lý thuyết quản trị nhân lực phương đông và ứng dụng vào doanh nghiệp cụ thể

MỤC LỤC
Page | 1
LỜI MỞ ĐẦU
Thế giới đã chứng kiến hiện tượng thần kỳ Nhật Bản và sự trỗi dậy ngoạn
mục của các con rồng Châu Á như Singapore, Hàn Quốc, Trung Quốc,… Có thể
nói thành công của những nền kinh tế này là minh chứng cho công thức: vận dụng
thành tựu khoa học kỹ thuật phương Tây kết hợp tư tưởng quản trị minh triết của
phương Đông. Những tư tưởng, học thuyết phương Đông trong quản trị nhân lực đã
được nhiều doanh nghiệp châu Á vận dụng một cách thành công. Lấy con người
làm yếu tố trung tâm, đề cao những đức tính như nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm,…
và nguyên tắc dùng người “sử dân dĩ thời” (sử dụng người phải phù hợp), các
doanh nghiệp châu Á không chỉ xây dựng nên một bản sắc văn hóa doanh nghiệp
riêng biệt, độc đáo mà còn tạo ra những kỳ tích kinh doanh khiến thế giới phải
ngưỡng mộ. Tập đoàn FPT là một tập đoàn có lịch sử hình thành và phát triển lâu
dài, rất chú trọng đến việc xây dựng và phát triển triết lý quản trị doanh nghiệp
ngay từ ngày đầu thành lập mag đậm bản sắc Á Đông. Là công ty công nghệ thông
tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam, FPT không chỉ có một quy mô vô cùng lớn
mà kèm theo đó còn có một cơ cấu nhân sự cũng rất phong phú về chất lượng trình
độ chuyên môn. Sự phong phú này đòi hỏi FPT phải có một chích sách quản lý
nhân lực sao cho tốt. Có thể nói, tập đoàn FPT đã ứng dụng một cách triệt để các
học thuyết quản trị nhân lực phương Đông trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực. FPT đã xây dựng và tạo lập thành công được nền văn hóa doanh nghiệp mang
bản sắc riêng của mình và trở thành một trong các doanh nghiệp hàng đầu Việt
Nam xây dựng và phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp. Vậy bản chất của tư
tưởng phương Đông trong quản trị nguồn nhân lực là gì? Cách thức ứng dụng trong
xây dựng và phát triển doanh nghiệp? Tất cả sẽ được phân tích, lý giải trong bài
thảo luận: " Liên hệ thực tiễn việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương
Đông vào tập đoàn FPT".
Page | 2
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN
I. Trường phái “Đức Trị”

1. Khổng Tử – cuộc đời và sự nghiệp.
Người có công sáng lập và phát triển trường phái “Đức trị” chính là Khổng
Tử – một nhà hiền triết của Trung Hoa cổ đại. Tư tưởng “Đức trị” được thể hiện rõ
nét trong tác phẩm Luận ngữ – một trong những cuốn sách hàng đầu của bộ Tứ Thư
(kinh điển của các nhà Nho).
Khổng Tử họ Khổng tên Khâu, hiệu là Trọng Ni, người ở ấp Trâu nước Lỗ.
Ông sinh vào thời Chu Linh Vương năm thứ 21 (-551 TCN) và mất vào thời Chu
Kính Vương năm thứ 4 (-479 TCN), thọ 72 tuổi. Khổng tử là người sáng lập ra đạo
Nho mà giới nghiên cứu tư tưởng phương Tây gọi là phái Khổng học. Ông là danh
sư có ảnh hưởng rất lớn và – điều này mới là điều trọng yếu và duy nhất – là nhà
giáo lập trường tư đầu tiên trong lịch sử trung Quốc.
2. Quan điểm về con người.
Khổng Tử cho rằng bản tính của con người là thiện, sống gần nhau, muốn giúp
đỡ lẫn nhau Tính tương cận, tập tương viễn. Ông quan niệm con người sinh ra vừa
có tính bẩm sinh vừa có tính tập nhiễm xã hội. Trên đời có 2 kiểu người: Thánh
nhân và tiểu nhân.
3. Nội dung về tư tưởng quản trị nhân lực.
− Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính.
− Nhà quản trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như nhân, nghĩa, tín,
dũng, liêm. Trong đó đức nhân được đắt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con
người và từ con người
− Khổng tử chỉ rõ nguyên tắc “sử dân dĩ thời” biết và đề bạt người chính trực,
khách quan không thành kiến, phương pháp quản lý cơ bản là nêu gương và
giáo hoá.
− Trường phái Đức trị theo ý tưởng phân phối công bằng quân bình “Không sợ
thiếu, chỉ sợ không đều”
4. Ưu và nhược điểm của Trường phái Đức trị.
4.1. Ưu điểm:
Page | 3
− Nặng đức, nhẹ hình, khuyến khích người đời tu thân rèn đức theo mẫu người

quân tử.
− Quan điểm về bản chất con người là tốt: Nhân chi sơ tính bản thiện.
− Thu phục được người khác bằng cái Đức của Nhà quản trị.
− Đức trị tích cực tiêu diệt tận gốc cái “ác”, thực hiện “chặt đứt gốc rễ”, giải
quyết vấn đề từ căn bản. quản lí mang tính chiến thuật và có hiệu quả trong
một thời gian dài.
4.2. Nhược điểm:
− Nội dung thuyết Đức trị có hạn chế là vị thế và vai trò của pháp chế và lợi
ích kinh tế đối với xã hội không được coi trọng.
− Thiếu tính răn đe trong quản trị nhân lực.
− Trường phái Đức trị của Khổng Tử chỉ đề ra nguyên lý, không cụ thể hóa
thành thao tác và quy trình.
− Đức trị dựa vào giáo hoá, dựa vào tư tưởng để giải quyết vấn đề. Như vậy,
hiệu quả sẽ nhìn thấy chậm. Nhất là hình thành đạo đức nếp sống lí tưởng,
xây dựng quan niệm giá trị chung thì mất thời gian, quyết không thể một
sớm một chiều.
II. Trường phái "Pháp trị"
1. Hàn Phi Tử – cuộc đời và sự nghiệp
Trung Hoa cổ đại có hai thời kỳ được đời sau nhắc đến nhiều là thời Xuân
Thu và thời Chiến Quốc, Thời Xuân Thu (770- 403 TCN) là thời kỳ suy tàn của nhà
Chu, cũng là thời của Lão Tử, Khổng Tử. Còn thời Chiến Quốc (403-221 TCN) là
thời của Hàn Phi Tử.
Hàn Phi Tử (khoảng 280 – 233 TCN) là người nước Hàn, học rộng, biết cả
đạo Nho lẫn đạo Giáo nhưng ông lại tâm đắc với học thuyết của Pháp gia và có tư
tưởng mới về pháp trị. Tuy thuộc tầng lớp quý tộc nhưng ông có tinh thần yêu
nước, tiến bộ, trọng kẻ sĩ, trọng người giỏi pháp thuật, chê bọn quý tộc, cổ hủ, vô
dụng. Ông đã tiếp thu điểm ưu trội của ba trường pháp “pháp”, “thuật”, “thế”để xây
dựng và phát triển một hệ thống lý luận pháp trị tương đối hoàn chỉnh và tiến bộ so
với đương thời. Coi pháp luật là công cụ hữu hiệu để đem lại hoà bình, ổn định và
công bằng, Hàn Phi đã đề xuất tư tưởng dùng luật pháp để trị nước. Ông đưa ra một

số nguyên tắc cơ bản trong xây dựng và thực thi pháp luật, như pháp luật phải
nghiêm minh, không phân biệt sang hèn, mọi người đều bình đẳng trước pháp
luật… Với những tư tưởng đó, học thuyết của Hàn Phi được người xưa gọi là “học
thuyết của đế vương”.
Page | 4
2. Quan điểm về con người.
Tư tưởng quản trị nhân lực trong học thuyết của Hàn phi dựa trên cơ sở nhận
thức về bản chất con người. Ông cho rằng, ngoại trừ một số ít thánh nhân, còn phần
lớn con người:
− Tranh nhau vì lợi
− Lười biếng, khi có dư ăn thì không muốn làm nữa
− Chỉ phục tùng quyền lực
3. Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực.
− Hàn Phi Tử chủ trương chú trọng đến pháp luật và coi pháp luật chính là tiêu
chuẩn cho mọi hành vi trong ứng xử.
− Ông xây dựng học thuyết quản trị nhân lực xoay quanh ba phạm trù pháp,
thế, thuật.
− Ông chủ trương việc quản trị phải được cụ thể hóa thành thao tác và quy
trình để người bình thường có thể cũng có thể học và thực thi. Pháp phải hợp
thời, dễ biết, dễ thi hành, phải công bằng.
− Ông chủ trương dùng người phải đúng hình danh, theo đúng quy trình khách
quan, đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc, quy chế ràng chứ không theo ý riêng.
4. Ưu nhược điểm của Trường phái Pháp trị:
4.1. Ưu điểm:
− Chú trọng quá trình quản trị, đại chúng hóa quá trình này để người bình
thường cũng vận dụng được
− Cụ thể hóa thành thao tác và quy trình trong việc thực hiện các công tác quản
trị nhân lực
− Coi trọng thực tiễn, có xem xét đến sự ảnh hưởng của hoàn cảnh khách quan
đối với việc ra quyết định

− Pháp trị là quản lý tính chiến thuật, có hiệu quả trong thời gian ngắn
− Khi xảy ra các mâu thuẫn nội bộ, pháp luật sẽ là công cụ tiết chế các mối
quan hệ vào không gây ra tình trạng hỗn loạn
− Giúp nhà quản trị phát hiện và đạo tạo nhân tài dựa trên nguyên tắc thưởng
phạt công bằng, tìm ra được những cá nhân có ích cho sự phát triển của tổ
chức và xã hội.
4.2. Nhược điểm:
− Quan điểm về bản chất con người quá cực đoan, độc đoán
− Tập trung quyền lực vào một cá nhân, Có thể gây ra sự ức chế tâm lý cho
người bị quản trị
Page | 5
− Chỉ nhìn thấy khía cạnh vụ lợi, mà còn không thấy được lý tưởng cao đẹp và
sẵn sang hi sinh vì lí tưởng của người có tâm có đức, phủ nhận Đức trị.
− Đề cao, coi trọng vị thế của nhà quản trị và chủ yếu sử dụng các chế tài để
cưỡng ép, răn đe.
III. Tư tưởng Hồ Chí Minh trong quản trị nhân lực.
1. Quan điểm của Người
Chủ tịch Hồ Chí Minh – anh hùng giải phóng dân tộc, danh nhân văn hóa thế
giới, đã tiếp thu, kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông cả về
mặt lý luận cũng như thực tiễn. Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính
là chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại.
Tư tưởng Hồ Chí Minh là một bước phát triển mới của chủ nghĩa Mác- Lê
nin. Tư tưởng của Người có sự kết hợp của các học thuyết quản trị phương Đông,
phương Tây và đặc biệt là những tiếp thu tinh tế của chủ nghĩa Mác-Lênin. Tư
tưởng Hồ Chí Minh trong quản trị có sự kết hợp cả yếu tố cứng là pháp luật và các
yếu tố mền dẻo là đạo đức. Trong đó, vấn đề con người là vấn đề lớn, được đặt lên
hàng đầu và là vấn đề trung tâm, xuyên suốt tư tưởng của Người.
2. Tư tưởng quản trị nhân lực của Người
2.1. Mục tiêu phát triển con người:
Con người trong tư tưởng Hồ Chí Minh vừa là động lực vừa là mục tiêu của

sự nghiệp giải phóng dân tộc, giải phóng xã hội. Đối với xây dựng con người theo
tư tưởng Hồ Chí Minh phải toàn điện về dạo đức, trí tuệ, bản lĩnh, văn hóa.
2.2. Về công tác tuyển dụng, tuyển chọn
Người khẳng định vị trí và tầm quan trọng to lớn của việc tìm kiếm và lựa
chọn người. Người luôn coi việc tìm kiếm, phát hiện nhân tài là khâu đầu tiên, là
một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu trong xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân
tài bởi vì có phát hiện nhiều người tài mới có thể rộng đường sử dụng. Chính vì vậy
người luôn chủ động trong việc tìm kiếm, thu hút người tài chứ không chỉ ngồi đó,
để họ tự tìm đến, cống hiến cho mình.
Tư tưởng của Người về việc lựa chọn cán bộ:
Trước hết, Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vai trò của cán bộ. Chính
vì “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” nên việc lựa chọn cán bộ phải tuân theo
những tiêu chuẩn nhất định:
Page | 6
− Phải có đạo đức cách mạng, phải tuyệt đối trung thành với Đảng, với
Tổ quốc, với sự nghiệp cách mạng của nhân dân;
− Có mối liên hệ mật thiết với nhân dân, hiểu biết nhân dân, luôn chú ý
đến lợi ích của nhân dân;
− Những người có thể phụ trách, giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh khó
khăn.
− Luôn giữ đúng kỉ luật
Có thể thấy, dù yêu cầu của lịch sử, nhiệm vụ của cách mạng, quyền lợi của
nhân dân, ở mỗi thời điểm có thay đổi, tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ theo tư tưởng
Hồ Chí Minh vẫn nhấn mạnh vào hai chữ Đức và Tài. Bởi cán bộ có đức thì mới
chí công vô tư trong cách làm việc và cán bộ cần có tài, đủ năng lực để lãnh đạo
nhân dân.
2.3. Về việc bố trí, sử dụng nhân lực
Một là, phải 'biết tùy tài mà dùng người". Người quan niệm rằng: " Người
đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở. ta phải biết dùng chỗ hay của người và giúp người
chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng cong

đều tùy chỗ mà dùng được". Người lãnh đạo phải xem xét, đánh giá để "biết rõ cán
bộ". Từ đó mới phát huy được tài năng và sở trường của họ.
Hai là, "phải dùng đúng chỗ, đúng việc". Điều đó có nghĩa là, tùy từng nơi
và tính chất công việc mà phân phối cán bộ cho đúng.
Ba là, cần phải căn cứ vào tính chất, yêu cầu của nhiệm vụ, đức, tài, trình độ
được đào tạo với khả năng, sở trường cán bộ để bố trí, sắp xếp. Giữa đức và tài của
người cán bộ phải coi đức là gốc.
Bốn là, Người chỉ ra trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc bố trí và sử
dụng cán bộ. "Lãnh đạo phải khéo thì tài nhỏ hóa thành tài to. Lãnh đạo không
khéo thì tài to cũng hóa thành tài nhỏ". Cất nhắc cán bộ vì công tác, vì tài năng, vì
cổ động chứ không vì yêu ghét hay thân thích, nể nang. Người quản lý phải luôn
luôn theo dõi, giúp đỡ cán bộ thực hiện công việc.
2.4. Về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Người khẳng định rõ vai trò quan trọng của công tác đào tào và phát triển
nhân lực, đặc biệt là đối với thế hệ trẻ. Người cũng đã chỉ rõ: "Vì lợi ích mười năm
Page | 7
trồng cây, vì lợi ích trăm năm trồng người". Muốn có nhân tài phải "trồng" và dĩ
nhiên rất công phu.
Hồ Chí Minh yêu cầu nội dung đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của thực tiễn
và đối tượng đào tạo. Đồng thời, trong việc đào tạo con người Hồ Chí Minh cũng
cho rằng: “Lấy gương người tốt, việc tốt để hằng ngày giáo dục lẫn nhau”
Người nhấn mạnh: học để hành, nghĩa là để làm việc chứ không phải là để có
bằng cấp, để cho oai và để có chức này chức nọ. Việc giảng dạy, học tập, đào tạo,
huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế,
“kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”, “lý luận cùng thực hành phải luôn
luôn đi liền với nhau”.
Về phát triển, cất nhắc cán bộ, người dạy: cất nhắc cán bộ không nên làm như
"giã gạo". Trước khi cất nhắc phải xem xét rõ ràng, sau khi cất nhắc rồi cần phải
giúp đỡ họ, khuyên răn họ, vun trồn lòng tự tin, tự trọng của họ.
2.5. Về chính sách đãi ngộ nhân lực

Việc chăm lo đời sống vật chất và đời sống tinh thần luôn được Bác chú trọng
và dành sự quan tâm đặc biệt.
− Thứ nhất, Người luôn hướng tới mục đích "ai cũng có cơm ăn áo mặc. ai
cũng được học hành".
− Thứ hai, Người nhấn mạnh muốn sử dụng được cán bộ thì phải tạo cho họ
điều kiện sinh sống đầy đủ mà làm việc.
− Thứ ba, Chú trọng đến các chính sách phúc lợi cho giai cấp công nhân và
những người làm công, trong có kể cả phụ nữ và công nhân nông nghiệp.
Đặc biệt là chính sách bảo hiểm xã hội.
− Thứ tư, chú trọng đến chính sách thi đua khen thưởng. Thi đua và khen
thưởng phải gắn liền với nhau. Thi đua là gieo trồng, khen thưởng là thu
hoạch, can bộ phải đi đầu trong các phong trào thi đua cách mạng. Khen
thưởng phải kịp thời mới trở thành đòn bẩy thiết thực động viên phong trào
thi đua
2.6. Về quan điểm đánh giá
Theo chủ tịch Hồ Chí Minh phải có quan điểm và phương pháp đánh giá can
bộ đúng đắn. Đánh giá phải công tâm, công bằng và khách quan. Xem xét cán bộ
không nên chỉ xem ngoài mặt mà phải xem tính chất của họ. Ta nhận họ tốt còn
Page | 8
phải xem những người xung quanh có nhận họ tốt hay không. Nhận xét cán bộ
không nên chỉ nhận xét bên ngoài, chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ cả toàn
bộ công việc của cán bộ.
Người xác định tiêu chuẩn đánh giá chung và riêng cho từng loại cán bộ. Tiêu
chuẩn phải xuất phát từ yêu cầu cách mạng, đòi hỏi thực tiễn chứ không phải từ ý
muốn chủ quan. Trong tiêu chuẩn chung của cán bộ Hồ Chí Minh nhấn mạnh hai
mặt đức và tài. Hai mặt đó là một thể thống nhất, quan hệ biện chứng, không thể
thiếu mặt nào trong đức và tài.
Page | 9
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN
I. Giới thiệu chung về tập đoàn FPT

1. Giới thiệu về tập đoàn FPT
Tiền thân của công ty FPT là công ty Công nghệ Thực phẩm thành lập ngày
19/09/1988. Ngày 27/10/1990, công ty đã đổi tên thành công ty Phát triển Đầu tư
Công nghệ FPT. Tháng 03/2002, công ty cổ phần hóa, tên công ty được đổi thành
công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT.
Sau gần 25 năm phát triển, FPT (Finance and Promoting Technology) luôn là
công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu
hơn 1,2 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2012), tạo ra gần 15.000 việc làm và giá trị vốn
hóa thị trường năm 2012 đạt gần 10.000 tỷ đồng (tương đương gần 480 triệu USD),
nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của
Vietnam Report 500). Theo VNReport thì đây là doanh nghiệp tư nhân lớn thứ 3
của Việt Nam trong năm 2012.
Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và
Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 46/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng
mở rộng thị trường toàn cầu. FPT đã có mặt tại 14 quốc gia trên thế giới, như: Nhật
Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan, Philippines, Malaysia,
Myanma, Lào, Campuchia, Việt Nam.
FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh
doanh mới có quy mô lớn. Sau 24 năm hoạt động, hiện, FPT là công ty số 1 tại Việt
Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối
và Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT Ở lĩnh vực viễn thông,
FPT là 1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất Việt Nam cung cấp đa dạng
các sản phẩm. Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là đơn vị Quảng cáo trực tuyến số
1 tại Việt Nam (chiếm 50% thị phần) và tự hào sở hữu hệ thống báo điện tử có hơn
30 triệu lượt truy cập mỗi ngày, tương đương số người sử dụng Internet tại Việt
Nam. Ngoài ra, FPT còn sở hữu một khối giáo dục đại học và dạy nghề với tổng số
hơn 15.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào tạo về CNTT tốt nhất tại
Việt Nam.
Page | 10
2. Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh

− Lĩnh vực Công nghệ thông tin và viễn thông: Công ty bán lẻ FPT; Công ty
TNHH Dịch vụ Tin học FPT; Công ty TNHH Hệ thông Thông tin FPT; Công
ty Cổ phần Phần mềm FPT; Công ty TNHH Truyền thông và Giải trí FPT;
Công ty TNHH Công nghệ Di động FPT; Công ty Cổ phần Dich vụ Trực
tuyến FPT; Công ty TNHH Phân phối FPT; Công ty Quảng cáo FPT; Tổng
công ty Cổ phần viễn thông FPT
− Lĩnh vực tài chính ngân hàng: Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT; Ngân
hàng Cổ phần Thương mại FPT; Công ty Cổ phần Quản lý quỹ đầu tư FPT
− Lĩnh vực bất động sản: Công ty Bất động sản FPT; Công ty Phát triển Khu
Công nghệ cao Hòa Lạc FPT
− Lĩnh vực giáo dục và đào tạo: Đại học FPT
II. Phân tích việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông
trong hoạt động quản trị nhân lực của tập đoàn FPT
1. Chính sách tuyển dụng
Tính tới 30/6/2012 số lượng nhân viên của FPT và các công ty con là 13.790.
Với tầm nhìn và chiến lược kinh doanh đúng đắn tập đoàn FPT không ngừng phát
triển và mở rộng. FPT luôn tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin
học nhất Việt Nam. Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công
của FPT. Ở FPT có 3 hình thức tuyển dụng chủ yếu:
− Tuyển dụng thông thường là hình thức tuyển dụng được thực hiện phổ biến
nhất nhằm thực hiện các đợt tuyển dụng đại trà hoặc để tuyển dụng các vị trí
làm việc phổ thông trong FPT. Ứng viên được tuyển dụng thông qua hình
thức này sẽ trải qua các bước như: sàng lọc hồ sơ, làm bài thi đầu vào, làm
bài thi chuyên môn và phỏng vấn.
− Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng nhân viên giữa các công ty thành
viên FPT. Các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí
khác phù hợp hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách tiếp
nhận. Ứng viên thông qua kênh này có thể không phải thực hiện bài thi đầu
vào như các ứng viên khác mà chỉ cần làm bài thi chuyên môn hoặc phỏng
vấn.

− Cầu hiền là hình thức tuyển dụng đặc biệt dành cho các ứng viên có nhiều
kinh nghiệm và thành tích trong lĩnh vực chuyên môn hoặc quản lý. Ứng
viên sẽ không cần làm bài thi tuyển đầu vào mà sẽ được đánh giá qua hình
Page | 11
thức phỏng vấn. Ngoài ra, các ứng viên được tuyển dụng theo hình thức cầu
hiền cũng sẽ được hưởng các chế độ đãi ngộ đặc biệt của FPT. Chính sách
cầu hiền chính là hòn đá tảng để thu hút và giữ chân người tài của FPT, làm
cho số lượng nhân viên đến với FPT ngày càng tăng về cả số lượng và chất
lượng.
Trong chính sách tuyển dụng của FPT thì tuyển dụng nội bộ và cầu hiền rất
được chú trọng. Các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác
phù hợp hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận.
Với 2 hình thức này tạo cho nhân viên trong công ty có nhiều sự lựa chọn hơn cho
vị trí công việc và đồng thời cũng chịu một sức ép cạnh tranh lớn hơn từ trong và
ngoài công ty, vì vậy tại FPT chí tiến thủ và khả năng thích ứng với công việc của
nhân viên rất cao.
Trong tư tưởng quản trị của Hồ Chí Minh, Người khẳng định vị trí và tầm
quan trọng của việc tìm kiếm và lựa chọn người. Phải chủ động trong việc tìm
kiếm, thu hút người tài chứ không chỉ ngồi đó, để học tự tìm đến với mình. Áp
dụng quan điểm quản trị Phương Đông nói chung, quan điểm của Hồ Chí Minh nới
riếng FPT luôn đề cao việc tìm người hiền tài. Hàng năm công ty đã tổ chức các
chương trình tuyển dụng nhân viên trên cả nước nhằm thu hút người tài về với tập
đoàn. Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu như:
Chương trình tuyển dụng " Sinh viên tài năng" và "Thủ lĩnh trẻ". Đây là 2
chương trình thu hút nhân tài của tập đoàn FPT, được tổ chức hàng năm nhằm tạo
ra môi trường cho các sinh viên Việt Nam có cơ hội rèn luyện tinh thần, phát huy
sáng tạo vào công việc sau này
− Chương trình "Sinh viên tài năng FYT" (FPT Young Talent) với nguồn đầu
vào là những sinh viên trẻ có thành tích cao, được các giáo viên cấp 3, giảng
viên đại học uy tín giới thiệu. Những sinh viên này sẽ tham gia một loạt các

bài kiểm tra phức tạp để trởr thành thành viên của nhóm. Thông qua các
vòng thi có tính chọn lọc nhất để chọn ra đội ngũ thành viên FYT giỏi về
năng lực, giàu về cá tính và có tiềm năng phát triển cao, có thể trở thành
nguồn bổ sung quan trọng cho hệ thống nhân lực FPT sau này.
− Chương trình "Thủ lĩnh trẻ FPT" (FYL- FPT Yong Leader) với mục đích
chọn những ứng viên có năng lực, tố chất để đào tạo trở thành cán bộ nguồn
cho FPT. Đối tượng tham gia bao gồm sinh viên các trường đại học, những
cán bộ trẻ FPT có mong muốn và những cán bộ trẻ từ các đơn vị khác. Các
Page | 12
ứng viên "Thủ lĩnh trẻ" sẽ trải qua những vòng thi áp lực bao gồm cả viết
luận, tham gia các hoạt động mô phỏng, quan điểm, để lựa chọn ra 10 ứng
viên mỗi năm tham gia giai đoạn đào tạo "Sư phụ - Đệ tử" tại FPT, cùng với
những chương trình đào tạo khác dành riêng cho "Thủ lĩnh trẻ"; sau cùng sẽ
trở thành cán bộ nguồn cấp 3 và 4 cho FPT.
− Các chương trình tuyển dụng khác: các câu lạc bộ FPT, Hội chợ việc làm,
Hội thảo tuyển dụng,
FPT đã áp dụng hệ thống tuyển dụng đa cấp bao gồm hệ thống tuyển dụng
theo chiều dọc và hệ thống tuyển dụng theo chiều ngang. Ngoài ra còn áp dụng
hình thức tuyển dụng theo cấp bậc và tuyển dụng trong các trường hợp khác. Tuy
nhiên pháp luật cũng rất được coi trọng trong việc quản lý các thành viên, coi thực
tiễn làm tiêu chuẩn để đánh giá con người và hành vi của họ.
Hệ thống tuyển dụng theo chiều dọc : Phòng nhân sự FPT tổng nắm quyền
trong việc bao quát chủ yếu, lên khung chính sách, thảo luận và gửi các đơn vị
thành viên nghiên cứu. Các cấp thấp hơn, các phòng nhân sự thành viên chỉnh sửa
chính sách sao cho phù hợp và áp dụng tại đơn vị mình.
Hệ thống quản trị theo chiều ngang: Mở rộng các chi nhánh trên tất cả các
vùng miền của đất nước đồng thời tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa các cơ sở, chi
nhánh. Việc thực hiện các chiến lược về tuyển dụng của các đơn vị thành viên được
sự theo dõi của phòng tuyển dụng FPT tổng và phòng tuyển dụng đơn vị tổng có
liên quan.

Hệ thống tuyển dụng theo cấp bậc: Tại FPT nhân viên được chia thành các
cấp bậc riêng biệt từ cấp 1 (những nhân viên cấp độ thấp nhất) đến cấp 7 (Tổng
giám đốc, Chủ tịch Hội đồng quản trị, ). Việc chia cấp độ cho các nhân viên giúp
phòng nhân sự dễ dàng trong việc quản lý, đào tạo, đãi ngộ,…
Tuyển dụng trong các trường hợp khác: Đề cập đế việc thuyên chuyển cán
bộ trong nội bộ tập đoàn FPT, bao gồm 2 dạng thuyên chuyển là thuyên chuyển cán
bộ từ bộ phận này sang bộ phận khác của cùng một đơn vị thành viên và thuyên
chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành viên với nhau.
Nhờ ứng dụng quan điểm quản trị nhân lực phương Đông mà tập đoàn FPT
đã có những bước thành công và cho tới bây giờ FPT vẫn là một trong những công
ty hàng đầu Việt Nam nhờ đội ngũ nhân viên hùng mạnh.
Page | 13
2. Bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý là một trong những yếu tố cấu thành nên
sự thành công của công tác quản trị nhân sự. Nếu như bố trí và sử dụng nhân lực
không hợp lý thì cho dù quá trình hoạch định, tuyển dụng và đào tạo có tốt đến đâu
chăng nữa hiệu quả sử dụng nhân sự vẫn không thể được như mong muốn và thậm
chí còn tạo ra những hậu quả nghiêm trọng, gây lãng phí nguồn nhân lực. Ở FPT bố
trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo:
− Tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên từng hệ
thống DN.
− Tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm.
− Có tầm hạn quản trị phù hợp.
− Dùng người theo học thức.
− Mỗi cá nhân trong DN cần phải có được danh và phận cho riêng
mình.
− Khích lệ nhu cầu thành đạt.
− Luân chuyển công việc.
− Tạo niềm vui trong công việc.
Trong học thuyết Đức trị, Khổng Tử chủ trương “sử dân dĩ thời’ (sử dụng

người đúng lúc); biết đánh giá bản chất của người; “đề bạt người chính trực (ngay
thẳng) lên trên người cong queo”; khách quan, không thành kiến, sử dụng tuỳ theo
tài năng, đạo đức của từng người. Áp dụng linh hoạt học thuyết này, FPT luôn dùng
người theo đúng học thức, hàng năm tổ chức luân chuyển công việc, các nhân viên
có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp hơn với mình sau khi
được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận. Nhân lực trong FPT đều được
đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp có một danh
phận cho riêng mình.
Trong quan điểm của Hồ Chí Minh, phải "biết tùy tài mà dùng người". Con
người ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người
chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thằng cong
đều tùy chỗ mà dùng được. Tại FPT nhân viên được chia thành các cấp bậc riêng
biệt từ cấp 1 (những nhân viên cấp độ thấp nhất) đến cấp 7 (Tổng giám đốc, Chủ
tịch Hội đồng quản trị, ). Việc chia cấp độ cho các nhân viên giúp phòng nhân sự
dễ dàng trong việc quản lý, đào tạo, đãi ngộ,… FPT tổ chức nhân lực theo nhóm để
mọi người phát triển và bổ sung cho nhau. Rõ ràng là nếu xét hiệu suất công việc
Page | 14
thì nhóm làm việc nhỏ là cách tổ chức tốt nhất. Các nhóm làm việc nhỏ thường có
nhiều sáng tạo trong công việc, dễ đổi mới, tăng tốc độ phát triển sản phẩm, giảm
chi phí và nhanh chóng cải tiến chất lượng. Về mặt tổ chức, FPT chia công ty thành
những nhóm nhỏ có các chức năng độc lập với nhau. Mỗi nhóm tập hợp những
thành viên có kinh nghiệm và chuyên môn khác nhau cùng làm việc hay giải quyết
một công việc chung. Đó có thể là việc nâng cấp sản phẩm hay phát triển sản phẩm
mới. Nhà quản trị chuyển những yêu cầu và thách thức về sản phẩm cho các nhân
viên được tổ chức thành nhiều nhóm. Các nhóm được xây dựng dựa trên cơ sở các
thành viên học tập lẫn nhau, từ các nhóm khác và từ lỗi lầm đã sai phạm . Hoạt
động của các nhóm được đồng bộ với nhau bởi một trung tâm điều phối. Mỗi nhóm
có một sản phẩm rõ ràng và một thời gian giới hạn để hoàn thành công việc. Chính
vì vậy tạo nên tính hợp tác giữa từng cá nhân và các nhóm.
Thực tế đã cho thấy thành công của FPT có được là cả một bí mật vô cùng

lớn, đó là cổ vũ nhân viên, luôn đề cao sự sáng tạo của họ. Theo tư tưởng Đức trị
thì: một trong những nguyên tắc hành xử quan trọng của Đức trị là sự quyền biến
trong hành động "vô khả, vô bất khả". Vận dụng nguyên tắc này FPT đã tạo ra một
môi trường làm việc mà ở đó mỗi nhân viên đều có mảnh đất để sáng tạo, tạo cơ
hội cho nhân viên của mình thể hiện mình, có mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên.
Cũng theo Đức trị, Khổng Tử luôn đề cao chính danh, bởi theo ông: "danh không
chính thì ngôn không thuận, ngôn không thuận thì sự việc không thành, sự việc
không thành thì lễ nhạc, chế độ không kiến lập được, chế độ không kiến lập được
thì hình phạt không trúng, hình phạt không trúng thì dân không bết đặt tay chân vào
đâu". Ứng dụng trong hoạt động quản trị của mình, FPT chủ yếu giao việc cho mỗi
người theo đầu người công việc nghĩa là bạn phải hoàn thành một công việc trong
một thời hạn tối đa là bao nhiêu, không quan trọng bạn làm như thế nào mà quan
trọng bạn làm được như thế nào. Với cách giao việc như vậy nhân viên có tinh thần
tự chủ nhiều hơn trong công việc, họ có nhiều chỗ để sáng tạo và tìm ra cách thức
phù hợp để hoàn thành công việc. Với cách như vậy đã tạo ra tâm lý làm việc rất
thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên đều tự có trách nhiệm với bản thân và công
việc của mình, vì vậy thái độ làm việc của nhân viên FPT luôn được mọi người biết
đến như điểm mạnh của họ. FPT quan niệm rằng: nếu không giao quyền lực rõ ràng
cho nhân viên thì họ cũng sẽ không có trách nhiệm với công việc, như thế làm sao
có thể yên tấm về chất lượng công việc được. Vì vậy FPT luôn áp dụng phương
pháp giao quyền lợi đi kèm với trách nhiệm cho nhân viên
Page | 15
Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng
dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Ngay từ ngày đầu tập đoàn
cũng đã chú trọng vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo một môi trường làm
việc tốt nhất để mọi nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình. Ở FPT
không có quyết định nào được đưa ra một mình, không có chỗ cho những nhà độc
tài. Bạn phải là người sáng suốt tham khảo ý kiến của những người đồng sự. Coi
trọng con người và tài năng cá nhân đã tạo nên một bầu không khí làm việc dân chủ
và sáng tạo cho nhân viên. Cùng với nhân viên, FPT cũng luôn phát triển hoàn

thiện tổ chức để xây dựng môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên.
3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Giống như quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Vì lợi ích mười năm trồng
cây, vì lợi ích trăm năm trồng người", muốn có "nhân" thì phải trồng. Tập đoàn
FPT luôn xác định con người là tài sản quan trọng nhất. Do vậy, FPT luôn quan tâm
đến công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ
cho cán bộ nhân viên viên tập đoàn. Mặt khác, Công ty luôn khuyến khích nhân
viêc đi học các lớp chuyên tu, bồi dưỡng ngắn hạn, bổ sung kiến thức và tạo mọi
điều kiện thuận lợi để người lao động vừa học tập tốt, vừa hoàn thành nhiệm vụ của
công ty giao.
Quy định của FPT về đào tạo là hàng năm đều có các khoá đào tạo bồi
dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty. Công
ty cấp kinh phí để cho nhân viên đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo tại Công ty,
chi phí để giành cho đào tạo không dưới 15% quỹ đầu tư phát triển của Công ty.
Trong tư tưởng của mình, Hồ Chí Minh yêu cầu nội dung đào tạo phải phù
hợp với yêu cầu của thực tiễn và đối tượng đào tạo. Đồng thời, trong việc đào tạo
con người Hồ Chí Minh cũng cho rằng: “Lấy gương người tốt, việc tốt để hằng
ngày giáo dục lẫn nhau”. Người nhấn mạnh: học để hành, nghĩa là để làm việc chứ
không phải là để có bằng cấp, để cho oai và để có chức này chức nọ. Việc giảng
dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế,
kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”, “lý luận cùng
thực hành phải luôn luôn đi liền với nhau”.
Áp dụng quan điểm của người FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất
cho mọi nhân viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyện môn và kỹ năng mềm
không chỉ thông qua công việc, mà còn qua việc học, tự học và trao đổi kiến thức.
Page | 16
Điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê
ngoài và tự đào tạo. Nhân viên khi đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ
học phí. Chương trình đào tạo của FPT gồm các chương trình chính như:
− Đào tạo tân binh: Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia khóa học

đào tạo định hướng. Khóa học này bao gồm giới thiệu tổng quan về FPT, về
đơn vị, về chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các cộng cụ,
phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, nội quy
lao động; văn hóa và con người FPT.
− Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được
đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng
nhu cầu công việc. Chương trình được xây dựng tương ứng với từng chức
danh hoặc một nhóm chức danh công việc.
− Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: FPT luôn ưu tiên nguồn lực để để cán bộ
nòng cốt được đào tạo nhằm trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận,
phục vụ nhu cầu dài hạn của Công ty. Ngoài việc đào tạo nội bộ tập trung
trong Tập đoàn theo chương trình và kế hoạch tuyển sinh của Học viện Lãnh
đạo FPT, FPT có thể cử đi học bên ngoài/nước ngoài theo yêu cầu riêng của
Công ty.
− Đào tạo cấp quản lý, Lãnh đạo: FPT xây dựng các chương trình đào tạo
riêng, tập trung phát triển cả về chuyên môn và năng lực quản lý, như:
Chương trình Leadership Building – cung cấp các kỹ năng mềm; chương
trình MiniMBA; các khóa đào tạo Coaching Skills for Executive ,
Financial Strategy Workshop for Executive hoặc các chuyến đi thực tế tại các
Tập đoàn nước ngoài….
Đặc biệt, FPT đã xây dựng chương trình đào tạo Lãnh đạo đặc biệt, được
thiết kế riêng cho FPT, đó là chương trình MiniMBA, do Học viện Lãnh đạo FPT
(FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, có kiến
thức toàn diện về quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần thiết của một người
lãnh đạo. MiniMBA cung cấp những kiến thức và kỹ năng tổng hợp, cập nhật và
cần thiết nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như đúc kết những tình huống
thành công và thất bại của FPT, đem lại những kiến thức thực tiễn cho lãnh đạo
FPT. Kết quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành một căn cứ để đánh giá năng lực
lãnh đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo, cũng như công tác bổ
nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của Tập đoàn. MiniMBA tương đương với

Page | 17
khoảng 35% số tín chỉ của một chương trình MBA quốc tế. Cán bộ nhân viên tham
gia MiniMBA được Công ty hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo.
Khổng Tử cho rằng nhà quản trị phải chịu khó dạy dỗ, thiếu cái gì dạy cái ấy,
nhà quản trị phải là tấm gương để người dưới học tập: “học không biết chán, dạy
không biết mỏi”. Tại FPT, nhân viên được tổ chức theo từng nhóm để mọi người
học hỏi lẫn nhau, nhân viên mới học hỏi những nhân viên đã làm việc lâu hơn tại
FPT. Ngoài ra FPT còn tổ chức chương trình đào tạo "Sư phụ- đệ tử"
FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ
cho các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của
CBNV tiềm năng được ban hành như:
− Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán);
− Chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của Cán bộ Lãnh
đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới;
− Chính sách luân chuyển cán bộ Lãnh đạo; Chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm
công bằng và minh bạch.
4. Chính sách đãi ngộ
a. Chế độ lương thưởng, phụ cấp
Trong quan điểm quản trị của mình, Hồ Chí Minh coi trọng những động lực
về nhu cầu và lợi ích của người lao động. “Có thực mới vực được đạo” – Hồ Chí
Minh thấy rất rõ lợi ích cá nhân là “Phải thực hiện ban khoán một thưởng. Nếu ai
thực hiện vượt mức quy định thì được thưởng. Có như thế mới kích thích mọi
người cố gắng hơn nữa. Thưởng, phạt phải công bằng”. Theo Người, chính sách
tiền lương chính là một trong những đòn bẩy quan trọng bởi tiền lương chính là
thước đo giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra. Tiền lương không phù hợp
còn là một trong những nguyên nhân của nhiều căn bệnh như: tham ô, tham
nhũng…Thực hiện trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, chống
bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình
thức.
Trên cơ sở vận dụng tư tưởng quản trị của người, FPT xác định con người là

yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là nguyên khí của Tổ chức, chính vì vậy, FPT rất
chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng tiến, quan tâm đến đời sống của nhân
Page | 18
viên, với phương châm tạo cho nhân viên có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và
phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí:
− Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT;
− Cạnh tranh theo thị trường;
− Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc;
− Công bằng và minh bạch.
Các nguyên tắc trên được thể hiện như: Hàng năm, dựa vào chỉ số CPI (chỉ
số giá tiêu dùng) do Nhà nước ban hành, FPT sẽ tính toán để điều chỉnh thang
lương cho nhân viên. Bên cạnh đó, FPT cũng mua các báo cáo điều tra thị trường
lương của Mercer, Navigos để tham khảo, tính toán điều chỉnh cho chính sách
lương của FPT. Mục đích là tạo một mức lương cạnh tranh và theo thị trường, giúp
cán bộ nhân viên bù đắp được trượt giá tiêu dùng.
Trường phái Đức trị quan điểm trong đãi ngộ nhân sự thì nguyên tắc phân
phối quân bình, không nên quá chênh lệch trong phân phối: “không sợ thiếu, chỉ sợ
không đều” đã được đề cao. Chính vì vậy FPT có hệ thống chính sách đãi ngộ cho
mọi đối tượng cán bộ nhân viên rõ ràng. Tại FPT phân chia thành 7 bậc cán bộ
gồm:
− Cấp 1: Cán bộ/ nhân viên nghiệp vụ giản đơn
− Cấp 2: Cán bộ/nhân viên nghiệp vụ
− Cấp 3: Quản trị viên/ chuyên viên ( trưởng nhóm, quản trị dự án, )
− Cấp 4: Quản lý/ chuyên gia ( trưởng phòng, quản trị viên dự án lớn, 0
− Cấp 5: Quản lý/ chuyên gia cao cấp ( giám đốc trung tâm trực thuộc
công ty thành viên)
− Cấp 6: Quản lý cao cấp ( Ban tổng giám đốc công ty thành viên)
− Cấp 7: Lãnh đạo ( Hội đồng quản trị, Ban tổng giám đốc)
Hệ thống Chính sách đãi ngộ của FPT hiện nay được xây dựng theo hình thức
thu nhập trọn gói, gồm các nhóm sau:

 Nhóm lương: Hàng năm, mỗi CBNV được hưởng 13 tháng lương tùy theo
từng vị trí công việc. Chính sách lương của FPT đảm bảo trang trải đầy đủ
cuộc sống hàng ngày cho cán bộ nhân viên.
− Thu nhập của nhân viên cấp thấp sẽ chỉ phụ thuộc vào khối lượng
công việc. Không thể bắt các nhân viên cấp thấp chia sẻ rủi ro khi
công ty thua lỗ vì vị trí của họ không có quyền ra quyết định. Thu
Page | 19
nhập của những nhân viên này nên theo cấu trúc gồm 90% thu nhập là
lương cứng và 10% thu nhập là thưởng cuối năm. Như vậy, lương
cứng sẽ tăng lên, không có lương mềm và thưởng cuối năm chỉ có
tính chất động viên.
− Thu nhập của cán bộ cấp cao chủ yếu phụ thuộc vào hiệu quả công
việc. Họ sẽ hưởng mức lương cứng cơ bản có thể thấp hơn so với thị
trường, nhưng nếu công ty/bộ phận làm ăn có hiệu quả, họ sẽ được
thưởng nhiều hơn.
 Nhóm thưởng: FPT xây dựng chính sách thưởng dựa trên kết quả đánh giá
công việc của mỗi cán bộ nhân viên và theo kết quả sản xuất kinh doanh của
Công ty. Chính sách thưởng của FPT đảm bảo khuyến khích nhân viên tăng
năng xuất và chất lượng công việc, đóng góp hết mình cho sự phát triển của
FPT. Mức thưởng hiệu quả sẽ theo hình thức lũy tiến, tạo động lực to lớn cho
những cá nhân nỗ lực mang lại lợi nhuận cao cho công ty.
 Nhóm phụ cấp: FPT xây dựng nhiều loại và mức phụ cấp khác nhau cho các
đối tượng và công việc đặc thù khác nhau.
 Nhóm phúc lợi: Như tiền nghỉ mát dành cho cán bộ nhân viên, bảo hiểm sức
khỏe cho nhân viên FPT và người thân (FPT care); ưu đãi về giá cho người
FPT khi sử dụng, mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT. Chính sách phúc lợi
của FPT đảm bảo và thể hiện sự khác biệt về chính sách đãi ngộ so với các
Tập đoàn, Công ty khác trên thị trường lao động Việt Nam.
Hàn Phi Tử luôn xem trong pháp luật, coi pháp luật là tiêu chuẩn của mọi
hành vi, chính vì vậy chính sách đãi ngộ cũng phải theo nguyên tắc, quy tắc, quy

chế chứ không theo ý riêng (thưởng phạt theo quy định rõ ràng). FPT khi xây dựng
chính sách lương thưởng và phụ cấp cũng luôn dựa trên những tiêu chí đánh giá sát
thực theo một quy trình nghiêm ngặt. Trước đây, hầu hết nhân viên FPT đều thực
hiện "check point" mỗi 6 tháng, thậm chí mỗi quý. Trong khí đó lãnh đạo cao cấp
lại không bị đánh giá, trừ khi bổ nhiệm lần đầu. Chủ trương của Tập đoàn là lãnh
đạo cấp cao phải được giá kỹ hơn và thường xuyên hơn. Kết quả đánh giá là căn cứ
chủ yếu để xét lương, thưởng hàng năm của cán bộ, là căn cứ để điều chỉnh
lên/xuống Level, để tuyển chọn, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc thuyên
chuyển. Cụ thể hóa chủ trương này, Ủy ban đã đề nghị HĐQT FPT ban hành Quy
chế đánh giá cán bộ cấp cao. Trong tháng 01/2011, Ủy ban đã chỉ đạo Ban Nhân sự
FPT đánh giá thử nghiệm toàn bộ L6 và một số "Key person" L5 ở các đơn vị. Kết
quả và những nhận định về cuộc đánh giá thử nghiệm này sẽ được UB TCCB công
bố trong các số báo sau.
Page | 20
Chính sách lương thưởng luôn là mối quan tầm hàng đầu của người lao động.
FPT hiểu điều đó và luôn cố gắng để đảm bảo một mức thu nhập tương xứng với
năng lực, kinh nghiệm, khối lượng công việc mà nhân viên được giao cũng như
những đóng góp thực sự của mỗi nhân viên cho công ty.
b. Chính sách cho người khuyết tật:
Hiểu được giá trị cốt lõi của con người trong sự thành công của một doanh
nghiệp,FPT tập trung phát triển một cách hài hòa giữa lợi ích của cán bộ nhân viên
với doanh nghiệp.
Không phân biệt đối xử là tiêu chí mà FPT chú trọng hướng đến, chính sách
đãi ngộ cho người khuyết tật cũng được thể hiện bình đẳng như tất cả các cán bộ
nhân viên khác trong công ty.
Tập đoàn FPT hiện đang có hơn 10 cán bộ nhân viên là những người khuyết
tật.
c. Các hình thức động viên nhân viên:
− FPT luôn tạo mọi điều kiện để nhân viên phát huy sáng tạo bằng môi trường
làm việc sáng tạo, chuyên nghiệp & thân thiện. Đội ngũ nhân viên trẻ (độ

tuổi trung bình là 26), đầy nhiệt huyết, sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc
và cuộc sống
− Đặt ra các mục tiêu rõ ràng, cụ thể, thách thức để nhân viên thực hiện.
− Có khen thưởng xứng đáng để nhân viên có động lực.
− Tạo ra một môi trường văn hóa mang đậm phong cách FPT vui vẻ và thân
thiện với nhân viên.
− Cơ hội thăng tiến luôn rộng mở với tất cả các nhân viên công ty.
− FPT tạo ra giá trị tinh thần và môi trường làm việc năng động cho các cán bộ
của mình thông qua việc thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi, giải
trí, tạo ra bản sắc riêng của công ty.
5. Văn hóa doanh nghiệp
Việt Nam là một quốc gia chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của tư tưởng quản trị
nhân lực phương Đông. Tư tưởng quản trị nhân lực phương Đông mang tính độc
đáo ở chỗ nó dựa trên bản sắc văn hoá dân tộc, và do vậy, đảm bảo tính bền vững
và tính hiện thực. Văn hoá được sử dụng như một yếu tố chủ chốt để tác động đến
hành vi của con người. Văn hóa doanh nghiệp phương Đông được thể hiện qua các
quan điểm:
Page | 21
− Một là, xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc. Văn hóa doanh nghiệp
lấy việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao
trình độ quản lý doanh nghiệp, làm cho quan niệm giá trị của doanh nghiệp
thấm sâu vào các tầng chế độ chính sách, từng bước chấn hưng, phát triển
doanh nghiệp.
− Hai là, xí nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức đạo đức
chung, quan tâm đến an sinh xã hội.
− Ba là, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. Một doanh nghiệp không
những phải coi sản phẩm của mình là một bộ phận làm nên quá trình phát
triển nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mình là
một bộ phận của văn hóa nhân loại. Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội
không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa

nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo
dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học - kỹ thuật phát triển và tiến bộ.
Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này hình ảnh doanh nghiệp sẽ
trở nên tốt đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể.
− Bốn là, giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là vấn đề được FPT đặc biệt quan tâm. Qua
gần 25 năm phát triển, nhiều truyền thống và giá trị tốt đẹp đã hình thành, đưa FPT
trở thành một công ty có nhiều nét văn hóa đặc sắc và độc đáo, là niềm tự nào của
mỗi người FPT và đóng góp quan trọng vào thành công của FPT hôm nay. Văn hóa
của FPT được vận dụng từ những quan điểm phương Đông, coi trọng con người và
văn hóa dân tộc tạo nên chất keo gắn kết người FPT, thúc đẩy mỗi người FPT làm
việc hăng say và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty. Cụ thể FPT đã
vận dụng văn hóa phương Đông trong việc xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp
riêng cho mình như thế nào?
5.1. Cấu trúc hữu hình trong văn hóa FPT
a. Kiến trúc, cách bài trí
Khi tới thăm trụ sở công ty FPT tại Hà Nội, mọi quý khách đều có thể nhận thấy
sự quan tâm của lãnh đạo công ty trong việc xây dựng lớp cấu trúc hữu hình cho
văn hóa công ty. Ngoài trụ sở chính rất khang trang tại Láng Hạ, các văn phòng của
công ty con đều được đặt tại các tòa nhà bề thế trong thành phố. Cách bài trí công
ty không cầu kì nhưng khá đẹp và có phong cách. Logo của công ty ở khắp mọi
nơi.
Page | 22
b. Tổ chức phòng ban
Trong công ty, môi thành viên đều được bố trí chỗ ngồi riêng biệt, nhưng không
cách biệt với người khác. Các trưởng, phó phòng bạn được bố trí cùng phòng với
nhân viên.
Tất cả những cấu trúc hữu hình này đã tạo nên cảm giác trang trọng khi làm việc
tại FPT, việc bố trí chỗ ngồi không cách biệt tạo nên sự gần gũi, thoải mái giữa các
thành viên trong công ty, động viên tinh thần làm việc của các nhân viên và gây

lòng tin của khách hàng về uy tín của công ty.
c. Công nghệ, sản phẩm
Là một công ty chuyên linh doanh các sản phẩm công nghệ cao như máy tính,
điện thoại di động, công ty khuyến khích các nhân viên sử dụng ngôn ngữ riêng
như sử dụng các từ chuyên môn bằng tiếng Anh, gọi đặt tên riêng cho các bộ phận,
các chức danh của công ty.
d. Câu chuyện truyền thống
Mỗi khi tuyển dụng, công ty luôn giáo dục nhân viên mới bằng các huyền thoại,
lịch sử hoạt động của công ty.
e. Hoạt động văn hóa, xã hội
 Văn hóa STCo:
Văn hóa công ty được khởi nguồn từ văn hóa STCo. STCo được viết tắt từ chữ
Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật nhưng hiện hữu trong lòng
mỗi thành viên FPT. Văn hóa STCo thể hiện bằng những bài hát, thơ, kịch và các
hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước. Văn hóa STCo còn thể hiện ở cách
ứng xử giữa người với người trong FPT, một cách ứng xử chân thành, gắn bó thân
thiết như ruột thịt. Thông qua văn hóa STCo, thành viên FPT hiểu nhau hơn, xích
lại gần nhau hơn.
 Lễ hội tiêu biểu:
Lễ hội là một phần không thể thiếu được của văn hóa FPT. Hàng năm, đến các
dịp lễ hội, tất cả các thành viên của tập đoàn tụ tập cùng nhau giao lưu, vui chơi
sống trong không khí đậm chất FPT. Một số lễ hội tiêu biểu như: Ngày 13/09,
Page | 23
Olympic thể thao FPT, Hội diễn văn nghệ STCo, Lễ tất niên, Lễ sắc phong Trạng
nguyên, Lễ tổng kết năm kinh doanh,
5.2. Cấu trúc vô hình trong văn hóa FPT
a. Logo
Logo FPT kế thừa và phát huy những giá trị cốt lõi của Thương hiệu FPT với 3
màu đắc trưng mang những ý nghĩa riêng: màu cam – thể hiện sinh lực, sáng tạo,
chia sẻ cộng đồng; màu xanh lá cây – biểu hiện của sự thay đổi, phát triển; màu

xanh dương đậm – liên tưởng đến trí tuệ và sự bền vững, thống nhất.
Thêm vào đó, logo của FPT có những nét cong dựa trên đường tròn hội tụ và lan
tỏa sức mạnh từ những ứng dụng công nghệ tới cho cộng đồng. Những đường cong
uyển chuyển liên tiếp, có xu hướng vươn lên, tựa như ngọn lửa bùng lên sinh khí
năng động.
Kiểu dáng 3 khối màu quen thuộc được tạo góc nghiêng 13 độ so với chiều
thẳng đứng, tạo cảm giác đi tới vứng vàng. Số 13 là con số linh thiêng luôn gắn bó
với lịch sử thành lập và thành công của FPT. Chữ FPT được thiết kế bằng font chữ
kỹ thuật số Phantom Digotal, tạo ấn tượng công nghệ và hiện đại ngay từ cái nhìn
đầu tiên.
b. Khẩu hiệu
FPT đã công bố chiến lược thương hiệu mới với thông điệp " Tiếp nguồn sinh
khí". Theo đó, tình thần cốt lõi của thương hiệu FPT là: FPT tiếp nguồn sinh khí
cho các khách hàng, đối tác, doanh nghiệp, người tiêu dùng bằng các giải pháp,
dịch vụ công nghệ thông tin thông minh. Chiến lược thương hiệu mới sẽ quy hoạch
rõ hướng phát triển của FPT theo đuổi chiến lược " Vì công dân điện tử "
c. Giá trị cốt lõi
Tinh thần FPT là những giá trị cốt lõi làm nên thành công và quy định tính
chất nổi trội của thương hiệu FPT, được hình thành qua những ngày tháng gian khổ
đầu tiên của công ty, được xây dựng từ những kinh nghiệm và sự học hỏi được tôi
luyện qua những thử thách trong suốt quá trình phát triển. Triết lý quản lý của FPT
bao gồm 3 triết lý cốt lõi:
− Hài hòa, như quy luật vận động chung trong tự nhiên và xã hội, đại diện cho
"Thiên"
Page | 24
− Nhất quán, như quy luật chung về cấu trúc hệ thống, đại diện cho "Địa"
− Hiền tài, như quy luật chung cho thành công của FPT, đại diện cho "Nhân"
Triết lý được thể hiện thông qua giá trị cốt lõi của FPT được rút ra trong quá
trình hình thành và phát triển là "Tôn Đổi Đồng – Chí Gương Sáng", coi như là
kim chỉ nam cho sự phát triểm của FPT.

"Tôn" là tôn trọng cá nhân, bao gồm các yếu tố: nói thẳng, lắng nghe và bao
dung. Nói thẳng nghĩa là nói mọi ý nghĩ của mình trên cơ sở tôn trọng lân nhau. Đó
chính là tôn trọng chính mình. Lắng nghe nghĩa là nghe và trao đổi bình đẳng
không phân biệt vị trí cao thấp. Không trù úm cấp dưới khi không hợp mình. ở FPT
hầu như không có chuyện lẫn lộn giữa đánh gián con người và đánh giá công việc
mà việc là việc, quan hệ ca snhaan không được xen vào. Nhân viên FPT luôn thấu
hiểu, chấp nhận cái đúng, cái hợp lý, dám nhận sai và sửa sai. Lắng nghe cũng là
cách để lãnh đạo FPT sử dụng để tránh đưa ra quyết định sai lầm. Là nhân viên biết
lắng nghe để hoàn thiện từng ngày, từng việc. FPT trong hơn 20 năm thành công đã
ghi nhận sự thay đổi và điều chỉnh quan trọng khi ban Tổng giám đốc thực sự cầu
thị, lắng nghe những lời chia sẻ thẳng thắn từ các nhân viên FPT. Bao dung nghĩa là
chấp nhận mọi người như họ vốn có. Chấp nhận mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và
không tốt, tạo điều kiện tối đa để mọi người được làm chính mình. Ủng hộ sáng
kiến, đề xuất hợp lý, động viên nhau khi thất bại. Tạo cơ hội để cá nhân phát triểm
mình và thành công. Đây là điểm khác biệt cốt lõi của FPT. Tôn trọng với người có
tài (và có tật), là nên tảng để tập hợp người tài có hoài bão lớn và là môi trường
thiết yếu của đổi mới và sáng tạo. Ở FPT sự bao dung được thể hiện đến ức lãnh
đạo thường xuyên bị kêu là xử lý không cương quyết, không mạnh tay. Nhiều cán
bộ được Tập đoàn tạo mọi điều kiện để thử sức và thể hiện năng lực bản thân. Hơn
20 năm qua FPT luôn tôn trọng cá nhân, lắng nghe và tạo điều kiện để các thành
viên FPT được là chính mình, thực hiện hoài bão của mình. Truyền thống tôn trọng
con người, tài năng cá nhân đã tạo nên một bầu không khí làm việc dân chủ và sáng
tạo, cùng chung một mục đích, chung môt lý tưởng. "Dĩ bất biến, ứng vạn biến" là
phương châm làm việc của các thành viên FPT.
"Đổi" là tinh thần đổi mới, bao gồm học hành, sáng tạo và STC. Học hành
nghĩa là liên tục học hỏi, không giấu dốt. Học ở bất kỳ ai, ở bất cứ mọi nơi, mọi
lúc. Hành là đưa những kiến thức học được vào thực tế công việc của mình, là tinh
thần luôn cải tiến. FPT đã đưa vào áp dụng rất nhiều điều học được từ các đối tác,
khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Những quyển sách, bài báo hay thường xuyên được
Page | 25