Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tài nguyên và môi trường phương bắc

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa

1

ThS

Thạc sĩ

2
3
4
5
6
7
8
9
10

CV
UV
KHKT
HCTH
CBTD
TNHH
TP. HCTH
CB. NVCM

CBCNV

Sơ yếu lý lịch
Ứng viên
Khoa học kỹ thuật
Hành chính tổng hợp
Cán bộ tuyển dụng
Trách nhiệm hữu hạn
Trưởng phòng hành chính tổng hợp
Cán bộ nhân viên chuyên môn
Cán bộ công nhân viện

DANH MỤC CHỮ TIẾNG ANH
STT
1
2
3
4
5

Từ tiếng anh
E-mail
Database
Apply
Background
Sending

Nghĩa tiếng việt
Hòm thư điện tử
Cơ sở dữ liệu

ứng tuyển
Lý lịch
Gửi


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CHỮ TIẾNG ANH
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..........................................................................1
DANH MỤC CHỮ TIẾNG ANH.......................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................1
E. PHỤ LỤC........................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
A.PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................3
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 3
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................4
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu:....................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu :..........................................................................................5
6. Ý nghĩa đề tài:..............................................................................................................5
7. Kết cấu đề tài...............................................................................................................5

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................6
CHƯƠNG 1..........................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............6
TẠI DOANH NGHIỆP.......................................................................................6
1.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc...............6
1.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty......................................................6
1.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Công ty.........................................8
1.2 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp............................11

1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng........................................11
1.2.1.1 Khái niệm.......................................................................................................... 11
1.2.1.2 Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp..........13
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng.........................................................................................14
1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quy trình tuyển dụng hiệu quả.............................................15


1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng..................................................17
1.2.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức.............................................................................17
1.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức.............................................................................18
1.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực chung hiện nay...................................................20

CHƯƠNG 2........................................................................................................24
THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG.....................24
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG PHƯƠNG BĂC...............................................................................24
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty...................................................................24
2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường
Phương Bắc................................................................................................................... 25
2.2.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nội bộ của Công ty.................25
2.2.2. Quy trình tuyển dụng Công ty cổ phần tài nguyên và môi trường Phương Bắc. . .28
2.2.3. Số liệu về trình độ, số lượng lao động được tuyển dụng qua các năm...............30
2.3. Một số điểm còn tồn tại trong việc triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực của
Công ty trên thực tế.......................................................................................................31

CHƯƠNG 3........................................................................................................35
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH .....................35
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN.............................35
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG PHƯƠNG BẮC....................................35
3.1. Cơ sở, mục đích của các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực

tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc.........................................35
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài
nguyên và Môi trường Phương Bắc...............................................................................36
3.2.1. Xây dựng quy trình tuyền dụng nhân sự..............................................................36
3.2.2. Các giải pháp cụ thể thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần
Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc.........................................................................45
3.2.2.1. Phân tích công việc...........................................................................................45
3.2.2.2. Các lưu ý khi viết bản mô tả công việc .............................................................45
3.2.2.3. Kiến nghị........................................................................................................... 47

C. PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................49
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................50


E. PHỤ LỤC........................................................................................................1
E. PHỤ LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển sẽ kéo theo nhiều doanh nghiệp cùng
hoạt động với cường độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Vấn đề của các doanh
nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường là phải dần hoàn thiện mình,
chuẩn bị đầy đủ những tiềm lực sẵn có của tổ chức để vươn lên dành thế cạnh
tranh. Có rất nhiều yếu tố quyết định tới sự thành công của một doanh nghiệp
như: Khoa học kỹ thuật, nguồn vốn, công nghệ… Nhưng không có con người
vận hành các yếu tố đó thì cũng sẽ không mang lại sự phát triển cho tổ chức. Bởi
vậy chúng ta không thể phủ nhận rằng con người luôn giữ vị trí quan trọng hàng
đầu, quyết định tới sự sinh tồn, phát triển bền vững của một tổ chức. Ngày nay,
khi mà khủng hoảng thế giới đang lan rộng, các doanh nghiệp càng thấy rõ, vấn
đề nhân lực là yếu tố cần đặc biệt được chú trọng và quan tâm.

Do con người không những ngày càng có vai trò quyết định đối với sự
phát triển của các doanh nghiệp mà còn không ngừng phát huy, nâng cao hiệu
quả các công tác quản trị nhân lực. Và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực, vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng
cho yêu cầu của sản xuất và tạo điều kiện cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Để có thể hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình, tôi cũng nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ từ phía Quý thầy cô trong Trường; Ban lãnh đạo và các anh chị
trong Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc, cùng Gia đình
và bạn bè đã động viên, giúp tôi hoàn thành tốt báo cáo này.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trong khoa Quản lý
Nhân lực đã tận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và vô
cùng quý giá để hoàn thành xuất sắc báo cáo tốt nghiệp của mình và nó cũng đặt
nền tảng cho tôi có những bước tiến vững chắc để tiến tới tương lai.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới lãnh đạo, quản lý và các nhân viên
của Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc đã tạo điều kiện và
nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình kiến tập; giúp tôi có cơ hội học hỏi,
nghiên cứu để hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình. Đồng thời giúp tôi trang bị
thêm cho bản thân những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ làm cơ sở để ra thực
1


tế tác nghiệp.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, do hạn chế về thời gian cũng như
khả năng nghiên cứu nên đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy
tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô để đề tài được
hoàn thiện hơn./.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

2

A.PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Không ai có thể phủ nhận được rằng toàn cầu hóa là một quá trình tất yếu
đã và đang tạo ra những cơ hội cho các nước có nền kinh tế đang phát triển hội
nhập vào nền kinh tế thế giới để trên cơ sở đó, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng
kinh tế và đổi mới công nghệ. Việt Nam từ khi mở cửa, hội nhập, phát triển nền
kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đã thu hút được nhiều công ty nước ngoài
vào đầu tư, thương mại phát triển xuyên biên giới,... Đặc biệt là trong xu thế
toàn cầu hoá, Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế thế giới và khu vực như
BTA, AFTA,WTO… Đây cũng vừa là thời cơ, vừa là thách thức mới để các
doanh nghiệp Việt Nam có thể vươn lên trong cạnh tranh. Để làm được điều đó,
đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không
ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
nhanh với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả kinh doanh cũng như củng
cố được vị thế, năng lực của mình giúp đứng vững trên thị trường. Nhưng bên
cạnh đó, cũng có không ít các doanh nghiệp còn bị động, phản ứng chậm chạp
với sự biến động của nền kinh tế. Không phát huy được thế mạnh, khắc phục
được những điểm yếu còn tồn tại của bản thân để rồi bị đào thải trong chính quy
luật vốn đã khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong đó các yếu
tố về nguồn lực như: nguồn lực về tài chính, nguồn lực về thông tin, nguồn lực
về khoa học kĩ thuật, nguồn lực về con người…Nhìn chung, nguồn lực nào cũng
quan trọng, cũng có vai trò nhất định góp phần tạo nên sự phát triển ổn định,
thành công cho tổ chức. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong
phú, có nguồn thông tin đa dạng, dồi dào, cùng với những máy móc thiết bị kĩ
thuật hiện đại … cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không có con người. Con người sẽ
biến tất cả các yếu tố đó thành sản phẩm, thành các tư liệu cần thiết để phục vụ
cho quá trình sản xuất. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là nói
đến con người một cách chung chung mà nói tới số lượng và chất lượng hay

chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động.
Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay
gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập và biết cách sử dụng nguồn
3


lực này thì đó là một lợi thế rất lớn nâng cao vị thế cạnh tranh rất lớn so với các
doanh nghiệp khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tiềm kiếm, khai thác và
sử dụng có hiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đối với các doanh nghiệp
Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất, kinh doanh,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công tác quản trị nhân sự, công tác
tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao, có đạo đức nghề nghiệp… thì nhiệm vụ này phải được đặt lên hang đầu.
Là một sinh viên thuộc Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, trước thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện
quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường
Phương Bắc” để làm đề tài cho bài báo cáo kiến tập của mình. Đề tài sẽ mô tả
một cách hệ thống và cụ thể về quy trình tuyển dụng của Công ty, từ đó đưa ra
một số giải pháp để hoàn thiện nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty trong
thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của đề tài này nhằm đưa ra những cơ sở lý luận cơ bản về
quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần
Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc nói riêng. Trên cơ sở so sánh đối chiếu
giữa lý thuyết và thực tế để làm rõ thực trạng quy trình tuyển dụng tại
Công ty, nhằm phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy;
bên cạnh đo khắc phục những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới
tổ chức. Từ đó đề xuất những ý kiến, giải pháp cụ thể giúp Công ty hoàn
thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu quả hơn.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài này nhằm tìm ra một quy trình tuyển
dụng mới, vừa mang lại chất lượng UV tốt, lại vừa tiết kiệm được thời gian và
chi phí tuyển dụng, tìm ra một hướng mới trong quy trình tuyển dụng.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc
Về thời gian: trong giai đoạn 2012- tháng 6/2014 bởi đây là giai đoạn
công ty đạt được nhiều thành tựu.
4


5. Phương pháp nghiên cứu :
Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì
các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan
hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ
chức.
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty,
tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn
bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty.
Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các
giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn,
báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
6. Ý nghĩa đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài: “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc” giúp người quan tâm
có những hiểu biết sâu, rõ ràng, sáng tỏ về quy trình tuyển dụng nói chung, tại
Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc nói riêng, về thực
trạng của việc tiến hành quy trình tuyển dụng nhân lực từ đó đưa ra giải pháp và
khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại đơn vị.
Về mặt thực tiễn: Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đó đưa

ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Đồng thời cung cấp những tư liệu, tài liệu tham khảo về tuyển dụng nhân lực
không chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tiễn cho học sinh - sinh viên và những
độc giả quan tâm.
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tài nguyên và Môi trường Phương Bắc

5


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tài Nguyên và Môi Trường
Phương Bắc
1.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc từ khi
hình thành và hoạt động cho tới nay, đã trải qua nhiều lần đổi tên và chức năng,
nhiệm vụ.
Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần Phần Tài Nguyên và Môi Trường
Phương Bắc
Tên tiếng anh: PHUONG BAC ENVIRONMENT AND RESOURCES
JOINT STOCK COMPANY
Trụ sở chính: Số 111, Ngõ 07, tổ dân phố Phú Minh, Cổ Nhuế, Từ Liêm,

Thành phố Hà Nội
Văn phòng giao dịch: Số nhà 671, đường Lạc Long Quân, Phường Xuân
La, Quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội
Giấy ĐKKD số: 0103700268 – Cấp ngày 13 tháng 09 năm 2009 của Sở
KH&ĐT TP. Hà Nội, thay đổi lần 5 ngày 20 tháng 05 năm 2014
Giấy phép hoạt động đo đạc bản đồ số: 490 – Do cục Đo đạc Bản đồ Bộ Tài nguyên và Môi trường cấp ngày 14 tháng 01 năm 2013, cấp bổ sung
ngày 19 tháng 09 năm 2014
SĐT: 0437.480021
Fax: 0437.480021
Mã số thuế: 0103700268
Số tài khoản: 1506 201 024 796– Ngân hàng NN và PTNT Tây Hồ – Hà
Nội

6


a, Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Phần Tài Nguyên và Môi
Trường Phương Bắc
 Chức năng
Công ty Cổ phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc tham gia cung
ứng nhiều các dịch vụ khác nhau. Vì vậy chức năng chính của Công ty Cổ phần
Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc đó là cung ứng một số các dịch vụ như:
Kiểm tra và phân tích kỹ thuật; kiểm định chất lượng công trình xây dựng; hứng
nhận đủ điều kiện bảo đảm an toàn chịu lực công trình xây dựng và chứng nhận
sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng; đo vẽ, thành lập bản đồ địa giới
hành chính các cấp... cho các tổ chức khi họ có nhu cầu.
 Nhiệm vụ
Với các chức năng trên Công ty Cổ phần Tài Nguyên và Môi Trường
Phương Bắc có nhiệm vụ cung ứng các dịch vụ cho các tập đoàn, công ty khách
hàng. Với phương châm "Uy tín, chất lượng và tiến độ!” công ty dần dần tạo

dựng thương hiệu cho mình. Ngoài dịch vụ chủ yếu kể trên thì công ty còn kinh
doanh dịch vụ đa ngành như: Dịch vụ môi giới bất động sản; In và các dịch vụ
liên quan đến in ( Trừ các loại nhà nước cấm); Kinh doanh dịch vụ nhà hàng,
dịch vụ khách sạn, nhà nghỉ (Không bao gồm kinh doanh bất động sản, quán
bar, karaoke, vũ trường); Đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá; Dịch vụ cho thuê xe
ôtô...
b, Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tài Nguyên
và Môi Trường Phương Bắc
Công ty Cổ phần Tài Nguyên và Môi Trường Phương Bắc ra đời vào
13/9/2009. Công ty tham gia kinh doanh và đáp ứng nhiều mảng dịch vụ khác
nhau liên quan đến đo đạc bản đồ, Tư vấn Dịch vụ trong lĩnh vực Tài nguyên Môi trường và quản lý đất đai trên phạm vi cả nước. Tuy còn non trẻ nhưng
Công ty đã bước đầu tạo dựng được tên tuổi của mình trong thị trường Việt
Nam. Với phương châm: "Uy tín, chất lượng và tiến độ!” - Chính điều đó đã
mang lại sự tin tưởng và là sự lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp.
Tên cũ của công ty là “Công ty Cổ phần Công nghệ Tài nguyên - Môi
7


trường và Dịch vụ Thương mại Phương Bắc”, là một doanh nghiệp hạch toán
độc lập theo Luật doanh nghiệp, thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội.
Tháng 5/5/2012 Công ty đổi tên thành “Công ty Cổ phần Tài Nguyên và
Môi Trường Phương Bắc”.
c,Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Mục tiêu xây dựng Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Dịch vụ VAL
phát triển một cách toàn diện, phấn đấu trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh
vực liên quan đến đo đạc bản đồ, Tư vấn Dịch vụ trong lĩnh vực Tài nguyên Môi trường và quản lý đất đai trên phạm vi cả nước.
1.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Công ty
a, Sơ đồ tổ chức bộ máy
(Xem tại phụ lục 1)
b, Cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý

Cơ cấu công ty bao gồm:
1. Chủ tịch HĐQT
2. Giám đốc
3. Trưởng phòng khoa học kỹ thuật
4. Trưởng phòng môi trường
5. Trưởng phòng hành chính tổng hợp
6. Đội sản xuất
7. Tổ, nhóm ngoại nghiệp
8. Tổ, nhóm nội nghiệp
 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chủ tịch HĐQT
Quyết định cơ cấu bộ máy quản lý và điều hành, chiến lược phát triển của
công ty. Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử lý sai phạm của cán bộ quản lý
trong công ty.
 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc
Là người đứng đầu Công ty và chịu hoàn toàn về kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty, Phụ trách chung và trực tiếp phụ trách điều hành
các công việc.
8


 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trưởng phòng khoa học kỹ
thuật
Trưởng phòng khoa học kỹ thuật có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp
Giám đốc thực hiện chức năng quản lý về kỹ thuật, chất lượng công trình. Giúp
giám đốc tổ chức thực hiện các kế hoạch, chương trình, đề án, tiêu chuẩn, quy
chuẩn kỹ thuật, định mức kinh tế - kỹ thuật trong lĩnh vực kỹ thuật, chất lượng
công trình, góp ý kiến về quy hoạch, quy mô kỹ thuật, thiết kế cơ sở các dự án
xây dựng công trình...
 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trưởng phòng môi trường
Quản lý và theo dõi sự biến động về đất đai, cập nhật, chỉnh lý các tài liệu

về đất đai và bản đồ phù hợp với hiện trạng sử dụng đất theo hướng dẫn của Sở
Tài nguyên - Môi trường.
Tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra việc thống kê, kiểm kê, đăng ký
đất đai, lập và quản lý hồ sơ địa chính, xây dựng hệ thống thông tin đất đai.
Lập báo cáo thống kê, kiểm kê đất đai, tài nguyên khoáng sản, tài nguyên
nước và hiện trạng môi trường theo định kỳ, thu thập, quản lý lưu trữ tư liệu về
tài nguyên và môi trường.
Tổ chức thực hiện các dịch vụ công trong lĩnh vực tài nguyên và môi
trường theo quy định của pháp luật.
Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, xây dựng hệ thống thông
tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ về
công tác tài nguyên và môi trường trên địa bàn.
 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trưởng phòng hành chính
tổng hợp
Phòng Hành chính - Tổng hợp có chức năng tham mưu, tổng hợp giúp
Lãnh đạo Công ty phối hợp các hoạt động chung giữa các phòng chuyên môn
trong Công ty; Làm đầu mối quan hệ với các đơn vị khác theo sự phân công của
Lãnh đạo ; thực hiện công tác tổng hợp, điều phối theo chương trình, kế hoạch
làm việc và thực hiện công tác tổ chức, hành chính, quản trị đối với Công ty,
đảm bảo tính thống nhất, liên tục và đạt hiệu quả. Tham mưu giúp Lãnh đạo
9


thực hiện chức năng quản lý: công tác tổ chức lao động thực thi công vệc, đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, nâng ngạch, thi đua, khen thưởng;
bảo vệ chính trị nội bộ đối với các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Công ty
theo quy định của Pháp luật.
Tổng hợp xây dựng kế hoạch công tác tuần, tháng, quý, năm cho Lãnh
đạo và đôn đốc thực hiện sau khi được phê duyệt; tổ chức thực hiện các công tác
báo cáo định kỳ, đột xuất về thực hiện nhiệm vụ của Công ty; xây dựng các quy

chế của Công ty và đôn đốc thực hiện sau khi được ban hành; Tham mưu về
công tác tổ chức và cán bộ, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách và chế độ
đãi ngộ đối với nhân viên...
 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của đội sản xuất
Đội sản xuất là đơn vị trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
của công ty làm ra sản phẩm là những công trình và hạng mục công trình được
nghiệm thu bàn giao theo hợp đồng kinh tế đã ký. Đội trưởng được quyền chỉ
huy điều hành và chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh,
an toàn lao động xã hội ở đơn vị mình.
 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ, nhóm ngoại nghiệp
Trực tiếp thi công công trình đạt tiến độ, chất lượng, hiệu quả và an toàn
lao động.
Được hưởng các chế độ chính sách ưu tiên, vì công việc thường là làm ở
nhưng nơi có điều kiện khó khăn, nguy hiểm.
 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ, nhóm nội nghiệp
Bảo vệ, giữ gìn tài sản của công ty hoặc đội đã huy động đến công trình,
giữ gìn an ninh chính trị và an toàn xã hội trên khu vực đóng quân. Chủ động
khai thác vật tư thiết bị tại chỗ, để giảm giá thành đưa lại hiệu quả trong sản
xuất, chủ động tạo thêm việc làm ở địa bàn đơn vị hoạt động. Đội nào giới thiệu
hoặc tìm được việc làm thì sau khi ký hợp đồng công ty sẽ ưu tiên giao cho đội
đó thi công.
c, Các ngành nghề kinh doanh của công ty cổ phần tài nguyên và môi
trường Phương Bắc
10


Với phương châm kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực trong đó Dịch vụ Đo
vẽ, thành lập bản đồ địa giới hành chính các cấp là ngành kinh doanh chính của
Công ty, bên cạnh các ngành nghề kinh doanh khác của Công ty như là:
- Kiểm tra và phân tích kỹ thuật

- Kiểm định chất lượng công trình xây dựng
- Thành lập bản đồ hành chính
- Đo vẽ, thành lập bản đồ địa giới hành chính các cấp
- Khảo sát điều tra môi trường, đánh giá môi trường chiến lược, đánh giá
tác động môi trường các dự án, xử lý môi trường, xây dựng các hệ thống xử lý
nước và các chất thải
- Xây dựng cơ sở dữ liệu đo đạc và bản đồ
- Đo vẽ bản đồ hiện trạng, bản đồ quy hoạch sử dụng đất, kiểm kê, điều
tra quy hoạch đất đai, thành lập hồ sơ bản đồ địa giới hành chính các cấp, bản đồ
chuyên đề các loại
- Xây dựng mạng lưới khống chế Trắc địa
Mỗi một bộ phận, phòng ban trong Công ty tuy đảm nhiệm những nhiệm
vụ, chức năng khác nhau nhưng để tạo nên sự vận hành nhất quán trong tổng thể
bộ máy tổ chức thì các phòng ban này đã phối hợp với nhau một cách hài hòa,
nhịp nhàng; thống nhất trong mối quan hệ biện chứng nhằm thực hiện mục tiêu
chung vì sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.2 Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng
1.2.1.1 Khái niệm
a) Nhân lực
Theo Các Mác :“con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sự
phát triển xã hội. Trong học thuyết về hình thái xã hội, C.Mác đã chỉ rõ tiến
trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực
lượng sản xuất. Trong đó, con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định
và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử”.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh như vũ bão, thì vai trò của
11


“nhân lực” - con người ngày càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực

và trí lực của con người. Nó chính là khả năng lao động của con người.
b) Tuyển dụng
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Chúng ta có
thể tham khảo thêm một số quan điểm như: Trường Đại học Quản lý kinh doanh
và thương mại Hà Nội: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực
có khả năng đáp ứng công việc, đưa vào sử dụng bao gồm cả khâu tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Theo quan điểm của trường Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân sự
là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh
nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”.
Ngoài ra có thể tham khảo thêm quan điểm tuyển dụng theo Steve Jobs đó
là: “Khai thác nguồn lực, Tối đa hóa chất lượng tuyển dụng, trở thành nhà
tuyển dụng tuyệt vời”. Công thưc bí mật để tuyển dụng của Ông là: “Tuyển
dụng thành công = Nguồn UV giỏi cộng với quá trình tuyển dụng giỏi”.
Lấy theo quan điểm của Trường Đại học Lao động Xã hội: “Tuyển dụng
là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham
dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những
người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là
tuyển mộ và tuyển chọn”.


Khái niệm tuyển mộ:

Là quá trình thu hút người xin việc sử dụng từ trong và ngoài tổ chức đến
nộp hồ sơ xin việc để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ
điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức .Phải xác định được
nguồn tuyển mộ ở đâu? họ là ai? tỉ lệ người nộp hồ sơ với số lượng người tuyển
chọn như thế nào?... Tuyển mộ là khi thực hiện một loạt các biện pháp để bù đắp
nhân lực có hiệu quả nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho tổ
chức. Sau đó các phòng ban sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng sang bộ phận

phòng nhân lực để thực hiện các phương pháp tuyển mộ. Kết thúc quá trình
tuyển mộ là khi đã nhận được hồ sơ xin việc của ứng viên.
12




Khái niệm tuyển chọn:

Là quá trình đánh giá các UV theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Qúa trình tuyển chọn
bắt đầu từ khâu đánh giá chấm hồ sơ, kết thúc khi kí được hợp đồng lao động
hoặc kí quyết định tuyển dụng.
c, Quy trình tuyển dụng
Quy trình là cách thức tốt nhất để thực hiện một quá trình công việc để tạo
ra giá trị cho tổ chức. Theo đó Quy trình tuyển dụng: Là việc thực hiện thứ tự
công việc theo các bước để tuyển dụng được người giỏi làm việc cho tổ chức.
1.2.1.2 Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và quy trình tuyển dụng nhân lực
nói riêng trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất to lớn mang tính quyết định đến sự
thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến
sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, là lợi thế để doanh nghiệp vươn lên
trong cạnh tranh.
a)

Đối với doanh nghiệp

Thực hiện quy trình tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp

một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Quy trình tuyển
dụng có tầm quan trọng đặc biệt đối với doanh nghiệp vì đây là khâu đầu tiên
của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm
tốt các khâu tiếp theo.
Quy trình tuyển dụng hợp lý, khoa học sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện
được mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người
vận hành công việc theo đúng guồng máy hoạt động có đầy đủ tố chất, năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển được đội ngũ lao động, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ.
13


Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ làm giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Ngoài ra tuyển dụng nhân
sự tốt còn cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp , đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”. Nếu một doanh
nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng
yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình
trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,
gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh,…
b) Đối với người lao động
Thông qua quá trình tuyển dụng người lao động có cơ hội lựa chọn công
việc và đơn vị tuyển dụng phù hợp, có công ăn, việc làm, thu nhập và phát triển
bản thân. Là cơ hội tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó
định hướng nghề nghiệp và phát triển năng lực cá nhân. Lựa chọn đúng ngành
nghề, công việc là cơ sở để người lao động có điều kiện phát huy được thế

mạnh, sở trường của mình, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.
c) Đối với xã hội
Thực hiện hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,
giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác… Đồng
thời việc tuyển dụng được những nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp còn giúp
cho việc sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích. Từ đó giúp cân bằng
cung – cầu nhân lực, nâng cao đời sống nhân dân đưa đất nước bước vào giai
đoạn phát triển bền vững.
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng
c) Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí
trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu,
14


bộ phận. Xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công việc của tổ
chức để quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
d) Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng
Đánh giá UV theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội
dung có tính phân loại cao. UV đáp ứng yêu cầu cần phải được ưu tiên tuyển
dụng, không để tình cảm chi phối kết quả đánh giá UV. Tôn trọng ý kiến và sẵn
sàng trả lời những khúc mắc của UV.
e) Nguyên tắc công khai
Thông tin tuyển dụng phải được công khai về số lượng, điều kiện, thời
gian, địa điểm tuyển dụng, công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương
bổng, điều kiện và thời gian làm việc…Mọi UV tiềm năng đều có quyền tiếp
cận thông tin tuyển dụng như nhau trong các vấn đề về tuyển mộ, tuyển chọn…
f) Nguyên tắc phù hợp

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả
năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức,…Số
lượng, chất lượng UV tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa
tổ chức…
g) Nguyên tắc linh hoạt
Tuyển dụng nhân lực phải linh hoạt trong sử dụng các nguyên tắc tuyển
dụng, linh hoạt trong công tác tuyển mộ và đánh giá UV.
1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quy trình tuyển dụng hiệu quả
a, Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân
viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh
nghiệp. Tùy thuộc vào nhu cầu của tổ chức mà bù đắp hoặc thay thế nhân viên
cho phù hợp, đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của tổ chức.
b, Dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng
của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người
15


đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
c, Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển
dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia
thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng
cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình
hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai, kết hợp thi
tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức

của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân
viên khác trong doanh nghiệp.
d, Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân
viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình
nhận xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh
cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp
cần cho các UV biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động
viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp
nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm
chừng để giữ vị trí.
e, Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng ở mức tối thiểu cũng là yếu tố quyết định việc tuyển
dụng có hiệu quả. Vậy các nhà tuyển dụng nhân sự phải làm gì để có thể nâng
cao được hiệu quả của tuyển dụng mà không cần tốn quá nhiều chi phí cho hoạt
động này. Đây là một công việc có nhiều áp lực, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có
kỹ năng, áp dụng đúng phương pháp. Chìa khóa giúp xây dựng thành công một
chương trình tuyển dụng là phải tuân thủ một quy trình tuyển dụng phù hợp với
từng vị trí mà doanh nghiệp đang cần. Biết cách cân nhắc, khai thác và sử dụng
16


các loại dịch vụ tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và các chi phí tối đa cho tổ
chức.
1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
1.2.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
a) Sứ mệnh và mục tiêu phát triển
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng và mọi hoạt động của tổ chức
đều phục vụ sứ mệnh, theo đuổi mục tiêu đó. Nhà quản lý phải căn cứ vào sứ

mệnh, mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để vạch ra từng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực phù hợp trên cơ sở phối hợp với từng bộ phận, phòng ban
chức năng để tiến hành theo một thể thống nhất.
b) Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Uy tín của một tổ chức có vai trò rất quan trọng. Người lao động luôn
mong muốn được làm việc trong những tổ chức có quy mô lớn, có chế độ, chính
sách, quyền lợi được hưởng, môi trường làm việc tốt tạo điều kiện để người lao
động có thể phát huy hết khả năng của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp cao hơn. Đây là điều kiện tốt để công ty có thể thu hút được nhiều UV
giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa công
ty đó đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có
trình độ và năng lực. Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá
thấp thì triển vọng thu hút UV rất thấp, khó có khả năng thu hút UV giỏi. Hình
ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo
giá trị hữu hình và giá trị vô hình.Vì vậy, các tổ chức có quy mô lớn, có uy tín
trên thị trường sẽ dễ dàng trong việc thu hút và tuyển chọn ứng viên.
c) Văn hóa tổ chức
Sự phù hợp giữa UV với văn hóa của tổ chức thường được coi là một tiêu
chí quan trọng trong tuyển dụng. Văn hóa của tổ chức là nguồn gốc của nhiều
vấn đề như: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư vào công nghệ
mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém. Trong phạm vi quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức, văn hóa có tác động lớn trên các khâu của quá trình quản lý:
tuyển chọn, đào tạo, xã hội hóa và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánh giá
17


mức độ thực hiện, thăng thưởng…Với công tác tuyển dụng thì thông qua hệ giá
trị (chuẩn mực), các UV nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại. Như vậy, trong
quá trình tuyển dụng, nhà quản lý cần làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái
độ, hành vi của các ứng viên. Người được nhận vào làm việc là người phải có hệ

thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hóa tổ chức.
d) Lĩnh vực ngành nghề và hoạt động của tổ chức
Mỗi lĩnh vực, mỗi ngành nghề, công việc, tổ chức cần sử dụng nhân lực
có kiến thức, kỹ năng, thái độ,… khác nhau vì vậy cần có nguồn tiếp cận, kênh
tiếp cận khác nhau để thu hút được ứng viên
e) Phản ứng của nhân viên trong tổ chức và Công đoàn
Với những chính sách hợp lý và tổ chức Công đoàn hiệu quả trong hoạt
động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn
bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mong
muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có
được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác.Tuyển dụng đi ngược lại lợi
ích của nhân sự và Công đoàn trong tổ chức ví dụ như: tuyển chọn không bình
đẳng, phân biệt đối xử, chế độc, chính sách chưa thỏa đáng…thì phản ứng của
họ là khó tránh khỏi. Tuy ít xảy ra ở Việt Nam nhưng tại các quốc gia phổ biến.
f) Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn đòi hỏi một nguồn
tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chi phí cho
hoạt động tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng
tốt và mang lại hiệu quả cao.
1.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
a) Yếu tố thuộc về Kinh tế - Xã hội
Một quốc gia có chế độ chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì nhu cầu
tiêu dùng của nhân dân nâng cao kích thích sản xuất, kinh doanh từ đó dẫn đến nhu
cầu về nguồn nhân lực cao hoạt động tuyển dụng diễn ra mạnh mẽ.
Ngược lại chính trị bất ổn định, nền kinh tế của nước đó suy giảm hạn chế
sản xuất và tiêu dùng, dẫn tới tình trạng cầu nhân lực giảm, cung nhân lực tăng
18


hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị bị thu hẹp.

b) Yếu tố về Dân số
Không đông dân hoặc dân số già thường thiếu nhân lực không thể đáp
ứng được nhu cầu nhân lực trong mọi lĩnh vực hoạt động như kinh tế,văn
hóa,chính trị của một đất nước. Đông dân và cơ cấu dân số trẻ tạo ra nguồn nhân
lực dồi dào các tổ chức dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực đang thiếu hụt
cần bù đắp cho đơn vị mình.
c) Yếu tố về Văn hóa và các giá trị truyền thống
Quan niệm văn hóa, giá trị truyền thống khác nhau có cách thức tuyển
dụng khác nhau. Thái độ của xã hội đối với một số nghề sẽ làm cho ở một số
lĩnh vực sẽ thu hút được rất nhiều UV (giáo viên, công an, bác sĩ…). Ngược lại
một số lĩnh vực sẽ rất khó có thể thu hút ứng viên.
d) Yếu tố về Chính sách pháp luật
Tuyển dụng nhân lực còn phụ thuộc vào chính sách nhân lực của mỗi địa
phương và phải tuân thủ pháp luật trong luật Lao động, Luật Cán bộ Công
chức…
e) Môi trường cạnh tranh trong các ngành nghề, lĩnh vực
Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến một hiện tượng rất đáng lo
ngại đóa là: Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề cao nhưng trong xã hội vẫn
có rất nhiều người thất nghiệp. Trong thị trường lao động sẽ xảy ra tình trạng
cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài. Đứng
trước môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức cùng hoạt động trong cùng
ngành, cùng lĩnh vực buộc các tổ chức phải luôn luôn thay đổi mình, làm mới
mình, nâng cao vị thế, danh tiếng của mình trong lĩnh vực hoạt động nhằm thu
hút được sự quan tâm của nguồn lao động. Phải có những chiến lược thu hút
nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức, kể cả việc lôi kéo được nhân tài
từ tổ chức khác về làm việc cho mình.
f) Tốc độ phát triển của Khoa học – Kĩ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, khoa học - kĩ thuật
phát triển nhanh như vũ bão. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty
19

phải tiến hành cải tiến các trang thiết bị, kĩ thuật. Sự thay đổi này cũng ảnh
hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm đội
ngũ nhân viên mới có khả năng, kinh nghiệm, biết tiếp thu và vận dụng sáng tạo
thành quả công nghệ vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng việc tuyển
dụng được những người này không phải là chuyện dễ dàng.
1.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực chung hiện nay
Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách
và mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng
nhân viên cho năm tiếp theo.
Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến
động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không
thể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng
hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất
công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Nguồn 1: Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển cho cán bộ quản trị.
Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực
hiện công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các UV trong
doanh nghiệp. Để xác định có bao nhiêu UV trong nội bộ doanh nghiệp nên có
những thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân

viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển
hay phiếu thăng chức.
20


Nguồn 2: Nguồn tuyển chọn bên ngoài
Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè,
nhân viên.
Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh
nghiệp. Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu
cái mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao. Tuy nhiên, họ lại thiếu
kinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phản ứng vội vàng; tính trung
thành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc cao (thích
tự do, làm việc tùy hứng). Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồn
này không đáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo.
Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm
việc của nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các nhân
viên khác “muốn thì đi, thích thì quay lại”.
Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành của
nhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là để
“ăn cắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …
Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả
doanh nghiệp đều hy vọng các UV tài năng sẽ chủ động tìm đến họ. Tuy nhiên,
một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng” dạng
UV này. Chúng ta nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đó
nhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ý
những công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp.
Những đoạn quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì UV sẽ
đạt được từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì
họ đã đạt được trong quá khứ. Kỹ năng và kinh nghiệm rất quan trọng, nhưng

trên thực tế chúng ta còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công
việc và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa.
Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về UV thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ
sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những UV có triển vọng phù hợp
21