TIỂU LUẬN môn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực THỰC tại QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN sự tại KPMG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN MƠN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THỰC TẠI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI KPMG VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn:
Lớp tín chỉ:
Nhóm thực hiện:
1. Nguyễn Ngọc Ánh
2. Nguyễn Thị Hằng
3. Nguyễn Bùi Anh Thư
4. Đàm Thu Trang
5. Nguyễn Thùy Dương
6. Nguyễn Thị Thảo Nhi
7. Võ Lê Trang
8. Nguyễn Hương Ly
9. Đặng Việt Hà
10. Chu Kiều Chi

download by :


Hà Nội, tháng 02 năm 2022
MỤC LỤC
MỤC LỤC.....................................................................................................................
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................

1.Lý do chọn đề tài.............................................

2.Mục đích nghiên cứu.......................................

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................

3.1.Đối tượng ng

3.2.Phạm vi ngh

4.Phương pháp nghiên cứu..................................
NỘI DUNG...................................................................................................................
PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ...............................

1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.............

1.1. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nh

1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

2.Khái niệm tuyển dụng nhân sự.........................

3.Vai trị và ý nghĩa của cơng tác tuyển dụng nhâ

4.Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng

4.1.Nhóm yếu tố

4.2.Nhóm yếu tố

5.Nguồn tuyển dụng nhân sự..............................

5.1.Nguồn tuyển

5.2.Nguồn tuyển

6.Quy trình tuyển dụng nhân sự.........................

6.1.Quy trình tu

6.2.Quy trình tu

6.3.Tầm quan tr

download by :


PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA KPMG
13
1. Giới thiệu tổng quan về KPMG....................................................................... 13
1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của KPMG..............................13
1.2. Tổ chức nhân sự các phòng/ban tại KPMG.............................................. 14
1.3. Quan điểm ban lãnh đạo về nguồn nhân lực............................................. 15
2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại KPMG...................................................... 15
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG.........15
2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự........................................................................ 17
2.3. Quy trình tuyển chọn nhân sự................................................................... 18
2.4. Kế hoạch tuyển dụng của KPMG............................................................. 19
PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT..................................................................... 21
1. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG............................ 21
1.1 Ưu điểm..................................................................................................... 21

1.2 Nhược điểm............................................................................................... 21
2. Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG............22
2.1. Hợp tác với các trường đại học và cơ sở đào tạo......................................22
2.2. Đẩy nhanh quá trình xét duyệt hồ sơ của ứng viên................................... 22
2.3. Phân chia ứng viên thành có kinh nghiệm và khơng có kinh nghiệm.......22
KẾT LUẬN................................................................................................................. 24
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 25

3

download by :


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chưa bao giờ các doanh nghiệp lại cần săn đón, tuyển dụng các nhân tài như ngày nay.
Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng thương hiệu, để tạo động lực và
cảm hứng cho sự phát triển bền vững. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực
phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp,
gắn bó với cơng việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí
việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn
chỉnh hoạt động có hiệu quả ln ln là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp.
Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hồn thành quy trình tuyển dụng để đạt được những mục
tiêu trên.
Thực tế cho thấy quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng
lao động của các bộ phận sau này của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp. Thực hiện tốt quy
trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, đây cũng là điều kiện
đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định.
Nó cịn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận
lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn

để phát triển khả năng của bản thân.
Hơn nữa, khi mà công nghệ ngày càng phát triển, con người luôn gắn liền với cơng
nghệ và một “Thế hệ số” được hình thành được gọi là “Thế hệ Z”. Việc tuyển dụng “Thế hệ
Z" cũng cần phải nhiều điều lưu ý. Họ là những người được sinh ra từ giữa những năm 90 đến
đầu những năm 2000, chịu tác động rất mạnh của các thiết bị điện tử như smartphone, máy
tính bảng và sự phát triển của công nghệ hiện đại. Không những thế, thế hệ này cịn rất nhạy
cảm với mơi trường xung quanh, ưa thích thơng tin nhanh gọn, giật gân, phát triển nhiều tính
cách mới và có những sở thích hồn tồn khác với các thế hệ trước. Thế hệ Z cần không gian
để sáng tạo và thể hiện bản thân mình. Họ cần bàn làm việc riêng, một không gian riêng để
nghĩ về các ý tưởng, tạo cảm hứng, động lực và thư giãn. Nếu chấp nhận nhân viên khơng có
máy tính, khơng có bàn, khơng được cá nhân hóa về cơng cụ làm việc thì họ sẽ khơng thể nào
phát huy được năng lực của mình. Với một số đặc điểm như vậy mà hiện nay công tác tuyển
dụng tại các công ty hiện nay gặp rất nhiều khó khăn cũng như những thử thách bởi sự thay
đổi của thế Z. Điều này đòi hỏi những nhà tuyển dụng những chủ doanh nghiệp cần phải có
những cách thức đổi mới trong quy trình tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp để thu hút thế hệ
này vào làm việc tại các doanh nghiệp và họ sẽ làm việc cho mình.
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự
cũng như đòi hỏi việc hồn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến
thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tại cơng ty KPMG Việt Nam, nhóm
7 nhận thấy cơng ty cịn một số mặt hạn chế, vì thế nhóm đã quyết định chọn đề tài “Thực
trạng quy trình tuyển dụng tại KPMG Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu cho tiểu luận.
Nghiên cứu đề tài nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng
nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng Cơng ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty KPMG Việt Nam.

4

download by :

2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài trước tiên là hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển
dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại
Công ty KPMG Việt Nam, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng để từ đó
đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty.
Xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hồn thiện hơn mà dựa vào đó cơng
ty KPMG Việt Nam có thể tuyển được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí
và nâng cao hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn 2022 - 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty KPMG Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Địa điểm nghiên cứu: tại công ty KPMG Việt Nam
Thời gian nghiên cứu từ 2019 đến năm 2021.
Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty KPMG Việt Nam
trong giai đoạn 2019 đến năm 2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
Xuất phát từ nội dung, đối tượng và nhiệm vụ phân tích của doanh nghiệp, phân tích
kinh tế vừa phải sử dụng các phương pháp nghiên cứu của các môn khoa học khác như thống
kê, kế tốn, tài chính, quản lý kinh tế vừa có những phương pháp nghiên cứu riêng của mình,
mỗi phương pháp đều Có những ưu nhược điểm và điều kiện vận dụng nhất định, mang tính
nghiệp vụ kỹ thuật cụ thể, phải tuỳ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, bạn chất của các hiện
tượng kinh tế, kết quả kinh tế, đối tượng cụ thể, các nguồn tài liệu, số liệu và vào mục đích
phân tích... để lựa chọn phong pháp thích hợp. Sau đây là một số phương pháp thường được
sử dụng:
Phương pháp điều tra phân tích
Phương pháp so sánh
Phương pháp đối chiếu tổng hợp

5

download by :


NỘI DUNG
PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.

Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực

-Quản trị theo khoa học (Frederich
Taylor): Dụng nhân như dụng mộc
Đúng người đúng việc
Thành tích là thước đo giá trị đóng góp của nhân viên
Chun mơn hố để tăng năng suất
Quản trị theo các mối quan hệ với con người – Personnel Management (Elton
Mayo “Western Electric Hawthorn”):
Quan tâm đến con người
Tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu
Phát triển các tổ chức phi chính thức
Chú trọng hợp tác lao động
Con người - nguồn lực cốt lõi của tổ chức - Human Resource Management
(Michael Porter, Alvin Toffler, Heidi Toffler, Jeff Alef, Waren Benis):
Nhân lực là nguồn lực cạnh tranh bền vững
Tin tưởng vào tiềm năng của con người
Phi tập trung hoá quyền lực và dân chủ hoá chiến lược
1.2.

Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Các hoạt động tiền tuyển dụng
Hoạch định nguồn nhân lực: Một hoạt động nhằm giúp các nhà quản trị dự báo và
lập kế hoạch đáp ứng sự thay đổi về nhu cầu tuyển dụng, cắt giảm và sử dụng lực
lượng lao động của mình.
Phân tích cơng việc: Một quy trình được tổ chức một cách hệ thống nhằm thu
thập, phân tích và tổ chức thơng tin về các công việc cụ thể của doanh nghiệp.
-

1.2.2. Các hoạt động tuyển dụng
Tuyển mộ: Hoạt động xác định và thu hút các ứng viên tiềm năng cho các vị trí
cơng việc cụ thể.
Tuyển chọn: Hoạt động trong đó cơng ty đánh giá và lựa chọn nhân sự từ các ứng
viên xin việc.
-

1.2.3. Các hoạt động hậu tuyển dụng
Đào tạo và phát triển: Các hoạt động được hoạch định nhằm giúp cho nhân viên
học hỏi những kinh nghiệm để thực hiện công việc hiện tại hoặc tương lai một cách
hiệu quả.
Đánh giá thành tích: Q trình đo lường mức độ hồn thành công việc của nhân
viên và phản hồi cho nhân viên.
Đãi ngộ: Bao gồm tiền lương và phúc lợi mà người lao động nhận được từ công
ty.
-

6


download by :

2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Nhân sự là thuật ngữ được dùng để chỉ những người làm việc trong các cơ sở sử
dụng lao động.
Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có
nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau
(nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nhân lực
trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác khơng thể đáp ứng được.
Cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có
trình độ tốt từ trong hoặc ngồi tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu
quả và kịp thời. Nhưng hiểu một cách sơ khai nhất, tuyển dụng nhân sự là tuyển và sử
dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ nhân lực và
tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
Nói cách khác tuyển mộ cịn là q trình thu hút những người lao động có trình độ
từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ của một
tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức
đó; văn hóa, mơi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương
bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh
doanh…
Tuyển chọn nhân lực là khau kê tiêp cua qua trinh tuyên mọ đê đam bao cho quyêt
đinh tuyên dung nhan lưc đung vơi yeu câu đạt ra. La qua trinh đanh gia, sang loc
nhưng nguơi tham gia dư tuyên đê lưa chon nhưng ưng vien phu hơp nhât vơi yeu
câu cong viẹc cua tô chưc. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng
viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển
chọn. Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán
tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu
cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,…
-

3. Vai trị và ý nghĩa của cơng tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp
Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu: Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: Bởi lẽ, việc
tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc
làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng
kinh doanh hiệu quả.
Tăng khả năng cạnh tranh bền vững: Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá
trị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hồn
thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền
vững và có hiệu quả cao.
Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định: Thông thường hoạt động tuyển dụng
được đặt ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hồn thành một cơng việc nhất định, vì vậy,
kế hoạch đã định định hồn tồn có thể hoàn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ
hiệu quả.
Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả: Từ những vai trò
trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
được chi phí, đồng thời, việc hồn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được
nguồn ngân sách hiệu quả.
-

7


download by :


4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

4.1. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ ln mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng cơng ty lớn, hệ
thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao
động.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về
kinh phí.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt,
sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các
chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp
thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin
tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều
kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một mơi trường
có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện cơng
việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong mơi trường đó q
mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động
đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng cộng đồn. Chắc chắn cơng
đồn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn khơng bình đẳng, phân biệt đối xử
không công bằng với các ứng viên thi tuyển.
4.2. Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
Cung lao động, cầu lao động trên thị trường: khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao
động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm
về nghề nghiệp, cơng việc là khác nhau. Nếu các vị trí cơng việc cần tuyển dụng, các

cơng việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người u thích thì doanh
nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế: sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
tồn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có
tuyển được lao động hay khơng? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều
hơn.
Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở
Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là
một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
Các văn bản pháp lý của nhà nước: Lề luật nhà nước ban hành sẽ khiến các cơng
ty khơng cịn tự do trong q trình tuyển dụng. Nhà nước ln có chính sách khuyến
khích tuyển những thanh niên xuất ngũ, người thân các gia đình có hồn cảnh khó
khăn... chính điều này khiến cho quyết định tuyển chọn giữa hai ứng viên có trình độ
ngang nhau diễn ra nhanh hơn. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao
động theo pháp luật nhà nước quy định.
Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Sự
thay đổi này ảnh hưởng lớn đến tài nguyên nhân sự của tổ chức. Thay đổi khoa học kỹ
thuật này địi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng, và tuyển mộ những người
này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số cơng việc
hoặc một số kỹ năng khơng cịn cần thiết nữa. Điều này cũng sẽ giúp cho doanh

8


download by :


nghiệp không phải tuyển chọn và đào tạo nhân viên cho những lĩnh vực không cần
thiết, tập trung nguồn lực cho những lĩnh vực thế mạnh, địi hỏi trình độ khoa học kỹ
thuật cao. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn

mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có
nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
5. Nguồn tuyển dụng nhân sự
5.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong công ty
Nguồn nhân sự này còn được hiểu là tuyển dụng nội bộ, nhân sự được tuyển ngay
trong doanh nghiệp, nhân viên có thể tự ứng cử hoặc cấp trên đề bạt. Khi tổ chức có vị trí
muốn tuyển dụng thì ln ưu tiên cho người trong nội bộ.
5.1.1. Ưu điểm:
Tuyển dụng nội bộ có tính hiệu quả chi phí cao hơn vì đây là những người đã làm
việc trong công ty nên không cần tốn thêm khoản phát sinh nào để đăng tuyển trên các
trang web tìm kiếm việc làm.
Những nhân viên này đã quen với văn hóa, cơng việc trong tổ chức nên sẽ tiết
kiệm được thời gian đào tạo, quá trình làm việc không bị gián đoạn, hạn chế được
những vấn đề, lỗi gặp phải khi làm việc.
Quản lý có thể nắm rõ được thông tin cũng như khả năng làm việc, tinh thần trách
nhiệm của họ.
Những người được tuyển theo hình thức nội bộ sẽ có nhiều động lực làm việc, sự
cống hiến cho công ty sẽ lớn hơn người mới vào, đảm bảo tính trung thành, gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp, nâng cao tinh thần của nhân viên.
5.1.2. Nhược điểm
Nhân sự vốn trong cơng ty nên khơng có thêm được nhiều nhân viên sáng tạo,
mới mẻ và có những ưu điểm nổi bật.
Khi những người này khơng hồn tồn hợp tác với lãnh đạo thì có thể gây mâu
thuẫn nội bộ.
5.1.3. Phương pháp tuyển dụng
Tính chất nội bộ nên hình thức đăng tin cũng khá đơn giản, tổ chức sẽ thơng báo cho
nhân viên về vị trí cịn trống qua in ấn, bản tin hoặc thư cá nhân.
5.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngồi cơng ty.
Đây là những người bên ngoài tổ chức, mới đến tham gia ứng tuyển. Tổ chức cần xác
định rõ vị trí cần nhân sự để tìm ra phương pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Người được tuyển

từ bên ngồi sẽ có những nền tảng khác nhau như đến từ các trường đại học, cao đẳng, trường
nghề,...
5.2.1. Ưu điểm
Giúp cơng ty có được nguồn nhân lực chất lượng cao vì đã họ đã được sàng lọc
qua q trình tuyển dụng, có tính sáng tạo và kỹ năng cần thiết mà nhân viên hiện tại
không có.

9

download by :


Thay đổi nguồn nhân lực cho công ty, sự đa dạng trong lực lượng lao động sẽ
giúp kế hoạch, dự án, mục tiêu được thực hiện hiệu quả hơn.
5.2.2. Nhược điểm
Tốn thời gian đào tạo để người mới có thể quen được công việc.
Khả năng “nhảy việc” nhiều hơn, dễ tiết lộ bí mật nội bộ với đối thủ cạnh tranh.
Việc sàng lọc hồ sơ cũng gặp nhiều khó khăn nhất định do được đăng tuyển lên
các phương tiện khác, địi hỏi phía cơng ty cần hạn chế những lưu lượng truy cập
không liên quan, chất lượng ứng viên kém.
5.2.3. Phương thức tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi sẽ đa dạng hơn hình thức trên, cách làm hiệu
quả để tìm được đội ngũ nhân viên chất lượng là thông qua:
Đăng tin tuyển dụng trên các trang web, group tìm việc làm chất lượng cao, miễn
phí như: topCV, vieclam24h,…
Qua trung tâm môi giới việc làm
Đăng tin quảng cáo trên báo, trang mạng xã hội,...
Qua dịch vụ headhunter như: HRchannels headhunter, NIC,...
Qua dịch vụ trợ lý tuyển dụng thuê ngồi RPO.
6. Quy trình tuyển dụng nhân sự

6.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự là gì?
Quy trình tuyển dụng nhân sự là một trong những chức năng cốt lõi của phịng nhân
sự, quy trình tuyển dụng bao gồm các bước từ xác định, thu hút, sàng lọc, tuyển chọn, phỏng
vấn, lựa chọn, tuyển dụng và giới thiệu nhân viên. Tùy thuộc vào quy mô tổ chức, bộ phận
phụ trách khâu này có thể lớn hoặc nhỏ. Trong trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và mới
thành lập, quy trình này thường do quản lý trực tiếp phụ trách.

10

download by :


6.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty
Đây là giai đoạn đầu tiên trong một các bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân sự.
Để việc tuyển dụng nhân sự được thành công và đạt được những mong muốn của nhà tuyển
dụng, nhà tuyển dụng cần phải xác định rõ nhu cầu nhân sự hiện tại của công ty mình. Để
thực hiện được việc này, nhà tuyển dụng cần đặt ra các câu hỏi như sau để xác định mục tiêu
cụ thể của việc tuyển dụng nhân sự:
Vị trí cơng việc nào đang cịn thiếu nhân viên và cần phải bổ sung thêm?
Số lượng nhân viên của mỗi bộ phận cần tuyển thêm là bao nhiêu?
Thời gian cho việc tuyển dụng nhân sự là bao lâu?
Những yêu cầu đặc biệt cho việc tuyển dụng là gì?
Cách xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự ở mỗi doanh nghiệp sẽ có sự khác nhau tuỳ
theo quy mơ của doanh nghiệp.
Ở các công ty lớn: Thông thường mỗi công ty sẽ có riêng một bộ phận nhân sự.
Việc thực hiện quy trình tuyển dụng thường sẽ do các nhân viên trong phòng nhân sự
thực hiện. Các bộ phận/phòng ban khác khi có nhu cầu tuyển thêm nhân viên sẽ gửi
yêu cầu đến phịng nhân sự của cơng ty. Nếu phịng nhân sự nhận được cùng một lúc

các yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận/phịng ban thì họ sẽ đề xuất lên ban lãnh đạo
để thực hiện một kế hoạch tuyển dụng lớn cho nhiều vị trí khác nhau.
Tại các cơng ty nhỏ: Nhiều cơng ty có quy mơ nhỏ thường khơng xây dựng riêng
một phịng ban phụ trách nhân sự. Quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ do chính các
phịng ban có nhu cầu tìm thêm nhân viên tự tiến hành. Họ sẽ lập kế hoạch tuyển dụng
khi có nhu cầu và đưa cho giám đốc phê duyệt để thực hiện.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Bước lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm việc phân tích đặc điểm trình độ, kinh nghiệm và
kỹ năng cần thiết để đáp ứng vị trí đang thiếu.
Một kế hoạch tuyển dụng chi tiết là yêu cầu tiên quyết để thu hút ứng viên tiềm năng, đủ trình
độ, kinh nghiệm và khả năng đảm nhận các trách nhiệm cần thiết, hoàn thành mục tiêu.
Bước 3: Phân tích cơng việc

11

download by :


Phân tích cơng việc là q trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và môi
trường làm việc cụ thể. Những yếu tố này giúp xác định những tiêu chí nhân viên mới cần đáp
ứng để thực hiện cơng việc hiệu quả.
Các bước trong quy trình bao gồm:
Ghi chép thông tin công việc.
Kiểm tra thông tin công việc.
Tạo mô tả công việc dựa trên thông tin.
Xác định các kĩ năng, kiến thức và kĩ năng cần thiết.
Bước 4: Chuẩn bị mô tả công việc
Sau khi đã xác định chính xác những kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết, bộ phận
Nhân sự sẽ cần chuẩn bị một bản mơ tả cơng việc hồn thiện (Job Description- JD)- trong đó
tóm tắt những yêu cầu cần thiết của vị trí này. Dựa trên JD, ứng viên tiềm năng có thể tự đối

chiếu với bản thân và quyết định có nộp đơn hay khơng. Nhìn chung, bản JD bao gồm những
mục sau đây:
Tên & Mô tả công ty.
Giá trị cốt lõi.
Lợi ích khi làm việc tại cơng ty.
Vị trí doanh nghiệp.
Chức vụ.
Phòng ban.
Lương thưởng.
Trách nhiệm cụ thể.
Yêu cầu (bộ kỹ năng cụ thể, kiến thức, kinh nghiệm hoặc đào tạo cần thiết cho
cơng việc).
Những phẩm chất cần có và sẽ là lợi thế bổ sung.
Kêu gọi ứng tuyển (Call to action- CTA).
Bước 5: Tìm kiếm ứng viên
Xác định đúng ứng viên, thu hút và thúc đẩy họ nộp đơn là phần quan trọng nhất của quá
trình tuyển dụng nhân sự. Thông tin tuyển dụng nên được quảng cáo nội bộ để tận dụng
nguồn ứng viên nội bộ- cũng như ra bên ngoài, trên các trang mạng xã hội và bảng thơng tin
việc làm. Doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các hội chợ việc làm và quảng bá cơ hội mở trên
các ấn phẩm, sách báo của ngành.
Bước 6: Sàng lọc
Lựa chọn ứng viên từ danh sách nộp đơn xin việc theo 4 bước sau:
Lọc hồ sơ dựa trên yêu cầu tối thiểu.
Phân loại nhóm hồ sơ ưu tiên bằng cách xem xét chứng chỉ, năng lực kỹ thuật và
các kỹ năng cụ thể khác cần thiết cho công việc.
Lựa chọn các ứng viên đảm bảo cả hai tiêu chí trên.
Đánh dấu những mục cần yêu cầu ứng viên trình bày rõ hơn trong buổi phỏng
vấn.
Bước 7: Phỏng vấn
Tùy thuộc vào nhu cầu và quy mô của bộ phận tuyển dụng, có thể lựa chọn những hình

thức phỏng vấn sau:
Phỏng vấn qua điện thoại/ video call. Đây là cách nhanh chóng, dễ dàng và thuận
tiện để sàng lọc ứng viên và năng lực của họ. Cuộc trao đổi ngắn gọn nhưng vẫn đảm
bảo đủ để đánh giá kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên.
Kiểm tra tâm lý. Bài kiểm tra tâm lý giúp phác thảo hồ sơ tính cách hồn chỉnh,
hành vi, tính linh hoạt, năng khiếu, khả năng sáng tạo, giao tiếp và giải quyết vấn đề
cần thiết cho công việc.

12


download by :


Phỏng vấn thực tiếp. Doanh nghiệp đưa ra lựa chọn thống nhất ở giai đoạn này,
cũng như danh sách ứng viên dự phịng.
Phỏng vấn là q trình hai chiều, ứng viên cũng sẽ đánh giá xem cơng ty có phù
hợp với họ hay không. Việc xây dựng kịch bản phỏng vấn chi tiết và rèn luyện kĩ năng
cho bộ phận phụ trách là tối quan trọng để đảm bảo hiệu quả khâu tuyển dụng nhân
sự.
Bước 8: Đánh giá
Dựa trên những câu trả lời và phần thể hiện của ứng viên trong buổi phỏng vấn, công ty sẽ
xác định xem ứng viên có đáp ứng được tiêu chuẩn của cơng việc khơng. Trong q trình này,
doanh nghiệp cần tiến hành tham chiếu với công ty cũ, cũng như xem qua hồ sơ ứng viên để
kiểm chứng lại thông tin.
Bước 9: Mời nhận việc
Soạn thảo hợp đồng lao động và đưa ra đề nghị với ứng viên. Thư mời làm việc (offer
letter) nên bao gồm đầy đủ chi tiết như ngày bắt đầu, các điều kiện tuyển dụng, giờ làm việc,
lương thưởng,…
Bước 10: Nhập môn cho nhân viên mới (Onboarding)

Ban đầu, mọi nhân viên mới sẽ ít nhiều cảm thấy lúng túng, đây là thời gian giúp ứng viên
làm quen với môi trường mới và ni dưỡng lịng trung thành của họ.
6.3. Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng hiệu quả nhắm đến mục tiêu thu hút các ứng viên có năng lực và
khuyến khích nhiều người nộp hồ sơ nhất có thể. Đây là tiền đề để doanh nghiệp xây dựng
danh sách ứng viên tài năng, giảm thiểu thời gian tìm kiếm ứng viên thay thế các vị trí hiện tại
và tương lai của cơng ty.
Lợi ích khi áp dụng quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn:
Tiết kiệm thời gian: đầu tư xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự chu đáo giúp
phịng Nhân sự lựa chọn các ứng viên phù hợp nhanh hơn- đồng thời đảm bảo thu hút
các ứng viên đủ tiêu chuẩn để có được tỷ lệ chuyển đổi tối đa.
Gắn kết nhân viên: quy trình tuyển dụng chất lượng giúp doanh nghiệp lựa chọn
ứng viên phù hợp với tầm nhìn và sứ mệnh của công ty- đảm bảo năng suất làm việc
và cống hiến ở mức cao nhất.
Tăng tính chủ động: việc chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng từ trước sẽ đảm bảo tính
chủ động và thống nhất về mặt chiến lược cho cấp quản lý và phòng Nhân sự.
Cải thiện hiệu suất: Quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp
xác định chính xác năng lực và kỹ năng ứng viên.
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA KPMG
1. Giới thiệu tổng quan về KPMG
1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của KPMG
Lịch sử hình thành: Cơng ty được thành lập năm 1870 khi William Barclay Peat
mở một tổ chức kế toán tại London. Năm 1877 cơng ty kế tốn Thomson Mclintock
mở một văn phòng tại Glasgow vào năm 1911 William Barclay Peat & Co. và
Marwwick Michell & Co. sáp nhập thành Peat Marwick. Năm 1917 Piet Klynvld mở
cơng ty kế tốn tại Amsterdam. Sau đó được nhập với Kraayenhof thành klynveld
Kraayenhof & Co. Năm 1979 Klynveld Kraayenhof & Co. (Hà Lan), Thomson
McLintock (Hoa kỳ) and Deutsche Treuhandgesellschaft (Đức) sáp nhập thành KMG
(Klynveld Main

13


download by :


Goerdeler) như một tổ chức nghề nghiệp phi chính phủ để tiến tới thành lập một Công
ty quốc tế trụ sở ở Châu âu. Tiếp theo vào năm 1987 KMG và Peat Marwick tham gia
vào vụ đại hợp nhất đầu tiên trong ngành kế tốn và tạo nên cơng ty gọi là KPMG.
Năm 1991 được đổi tên là KPMG Peat Marwick McClintock nhưng năm 1995 lại
quay trở lại tên cũ KPMG. Đến nay, KPMG Quốc tế có mạng lưới tồn cầu bao gồm
các công ty con cung cấp dịch vụ chun mơn về kiểm tốn, thuế và tư vấn với sự
chun mơn hóa cao theo ngành.
Q trình phát triển:
Mục tiêu của công ty là biến kiến thức thành giá trị vì lợi ích của các khách hàng,
nhân viên của KPMG và các thị trường vốn. Với gần 104.000 nhân viên tồn
cầu,các cơng ty thành viên của KPMG cung cấp các dịch vụ kiểm toán, thuế và tư
vấn tại 144 nước. Trong các năm qua có sự thay đổi nhanh với sự tập trung lớn vào
tính độc lập của kiểm tốn viên, quy định khắt khe mới về kế toán doanh nghiệp
và một cam kết về sự tin cậy và trách nhiệm trong kinh doanh. KPMG là công ty
đi đầu về thực hiện các thay đổi này, thực hiện vai trò chủ đạo trong việc tái cơ cấu
ngành chuyên môn để đảm bảo một tương lai rực rỡ và tạo dựng niềm tin của cơng
chúng trên các thị trường tài chính thế giới.
KPMG cam kết ba vấn đề chính sau: chất lượng, hiểu biết sâu sắc và độ tin cậy
cao. Sự Cam kết về chất lượng giúp công ty luôn đi tiên phong trong việc tìm ra
các cách tiếp cận tiên tiến trong q trình thu thập thơng tin và biến kiến thức
thành giá trị cho lợi ích của các khách hàng của công ty.
KPMG cung cấp các dịch vụ trong nhiều lĩnh vực kinh doanh, một trong những
lĩnh vực lớn nhất và lâu đời nhất là Dịch vụ Tài chính Ngân hàng Tồn cầu của
KPMG.Dịch vụ Tài chính Ngân hàng Toàn cầu của KPMG cung cấp dịch vụ chất

lượng cao nhất trên mọi khía cạnh cho các khách hàng - về kỹ năng, nhân viên và
ý tưởng.
KPMG là một trong những công ty đầu tiên đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức
dịch vụ tài ầu tư số 863/GP do Bộ Kế hoạch và Đầu tư với tên gọi“Công ty KPMG
Việt Nam”.Sau 12 năm chính thức đi vào hoạt động. KPMG Việt Nam gồm trên
300 người có trình độ Đại học và trên Đại học về các chuyên ngành kiểm tốn. Kế
tốn, ngân hàng tài chính, kinh tế, quản trị kinh doanh. Phần lớn nhân viên cấp cao
đã có chứng chỉ kiểm tốn viên cơng chứng CPA do Bộ Tài Chính Việt Nam cấp.
Các nhân viên của KPMG đều được cơng ty tạo điều kiện để tham gia khóa học
lấy chứng chỉ kế tốn viên cơng chứng của Vương quốc Anh ACCA. Bởi vậy mà
trình độ chun mơn cũng như kinh nghiệm làm việc của nhân viên không ngừng
được nâng cao
1.2. Tổ chức nhân sự các phòng/ban tại KPMG
Là một công ty hoạt động kinh doanh dịch vụ, yếu tố con người được KPMG rất chú
trọng. Bên cạnh xây dựng độ ngũ nhân viên chuyên nghiệp, cơ cấu tổ chức bộ máy quản
lý của công ty là yếu tố quyết định đến sự thành công và phát triển của KPMG quốc tế
cũng như KPMG Việt Nam.
Bộ máy quản lý của KPMG Việt Nam bao gồm BGĐ giữ nhiệm vụ quản lý vĩ mơ tồn
cơng ty và các phịng ban chức năng. Các giám đốc phụ trách của KPMG Việt Nam Đều
là các chuyên gia trong lĩnh vực tài chính đến từ nhiều nước trên thế giới như Malaysia,
Nhật Bản, Philippines. Các nhân viên Việt Nam của công ty đều tốt nghiệp cao học hay
đại học từ các trường đại học hàng đầu trong cả nước về lĩnh vực tài chính, kế tốn
Theo sơ đồ trên, chức năng của từng phòng BGĐ và từng phòng ban chức năng được
thể hiện như sau:
- Tổng giám đốc: có nhiệm vụ quản lý tồn diện tất cả các mặt hoạt động của cơng
ty tại Việt Nam, trực tiếp quản lý các hoạt động của văn phòng tại thành phố Hồ

14

download by :

Chí và các tổ chức phi chính phủ, dự án. Dẫn dắt mỗi bộ phận là giám đốc kiểm
toán phụ trách từng bộ (Senior Manager), người có nhiều năm kinh nghiệm và am
hiểu sâu trong lĩnh vực mình phụ trách. Hiện nay, cả ba bộ phận này đều hoạt động
rất hiệu quả, tuy nhiên, kiểm toán trong lĩnh vực ngân hàng hiện đang là thế mạnh
của KPMG Việt Nam với thị phần chiếm tới 80% trong tổng số các ngân hàng
nước ngồi đầu tư vào Việt Nam.
- Phịng tư vấn: Thực hiện các dịch vụ tư vấn tài chính, tư vấn doanh nghiệp và tư
vấn nguồn lực nhằm tìm kiếm ứng cử viên vào vị trí thích hợp. Đặc biệt là tư vấn
quản trị doanh nghiệp, trợ giúp phát triển cơng nghệ thơng tin trong quản lý và
nâng cao trình độ quản lý của nhân viên trong các doanh nghiệp.
- Phòng thuế: Thực hiện các dịch vụ tư vấn thuế và luật pháp nhằm giúp doanh
nghiệp tuân thủ pháp luật và có được các giải pháp tối ưu nhất.
- Ngồi ba phịng chun mơn có trách nhiệm cung cấp các dịch vụ tới khách hàng,
KPMG Việt Nam còn tổ chức bộ phận hành chính bao gồm bộ phận kế tốn, bộ
phận tin học và bộ phận văn phòng. Đây thực sự là những cánh tay đắc lực hỗ trợ
cho hoạt động của 3 phịng chun mơn. Đặc biệt phải kể đến vai trò của bộ phận
tin học với nhiệm vụ cung cấp máy vi tính, phần mềm, đảm bảo hệ thống mạng
thơng tin cho tồn bộ cơng ty. Là một công ty kinh doanh dịch vụ chuyên nghiệp,
hệ thống máy tính là một yếu tố cóc ý nghĩa to lớn đến hiệu quả hoạt động của
cơng ty. Vì vậy, cơng ty KPMG Việt Nam có một đội ngũ nhân viên phụ trách này
còn phố hợp với đội ngũ nhân viên phụ trách tin học ở các nước khác trong mạng
lưới hệ thống KPMG quốc tế để đảm bảo vệ an ninh mạng và hoạt động hiệu quả
của hệ thống máy tính. Như vậy, hệ thống phịng ban chức năng cũng như các bộ
phận được KPMG Việt Nam tổ chức rất khoa học, vừa đảm bảo hiệu quả công tác
cũng như cho thấy một môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp của
KPMG.
1.3. Quan điểm ban lãnh đạo về nguồn nhân lực
Trong thời đại mà dịch bệnh Covid đang diễn biến theo chiều hướng nghiêm trọng và

chưa có xu hướng giảm dần như hiện tại, KPMG càng cảm thấy được tầm quan trọng lớn lao
và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình là khơng thể khơng đặt lên
hàng đầu.
Dựa trên nghiên cứu đã thực hiện năm 2020, KPMG đã thực hiện phỏng vấn chuyên
sâu với 18 Lãnh đạo Nhân sự trên toàn cầu, những người được ghi nhận là “Người tiên
phong”, để hiểu cách họ dẫn dắt tổ chức trong biến động kép cũng như tái định hình nguồn
lực.
Khi được hỏi điều gì có thể gây ra rủi ro lớn nhất cho doanh nghiệp trong 3 năm tới
(tính từ năm 2020), các CEO của KPMG cho rằng rủi ro về nhân tài là đáng quan ngại nhất,
bao gồm cả công tác tuyển dụng và phúc lợi tổng thể để giữ chân nhân viên. Dù rằng tại đợt
phỏng vấn chỉ vài tháng trước đó rủi ro về nhân tài không được chọn là vấn đề quan tâm
hàng đầu. Ngoài ra, hơn 1/5 (21%) CEO toàn cầu đã xác định rủi ro về nhân tài là mối đe
doạ chính cho thành công của doanh nghiệp của họ trong 3 năm tới, trên cả rủi ro chuỗi cung
ứng (18%) và rủi ro mơi trường/ biến đổi khí hậu (12%). Ơng Warrick Cleine, Chủ tịch kiêm
Tổng Giám đốc KPMG tại Việt Nam và Campuchia, cho biết: “Đại dịch đã thúc đẩy các
chiến lược kinh doanh vận hành xoay quanh trách nhiệm xã hội và chuyển đổi số. Các lãnh
đạo doanh nghiệp tập trung nhiều hơn trong công tác tư tưởng cho nhân viên và các bên liên
quan về mục đích tồn tại của doanh nghiệp và mục tiêu đóng góp cho xã hội, cộng đồng.
Trong bối cảnh tình hình cịn nhiều biến động khó lường, việc các CEO tập trung đầu tư vào
nguồn nhân lực để có thể duy trì hoạt động, đồng thời đưa ra các giải pháp sáng tạo trong
điều kiện thử thách để doanh nghiệp phát triển cũng là điều dễ hiểu”.

15

download by :


Một số bằng chứng rõ ràng chứng minh cho quan điểm của ban lãnh đạo KPMG đó
là trong năm 2021, nhằm hỗ trợ phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp cho những nhân lực
trẻ mới tham gia vào lĩnh vực Kế toán, Kiểm toán, KPMG đã hợp tác với tổ chức ICAEW và

cho ra chương trình “Học bổng KPMG - ICAEW 2021”. Không chỉ trong năm 2021 mà
trong nhiều năm qua, ICAEW và KPMG đã triển khai nhiều chương trình hợp tác phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, mở ra nhiều cơ hội nghề nghiệp cho những nhân sự trẻ
muốn bắt đầu và phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực Kế tốn, Kiểm tốn. Trong đó, “Chương
trình KPMG - ICAEW S.T.A.R” được bắt đầu triển khai từ năm 2019 đã mang đến cơ hội
phát triển nghề nghiệp theo chuẩn quốc tế cho hàng trăm sinh viên tài năng ngay khi vừa kết
thúc năm học thứ 2.
Từ những bằng chứng nói trên, ta có thể kết luận rằng nguồn nhân lực đối với các
nhà lãnh đạo tại KPMG vẫn luôn là một chủ đề có ảnh hưởng đặc biệt và cần được đầu tư
một cách có hiệu quả, nhất là trong thời điểm đại dịch Covid đang bùng phát.
2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại KPMG
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG
Dựa theo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đã được
phân tích ở mục 4 phần I, ở phần này ta sẽ đi sâu vào việc phân tích các yếu tố đó có ảnh
hưởng như nào lên quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại KPMG.
2.1.1. Yếu tố bên trong
Đối với nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
của họ chịu tác động bởi yếu tố về uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, khả năng tài
chính, các chính sách về nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp.
Về uy tín của KPMG trên thị trường kiểm tốn độc lập, họ luôn được coi là một
trong bốn công ty kiểm tốn độc lập lớn và có danh tiếng trên thế giới. Rất nhiều công ty lớn
không chỉ ở các quốc gia nước ngoài mà ngay tại Việt Nam cũng tìm đến dịch vụ kiểm tốn
của cơng ty (có thể nói đến đó là Cơng ty Vincom Retail). Chính vì đó mà hình ảnh của
KPMG trên thị trường vẫn ln được đánh giá rất cao, là một trong số những doanh nghiệp
mà nhiều sinh viên đại học sau khi ra trường mong ước được ứng tuyển.
Tiếp đến là yếu tố khả năng tài chính, theo như báo cáo minh bạch của công ty cho
năm kết thúc ngày 30 tháng 9 năm 2021, chi phí chi trả cho lương-thưởng của nhân viên
chiếm đến gần 70% tổng chi phí trong năm. Và tổng doanh thu của cơng ty trong năm nói
trên vẫn có khả năng chi trả tồn bộ khoản chi phí phát sinh và để lại một khoản lợi nhuận
hơn 2 tỷ VND. Đối với một số năm về trước, KPMG cũng giữ được mức lợi nhuận từ 2 tỷ

VND trở lên và chi phí chi trả cho lương thưởng của nhân viên vẫn luôn chiếm khẩu phần
lớn trong tổng chi phí. Điều này cho thấy doanh nghiệp có khả năng điều khiển tài chính tốt
và chế độ lương thưởng cho nhân viên cũng rất được chú ý, thể hiện doanh nghiệp rất quan
tâm đến nguồn nhân lực của mình. Yếu tố này có thể được coi là một lợi thế trong quá trình
tuyển dụng nguồn nhân lực của họ.
Sự bùng nổ của dịch bệnh Covid-19 đã tác động trầm trọng đến cách điều hành của
các doanh nghiệp và chính vì lí do ấy, KPMG đã thể hiện sự chú trọng đặc biệt đến vấn đề
nguồn nhân lực. Họ đã thực hiện các nghiên cứu, khảo sát đối với các nhà lãnh đạo trên thế
giới để tìm ra cách họ giải quyết vấn đề nguồn nhân lực tại thời điểm Covid-19 vẫn có nhiều
diễn biến khó lường. Cuối cùng, KPMG đã cho ra báo cáo “Tương lai ngành nhân sự: Bài
học từ những người Tiên phong” và trong đây, họ đã đưa ra nhiều phương pháp cũng như
chính sách hướng đến việc tuyển dụng và chăm sóc nguồn nhân lực. Trong báo cáo nói trên,
KPMG đưa ra nhiều chính sách liên quan đến việc tuyển dụng nguồn nhân tài, tập trung kết
nối giữa các nhà quản trị cấp cao với nhân viên, lấy nhân viên làm trọng tâm, tái đào tạo và
nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực. Các chính sách này đem đến cảm giác KPMG không phải

16

download by :


là doanh nghiệp chỉ quan tâm đến thực lực của bạn mà họ còn quan tâm đến việc tạo ra một
môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả cho bạn nữa.
Cuối cùng là yếu tố văn hóa doanh nghiệp, tại KPMG, đạo đức nghề nghiệp, sự trung
thành và khả năng tiếp cận là những yếu tố được rất nhiều khách hàng đề cập khi được hỏi
về lý do hợp tác với các công ty thành viên của KPMG. Họ được ghi nhận vì những nỗ lực
giảm thiểu nạn nghèo đói, hỗ trợ giáo dục và bảo vệ mơi trường trên thế giới. Các công ty
thành viên của KPMG luôn làm việc tận tụy với những doanh nghiệp, tổ chức chính phủ và
phi chính phủ khác để giải quyết những vấn đề này, góp phần thay đổi tích cực sức khỏe,
phúc lợi và thịnh vượng của con người. Một yếu tố quan trọng trong tầm nhìn của KPMG để

được ghi nhận là nhà tuyển dụng được u thích, đó là việc tuyển dụng, duy trì và phát triển
nhân tài. Điều này cho phép nhân viên của họ phát triển mạnh mẽ cả về chuyên môn và cuộc
sống cá nhân - để gây dựng một sự nghiệp đầy thử thách nhưng cũng tận hưởng được cuộc
sống cá nhân của họ.
2.1.2. Yếu tố bên ngồi
Đó là ảnh hưởng mà các yếu tố bên trong KPMG tác động đến công tác tuyển mộ
nhân lực của học, tiếp theo đây chúng ta sẽ đi vào phân tích các yếu tố bên ngồi doanh
nghiệp. Đó là các yếu tố về cung-cầu nguồn nhân lực của thị trường, chuyển đổi cơ cấu kinh
tế, sự cạnh tranh từ các nhà tuyển dụng khác, pháp luật, khoa học kỹ thuật.
Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng kiểm toán viên độc lập vẫn ln rất cao. Ngành kiểm
tốn cũng là một trong số những ngành địi hỏi có kiến thức chuyên môn cao, đạo đức nghề
nghiệp tốt, là một công việc đem đến rất nhiều lợi ích cho các đối tượng người dùng khác
nhau. Chính vì vậy, các cơng ty kiểm tốn độc lập như KPMG vẫn ln có nhu cầu tìm kiếm
và tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng tốt. Ngành kiểm tốn có một đặc điểm khiến nó
khác biệt với nhiều ngành khác đó là cơng việc của các doanh nghiệp kiểm toán là đưa ra ý
kiến phản hồi các báo cáo tài chính của đơn vị khách hàng (các công ty, doanh nghiệp) xem
chúng đã phản ánh trung thực và hợp lí trên các khía cạnh trọng yếu. Báo cáo kiểm tốn đó
sẽ giúp các nhà đầu tư, ngân hàng cho vay, tổ chức tín dụng,...đưa ra quyết định kinh doanh
liên quan đến đơn vị khách hàng mà họ kiểm toán. Nhu cầu kiểm toán báo cáo tài chính ln
tồn tại và thậm chí cịn gia tăng khi ngày càng có nhiều cơng ty được mở. Do đó, nhu nhu
cầu tuyển dụng kiểm tốn viên vì thế cũng vẫn được duy trì và khơng hề mất đi khi sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế xảy ra.
Về yếu tố các nhà tuyển dụng khác, sự cạnh tranh của họ cũng là một trong những
tác động không nhỏ đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại KPMG. Đặc biệt là các cơng ty
kiểm tốn độc lập thuộc Big4 (ngồi KPMG là các cơng ty như PwC, Deloitte và Ernst and
Young). Những cơng ty kiểm tốn thuộc Big4 vẫn ln là những nhà tuyển dụng có sức hút
lớn trên thị trường lao động. Do vậy, nếu như một trong những doanh nghiệp này đưa ra
chiến lược tuyển dụng có sức hút lớn thì sẽ gây khả năng cản trở đến công tác tuyển dụng
của KPMG.
Đối với yếu tố pháp luật, các kiểm toán viên độc lập khi hành nghề phải luôn tuân

thủ các đạo đức nghề nghiệp. Các đạo đức nghề nghiệp của cơng việc kiểm tốn độc lập giữ
cho kiểm tốn viên cái nhìn khách quan, tính chính trực, tính bảo mật. Trong một số trường
hợp, kiểm tốn viên trong q trình kiểm tốn có thể nắm được một số thông tin nội bộ của
công ty được kiểm tốn và sử dụng thơng tin đó để tạo lợi ích cá nhân. Chính vì vậy những
ai muốn theo làm kiểm tốn đều phải ln tn thủ các đạo đức nghề nghiệp của mình.
Cịn lại là yếu tố về khoa học-kỹ thuật, đây là một yếu tố rất quan trọng và có tác
động lớn đến cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Sự phát triển nhanh chóng của nền tảng
khoa học-kỹ thuật đã dẫn đến nhiều thay đổi trong công việc kiểm tốn. Đã có nhiều giải
pháp về phần mềm hóa một số thao tác kiểm tốn được ra đời. Phần mềm kế toán online là
một trong những phần mềm tốt nhất của cuộc CMCN 4.0. Nó là sự kết hợp hồn hảo giữa
sức mạnh của cơng nghệ thơng tin, lập trình website và hệ thống nghiệp vụ tài chính – kế

17

download by :


toán – quản trị. Cac nghiên cưu trên thê giơi mơi đây cho thấy, CMCN 4.0 với các ứng dụng
vạn vật, lưu trữ dữ liệu quy mơ lớn, điện tốn đám mây, việc phát triển hệ thống trí tuệ nhân
tạo, vạn vật kết nối trên toàn thế giới… sẽ mở ra cơ hội tốt cho lĩnh vực kế toán, kiểm tốn
tiếp cận những phần mềm tiện ích, chi phí phù hợp, giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực, tiết
kiệm thời gian, nhân lực, tiếp cận hệ thống kế toán, kiểm tốn quốc tế. Do vậy, cơng tác
tuyển dụng nguồn nhân lực của KPMG càng cần được tiêu chuẩn hóa cao hơn để đội ngũ
nguồn nhân lực có thể đáp ứng yêu cầu xử lý những phần mềm này.
2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự
2.2.1 Nguồn nội bộ
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gốm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

Phương pháp thu hút thơng qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thơng tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
2.2.2. Nguồn bên ngồi
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: website tuyển dụng và các trang mạng xã hội của công ty hay các
website tuyển dụng khác như ybox, topcv.vn,... Nội dung quảng cáo sẽ là các thông
tin về vị trí cần tuyển (yêu cầu cho vị trí, chế độ lương, thưởng đãi ngộ cho vị trí này
là gì,…) và thông tin của công ty.
Thông qua các cuộc thi đến từ các trường đại học hoặc do doanh nghiệp tổ chức
như: Auditing and Accounting Challenge, The Future Accountant Contest,…
2.3. Quy trình tuyển chọn nhân sự
Vịng 1: Nhận và xét hồ sơ
Trong các kỳ tuyển dụng của KPMG, ứng viên sẽ nộp hồ sơ trực tiếp ở trang
tuyển dụng của công ty ( />Hồ sơ bao gồm:
Đơn đăng ký (điền trực tiếp ở trang tuyển dụng)
Đính kèm: Thư xin việc, hồ sơ ứng tuyển, các chứng chỉ và các giấy tờ có liên
quan.
- Hình thức: Ứng tuyển online
Bộ phận nhân sự bước đầu sẽ sàng lọc để loại bỏ những hồ sơ khơng đạt tiêu
chuẩn như khơng đính kèm các tài liệu yêu cầu, sai quá nhiều lỗi trong hồ sơ xin
việc. Sau đó sẽ đánh giá các CV cịn lại dựa trên những tiêu chí chính như sau:
+ Sinh viên thuộc các ngành kế tốn, kiểm tốn, tài chính, ngân hàng, thuế, luật hoặc
những ngành liên quan
+ Kỹ năng mềm (liên quan đến vị trí tuyển dụng)
+ Kĩ năng đọc và viết Tiếng Anh
+ Hoạt động ngoại khóa là một điểm cộng lớn cho ứng viên
Đặc biệt, ở KPMG còn có tiêu chí ưu tiên cho các học viên có chứng chỉ ACCA
như sau:

18

download by :


+ Học viên thi đậu 2 trên 3 môn ở cấp độ kiến thức (từ F1, F2 và F3), có trình độ
tiếng Anh từ IELTS 6.0 hoặc TOEFL 700 hoặc tương đương: miễn vòng xét duyệt hồ
sơ, vào thẳng vòng kiểm tra năng lực.
+ Học viên sở hữu Advanced Diploma (hoàn tất cấp độ kiến thức và kỹ năng – từ F1
đến F9), có trình độ tiếng Anh từ IELTS 6.0 hoặc TOEFL 700 hoặc tương đương:
miễn vòng xét duyệt hồ sơ và vòng kiểm trả năng lực, vào thẳng vịng phỏng vấn
nhóm.
Vịng 2: Kiểm tra năng lực ứng viên
Đã từ lâu KPMG không dùng kiến thức chuyên ngành trong các đề test nhưng
những năm gần đây, KPMG đã thêm dần kiến thức chuyên ngành vào đề test và độ khó
cũng tăng dần qua các năm. Thí sinh sẽ được thi ngay tại văn phòng và được chia theo
các ca thi, mỗi ca thi từ 20-30 người. Nhưng với tình hình dịch Covid 19 hiện nay, các
ứng viên được thi online ngay tại nhà để đảm bảo sự an toàn. Ở KPMG thường sẽ có
những dạng bài kiểm tra như sau:
Câu hỏi trắc nghiệm: Thường là 32 câu trong thời gian 30 phút. Nội dung xoay
quanh Ethic cũng như các khái niệm cơ bản trong kiểm tốn, thuế. Ngồi ra cịn có
những câu hỏi về EQ, thí sinh phải sắp xếp theo thứ tự ưu tiên của mình để tính điểm
Xử lý tình huống: Bài test xử lý tình huống u cầu các thí sinh phải giải quyết
các tình huống cơng việc. Nhờ đó, KPMG sẽ đánh giá được các giá trị và thứ tự ưu
tiên của các thí sinh và tìm ra ứng viên phù hợp với doanh nghiệp.
Vịng 3: Phỏng vấn nhóm
Ở
vịng này các ứng viên sẽ được chia ngẫu nhiên vào các nhóm với số lượng là 8
người một nhóm.
Nội dung buổi phỏng vấn:

Mỗi nhóm sẽ được giao 1 vấn đề (case study)
Sau khi đọc tình huống sẽ có khoảng 20-25 phút để thảo luận và 15-20 phút cho
phần thuyết trình, và trả lời các câu hỏi mà hội đồng giám khảo đưa ra. Hội đồng
giám khảo sẽ là các Manager và Senior tại các bộ phận mà ứng viên lựa chọn.
Đối với các năm trước thì case study có thể là case business nhưng những năm
gần đây thì case study là về kỹ thuật trong kế toán liên quan đến các chuẩn mực kế
toán như IAS, IFRS,…
Mục đích của bài kiểm tra là để đánh giá khả năng làm việc nhóm của các ứng
viên. 8 người sẽ phải tự phân công nhau để làm việc hiệu quả nhất: ai sẽ là trưởng
nhóm, ai sẽ là người thuyết trình và ai sẽ là người hỗ trợ. Một nhóm tốt cần tạo điều
kiện cho mọi thành viên nói lên ý kiến của mình. Việc lắng nghe những ý kiến của
người khác cũng sẽ giúp các ứng viên hoàn thiện quan điểm cá nhân.
Vòng 4: Phỏng vấn cá nhân
Thời gian của vòng này dao động từ 25-40 phút. Các thí sinh đã vượt qua vịng 3 thì
có đến 80% khả năng sẽ biến thành thực tập sinh và nhận đc thời cơ làm việc tại KPMG.
Tại vòng thi cuối cùng, các ứng viên sẽ ngồi lại và trả lời phỏng vấn với các lãnh đạo
cao cấp nhất của KPMG. Người phỏng vấn thường ở cấp Director (Giám đốc) và cao hơn là
Partner (Phó Tổng giám đốc hay Thành viên điều hành). Cũng giống như vòng trước, cuộc
phỏng vấn sẽ được tiến hành bằng tiếng Anh.
Đây được đánh giá là vịng khó nhất nhưng các ứng viên cũng khơng nên quá căng
thẳng. Thay vì hỏi những câu hỏi cao siêu về kiến thức kinh tế hay những câu hỏi bẫy,
những nhà quản lý cao cấp thích giành nhiều thời gian để nói chuyện với các ứng viên.
Vịng này của KPMG sẽ bao gồm kiến thức chuyên môn, câu hỏi về bản thân và kiến thức xã
hội. Tuy nhiên kiến thức chuyên môn bạn chỉ dừng lại ở mức độ cơ bản. Vào đến vòng này,

19

download by :

KPMG sẽ dành nhiều thời gian để chia sẻ với bạn nhiều hơn về định hướng nghề nghiệp,
phát triển nhiều câu chuyện của bạn hơn để đánh giá sự phù hợp của bạn với nghề.
Vòng 5: Vòng thử việc
Các ứng viên xuất sắc nhất sẽ được tham gia các chương trình training trước khi bắt
đầu cơng việc chính thức tại KPMG.
2.4. Kế hoạch tuyển dụng của KPMG
2.4.1. Các kỳ tuyển dụng
Tương tự như với các Doanh nghiệp khối BIG4 và Non-BIG khác, KPMG tập trung
vào chủ yếu 2 kỳ tuyển dụng chính và 1 kỳ tuyển dụng phụ trong năm:
Internship Recruitment Program
Thời gian: Nộp hồ sơ từ tháng 8, kết thúc tuyển dụng vào tháng 11, bắt đầu thực
tập từ tháng 12
Số lượng: Khoảng 40-70 người
Đối tượng: Sinh viên (năm 3, 4), sinh viên mới tốt nghiệp hoặc tốt nghiệp trong
vịng 1 năm chun ngành kế tốn, kiểm tốn, tài chính,…
Fresh Graduate Program
Thời gian: Nộp hồ sơ từ tháng 3, kết thúc tuyển dụng vào tháng 6, làm việc chính
thức từ tháng 9
Số lượng: Khoảng 10-20 người
Đối tượng: Sinh viên đã tốt nghiệp, khơng giới hạn độ tuổi
Ngồi 2 kỳ tuyển dụng chính, sẽ có thêm kỳ dành cho các du học sinh với mong
muốn thực tập vào kỳ nghỉ hè.
Summer Internship Recruitment Program
Thời gian: Bắt đầu từ tháng 11, kết thúc tuyển dụng vào tháng 1, làm việc từ
tháng 6
Số lượng: Khoảng dưới 10 người
Đối tượng: Du học sinh người Việt có nhu cầu thực tập kỳ hè
Trong khi Internship (hay Summer Internship) chú trọng vào các bạn sinh viên thực tập
thì Fresh Graduate chủ yếu tìm kiếm nhân viên chính thức. Chính vì vậy nhà tuyển dụng sẽ
đặt nhẹ vấn đề về kinh nghiệm làm việc trong kỳ thi Internship hơn là Fresh Graduate. Đồng

thời, kỳ Fresh Graduate thường sẽ cạnh tranh hơn rất nhiều so với với Internship và có nhiều
lợi thế hơn như: tiết kiệm thời gian, đa dạng vị trí ứng tuyển, nhân đơi cơ hội tuyển dụng và
cũng có thể đạt được mục tiêu lớn hơn.
Ngồi ra, KPMG có thể tuyển thêm nhân tài bằng cách tài trợ hoặc tham gia các cuộc thi
chuyên ngành dành cho sinh viên năm 3, 4 hoặc sinh viên mới ra trường như: FAC, AAC,
A.I.S, …
2.4.2. Các tiêu chí tuyển dụng của KPMG
Tương tự như với các Doanh nghiệp khối BIG4 khác, KPMG cũng có một số tiêu
chí chính trong q trình tuyển dụng như sau:
Kiến thức chun ngành
Đây là một tiêu chí vơ cùng quan trọng trong tất cả các đợt tuyển dụng, yêu cầu ứng
viên đã hoặc đang theo học các trường đại học liên quan đến các chuyên ngành: Kế toán,

20

download by :