3 học thuyết quản trị nhân lực phương tây

3 Học thuyết Quản trị nhân lực phương Tây
FRIDAY, 14. AUGUST 2009, 08:04:34
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Nguon: sontinhthuytinh - saga.com
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng
với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể
không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức
trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học
thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc
Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí
nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên
cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so
sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân lực
Phương Tây và Phương Đông.
Thứ nhất là học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả
của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp
ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực
về con người như sau:
•Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
1
•Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác
lãnh đạo.
•Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức.
•Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
•Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng
phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công

bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
•nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người.
•đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng
nhu cầu của tổ chức.
•dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên
hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì
các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên
chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và
chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung.
Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin
tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức
mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm
cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết
X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực
tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.
Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời
những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X
vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch
vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi
2
cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể
bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.
Thứ hai là học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể

coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học
thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
•Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí
óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
•Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
•Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.
•Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản
trị nhân lực như:
•Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân.
•Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
"thu hoạch nội tại”.
•Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
3
•Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm
cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
•Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ
hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra
rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm
trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm
việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ
chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình
cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị

để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình,
khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động
của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ
như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có
thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù
hợp để áp dụng học thuyết này.
Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát
triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft;
Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là
học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các
khối kinh tế.
Thứ ba là học thuyết Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có
4
một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc
nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973.
Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của
các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về
người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của
người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người
lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và
gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng
trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
•Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới
một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng
cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh
tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó
cấp trên mới quyết định.

•Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
•Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
•Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình
với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
•Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần
trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh
của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
•Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa
cấp trên và cấp dưới.
•Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
•Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
•Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là
học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp
Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói
5
đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự
trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền
bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào
phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố
gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố
đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với
người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết
Z.

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là
tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra
đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương
pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản
lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của
nhân viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra
phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở
thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều
doanh nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá
trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân
lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân
sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh
nghiệp và cho xã hội.
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy
chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành
vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều
cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp
điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự
công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ
luật của mình.
6
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ:
Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì
đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức

quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do
quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết
trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản
trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho
mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với
nhà quản trị toàn cầu.
Quản lý nguồn nhân lực có nghĩa là gì?
Doanh nghiệp của bạn là một tập hợp các Nguồn lực mà bạn đã tập trung lại nhằm
đạt được các mục tiêu kinh doanh:
← Con người (bản thân bạn và nhân viên)
← Tiền
← Máy móc. thiết bị và nguyên vật liệu
← Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thông quản lý và sáng tạo, các quy
trình và thủ tục)

Đọc và suy ngẫm cẩn thận những bài học cơ bản dưới đây về Quản lý nguồn
nhân lực (HRM) chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn:
← Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người”
của bạn- bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên,
khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào!
← Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên của
mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành
công của bạn cũng như thành công của doanh nghiệp.
← Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược bạn cần phải liên
kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh.
Chẳng hạn bạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, bạn
mong đợi những gì ở họ, bạn sẽ khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể
nào để họ phải đạt được các mục đích chiến lược kinh doanh.
← Bạn, với tư cách là chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa (giám đốc hoặc lãnh đạo

ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục
7
tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Bạn cũng phải
tạo điều kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu
này bằng cách xây dựng những hệ thống trong công ty: quy tắc làm việc, hệ
thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen
thưởng và kỷ luật.
Quản lý nguồn nhân lực là gì?
← Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn
tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Hãy nghiên cứu biểu đồ dưới
đây để tự đánh giá xem bạn xác định được tới đâu mong muốn của bạn và
của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn
một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức,
những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn
với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy
định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm
vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả
việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
← Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn
và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm
đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các
bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải
nhân viên trong doanh nghiệp.
Những nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng nhất trong một
doanh nghiệp. Tuy nhiên, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề quản lý nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam:

Nhân tố môi trường bên ngoài

* Môi trường bên ngoài đang thay đổi rất nhanh và thậm chí sẽ còn thay đổi nhanh
hơn sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)
* Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh tranh khốc liệt: quá trình toàn cầu hoá và tự do
hoá thương mại đang đe doạ tất cả các ngành kinh doanh * Văn hoá Việt Nam và
một số thông lệ tại công sở buộc phải thực hiện để cạnh tranh được hiệu quả hơn
có thể không đi đôi với nhau
* Tỷ lệ thất nghiệp cao, có nhiều sinh viên đại học ra trường mà không tìm được
việc làm, nhưng sinh viên mới tốt nghiệp lại không muốn làm việc trong các
doanh nghiệp nhỏ.
* Sự quan tâm và hỗ trợ của Chính phủ đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang
ngày càng trở nên quan trọng
8
* Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vửa được quản lý bằng chính sách nhân sự gần
giống mô hình của doanh nghiệp nhà nước: nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa do các
giám đốc và cán bộ của doanh nghiệp nhà nước thành lập và quản lý.
Các nhân tố tổ chức và lãnh đạo
* Hầu hết doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu gia đình và áp dụng kiểu quản lý gia
đình truyền thống
* Việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì người đó
có thể là họ hàng, bạn bè, v…v…
* Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của việc áp
dụng các thông lệ tốt trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả kinh
doanh
* Nhân viên tự coi minh là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm
và không chủ động đưa ra sáng kiến
* Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể không khuyến
khích nhân viên cố gắng hết sức
* Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế- mỗi bên chỉ
nghỉ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân
viên)

* Chủ lao động không chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên về những vấn đề
liên quan đến việc cải thiện cung cách kinh doanh, điều kiện làm việc, v… v…
* Những công việc mà nhân viên được yêu cầu làm không được xác định cụ thể
* Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương pháp không
mang tính xây dựng Để vượt qua những thách thức này các chủ doanh nghiệp nhỏ
và vừa cần phải học hỏi nhiều hơn cách làm thế nào quản lý nguồn nhân lực hiệu
quả hơn trong doanh nghiệp của mình.

Nghệ thuật quản lý nhân sự
Để một bộ máy chạy tốt đòi hỏi từng mắt xích cũng phải tốt. Tương tự như vậy,
các công ty muốn thành công cần có một đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt tình. Để
được như vậy, phần lớn do nghệ thuật dùng người của người quản lý.
Quản lý nhân sự không tốt sẽ dẫn đến:

Sự bất mãn của nhân viên: Các nhân viên sẽ không còn sự
hào hứng với công việc, tồi tệ hơn nữa họ sẽ cố tình phá
hoại ngầm các hoạt động của công ty. Thậm chí, khi nói
chuyện với khách hàng họ sẽ nói những điều không tốt về
công ty.
Không tuân thủ các quy tắc: Các nhân viên sẽ không tôn trọng các quy tắc nữa,
9
họ sẽ thường xuyên đi làm muộn, không tham gia các buổi họp và đi ăn trưa nhiều
giờ đồng hồ.
“Đầu độc” môi trường làm việc: Họ sẽ tìm cách biến sự nhiệt tình, hào hứng với
công việc của những người mới đến trở nên tiêu cực.
Nếu tìm được đúng đáp án cho bài toán quản lý nhân sự:

Sự nhiệt tình của nhân viên: Các nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ và luôn muốn tạo ra
nhiều lợi nhuận hơn cho công ty vì bạn giúp họ hiểu rằng lợi nhuận của công ty
tăng tỷ lệ thuận với lương của họ.

Luôn đi làm với ý thức trách nhiệm cao: Họ ý thức được rằng mỗi ngày lao động
của họ đã đóng góp không chỉ cho họ, cho công ty họ mà còn cho sự phát triển của
xã hội.

Luôn tin tưởng lẫn nhau: Các nhân viên làm việc với nhau trên tinh thần hợp tác
và thân thiện, với sếp là sự tôn trọng giữa nhân viên cấp trên và cấp dưới.
Để việc quản lý nhân sự có hiệu quả, bạn cần tuân thủ những mục tiêu sau:

Công bằng: Khi áp dụng bất kỳ chính sách nào bạn cần phải tìm hiểu xem liệu
chúng có phù hợp với nhân viên hay không? Đảm bảo tiền lương, thưởng, thủ tục
trả lương và môi trường làm việc phù hợp với tiêu chuẩn luật pháp đưa ra.

Biết cách khuyến khích nhân viên: Khi nhân viên nào đó có đóng góp đặc biệt cho
công ty cần có chế độ thưởng và khen ngợi tức thì. Cần tìm ra liệu điều gì sẽ thúc
đẩy các nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm. Đôi khi bạn nên tổ chức
cho mọi người một buổi tiệc nhỏ để giúp giảm bớt căng thẳng và mọi người có cơ
hội trò chuyện với nhau nhiều hơn.

Thái độ của sếp: Cách cư xử của sếp chính là yếu tố cần thiết để tạo ra thành công.
Nếu sếp luôn đối xử với nhân viên trên tin trọng lẫn nhau và một thái độ tích cực
thì sếp sẽ có những nhân viên làm việc năng suất thực sự.
cách
nào để thu hút, sử dụng, phát triển và giữ chân người giỏi? Dưới đây là bốn gợi ý
của Giám đốc điều hành Công ty Darwin, giúp doanh nghiệp có thể quản lý hiệu
quả nguồn nhân lực ( />10
Trao quyền thực sự cho người dưới quyền
Là lãnh đạo, chắc chắn phải có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên
kế hoạch và triển khai. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý
thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra được người giỏi và ủy thác những quyền

hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt. Một khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm
cho ai, người lãnh đạo phải thực sự tin tưởng họ và để cho họ làm công việc của
mình chứ không nên "dòm ngó" hoặc gây khó dễ họ.
Quản lý theo định hướng con người và minh bạch
Quản lý theo định hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả
năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ tưởng thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp
nhận rủi ro (có tính toán). Kiểu quản lý này chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông
cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên
sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của doanh nghiệp.
Quản lý một cách minh bạch có nghĩa là người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên
những thông tin về hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như những thách thức
và cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai, các
quyết định của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân
viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà
mình phải đạt được cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công
bố các tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát
huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo
trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh.
Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau
Môi trường làm việc gồm có hai phần cứng và mềm. Môi trường mềm chính là
mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn
trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau.
Nói một cách khác, môi trường mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành
viên trong một tổ chức.
Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn
ghế, thiết bị máy móc… Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính
của doanh nghiệp.
11
Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải
quyết tất cả vấn đề bằng tiền được. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của

doanh nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt. Một trong những lý do chính mà
doanh nghiệp Việt Nam thường không tìm ra được người giỏi hoặc để mất người
cho doanh nghiệp nước ngoài là do môi trường mềm chưa được tốt.
Thu nhập chưa phải là tất cả
Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận.
Thu nhập sẽ khẳng định và làm thỏa mãn giá trị và địa vị của nhân viên.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có điều kiện tài chính để thực hiện
những điều trên. Sự thiếu thốn về tài chính cũng không thể cản trở việc thu hút và
giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có được ba điều trên. Vì vậy, lãnh đạo và
nhà quản lý doanh nghiệp phải có tầm nhìn về chiến lược (điều 1), truyền đạt tầm
nhìn đó cho nhân viên (điều 2) một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm
việc thuận lợi cho nhân viên (điều 3) thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung
thành để ở lại với doanh nghiệp. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và
sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực ( />nhan-su/) của mình.
Hoạch định nguồn nhân lực
Tham khảo 1: Sách Bản chất quản trị nguồn nhân lực, KD - 336
1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
"đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những
kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng
họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên
thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạnthường được cụ thể hóa bằng các kế

12
hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo
tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
2. Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực?
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;
2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;
3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;
4 Lập kế hoạch thực hiện;
5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm
rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:
. mong muốn đạt được mục tiêu gì?
. cần phải thực hiện những hoạt động gì?
. sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
. sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp, bao gồm:
. số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
. chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
. thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn
nhân lực hiện có tại doanh nghiệp.
Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm
việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.

Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn
và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật
v.v .)
13
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
Phong cách quản lý.
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu
của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư
thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
. kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
. kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
. kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
. xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế
hoạch;
. phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
. đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.

Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần
phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
Tham khảo 2: Sách: Giáo trình quản trị nhân lực KD - 275
VAI TRÒ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
1 Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
14
1 1 Khái niệm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (viết tắt là KHHNNL) là quá trình đánh
giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của
tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
KHHNNL gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành
nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính
có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); Lựa chọn các
giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích
ứng trong tương lai.
1 2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản
lý chiến lược nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận
biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. KHHNNL của tổ
chức có vai trò quan trọng như kế hoạch hóa về vốn và các nguồn tài chính
của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch
hóa vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian
gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực
lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết
phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các
chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật
để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch

hóa nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng
đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.
cụ thể, KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó
khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng
hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của
những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận
rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và
khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng. Nói cách khác, chiến
lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức
15
và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn
nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức; đặc trưng của tổ chức; năng lực
của tổ chức; và sự thay đổi của môi trường. Do đó, khi ra các quyết định
nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như:
chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng như các thay đổi của môi .
trường kinh doanh.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến
lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời
gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với
kiến thức, kỹ năng à khả năng cần thiết.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ví dụ, để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại
lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi này có
liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp.
Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là
điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay
đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi
công nghệ Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp
cũng thay đổi theo.
Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù
hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải
quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá
trình hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Hiểu thế nào về hoạch định nguồn nhân lực?
16
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn
về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với
sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực
phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược
tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì
vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược
khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực,
có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định
nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân
lực: hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những
biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù
hợp.Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào

doanh nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp
đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở
cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh
nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có
nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ
giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định
nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ
không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới
kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Để
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước
sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng
hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là
quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các
bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban
trong doanh nghiệp.
17
STT Các bước Nội dung
1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt
được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định
nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu
người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì
2 Phân tích thực trạng nguồn nhân
lực
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân
lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên,

bạn phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh
nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn
của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, bạn phải
xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục
tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của
doanh nghiệp.
3 Quyết định tăng hay giảm nhân
lực
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với
thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Từ đây, bạn xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa
hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm
nhân lực.
4 Lập kế hoạch thực hiện Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng,
phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch cần xác định
các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự
các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra
sao ?
5 Đánh giá thực hiện kế hoạch Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu
đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ
đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết
18