Bài tập học kỳ Luật lao động Đại học Luật Hà Nội: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động (NLĐ).

MỤC LỤC

1


ĐỀ BÀI
Câu 1:
Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động
(NLĐ).
Câu 2:
Anh H làm việc tại cơng ty cơ khí đóng tại Huyện Thanh Trì - Hà Nội theo
hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn từ 20/1/2010. Ngày 3/1/2016 do sơ
suất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai
kỹ thuật. Trước sự việc này, cơng ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với
anh H 4 tháng để điều tra xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản
phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50%
tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ cơng việc, H được triệu tập đến họp để xử lý
kỷ luật nhưng H không đến. Ngày 20/5/2016 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà
H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu H bồi thường
tồn bộ thiệt hại của lơ hàng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 21/5/2016. Tuy
nhiên, ngày 25/5/2016 H mới nhận được quyết định. H đã làm đơn khởi kiện ra
Tịa án.
Hỏi:
1. Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H? (1.5
điểm)
2. Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? ( 2
điểm)
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên (1,5 điểm)
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành (1
điểm)

2


GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ
Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012: Hợp đồng lao động là
sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận
trong HĐLĐ. Như vậy, có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là việc chấm dứt QHLĐ giữa
NSDLĐ với NLĐ. Các trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và hậu
quả pháp lý:
a. Trường hợp 1: NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đúng pháp luật.
Thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên chủ thể.
Theo quy định tại khoản 1, 2, 3 Điều 36 Bộ luật lao động về các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ 2012 như sau:
"1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của
Bộ luật này.
2. Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động."
Như vậy, HĐLĐ chấm dứt trong trường hợp này khi đã hết thời hạn hợp động
hoặc công việc đã hồn thành, và cũng có thể hai bên thỏa thuận tự chấm dứt khi
chưa hết thời hạn hoặc công việc giao kết trong hợp đồng vẫn chưa thực hiện xong.
Có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này quyền và lợi ích của hai
bên trong hợp đồng được giải quyết tương đối dễ dàng, không phát sinh những
mâu thuẫn, tranh chấp bởi do hai bên đã đạt được sự thỏa thuận thống nhất trước
đó.
Trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ như sau: ngoài việc phải hoàn thành
các thủ tục như xác nhận chấm dứt HĐLĐ và trả lại sổ bảo hiểm cùng các giấy tờ
3

cịn phải trả trợ cấp thơi việc cho NLĐ nếu như NLĐ đã làm việc thường xuyên từ
đủ 12 tháng trở lên. Căn cứ tính trợ cấp thơi việc này được quy định tại Điều 48
BLLĐ 2012 và Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ – CP năm 2015 như sau: với
mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương; thời gian làm việc để
tính trợ cấp thơi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi
thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm
xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thơi việc; tiền lương
để tính trợ cấp thơi việc là tiền lương bình qn theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề
trước khi NLĐ thôi việc; thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc của NLĐ được
tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ từ đủ 01 tháng đến dưới 06
tháng được tính bằng ½ năm, từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm
việc.
Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp theo ý chí của NSDLĐ có thể rơi vào một trong các
trường hợp sau:
•

Khi NLĐ bị NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải.

Khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012 thì
khơng được hưởng trợ cấp thơi việc. NSDLĐ chỉ có trách nhiệm chi trả trợ cấp
thôi việc cho người lao động được quy định tại các khoản: 1, 2, 3, 5, 6 ,7, 9 Điều
36, trong khi trường hợp NLĐ bị sa thải được quy định tại khoản 8 Điều 36. NLĐ
không được trả trợ cấp thơi việc nhưng vẫn có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp
theo quy định của pháp luật.
• Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ
cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia,
tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

4


Khi QHLĐ chấm dứt, NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm
việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên, mức trợ cấp là mỗi năm làm việc
trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian làm
việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho
NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của
Luật BHXH và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền
lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06
tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm (Điều 49 BLLĐ 2012). Bên cạnh đó,
NLĐ vẫn có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
• Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012.
Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt nếu thuộc vào một
trong các căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 như sau:
"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao
động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục,
đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa
thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao
động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

5

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
của Bộ luật này."
NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ được quy
định tại Điều 39 BLLĐ 2012:
"1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền,
trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ
khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội.".
Ngoài các điều kiện trên, người sử dụng lao động phải thực hiện thủ tục thông
báo cho người lao động. Nếu không thực hiện hoặc thực hiện sai các điều trên thì
được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định của pháp luật. Ngoài phải
thực hiện nghĩa vụ báo trước nêu trên, NSDLĐ còn phải tiến hành chốt sổ bảo
hiểm, thanh toán tiền lương cho NSDLĐ và trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 BLLĐ 2012 như trường hợp trên. Ngoài ra, NLĐ cịn có thể được cơ quan
bảo hiểm chi trả trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội tương
ứng với thời gian NLĐ đóng bảo hiểm.
b. Trường hợp 2, NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật

6


Ngoài những trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp đã nêu ở trên,

nếu HĐLĐ chấm dứt không phải theo quy định tại các khoản 5,6,7 BLLĐ 2012
(như trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, tử hình; NLĐ chết, bị Tịa án tun bố
mất NLHVDS, mất tích, đã chết;...) thì các trường hợp cịn lại NSDLĐ chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ khác đều bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nghĩa vụ của
NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định tại Điều 42
BLLĐ 2012:
"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước."
7


Ngồi ra, tùy thuộc vào tính chất và mức độ vi phạm mà NSDLĐ cịn có thể
phải chịu trách nhiệm hành chính (ví dụ trường hợp NSDLĐ khơng trao đổi với
Ban chấp hành cơng đồn cơ sở khi cho NLĐ thơi việc thì có thể phải nộp phạt)

hoặc chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 128 BLHS 1999 (sửa đổi, bổ
sung năm 2009) về Tội buộc NLĐ, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật (khi
gây ra hậu quả nghiêm trọng).

Câu 2: Giải quyết tình huống
1. Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ cơng việc của công ty đối với H
Tại khoản 1 Điều 129 Bộ luật lao động 2012 quy định về Tạm đình chỉ cơng
việc như sau:
"1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ cơng việc của người lao động
khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động
tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ cơng việc
của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở."
Như vậy, có thể hiểu tạm đình chỉ cơng việc của người lao động là một quyền
của NSDLĐ hỗ trợ cho việc giải quyết xử lý kỷ luật, và phải tuân theo trình tự như
quy định trên. Mục đích của việc tạm đình chỉ công việc của người lao động hướng
đến nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc điều tra, xác minh sự việc. Nếu như
NSDLĐ đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở nhưng
tổ chức cơng đồn khơng nhất trí thì NSDLĐ vẫn có quyền quyết định và chịu
trách nhiệm về quyết định của mình.
Trong tình huống khơng đề cập việc công ty tham khảo ý kiến của tổ chức đại
diện tập thể lao động của cơng ty nên có thể coi trường hợp này công ty không
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động trong công ty mà đã
8


ra quyết định tạm đình chỉ cơng việc đối với anh H. Cơng ty đã vi phạm về trình tự
khi tiến hành tạm đình chỉ cơng việc.
Thời hạn tạm đình chỉ trong tình huống vi phạm quy định của BLLĐ 2012, tại
khoản 2 điều Điều 129 Bộ luật lao động 2012 quy định về thời hạn tạm đình chỉ

cơng việc như sau: "2. Thời hạn tạm đình chỉ cơng việc không được quá 15 ngày,
trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ
công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ cơng
việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ cơng việc, người sử dụng lao động phải nhận
người lao động trở lại làm việc." Trong quy định trên ta thấy, thời hạn tạm đình chỉ
cơng việc trong trường hợp đặc biệt tối đa là 90, tuy nhiên, ở đây cơng ty cơ khí đã
ra quyết định tạm đình chỉ cơng việc với anh H là 4 tháng (khoảng 120 ngày).
Về mức tiền lương tạm ứng trong tình huống đã đáp ứng được quy định của
pháp luật, cụ thể trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương,
đúng với quy định tại khoản 2 Điều 129 BLLĐ 2012.
Như vậy, với những sai phạm về trình tự khi quyết định tạm đình chỉ cơng
việc và thời hạn tạm đình chỉ cơng việc thì quyết định tạm đình chỉ của cơng ty cơ
khí đối với anh H là sai.
2. Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao?
Quyết định sa thải của công ty đối với anh H trong trường hợp này là sai với
quy định của pháp luật.
Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải như sau:
"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những
trường hợp sau đây:
9


1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng.
…."
Trong trường hợp này, căn cứ pháp lý mà cơng ty có thể ra quyết định sa thải
đối với anh H chỉ có khoản 1 Điều 126 là anh H vì đã có hành vi gây ra thiệt hại
nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của cơng ty. Tuy căn cứ hoặc mức thiệt hại là bao
nhiêu được coi là nghiêm trọng thì BLLĐ 2012 và các văn bản pháp luật liên quan
không quy định cụ thể dựa vào quy định về bồi thường thiệt hại trong trách nhiệm
vật chất (khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2012) có thể hiểu rằng thiệt hại
nghiêm trọng là thiệt hại được xác định có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng
trở lên do Chính phủ cơng bố áp dụng tại nơi người lao động làm việc. Hành vi gây
thiệt hại của anh H xảy ra vào ngày 3/1/2016 nên sẽ áp dụng theo quy định tại
khoản 1 Điều 3 Nghị định 122/2015/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng như sau:
"1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp như sau:

10


a) Mức 3.500.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên

địa bàn thuộc vùng I.
…..”
Căn cứ Mục 1 phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 122/2015 quy định danh
mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng từ ngày 01/01/2016 như sau:
"1. Vùng I, gồm các địa bàn:
- Các quận và các huyện Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn, Thanh Trì, Thường Tín,
Hồi Đức, Thạch Thất, Quốc Oai, Thanh Oai, Mê Linh, Chương Mỹ và thị xã Sơn
Tây thuộc thành phố Hà Nội;...."

Anh H làm việc tại cơng ty cơ khí đóng tại địa bàn huyện Thanh Trì - Hà Nội
(thuộc vùng I), 10 tháng lương tối thiểu là 35.000.000 đồng. Mà hậu quả thiệt hại
tài sản do anh H gây ra có tổng giá trị thiệt hại là 31.000.000 đồng . Như vậy, có
thể thấy mức thiệt hại anh H gây ra thấp hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng nơi anh
H làm việc nên chưa được coi là thiệt hại nghiêm trọng mà công ty căn cứ sa thải
theo quy định tại khoản 1 Điều 126. Do đó, quyết định sa thải anh H của công ty
trong trường hợp này là sai với quy định của pháp luật.
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên
Căn cứ mức xác định mức bồi thường thiệt hại trong tình huống dựa vào quy
định của BLLĐ 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ – CP năm 2015:
Khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2012 quy định về Bồi thường thiệt hại
như sau:
"1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của
11


pháp luật. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ
suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ cơng bố
được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường
nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy
định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này."
Khoản 1 điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ - CP quy định:
"1. Người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong
hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức
khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại Khoản 3 Điều 101 của Bộ luật
Lao động do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc
do Chính phủ cơng bố.
Như vậy, với hành vi do sơ suất của anh H trong quá trình vận hành máy đã

gây ra thiệt hại về vật chất cho công ty và mức thiệt hại chưa quá 10 tháng lương
tối thiểu vùng cho công ty của anh H thì anh H phải bồi thường cho cơng ty một
khoản tiền. Khoản tiền này có thể do hai bên tự thỏa thuận với nhau nhưng không
quá 03 tháng tiền lương ghi trong HĐLĐ của tháng trước liền kề trước khi gây
thiệt hại; và việc bồi thường bằng hình thức khấu trừ hàng tháng vào lương theo
quy định tại khoản 3 điều 101 Bộ luật lao động 2012 như sau:
"3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương
hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập."
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp lu ật hiện
hành
Với quyết định sa thải trái pháp luật, căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 33
Nghị định 05/2015/NĐ - CP cơng ty có nghĩa vụ đối với anh H như sau:
12


"3. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao
động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ
cơng việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động.
Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử
dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42
của Bộ luật Lao động."
Điều 42 Bộ luật lao động quy định như sau:
"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động khơng được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động."
Theo các quy định nêu trên, quyền lợi của anh H được giải quyết như sau:

13


Thứ nhất, giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012. Bên cạnh
đó, theo quy định khoản 2 Điều 129 thời gian tạm đình chỉ cơng việc tối đa chỉ là
90 ngày (khoảng 3 tháng), trong tình huống cơng ty tạm đình chỉ cơng việc của anh
H 4 tháng. Như vậy, trong khoảng thời gian 3 tháng tạm đình chỉ anh H sẽ vẫn
nhận lương tạm ứng là 50%; còn lại 01 tháng bị vị phạm do pháp luật khơng có
quy định về tiền lương đối với khoảng thời gian này nên coi là anh H đã được trở
lại làm việc kể từ sau khi hết 90 bị đình chỉ, tiền lương của anh H sẽ vẫn được
hưởng tính như những tháng làm việc bình thường đã đã ký kết trong HĐLĐ.
Thứ hai, nếu anh H không muốn tiếp tục làm việc cho cơng ty thì giải quyết
theo khoản 2 Điều 42, BLLĐ. Mức trợ cấp thôi việc được tính là mỗi năm làm việc
được trợ cấp một nửa tháng tiền lương (tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06
tháng liền kề trước khi anh H thôi việc). Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi
việc là tổng thời gian anh H làm việc cho công ty trừ đi thời gian anh H tham gia
bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được công ty chi trả trợ cấp thơi
việc.
Hai trường hợp cịn lại giải quyết theo quy định tại khoản 3 và khoản 4 Điều
42 BLLĐ 2012.

14


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động 2012, NXB Lao động
2. Giáo trình Luật lao động, NXB công an nhân dân 2013
3. Nghị định 05/2015/ND-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật lao động
4. Nghị định 122/2015/NĐ - CP về mức lương tối thiểu vùng

15