Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp tư nhân thương mại tân an 66

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, điều có ý nghĩa quan trọng đến sự thành
công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là mỗi doanh nghiệp
phải tìm cho mình một phương thức quản lý vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh
doanh, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Vì thế, việc nâng cao cơng tác quản lý
nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác
quản lý. Khi nền kinh tế Việt Nam đang hòa cùng với xu hướng phát triển của các
nước trong khu vực cũng như trên thế giới thì các doanh nghiệp Việt Nam đang
đứng trước nhiều cơ hội phát triển và thách thức mới. Điều đó địi hỏi doanh nghiệp
phải cạnh tranh gay gắt với nhau để có thể khẳng định thương hiệu của mình trên thị
trường trong và ngồi nước. Để làm được điều đó địi hỏi các doanh nghiệp khơng
ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực có sẵn.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một
doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc thiết bị hiện đại đến đâu cũng
trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự. Một tổ chức, một cơ quan, một tập
thể lao động không quản trị nhân lực tốt sẽ không đem lại hiệu quả kinh tế. Hơn nữa,
việc thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự sẽ góp phần to lớn vào sự tồn tại và phát
triển, tạo động lực làm việc và động viên nhân viên, người lao động hăng hái trên
mặt trận sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan
trọng nhất, là nguồn tài nguyên quý giá, là yếu tố quyết định đến sự thành công của
doanh nghiệp. Xuất phát từ u cầu đó mà cơng tác tuyển dụng nhân lực đóng góp
vai trị then chốt.
Hiểu rõ được tầm quan trọng đó, Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An
66 luôn quan tâm đến việc làm sao phải không ngừng đứng vững, tồn tại và phát
triển liên tục tương xứng với vị thế và tiềm năng của mình là chuyên phục vụ và
mang lại niềm vui cho khách hàng một cách hồn hảo nhất. Với mục tiêu đó doanh

nghiệp đã xác định cho mình những vấn đề then chốt và cơ bản, quyết định sự tồn
tại, phát triển chính là cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực để từ đó có thể đưa ra
giải phát nhằm sử dụng hợp lý nguồn lao động là một biện phát hữu hiệu. Xuất phát
từ mục tiêu đó của doanh nghiệp, em quyết định chọn đề tài: “Hồn thiện quy trình
tuyển dụng nhân sự tại Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66”, để làm
chuyên đề tốt nghiệp. Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của
quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở doanh nghiệp,
từ đó nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện quy
trình tuyển dụng nhân sự của Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc lựa chọn đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Doanh
nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66” nhằm các mục tiêu sau:
+ Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Doanh nghiệp tư nhân
thương mại Tân An 66, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển
dụng.
+ Đề xuất một số kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu, phân tích chỉ dừng lại trong nội bộ
Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66.
Thời gian nghiên cứu: Năm 2016
 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung vào việc hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh
nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng và các kiến nghị nhằm khắc phục và hồn
thiện hơn quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp cơ bản được sử dụng như phương
pháp phân tích dữ liệu, phương pháp thu thập thông tin, tổng hợp thống kê và sắp

xếp. Ngồi ra cịn áp dụng phương pháp thực tế, thực nghiệm thơng qua q trình
thực tập tại doanh nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu, tùy thời điểm và nội dung mà
các phương pháp được sử dụng để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài nghiên cứu gồm 3 chương:
 Chương 1. Giới thiệu tổng quan về Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân
An 66
 Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Doanh nghiệp tư
nhân thương mại Tân An 66
 Chương 3. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự của Doanh
nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66


Chương 1
Giới thiệu tổng quan về Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66
1.1. Quá trình ra đời và phát triển của Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân
An 66
1.1.1. Lịch sử hình thành
-

Tên doanh nghiệp: Doanh Nghiệp Tư Nhân Thương Mại Tân An 66

-

Địa chỉ: Số 26C, phố Phạm Ngũ Lão, Phường Phạm Ngũ Lão, Thành
phố Hải Dương, Tỉnh Hải Dương

-

Mã số thuế: 0800300531

-

Đại diện pháp luật: Ngô Thanh Nga

-

Điện thoại: 03203840559

-

Fax:03203845776

1.1.2. Sự thay đổi của doanh nghiệp cho đến nay
Kinh doanh dịch vụ là hoạt động cung ứng dịch vụ nhằm phục vụ nhu cầu
sinh hoạt đời sống của người dân cũng như nhu cầu sản xuất kinh doanh của xã hội.
Hoạt động kinh doanh dịch vụ bao trùm lên tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế quốc
dân như kinh doanh vận tải, bưu điện, du lịch, dịch vụ tư vấn, ẩm thực, may đo,
chụp ảnh, vui chơi, giải trí, …. Khi đời sống người dân ngày càng được nâng cao
cùng với sự phát triển đi lên của xã hội thì hoạt động kinh doanh phục vụ ăn uống
cũng ngày càng phát trển đa dạng và phong phú, nó đóng một vai trị quan trọng
nhằm thỏa mãn nhiều thu cầu mới phát sinh trong nền văn hóa ẩm thực chung của
tồn xã hội. Đó cũng là động lực thúc đẩy các nhà hàng kinh doanh dịch vụ ăn uống
ra đời. Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66 hay gọi tắt là Tân An 66 cũng
ra đời từ đó.
Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66 được thành lập theo hình thức
Doanh nghiệp Tư Nhân với vốn kinh doanh ban đầu là 1.680.000.000 đồng.
Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66 được thành lập theo giấy phép

kinh doanh số 0800300531 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hải Dương cấp
ngày 13/10/2005 và chính thức đi vào hoạt động ngày 03/11/2005


1.2. Cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66
1.2.1 Sơ đồ tổ chức

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHỊNG
KINH
DOANH

TỔ
TIẾP
TÂN

NHĨM
1

PHỊNG
KẾ
TỐN

TỔ
PHỤC
VỤ

NHĨM
2

TỔ
THU
NGÂN

NHĨM
3

BỘ
PHẬN
BẾP

QUẦY
BAR

BỘ
PHẬN
BẢO VỆ

TỔ
CHẾ
BIẾN

TỔ
BẢO
VỆ

TỔ

GIỮ
XE

NHĨM
4

(Nguồn: Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66)
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy quản lý
1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66 là đơn vị hạch toán độc lập với hệ
thống bộ máy quản lý của doanh nghiệp được tổ chức thành phòng ban, mỗi phòng
ban thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhất định như sau:
• Giám đốc: là người trực tiếp lãnh đạo mọi chiến lược hoạt động sản xuất
kinh doanh tại doanh nghiệp, đồng thời luôn theo dõi và kiểm tra hiệu quả thực hiện
công việc của các bộ phận. Trong doanh nghiệp Giám đốc là người giữ vai trò quan
trọng nhất trong việc điều hành, quản lý chung cho toàn bộ nhà hàng. Là đại diện
pháp nhân cho mọi hoạt động của nhà hàng và chịu trách nhiệm trước pháp luật.


• Phó giám đốc: là người truyền đạt các mệnh lệnh, quyết định đến các bộ
phận có liên quan và nhận những thông tin phản hồi từ các bộ phận đó và cùng
Giám đốc xử lý giải quyết cơng việc. Là người được ủy quyền thay mặt Giám đốc
điều hành hoạt dộng kinh doanh của nhà hàng khi Giám đốc vắng mặt.
• Phịng kinh doanh: nắm các chính sách chiến lươc kinh doanh, chịu trách
nhiệm giao dich với khách hàng, giải quyết các vấn đề phát sinh, nghiên cứu,mở
rộng thị trường; dự báo tiêu thụ, đề xuất ý kiến, kế hoạch sản xuất phù hợp nhu cầu
thị trường. Tham mưu giúp viêc cho Giám Đốc trong việc xúc tiến xây dựng các
chính sách bán hàng, bao gồm các chính sách về giá, khuyến mãi, chiết khấu, và các
chương trình quảng cáo, tiếp cận khách hàng.
• Phịng kế tốn: chịu trách nhiệm quản lý tiền vốn, tài sản của doanh nghiệp,

tổ chức hạch toán kế toán theo đúng chế độ ban hành, giúp cho giám đốc thực hiện
công tác giám đốc tài chính nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động ngày càng
có hiệu quả hơn. Đồng thời cung cấp thơng tin kịp thời chính xác,tham mưu cho
Giám đốc trong các quyết định,kế hoạch sản xuất
• Bộ phận bếp – Tổ chế biến: chịu trách nhiệm chế biến ra các món ăn ngon
chất lượng đảm bảo an toàn thực phẩm phục vụ nhu cầu, các cuộc liên hoan, tiệc
cưới, hội nghị... theo yêu cầu của khách hàng. Bộ phận này giữ vai trò đặc biệt quan
trọng, quyết định đến sự tồn tại của doanh nghiệp, đầu bếp phải luôn chế biến, sáng
tạo ra các món mới hấp dẫn thu hút được khách hàng và quan trọng hơn giữ được
khách, khách đến một lần, lần sau lại nhớ.
• Bộ phận bếp – Quầy Bar: chịu trách nhiệm cung cấp, pha chế các đồ uống,
đồ tráng miệng theo yêu cầu của khách hàng từ khi khách đến dùng bữa tới khi
khách ra về.
• Bộ phận bảo vệ: chịu trách nhiệm về sự an tồn cho khách hàng và tài sản
của doanh nghiệp.
• Tổ tiếp tân: chịu trách nhiệm quan hệ trực tiếp với khách hàng để đáp ứng
nhu cầu của khách hàng và là cầu nối giữa khách với các bộ phận trực tiếp khác như
quản lý, kế tốn, bộ phận bàn, bếp...
• Tổ phục vụ: có trách nhiệm phục vụ nhiệt tình chu đáo bữa ăn, các bữa tiệc
cưới, hội nghị của khách trong suốt thời gian ăn tại doanh nghiệp.


• Tổ thu ngân: có trách nhiệm tiếp nhận, kiểm tra, cập nhận, và chuyển toàn
bộ nội dung trên phiếu oder xuống cho bộ phận bếp để chế biến món ăn cho khách;
thực hiện yêu cầu thanh toán cho khách hàng; viết hoá đơn GTGT. Kiểm tra và chịu
trách nhiệm tồn bộ thơng tin đã nhập, tính giảm giá, in phiếu. Báo cáo thu chi trong
ngày và nộp lại toàn bộ phiếu order và phiếu tính tiền cho bộ phận kế toán và Giám
Đốc
1.3. Đánh giá các kết quả hoạt động của Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân
An 66

Bảng 2.1 : Bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014 và 2015.
Đvt: Đồng
CHỈ TIÊU
1. Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
2. Các khoản giảm trừ doanh
thu
3. Doanh thu thuần về bán
hàng và cung
4. Giá vốn hàng bán

Mã
số
1

Năm 2013
Số tiền

Năm 2014
Tỉ
trọng

Số tiền

Năm 2015
Tỉ
trọng

Số tiền

Chênh lệch 2014/2013
Tỉ
trọng

( +/-)

Chênh lệch 2015/2014

%

( +/-)

%
-2,56

4.956.428.512

100

7.494.874.495

100

7.302.969.940

100

+2.538.445.983

+51,22

-191.904.555

4.956.428.512

100

7.494.874.495

100

7.302.969.940

100

+2.538.445.983

+51,22

-191.904.555

-2,56

4.209.185.041

84,92

6.726.911.893

89,75

6.462.317.911

88,49

+2.517.726.852

+59,82

-264.593.982

-3,93

747.243.471

15,08

767.962.602

10,25

840.652.029

11,51

+20.719.131

+2,77

+72.689.427

+9,47

660.639

0,01

975.064

0,01

3.180.007

0,04

+314.425

+47,59

+2.204.943

+226,13

2
10
11

5. Lợi nhuận gộp về bán

hàng và cung cấp dịch vụ
(20 = 10 – 11)
6. Doanh thu hoạt động tài
chính
7. Chi phí tài chính

20

22

97.474.417

1,97

124.712.186

1,66

314.967.092

4,31

+27.237.769

+27,94

+190.254.906

+152,56

− Trong đó: Chi phí lãi vay

23

97.474.417

1,97

124.712.186

1,66

314.967.092

4,31

+27.237.769

+27,94

+190.254.906

+152,56

8. Chi phí quản lý doanh
nghiệp
9. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh (30 = 20 +
21 – 22 – 24)
9. Thu nhập khác

24

578.190.651

11,67

657.104.453

8,77

592.824.627

8,12

+78.913.802

+13,65

-64.279.826

-9,78

72.239.042

1,46

-12.878.973

-0,17

-63.959.683

-0,88

-85.118.015

117,83

-51.080.710

+396,62

7.446.685

0,15

128.580.045

1,72

161.577.000

2,21

+121.133.360

+32.996.955

+25,66

10. Lợi nhuận khác (40 = 31
- 32)
11. Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế (50 = 30+ 40)

40

7.446.685

0,15

128.580.045

1,72

161.577.000

2,21

+121.133.360

+32.996.955

+25,66

79.685.727

1,61

115.701.072

1,54

97.617.317

1,34

+36.015.345

+45,20

-18.083.755

-15,63

12. Thuế thu nhập doanh
nghiệp
13. Lợi nhuận sau thuế thu
nhập doanh nghiệp (60 = 50
– 51)

51

22.312.004

0,45

28.925.268

0,39

24.404.329

0,33

+6.613.264

+29,64

-4.520.939

-15,63

57.373.723

1,16

86.775.804

1,16

73.212.988

1,00

+29.402.081

+51,25

-13.562.816

-15,63

21

30
31

50

+1.626
,67
+1.626
,67

60


(Nguồn : Phịng kế tốn)


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Theo bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy tổng doanh thu qua 3
năm của doanh nghiệp có nhiều thay đổi. Năm 2013 chỉ đạt 4.956.428.512 đồng, năm
2014 đạt mức 7.494.874.495 đồng và năm 2015 đạt 7.302.969.940 đồng, điều này cho
thấy quy mô hoạt động kinh doanh có chiều hướng phát triển, mặc dù năm 2015 doanh
thu có giảm so với năm 2014 nhưng khơng đáng kể. Nguyên nhân do doanh nghiệp

đẩy mạnh sản xuất và thị trường tiêu thụ ngày càng mở rộng.
Doanh thu thuần của doanh nghiệp năm 2014 tăng lên 2.538.445.983 đồng tương
ứng tăng 51,22% nhưng giá vốn hàng bán cũng tăng lên 2.517.726.852 đồng tương
ứng tăng 59,82% so với năm 2013. Qua năm 2013 doanh thu thuần giảm so với năm
2014 là 191.904.555 đồng tương ứng giảm 2,56%, giá vốn hàng bán cũng giảm
3,93%.Ta thấy năm 2014 so với năm 2013, tốc độ tăng của giá vốn hàng bán tăng
nhanh hơn so với tốc độ tăng của doanh thu (59,82% > 51,22%). Điều này là chưa tốt,
cần phải xem xét lại giá vốn hàng bán tăng là do nhân tố nào ảnh hưởng. Nguyên nhân
tăng là do giá cả một số nguyên vật liệu đầu vào tăng dẫn đến giá vốn hàng bán tăng.
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2014 đạt 767.962.602
đồng, tăng so với năm 2013 là 20.719.131đồng, tương ứng tăng 2,77%. Qua năm 2015
chỉ tiêu này đạt 840.652.029 đồng, tăng 72.689.427 đồng, tương ứng tăng 9,47% so
với năm 2014. Nguyên nhân do trong năm 2014 và năm 2015 sản lượng tiêu thụ và
cung cấp dịch vụ gia tăng.Tuy nhiên quy mô lợi nhuận gộp còn chiếm tỷ lệ thấp trong
tổng doanh thu, kết quả công đạt chưa cao. Cụ thể, năm 2013 lợi nhuận gộp chiếm
15,08%, năm 2014 là 10,25% và năm 2015 chiếm 11,51% trên tổng doanh thu.
Khi doanh thu tăng lên kéo theo các chi phí khác tăng lên là điều tất yếu, tuy
nhiên chi phí quản lý doanh nghiệp của doanh nghiệp năm 2013 chiếm 11,67%, năm
2014 chiếm 8,77% và năm 2015 chiếm 8,12% trong tổng doanh thu. Ta thấy tỷ trọng
này giảm qua các năm, nguyên nhân là do doanh nghiệp đã tinh gọn lại bộ máy quản
lý, giảm nhân sự ở những nơi khơng cần thiết. Chi phí quản lý doanh nghiệp của
doanh nghiệp chiếm tỷ trọng nhỏ trong doanh thu góp phần nâng cao lợi nhuận.
Bên cạnh đó hoạt động khác của doanh nghiệp cũng góp một phần làm tăng lợi
nhuận của doanh nghiệp qua các năm. Cụ thể, năm 2013 lợi nhuận khác của doanh

10


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

nghiệp đạt 7.446.685 đồng, năm 2014 là 128.580.045 đồng và năm 2014 là
161.577.000 đồng.

11


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Chương 2
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Doanh nghiệp tư nhân thương mại
Tân An 66
2.1. Cơ cấu nguồn lao động của doanh nghiệp
2.1.1 Cơ cấu lao động theo thâm niên
Trong hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng. Đội ngũ
lao động ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn doanh nghiệp, quyết định đến chất
lượng phục vụ và chất lượng sản phẩm, phản ánh qua hiệu quả làm việc của từng nhân
viên.
Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực, để nâng cao năng lực cạnh
tranh, Doanh nghiệp tiến hành phân loại lao động, cân đối giữa yêu cầu và nhiệm vụ
kinh doanh từng thời kỳ, thực hiện đào tạo lại. Bên cạnh đào tạo đáp ứng công việc,
Doanh nghiệp chú trọng công tác đào tạo chuyên sâu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
năng động, sẵn sàng tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế tại khu vực và trên thế
giới.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh giàu tính kỷ luật ln
được sự quan tâm đặc biệt. Doanh nghiệp xác định việc xây dựng sức mạnh cốt lõi
thơng qua chính sách phát triển nguồn nhân lực và xem đây là nhân tố quyết định
thành công trong điều kiện môi trường kinh doanh luôn thay đổi và một nền kinh tế tri
thức đang dần được hình thành

Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự theo thâm niên lao động.
ĐVT : người
Thâm niên
Người
%
< 3 năm
17 28.85%
Từ 3 - 4 năm
23 38.46%
Từ 5 - 9 năm
20 32.69%
Tổng cộng
60
100%
(Nguồn: Phòng tổng hợp cung cấp)

12


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân sự theo thâm niên lao động

Ta thấy số lao động chiếm tỷ trọng cao nhất là lao động có từ 3-4 năm kinh
nghiệm (38%). Đứng thứ hai là lao động có năm kinh nghiệm lâu nhất (32%), cuối
cùng là nhóm kinh nghiệm ít nhất là 28% nhưng lực lượng này có sức trẻ năng động
và sáng tạo - đây sẽ là thế mạnh của họ. Vì vậy, có thể nói lực lượng lao động của
Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66 có rất nhiều kinh nghiệm và khả năng đáp
ứng mọi yêu cầu của công việc.

2.1.2.Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính và độ tuổi
ĐVT: Người
Năm 2014
TT
1
2

Tiêu thức
Số nhân viên
Giới - Nam
tính

Độ
3

tuổi

Năm 2015

Số lượng
58
41

Tỉ lệ (%)
100
71.00%

Số lượng
60

42

Tỉ lệ (%)
100
70.00%

- Nữ

17

29.00%

18

30.00%

- 20 → 30

37

64.00%

36

59.26%

- 31 → 40

14

24.00%

18

29.63%

- Trên 40
7
12.00%
7
(Nguồn: Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66)

11.11%

* Phân tích số lượng lao động:

13


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Số lượng nhân viên của Doanh nghiệp năm 2014 là 58 người, trong đó gồm 41
nam, chiếm 71% tồn doanh nghiệp. Năm 2015 tăng thêm 2 người số lượng lao động
trong doanh nghiệp gần như ổn định và sự thay đổi là không đáng kể.
* Phân loại theo độ tuổi lao động:
Trong Doanh nghiệp, lực lượng nhân viên từ 20 đến 30 tuổi chiếm đa số, sau đó
đến lực lượng lao động từ 31 – 40 tuổi. Đứng thứ 3 trong Doanh nghiệp là lực lượng
lao động trên 40 tuổi. Nhìn chung lực lượng lao động tại Doanh nghiệp không biến
động nhiều về số lượng và chất lượng. Trong tổng số lao động thì số lao động có độ

tuổi 20-30 chiếm tỷ lệ khá cao nên đây là một lợi thế của Doanh nghiệp trong ngành
dịch vụ đòi hỏi sự năng động, sáng tạo và sức trẻ.
Ngay từ khi thành lập, Doanh nghiệp tư nhân thương mại Tân An 66 khơng
ngừng vươn lên hồn thiện về mặt tổ chức, chất lượng dịch vụ và sản phẩm
Với đội ngũ cán bộ cơng nhân viên lành nghề, có trình độ học vấn và chuyên
môn cao, được đào tạo khá chu đáo bài bản (70% cán bộ cơng nhân viên có trình độ
đại học, cao đẳng) doanh nghiệp cam kết sẽ mang lại cho quý khách hàng sản phẩm,
dịch vụ tốt nhất với giá cả cạnh tranh nhất.
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính

14


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi

2.2. Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Doanh nghiệp tư nhân
thương mại Tân An 66
2.2.1. Nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình nghiên cứu thực trạng nhân lực của tổ
chức tại thời điểm hiện tại để đưa ra những chính sách, chiến lược, các chương trình,
hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả cao -› đảm bảo hồn
thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
Cơng tác xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành như sau:
Phụ trách các bộ phận căn cứ vào:
1- Định hướng phát triển nhân lực của doanh nghiệp
2- Kế hoạch mở rộng kinh doanh của doanh nghiệp

3- Nhu cầu nhân lực của bộ phận, đơn vị
2.2.2 Kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp
Căn cứ vào nhu cầu bổ sung nhân lực của các bộ phận, đơn vị phòng Tổ chức
hành chính (do phịng kế tốn phụ trách) xem xét nguồn lực nội bộ. Nếu xét thấy
nguồn lực nội bộ có thể đáp ứng được thì tiến hành thực hiện đào tạo bổ sung hoặc sử
dụng các hình thức sử dụng nhân lực như: luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, bổ

15


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

nhiệm… Nếu nguồn lực nội bộ không đáp ứng hoặc các biện pháp sử dụng nhân lực
của tổ chức khơng hiệu quả thì Trưởng phịng tổ chức hành chính tổ chức chỉ đạo lập
kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng phải thông qua các cấp lãnh đạo trong
doanh nghiệp (gồm: xác định nhu cầu tuyển dụng, địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển
dụng, các mục tiêu tuyển dụng cụ thể, quy trình quảng cáo tuyển dụng) và được Giám
đốc duyệt. Nếu kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc đồng ý thì phịng Tổ chức hành
chính tiến hành các hoạt động tuyển dụng
2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, doanh nghiệp đã khai thác tối đa
nguồn lực ứng viên trong và ngồi doanh nghiệp. Đó là những nguồn lực phong phú và
đa dạng, bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng
tin trên các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mơ tìm nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong doanh nghiệp là thi làm bài
viết, vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông
báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, q trình

làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức.
Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên
trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phịng HCNS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
+ Nguồn tuyển dụng

Bảng 2.3 Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I tháng 3/2016
(Đơn vị tính: Người)

16


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

STT
1

2
Tổng

Bộ phận
Nhân sự

Nguồn tuyển dụng Số lượng Tỷ lệ (%)
Nguồn nội bộ
6
27,3

Nhân viên văn phòng

Nhân viên kinh doanh
Nhân viên phục vụ

Nguồn bên ngồi

4
5
7

18,2
22,7
31,8

22

100

(Nguồn: Phịng Hành Chính – Nhân Sự)
 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập
các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp
lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức danh còn trống, ban lãnh đạo doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp: niêm
yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ cơng khai để mọi người trong doanh
nghiệp đều biết. Đó là thủ tục thơng báo cho CNV trong tồn doanh nghiệp biết rằng
hiện đang cần tuyển người cho một số cơng việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường

ghi rõ vị trí cịn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu
chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp là tuyển nhân viên từ thị trường lao
động. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần
quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, cơng việc cần tuyển người, chính
quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp
có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những
lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện khơng có việc làm và những ứng
viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển

17


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp doanh nghiệp bổ sung cả
về số lượng và chất lượng lao động.

Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp sẽ
được tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng
dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh nghiệp muốn
tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ cơng tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi
ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.

Người chưa được đào tạo

Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo địi hỏi doanh nghiệp phải có kế
hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì tồn bộ cơng việc này địi hỏi chi phí khơng
nhỏ đối với doanh nghiệp. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp thường tuyển người
trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thơng.

Người hiện khơng có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện cơng việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có
chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho
công việc của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể
hiện bản thân.


Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh
thần tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng doanh nghiệp
phải tổ chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không phải
lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.

18


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn ra
từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
+ Phương pháp tuyển dụng:
Phòng Kế tốn kiêm HC-NS có trách nhiệm thơng báo tuyển dụng nhân lực
theo các hình thức: đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đại chúng, thông
qua các đơn vị cung ứng, giới thiệu việc làm, liên lạc trực tiếp với người lao động đều
được biết qua các nguồn thông tin khác nhau.
Tuyển dụng nội bộ: Ứng viên đã có hồ sơ lưu tại doanh nghiệp và hồn toàn
quen với phong cách, phương pháp làm việc ở đây. Nhà tuyển dụng có thể tham khảo ý
kiến từ những người quản lý trực tiếp của họ để ra quyết định tuyển dụng.
Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Có thể giúp doanh
nghiệp tìm được những ứng viên xứng đáng. Yếu tố cần xem xét: NTD phải thiết lập
một hệ thống xử lý số lượng lớn thư phản hồi cho việc quảng cáo tuyển dụng.
Sử dụng việc giới thiệu: Bạn bè và đồng nghiệp có thể cung cấp các mối quan
hệ với các ứng viên có tiềm năng. Yếu tố cần xem xét: Cung cấp những nguồn nhân
lực thân quen có thể sử dụng.
Sử dụng các doanh nghiệp mơi giới: Có thể giúp bạn những ứng viên có trình
độ cao. Yếu tố cần xem xét: Các doanh nghiệp mơi giới có rất nhiều ứng viên ở các
cấp độ khác nhau và có thể loại ra những người khơng phù hợp. Yếu tố tài chính ln
đi kèm khi nhờ đến các doanh nghiệp này.
2.2.4. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ,
ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng vấn, BGĐ
sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.

Bảng 2.4: Các hình thức phỏng vấn
STT

Vị trí tuyển dụng

Số lượng (người)

Hình thức tuyển

19


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

1
2
3

dụng
Nhân viên văn phòng
5
Thi viết
Nhân viên kinh doanh
5
Phỏng vấn
Nhân viên phục vụ
12
Phỏng vấn
(Nguồn: Phịng Kế tốn kiêm Hành Chính – Nhân Sự)
Doanh nghiệp áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như:

phỏng vấn, thi viết....Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận văn phòng

và phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phịng sẽ kiểm tra được độ
chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức cơng việc. Với hình thức kinh
doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục, qua đó nhận xét được ứng
viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phịng nhân sự lên danh sách các bảng
câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc, người phỏng
vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng viên và trình lên
BGĐ.

Nguồn: Internet
Hình 2.1 Ảnh minh họa cuộc phỏng vấn
Nội dung thi:
-

Thời gian làm bài 45 phút
Nội dung thi gồm 4 phần
+ Soạn thảo văn bản ( Microsoft Word)
+ Bảng tính điện tử ( Microsoft Excel)
+ Trình diễn báo cáo ( Microsoft Power Point)

20


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

+ Tìm kiếm internet
2.2.5. Chi phí tuyển dụng
Bảng 2.5: Chi phí tuyển dụng trong quý I tháng 3/2016
(Đơn vị tính: Nghìn đồng)

Chỉ tiêu
Số lần
Chi phí (nghìn
Tỷ lệ (%)
Thơngđồng)
báo tuyển
dụng 5.000
Quảng cáo truyền thông
2
35,7
Đăng trên báo
2
7.000
50
Trung tâm giới thiệu việc làm
2
1.600
11,4
Thu thập hồ sơ, lựa
Chi phí khác
400
2,9
Loại hồ
chọn ứng viên được
Tổng
6
100
sơ
phỏng vấn14.000
(Nguồn: Phịng Tài Chính – Kế Tốn)

Nhận xét:
Chi phí tuyển dụng doanh nghiệp bỏ ra cho Phỏng
việc tuyển
dụng
vấn lần
1 trong quý I khá chi
Với trưởng phòng
tiết. Cụ thể:
nhân sự + trường
Trong quý I/2016 lượng nhân sự cần tuyểnphòng
là nhân
banviên
kháckinh doanh, nên doanh
nghiệp đã tìm kiếm nguồn ứng viên này chủ yếu thơng qua hình thức tuyển dụng là
báo chí và quảng cáo rao vặt... chiếm tỷ lệ 85,7% vì lực lượng lao động này có nhu cầu
Khả năng và chun
làm lâu dài, góp phần nâng cao chất lượng cơngmơn
việccủa
nênứng
chiviên
phí tuyển dụng khá hợp
lý.
Trong quý, doanh nghiệp cũng có nhu cầu tuyển thêm bộ phận hành chính – nhân sự,
doanh nghiệp đã tìm kiếm nguồn lực này từ cácLàm
trungbài
tâm
thiGTVL,
viết và đây là nguồn tuyển
lần 2sẽ nhanh chóng và dễ
dụng khá đảm bảo và chất lượng. Thơng qua đó,phỏng

doanhvấn
nghiệp
dàng hơn trong việc sàng lọc những ứng viên có năng lực phù hợp với tính chất cơng
viên đủchiếm
tiêu tỷ lệ 11,4% trong
việc. Chi
tâm GTVL
Gửiphí
thưtrong
cảm nguồn tuyển dụng từ trung Ứng
chuẩn
ơn ứng cử
quý.
viên
2.2.6.Quy trình tuyển dụng
Phỏng vấn lần 3 với
ban điều hành cấp
cao

Ứng viên đạt tiêu
chuẩn
Gửi mời làm việc
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty

21


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Giải thích sơ đồ:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Nội dung thông
báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về doanh nghiệp,
công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.
Bước 2: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp
để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản khai lý
lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các chứng
chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ thêm
những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa phát hiện
ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được khả
năng và chun mơn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng viên có năng
lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ
gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến doanh nghiệp.
Bước 5:Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và phỏng
vấn lần 2 với Trưởng phòng nhân sự và Trưởng phòng chức năng của các phòng ban
để kiểm tra chính xác hơn về phần chun mơn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Trưởng phòng
nhân sự và Trưởng phòng chức năng của các phịng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng
phỏng vấn cuối cùng với BGĐ của doanh nghiệp. Những ứng viên không được lựa
chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 7: Trải qua vịng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng viên
về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như tính cách,
khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp... sau đó kết quả phỏng vấn đạt hay
khơng đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên BGĐ quyết định cuối cùng.

22


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu chuẩn
nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được tuyển sẽ được
giữ lại và tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, những ứng viên không được
tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 9: Phịng Hành chính - nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng
vấn đã duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có
quyết định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2
tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào
phiếu đánh giá q trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó
thơng báo về nội quy doanh nghiệp, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới
để nhân viên tiếp cận được những thông tin trong doanh nghiệp.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố trí
các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí cơng việc. doanh nghiệp triển khai
công tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các chỉ
tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cịn phân bổ chức vụ trong q trình tuyển dụng,
những cơng việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết
định tuyển chọn cuối cùng. Bảng mơ tả cơng việc trình bày rõ vị trí cơng việc, mơ tả
cơng việc và các tiêu chuẩn trong cơng việc.
Phịng nhân sự sẽ hướng dẫn và thơng báo tuyển dụng qua bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn cơng việc cho vị trí giới thiệu sản phẩm ở bộ
phận Phòng Kinh doanh của doanh nghiệp.

23


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

BẢNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC
I. Xác định vị trí cơng việc
1

Vị trí tuyển dụng

Nhân viên kinh doanh

2

Chức vụ

Nhân viên

3
Ngành nghề
4
Địa điểm làm việc
II.Mô tả công việc
1

Nhân viên kinh doanh
Thành Phố Hồ Chí Minh

Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp

2

Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của doanh nghiệp đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm
của doanh nghiệp. Hỗ trợ các nhân viên khác để hồn thành mục tiêu chung.

3

Thường xun liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.

4

Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thơng hoặc bằng

nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn cơng việc
1

Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt. Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.

2

Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực cơng việc. Có thể nhận việc ngay.

3

Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc. Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.

4

Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm. Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)

2.2.7 Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây
Qua mỗi đợt tuyển dụng, phòng HC-NS có nhiệm vụ kiểm tra và đánh giá lại kết
quả tuyển dụng và thơng qua đó có thể bố trí và sắp xếp nhân lực vào từng vị trí công
việc phù hợp. Trong bảng kết quả tuyển dụng cần ghi rõ các tiêu chí tuyển dụng, số
lượng, tỷ lệ lao động và đánh giá kết quả trước khi trình lên BGĐ.
Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng trong 2 năm (2014 – 2015)
(Đơn vị tính: Người)
24


KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Năm 2014
Số
Tỷ lệ
Chỉ tiêu

lượng

(%)

Năm 2015
Số lượng Tỷ lệ
(người)

(%)

(người)
Qua giới thiệu
Tự nộp đơn
Lao động đang công tác chuyển

5
11
3

26,3
57,9
15,8

đến
Tổng số đơn xin việc
19
100
(Nguồn: Phịng Hành Chính – Nhân sự)

8
9
2

42,1
47,4
10,5

19

100

Nhận xét:
•

Qua giới thiệu: Năm 2014 có 5 người chiếm tỷ lệ 26,3%. Năm 2015 tăng 3

người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2014
•
Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2014 là
11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% .Năm 2015 giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn
47,4% so với năm 2014.
Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ thấp
nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2014 là 3 người chiếm tỷ lệ là 15,8%. Năm 2015
số lao động là 2 người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2014.
2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự của Doanh nghiệp tư nhân thương
mại Tân An 66
2.3.1. Ưu điểm
Về quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp có hệ thống tuyển dụng phù hợp, những
ứng viên mới đạt tiêu chuẩn và đáp ứng được yêu cầu công việc tại doanh nghiệp
Phịng HC-NS kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu nhân sự
thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Doanh nghiệp đã phát huy nguồn nội lực của mình
thơng qua cơng tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp lý là thông

qua cán bộ công nhân viên doanh nghiệp – là phương pháp được doanh nghiệp sử dụng
hiệu quả nhất trong thời gian qua.
Doanh nghiệp cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa
phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa bàn…
Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp doanh nghiệp thuận lợi
trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.

25