Kỹ năng Đánh giá cán bộ. Liên hệ thực tế công tác đánh giá cán bộ hàng năm tại ubnd xã phạm văn cội

1
PHẦN I: MỞ ĐẦU
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, cán bộ là những người đem chính sách
của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời
đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt
chính sách cho đúng. Như vậy, cán bộ là “cầu nối” giữa Đảng, cơ quan nhà nước
với nhân dân. Khơng có cán bộ thì khơng có đường lối đúng và khi đã có đường
lối đúng mà khơng có cán bộ thì khơng có người tổ chức cho dân chúng thực
hiện. Theo đó, cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc và muôn việc thành công
hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém mà ra. Để phát huy được vai trị của cán
bộ thì Đảng phải ln quan tâm đến công tác cán bộ, coi đây là nội dung quan
trọng hàng đầu của công tác tổ chức.
Để sử dụng cán bộ phù hợp với năng lực và nhiệm vụ, những người làm
công tác cán bộ phải hiểu biết và đánh giá đúng cán bộ. Đây là một việc làm
không hề đơn giản, bởi vì: “biết người, cố nhiên là khó. Tự biết mình, cũng
khơng phải là dễ”. Mỗi cán bộ, đảng viên ai cũng có cái tốt và cái xấu, nhưng để
hiểu được tường tận những ưu điểm, nhược điểm của từng cán bộ, địi hỏi phải
có một q trình làm việc nghiêm túc của những người làm cơng tác cán bộ của
Đảng. Mỗi cán bộ phải luôn tự biết đánh giá đúng bản thân mình thì mới có thể
đánh giá đúng người khác: “Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc khơng
thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu”. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra những
chứng bệnh thường gặp trong vấn đề đánh giá cán bộ như: tự cao, tự đại, ưa
người ta nịnh mình; do lịng u, ghét của mình mà đối với người; đem một cái
khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau…


2
Cùng với việc chỉ rõ những căn bệnh thường gặp trong cơng tác đánh giá
cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn đưa ra những yêu cầu rất cụ thể để khắc
phục; đồng thời chỉ ra cách thức, phương pháp thực sự khoa học để đánh giá và
hiểu biết đúng cán bộ: “Muốn biết rõ cán bộ, muốn đối đãi một cách đúng đắn

các hạng người, trước hết phải sửa những khuyết điểm của mình”. Điều đó nghĩa
là, nếu người làm cơng tác cán bộ cơng tâm, vơ tư, có đạo đức trong sáng, am
hiểu chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; có năng lực chun mơn
nghiệp vụ giỏi thì mới có thể hiểu và đánh giá đúng cán bộ. Người yêu cầu,
trong đánh giá cán bộ phải thực sự khách quan, phải xem xét toàn diện, vừa
mang tính lịch sử, lại vừa cụ thể. Xem xét cán bộ phải có sự quan sát tồn diện
trên lập trường của người cách mạng được trang bị thế giới quan duy vật và
phương pháp tư duy biện chứng “Cách xem xét cán bộ, quyết khơng nên chấp
nhất, vì nó cũng phải biến hóa”. Theo đó, việc xem xét, đánh giá cán bộ luôn đặt
trong sự vận động, biến đổi, không nên quy chụp, thành kiến hoặc dựa trên kinh
nghiệm đã có.
PHẦN II: NỘI DUNG
I. ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
1. Nội dung đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ là đánh giá nhân cách của cán bộ, thông qua công việc
được giao và hiệu quả thực hiện công việc. Trước khi tuyển dụng, bố trí, đề bạt
cán bộ cần đánh giá đúng và khách quan những nội dung cơ bản như:
1.1. Tiểu sử và những cứ liệu bên ngoài của cán bộ
Tiểu sử là những cứ liệu mô tả chung về con người, là những thông tin rất
quan trọng. Tuy nhiên, bản thân những thông tin này chưa cung cấp cho chủ thể
đánh giá một ý niệm đầy đủ về cán bộ. Những cứ liệu khách quan khác như tuổi
tác, dáng vẻ, nói năng, ảnh hưởng lớn đến sự tiếp nhận hay khơng tiếp nhận một
cán bộ nào đó về mặt tình cảm. Kết hợp nghiên cứu lịch sử, tiểu sử hồ sơ với
phương pháp quan sát trong hoạt động, quan sát cử chỉ, ánh mắt, điệu bộ, dáng
đi, nụ cười….ta có thể thu được nhiều hiểu biết đáng tin cậy về người cán bộ.


3
1.2. Lập trường, tư tưởng chính trị của cán bộ
Lập trường, tư tưởng chính trị là một nội dung quan trọng khi đánh giá

cán bộ. Nó khơng chỉ thể hiện xu hướng về thế giới quan, nhân sinh quan, sự
trung thành đối với lợi ích và mục tiêu của giai cấp, dân tộc mà còn cho chúng ta
biết xu hướng của các đặc điểm tâm lý cũng như biểu hiện về hành vi của con
người.
Việc đánh giá lập trường, tư tưởng chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận
qua các yếu tố sau:
Đánh giá qua mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đắn về
thái độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị.
Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan điểm về
quản lý con người, về định hướng giá trị.
Đánh giá qua khả năng nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chủ nghĩa
Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh
1.3. Hệ thống thái độ và hành vi cá nhân
Bản chất con người được bộc lộ rất rõ nét trong thái độ và hành vi của họ.
Lênin căn dặn: Phán đoán về con người khơng căn cứ vào bộ áo hào nhống họ
tự khốc cho họ - hoặc vào cái tên kêu họ tự đặt cho họ, mà căn cứ vào cách họ
hành động, vào những tư tưởng mà họ truyền bá.
Đánh giá hệ thống thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau:
Tháo độ đối với người khác thể hiện ở việc chú ý đến tính chất của mối
quan hệ với mọi người xung quanh: xu hướng lý tưởng hóa người khác, ca ngợi
hay phê phán, vồn vã hay lạnh nhạt, thích có quyền hành hay ưa phục tùng..
Thái độ đối với công việc thể hiện ở quan điểm về lao động như thế nào,
ưa thích cơng việc gì, hăng say hay uể oải, tự giác hay bị ép buộc, chuyên sâu
hay hời hợt, thích sáng tạo trong lao động hay thụ động ỷ lại, trông chờ..
Thái đội đối với bản thân thể hiện ở thái độ đối với sinh hoạt thể chất và
tâm lý như định hướng sự quan tâm; mức độ nhận biết về sự tinh tế và điều từng
trãi…
Thái độ đối với gia đình thể hiện ở sự quan tâm hay thờ ơ, ghét bỏ; hình

4
thức quan hệ gia đình.
Cách ứng xử của hành vi: ổn định hay thiếu ổn định; linh hoạt hay cứng
nhắc; có khả năng kềm chế hay dễ bị kích động; có khả năng điều khiển hành vi
của bản thân hay khơng.
1.4. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn
của cán bộ
Xem xét quá trình học trong nhà trường hiểu biết như thế nào. Chú ý về
thiên hướng, năng khiếu, khả năng quan sát, trí nhớ, trí tưởng tượng, nhận thức
nhanh hay chậm, khả năng phán đoán, giải quyết vấn đề.
Đánh giá về năng lực hoạt động thực tiễn cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm
chỉ hay thờ ơ; khối lượng và chất lượng công việc; khả năng linh hoạt, sáng tạo;
sự nhạy cảm về tổ chức….
1.5. Hiệu quả công tác của cán bộ
Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng
được mà cịn thể hiện ở mức độ uy tín của người cán bộ trong và ngoài cơ quan;
khả năng gây ảnh hưởng tới người khác cũng như thái độ, tình cảm của mọi
người. Khơng phải bao giờ con người cũng bộc lộ hết và đầy đủ tất cả những gì
họ có, nhất là đời sống tâm lý của họ. Chính vì thế khi đánh giá con người phải
bảo đảm nguyên tắc khách quan, công bằng, dân chủ, phát triển; phải xuất phát
từ mục đích vì con người, sự phát triển của con người.
Để đánh giá chính xác cán bộ, cần phải xem xét về lai lịch trong quá khứ
cũng như quá trình trưởng thành của họ. Nói cách khác phải biết kết hợp giữa
quá khứ, hiện tại và tương lai của họ thành một thể thống nhất, liên tục, sau đó
mới tiến hành khảo sát và nhận biết con người từ tổng thể thống nhất này. Ngoài
ra, các nhà lãnh đạo cần phải biết thu thập những hành vi, dấu hiệu điển hình
bên ngồi để nhận ra các đặc điểm trong nhân cách của cán bộ.
Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cần dựa theo các tiêu chí được quy
định tại Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu
chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý

các cấp. Cụ thể, đánh giá theo các nhóm tiêu chí: nhóm tiêu chí về chính trị tư


5
tưởng; đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong, lề lối làm việc;
nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Trong đó, có
những tiêu chí chung và tiêu chí đặc thù cho từng nhóm chức danh cán bộ.
2. Phương pháp đánh giá cán bộ
Để đánh giá chính xác cán bộ phải sử dụng một số phương pháp khác
nhau chứ không chỉ được dùng một phương pháp, bởi mỗi phương pháp có
những ưu điểm và hạn chế nhất định. Kết hợp các phương pháp đánh giá con
người như: phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, trò chuyện, phương
pháp điều tra bằng các bảng câu hỏi, phương pháp nghiên cứu qua tiểu sử và
sản phẩm hoạt động của cá nhân được đánh giá, phương pháp thực nghiệm,
phương pháp trắc nghiệm tâm lý….thì ta mới có thể tin rằng sự đánh giá con
người mới là tương đối chính xác.
3. Một số hiện tượng tâm lý cần tránh khi đánh giá cán bộ
Hiện tượng “yêu nên tốt ghét nên xấu”, là để chỉ sự yêu ghét do quan
niệm nhận thức mà thành, nó làm cho con người ta mất đi sự đúng đắn trong
hành vi, ứng xử, đối xử thiên lệch, thiếu khách quan đối với người khác. Do đó,
cần tránh thiên vị trong đánh giá cán bộ. Không dùng các phẩm chất và năng lực
của mình làm thước đo để đánh giá người khác; không nên chỉ tập trung đánh
giá con người theo tính chất nhiệm vụ của tổ chức mà ít quan tâm hoặc nương
nhẹ việc thực hiện các tiêu chuẩn khác mà trong yêu cầu đánh giá, chúng đều
quan trọng.
Hiện tượng “ấn tượng ban đầu”. Hiện tượng này khiến cho một số người
làm công tác cán bộ quá ỷ lại vào kinh nghiệm của mình để đánh giá con người,
điều đó sẽ làm méo mó thơng tin về đối tượng được đánh giá, đôi khi lầm lẫn
giữa hiện tượng và bản chất, khí chất và tính cách cá nhân; khơng tìm hiểu kỹ
động cơ của hành vi cá nhân. Khơng biết lắng nghe ý kiến của người khác,

không thể tiếp nhận những việc mới nảy sinh.
Hiện tượng “hiệu ứng mới nhất”: nghĩa là dùng những ấn tượng mới nhất
để thay thế cho tồn bộ q trình diễn biến từ trước tới lúc đánh giá, coi trọng
đánh giá về sau hơn đánh giá trước đó.


6
Tóm lại, đánh giá đúng đắn cán bộ là một trong những u cầu quan trọng
hàng đầu, vì chỉ có trên cơ sở đánh giá đúng thì mới sử dụng đúng người, sắp
xếp bố trí đúng người, đúng việc, mới có thể lựa chọn được cán bộ xứng đáng
với vị trí cơng việc mà họ sẽ đảm nhiệm. Trong việc đánh giá cán bộ thì chủ thể
đánh giá có vai trị quan trọng. Họ phải là người chí cơng vơ tư, có kiến thức và
kinh nghiệm đánh giá con người. Người làm công tác cán bộ phải biết và xử lý
sự lừa dối, người không trung thực, đồng thời phải biết đánh giá và trọng dụng
người trung thực, cần phải quán triệt quan điểm của Đảng: “Hằng năm hoặc khi
chuẩn bị đề bạt, luân chuyển, điều động công tác đối với cán bộ, tiêu chí quan
trọng để đánh giá, xếp loại tổ chức và cán bộ, đảng viên là chương trình hành
động của tập thể và cá nhân; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả thực
hiện cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống; tự phê bình và phê
bình; sự nêu gương của cán bộ lãnh đạo, quản lý; hiệu quả đấu tranh, khắc phục
suy thối, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”.
II. LIÊN HỆ THỰC TẾ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ HÀNG
NĂM TẠI UBND XÃ PHẠM VĂN CỘI
Hiện nay, xã Phạm Văn Cội có dân số khoảng 10.000 người với hơn 2.000
hộ, chia thành 5 ấp, 35 tổ nhân dân. Đảng bộ xã có 13 chi bộ trực thuộc với hơn
200 đảng viên. Tổng số cán bộ xã là 34 người, trong đó bao gồm cán bộ chun
trách (Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó
Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban
nhân dân, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã, Chủ tịch Hội Nông
dân, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Bí thư Đồn

Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh), cơng chức (Văn phịng – Thống kê, Tài
chính – Kế tốn, Văn hóa – Xã hội, Chỉ huy trưởng Quân sự, Địa chính – Nông
nghiệp – Xây dựng và Môi trường, Tư pháp – Hộ tịch), và 14 người hoạt động
không chuyên trách xã.
Xác định công tác tổ chức, cán bộ là một bộ phận trong công tác xây dựng
Đảng, là công tác Đảng liên quan chặt chẽ với việc xác định đường lối, chủ
trương, chính sách và nhiệm vụ chính trị, với việc sắp xếp tổ chức, bộ máy, cơ


7
chế và đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng trong cả hệ thống chính trị.
Trong những năm qua, Đảng bộ xã Phạm Văn Cội luôn quan tâm thực hiện các
nội dung liên quan đến công tác tổ chức, cán bộ thuộc thẩm quyền tại Đảng bộ
xã và đã đạt được những kết quả quan trọng góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ
đáp ứng được yêu cầu hiện nay, xây dựng Đảng bộ xã Phạm Văn Cội trong sạch,
vững mạnh.
Một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ là đánh giá cán bộ
hàng năm, đó là tiền đề, là cơ sở cho việc sử dụng, bố trí cán bộ cũng như tổ
chức vận hành bộ máy đạt hiệu quả. Đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chính sách
cán bộ… chính xác, phù hợp, giúp phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm
yếu của người cán bộ. Điều này sẽ tốt cho hoạt động của cả bộ máy tổ chức,
trong đó mỗi mắt xích đều phát huy tối đa năng lực của mình nhằm hồn thành
tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Ngồi ra, đánh giá đúng cịn tạo ra cơ chế
kích thích sự phấn đấu tiến bộ của cán bộ, tăng cường đoàn kết nội bộ. Ngược
lại, đánh giá sai sẽ dẫn đến hàng loạt các khâu khác của công tác cán bộ thiếu
chính xác, gây nên những hệ lụy tiêu cực đối với đơn vị, tập thể. Xác định được
tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ, do đó với vai trị người đứng đầu
cấp ủy tại địa phương, bản thân luôn quan tâm, sâu sát và lãnh đạo tổ chức thực
hiện công tác này hàng năm.

Hàng năm, thực hiện quy định của Đảng, Nhà nước về thực hiện đánh giá
cán bộ trong năm, Đảng ủy lãnh đạo thực hiện công tác đánh giá thường xuyên,
sâu sát, tuyệt đối đi vào thực chất, khơng hình thức và xuề xịa trong cơng tác
đánh giá. Tuy nhiên, qua thực hiện trong các năm vẫn còn một số vấn đề bất cập
mang tính khách quan lẫn chủ quan như:
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức cịn chung chung, thiếu
những tiêu chí về định lượng trong đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, dẫn
đến những vướng mắc và tính hình thức trong q trình thực hiện, phản ánh
khơng đúng thực chất. Trong đánh giá, ngoài các nội dung có tính định tính thì
các nội dung về chất lượng chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa


8
được lượng hóa, khó đo lường. Thực tiễn cho thấy, do tính chất của mỗi loại
cơng việc là khơng giống nhau, nên yêu cầu đặt ra là ngoài những quy định
chung, cần phải cụ thể hóa thành các tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại
cơng việc thì mới có thể lượng hóa, đo lường được.
Ví dụ: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với cán bộ còn chung
chung như Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định pháp luật, theo kế hoạch
đề ra hoặc theo nhiệm vụ được phân công….
Thứ hai, các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức cịn thiếu cụ thể, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn. Hiện nay, chưa có
sự gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức với các
chính sách tiền lương, tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật, tôn vinh, thăng tiến,…
một cách kịp thời, khách quan, minh bạch.
Thứ ba, một số cá nhân khi cho ý kiến đánh giá cán bộ chưa đúng thực
chất, cịn tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm trong đánh giá
cán bộ; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Một số trường hợp khi cho ý
kiến đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối
quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực

của cán bộ.
Ví dụ: Một vài đồng chí khi cho ý kiến góp ý đánh giá cho cán bộ thì ngại
va chạm do đó chỉ góp ý về mặt mạnh, ưu điểm mà khơng góp ý về mặt hạn chế,
khuyết điểm dù rằng hạn chế, khuyết điểm của cán bộ đó đã biểu hiện rõ nét
trong q trình cơng tác.
Nhận định được một số vấn đề cịn hạn chế nêu trên. Do đó, khi tổ chức
đánh giá cán bộ hàng năm, Đảng ủy lãnh đạo thực hiện một cách sâu sát, triệt để
bám sát các nguyên tắc trong đánh giá cán bộ cũng như các hướng dẫn của cấp
trên và áp dụng phù hợp vào điều kiện thực tiễn tại cơ quan. Đặc biệt, đối với
hạn chế mang tính chủ quan trong cơng tác đánh giá cán bộ như đã nêu trên;
Giải pháp được đưa ra và áp dụng cơ bản thành công để khắc phục trong thời
gian qua đó là việc đánh giá các mặt công tác hàng quý được quan tâm thực hiện
một cách thực chất, mỗi quý đều có phần góp ý của đồng nghiệp cho cán bộ


9
được đánh giá được tổng hợp lại vào kì đánh giá cuối năm; trong đánh giá cuối
năm quán triệt tinh thần tự phê bình và phê bình đối với các cán bộ được tổ chức
đánh giá và nghiêm túc kiểm điểm cán bộ có biểu hiện nể nang, né tránh trách
nhiệm, ngại va chạm.
Để làm tốt hơn công tác đánh giá cán bộ nói chung, xin đề xuất một số
giải pháp để thực hiện tốt hơn trong thời gian tới như sau:
Một là, khơng ngừng bổ sung để hồn thiện bộ tiêu chuẩn chức danh đối
với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp, nhất là cấp cơ sở. Dựa trên những
quy định đã có, các cấp có thẩm quyền đánh giá cần tiếp tục bổ sung bộ tiêu chí
đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể cơng việc; bảo đảm lấy chất lượng,
hiệu quả hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để
đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được bổ
sung những yếu tố định lượng về cơng việc, thời gian hồn thành, tỷ lệ xử lý
thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết cơng việc.

Nội dung, tiêu chí đánh giá cần thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan,
đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá, phân loại,
bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có
chất lượng, hiệu quả. Hằng năm, chủ thể đánh giá cần căn cứ vào sản phẩm,
mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của cán bộ bằng những con số, cơng
trình, đề án, chương trình, giải pháp, hiến kế, giải thưởng,… được tập thể, Nhà
nước, nhân dân thừa nhận, tôn vinh. Đánh giá thông qua so sánh với các chức
danh tương đương thực chất là tìm ra, lựa chọn được những nhân tố nổi trội
trong số các cán bộ có chức vụ, chức danh tương đương nhau để xem xét, bổ
nhiệm người ưu tú nhất.
Hai là, cần xây dựng phương thức đo lường, đánh giá cán bộ theo hướng
xuyên suốt, liên tục, đa chiều. Đây chính là phương pháp xem xét khoa học,
cơng cụ đo lường tồn diện, chính xác để góp phần nhận định, đánh giá đúng tài
năng và đạo đức của cán bộ. Nếu có một phương pháp khoa học và được thực
hiện nghiêm túc, thì việc đánh giá cán bộ mới bảo đảm tính chính xác. Đánh giá
xun suốt, liên tục nhằm nhìn nhận cả chặng đường rèn luyện, phấn đấu, cống


10
hiến của cán bộ từ khi giữ cương vị thấp đến cao. Đánh giá đa chiều nhằm có cái
nhìn tổng hợp, tồn diện về cán bộ, thơng qua việc kết hợp đánh giá từ trong nội
bộ và từ bên ngoài, đánh giá từ trên xuống và từ dưới lên, trong đó cần coi trọng
ý kiến đánh giá, giám sát của quần chúng nhân dân. Đẩy mạnh dân chủ hóa cơng
tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi
cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; cần có hình thức thơng báo cơng khai kết
quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên
trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng nhân dân theo dõi, giám sát và tiếp
tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời, lưu giữ, bổ sung vào hồ
sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ.
Xây dựng cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám nói,

dám phê bình, đánh giá cấp trên và tổ chức; tránh tình trạng né tránh, ngại va
chạm, ngại góp ý.
Ba là, người lãnh đạo phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng
tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đổi mới,
sáng tạo của cán bộ, đảng viên. Thông thường, những ý tưởng đổi mới, sáng tạo
luôn thuộc về thiểu số và có thể chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức. Cho nên,
chỉ những người lãnh đạo có năng lực chun mơn cao, tầm nhìn chiến lược, có
tư duy đổi mới, sáng tạo mới có thể nhìn nhận, đánh giá một cách đúng đắn,
khách quan; nếu chỉ dựa theo số đơng thì có thể làm mất ý tưởng, làm nhụt chí
của cán bộ.
PHẦN III: KẾT LUẬN
Xem xét, đánh giá đúng cán bộ thực sự là cơng việc khó khăn, song khơng
có nghĩa là khơng làm được. Điều quan trọng là những người làm công tác cán
bộ đã thực sự gương mẫu, có những chủ trương, chính sách đúng đắn hay chưa;
đã thực hiện tốt cách thức, phương pháp hay chưa. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho
rằng: “Nhận xét cán bộ khơng nên chỉ xét ngồi mặt mà cịn phải xem tính chất
của họ. Khơng chỉ xem một việc, một lúc mà phải toàn cả lịch sử, toàn cả cơng
việc của họ”; đồng thời, Người cịn chỉ ra cách nhận biết, đánh giá thế nào là
người cán bộ tốt hay không tốt. Hiểu cán bộ đúng, cốt làm cho điểm tốt của họ


11
càng tốt thêm và “khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ”. Xem xét, đánh giá cán bộ
phải dựa trên những tiêu chuẩn cán bộ chứ không xuất phát từ sự áp đặt, chủ
quan của cá nhân. Có như vậy thì mới hiểu biết đúng cán bộ và là cơ sở để giúp
cho công việc sử dụng cán bộ phù hợp, phát huy được phẩm chất và năng lực
của người cán bộ trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao./.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Khoa học lãnh đạo, Nxb Lý luận chính trị.
2. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII.
3. Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa X
(lưu hành nội bộ), Nxb. Chính trị quốc gia, H.2009, tr.213.
4. Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 về khung tiêu chuẩn chức
danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
5. Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định
về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.


MỤC LỤC
Hiện nay, xã Phạm Văn Cội có dân số khoảng 10.000 người với hơn 2.000 hộ,
chia thành 5 ấp, 35 tổ nhân dân. Đảng bộ xã có 13 chi bộ trực thuộc với hơn 200
đảng viên. Tổng số cán bộ xã là 34 người, trong đó bao gồm cán bộ chun
trách (Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó
Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban
nhân dân, Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã, Chủ tịch Hội Nông
dân, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Bí thư Đồn
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh), cơng chức (Văn phịng – Thống kê, Tài
chính – Kế tốn, Văn hóa – Xã hội, Chỉ huy trưởng Qn sự, Địa chính – Nơng
nghiệp – Xây dựng và Môi trường, Tư pháp – Hộ tịch), và 14 người hoạt động
không chuyên trách xã...........................................................................................6