1 :Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
16
Ban Giám Đốc
Phòng Hành Chánh
Phòng tài chính
kế toán
Phòng Kỹ thuật
Phòng nhân sụ
Phòng Kinh doanh Phòng Vật tư Thiết bị
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, là người đại diện pháp
nhân của công ty, được phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc công ty là người
ra quyết định chiến lược và chiến thuật cho công ty, là người có quyền điều hành
và phân cấp hoạt động kinh doanh của công ty. Giám đốc công ty có thể tự xem
xét quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhật các đơn vị trực
thuộc.
Giám đốc công ty có quyền ủy quyền cho cấp dưới thay minh điều hành
các hoạt động của công ty trong thời gian giám đốc vắng mặt.
Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có
chức năng tham mưu, giúp việc cho giám đốc trong quản lý điều hành công việc
phù hợp với điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty .
Phòng hành chánh: Tham mưu cho giám đốc công ty về công tác quản
lý văn phòng, hội nghị,văn thu lưu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị văn
phòng, công tác bảo vệ và thông tin liên lạc.
Phòng tổ chức lao động: Giúp doanh nghiệp tuyển nhân viên vào các
vị trí thích hợp của từng công việc và phù hợp với từng khả năng của mỗi người.

Phòng kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ thuậtvà các dự án.
Nhân viên của phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, sử dụng máy vi
tính thành thạo.
Phòng tài chính kế toán:có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế quản
lý toàn bộ công tác tài chính – kế toán,quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn.
Tập hợp cáckhoản chi phí kinh doanh, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh,
theo dõi tăng giảm tài sản và thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, đồng thời
thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nướcvà các khoản phải nộp.
Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị
trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng đến với công ty, giúp doanh nghiệp tăng
cường lợi nhuận và ngày phát triển.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
17
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Các nhân viêncủa phòng kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành
thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà công ty đang kinh
doanh.
Phòng vật tư – thiết bị: có chức năng nhiệm vụ lo cung ứng vật tư cho
các công trình.
Nhận xét:
Bộ máy của công ty được bố trí theo cơ cấu trực tuyến – chức năng. Đặc
điểm cơ cấu này là điều hành theo phương pháp mệnh lệnh hành chính, mọi
quyết định đưa ra đến các phòng ban triển khai thực hiện. Vì công ty là doanh
nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý, tránh được
sự cồng kềnh.
Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép phân công lao động
theo tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng trực
tiếp điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công
việc chịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạt cho cấp
dưới trong công việc.

2.2 Đặc điểm lao động của công ty:
Do đặc điểm là công việc thi công những công trình nên công việc luôn
ổn định, vì vậy bố trí lao động trong côn ty luôn hợp lý. Do doanh nghiệp ngày
càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển them
lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có diều kiện ngày càng phát triển.
Yêu cầu lao động lao động làm trong phòng ban của công ty phải là
những người có trình độ, có năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
18
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Bảngcơ cấu lao động trong công ty (2008 – 2010)
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 70 80 90
Phân theo tích chất công việc
Lao động trong danh sách 3 4,3 4 5 4 4,4
Hợp đồng 67 95,7 76 95 86 95,6
Phân theo trỉnh độ, cấp bậc
Đại học 10 14.2 12 15 15 16.7
Trung cấp + cao đẳng 60 85.8 68 85 75 83.3
Nam
55 78.6 64 80 70 77.8
N÷
15 21.4 16 20 20 22.2
Nguồn: phòng nhân sự

Nhận xét:
Như vậy lao động trong năm 2010 là cao nhất, điều này chứng tỏ công ty
ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút them được lao động. Để đảm

bảo công việc luôn tiến triển tốt, Công ty phải tuyển them lao động theo hợp
đồng để đáp ứng được nhu cầu phát triển.
Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi
tiến hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chí phí này
được tính chi phí nhân công,đay là một trong các yếu tố trong quá trình làm
tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng lao động hợp đồng, cần tăng số lượng
trong biên chế một cách phù hợp đề dễ dàng quản lý được lao độngtrong công
ty.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
19
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Căn cứ vào bảng cơ cấu trong công ty, ta thấy lượng lao động nam trong
công ty chiếm tỷ lệ cac hơn vì các phòng bancó nhu cầu nam lớn hơn do tính
chất của công việc.
2.3. Đặc điểm trang thiết bị:
Công ty Gia Thất là công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Xây Dựng trang
thiết bị của công ty tương đối tốt. Tài sản cố định của công ty vào khoảng 3 tỷ
đồng.
Trong thời gian hoạt động gần được 4 năm nay, công ty đã tự trang thiết
bị cho mình một cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối tốt. Thông qua hình thức huy
động vốn, vốn bổ sung từ các quỹ phát triển kinh doanh của công ty, nên hiện
nay trang thiết bị của công ty đã lến tới khoảng 6 tỷ. Với thiết bị tương đối tốt
như vậy đảm bảo phục vụ tốt cho việc kinh doanh lâu dài của công ty.
3.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 3:Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2008 - 2010
Đơn vị:triệu đồng
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
20
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Chỉ tiêu 2008 2009 2010

Doanh thu 7.963 22.739 23.271
Tăng so với năm trước (%) 185,6 2,3
Lợi nhuận 1,5 15,9 19,5
Tăng so với năm trước (%) 960 22,6
Nộp ngân sách 1.428 1.688 1.755
Tăng so với năm trước (%) 18,2 4,0
Nguồn :tài chính kế toán
 Nhận xét:
Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự cạnh tranh của các công ty
cũng như các doanh nghiệp khác, nhưng với kinh nghiệm cũng như trình độ của
giám đốc và đội ngũ nhân viên đã giúp công ty vượt qua khó khăn để giúp
doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận. Trong giai đoạn khó khăn này, công
ty cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhưng với đội ngũ nhân viên có năng
lực đã tìm kiếm được những khách hang lớn cho công ty.
II.Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
công ty.
1. Đánh giá theo năng suất lao động:
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng
lao động của công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình
quân năm,ta có thể thấy được một nhân viên trong công ty có thể tạo ra bao
nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong công ty, ta
có bảng sau:
Bảng 4 : Năng suất lao động bình quân 2008 -2010
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
21
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Chỉ tiêu Đơn Vị 2008 2009 2010
Tổng doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271
Số LĐ BQ trong năm Người 70 80 90
Năng suất lao đông Tr.d /ng/năm 113,8 284,2 258,6

Nguồn :phòng hành chánh
 Nhận xét:
Năng suất lao động năm 2009 tăng gắp gần 2.5 lần so với năm 2008.
Nhưng năm 2010 lại giảm đôi chút, chỉ đạt 91 % so với năm 2009. Vì vậy, công
ty cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân lực của mình.
2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập
Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân cũng là một chỉ tiêu quan trọng
đánh gía hiệu quả sử dụng lao động trong công ty. Thu nhập có thể phản ánh
được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỷ tiền lương và
thu nhập khác(quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác). Nếu
quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện.
Bảng 5 Thu nhập của người lao động trong công ty
Chỉ tiêu Đơn Vị 2008 2009 2010
Doanh thu Trệu đồng 7.963 22.739 23.271
Tốc độ tăng doanh thu % 185,6 2,3
Quỹ lương năm Trệu đồng 506 1.632 1.928
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
22
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Số lao động bình quân Người 70 80 90
Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6
Tốc độ tăng NSLĐ % 149,7 - 9
Thu nhập BQ 1 CBCNV Tr.đ/ng/năm 2.100 2.400 2.800
Tốc độ tăng TNBQ % 14,3 16,6
 Nhận xét:
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân
viên tăng lên hang năm (2008 – 2010). Năm 2008 là 2.100.000 ng.đ/ người/
tháng, năm 2009 là 2.400.000 ng.đ/ người/ tháng và năm 2010 đã lên tới
2.800.00 ng.đ/ người/ tháng. Điều này cho thấy công ty làm ăn với khách cũ và
luôn tìm kiếm khách hàng mới, Công ty đã có định hứơng mở rộng thị trừong

trong tưong lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của nhân viên trong Công ty,
cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài năng của mình. Nếu giữ
được phương pháp kinh doanh như vậy, Công ty sẽ ngày càng làm ăn có hiệu
quả trong những năm tới.
III. Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty.
1. Đánh giá chung.
- Trước kia khi chưa chính thức thành lập, Công ty Gia Thất thì lực lượng
lao động trong Công ty rất ít. Khi Công ty chính thức đi vào hoạt động với tư
cách là doanh nghiệp, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, số lao động của
Công ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần : Năm 2008 là 70 ngừơi, năm
2009 là 80 người và năm 2010 là 90 người. – Năm 2010, Công ty tiến hành sắp
xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối
ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
23
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong quản lý thông
suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách có hiệu quả hơn.
- Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới. Nhân viên mới
hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại hoc mới ra trường là những người có năng lực
và trình độ thực sự.
2.Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của công ty
2.1.Đánh giá về số lượng lao động
Vì là công ty xây dựng, công việc luôn bận rộn nên công ty luôn cần lực
lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình thi công công trình của mình.
Vì vậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên, do vậy, lực lượng lao động tăng
thêm đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong công ty.
Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một
khoản chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí công trực tiếp.
Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận

của công ty.Đây là một phần khó khăn của công ty, vì vậy công ty phải có biện
pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất.
Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty được thể hiện trong
bảng sau:
Bảng 6 : lao động trong các phòng ban
Đơn vị người
Phòng ban Tổng CBCNV hiện có
Tổng số lao động 90
Ban lãnh đạo 3
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
24
Luận Văn Tốt Nghiệp Phạm Nguyễn Xuân Anh
Phòng tài chính kế toán 5
Phòng kỹ thuật 5
Phòng kinh doanh 5
Phòng hành chính 4
Phòng vật tư thiết bị 5
Phòng Nhân Sự 63
Nguồn :phòng hành chánh
Nhận xét:
Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty không đống đều nhau,
có phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mổi phòng co nhiệm
vụ khác nhau. Ban lãnh đạo chỉ có ba người (1 giám đốc điều hành, 1giám đốc
ngoại giao, 1phó giám đốc). Với ban lãnh đạo gồm 3 người như vậy ,việc quản
lý các phòng ban sẽ gặp nhiều khó khăn.
Vì vậy, công ty nên bố trí thêm một người nữa trong ban lãnh đạo lả giám
đốc kỹ thuật để hợp lý hơn trong việc quản lý và diều hành trong các phòng ban
đạt hiệu quả tốt nhất .
2.2.Đánh giá về chất lượng lao động
Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong công ty, phần lớn lao động có trình độ

đại học, năm 2008 là 10 người, chiếm 14.2 %, năm 2009 số nhân viên này
chiếm 15 % = 12 người và năm 2010 là 15 người, chiếm 16.7 % so với tổng
nhân viên hiện có trong công ty,còn lao có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ
chiếm một lượng tương đối lớn trong tổng số nhân viên trong công ty.
Khoa Qu¶n Trị Kinh Doanh
25