một số vấn đề về hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

lời mở đầu
Tiền lơng là một trong những công cụ quản lý của nhà nớc, đồng thời nó
đợc xem nh một phần thu nhập quốc dân và là đòn bảy của nền kinh tế quốc
dân. Khi nền kinh tế nớc ta chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung quan liêu
bao cấp sang cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo định hớng xã hội
chủ nghĩa, các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán
chi phí trong đó chi phí tiền lơng chiếm một phần không nhỏ. Tiền lơng không
phải là một vấn đề mới mẻ nhng nó mang tính cấp thiết đối với ngời lao động và
nhà quản lý. Một chế độ tiền lơng ở một doanh nghiệp hợp lý sẽ phát huy đợc
khả năng sáng tạo, năng lực quản lý, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao
động, hiệu quả kinh doanh và ngợc lại. Với vai trò quan trọng nh vậy, việc tìm ra
phơng pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lơng phù hợp với các đặc điểm sản
xuất kinh doanh của đơn vị sẽ là đòn bảy kinh tế quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Là một sinh viên, em cũng muốn tìm hiểu và
nghiên cứu về lĩnh vực này. Do vậy em đã chọn đề tài: Một số vấn đề về hoàn
thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lơng trong doanh nghiệp. Với
kết cấu đề tài nh sau:
Chơng I: Những vấn đề lý luận về công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền l-
ơng.
Chơng II: Thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lơng trong các
doanh nghiệp.
Chơng III: Một số định hớng và giải pháp hoàn thiện xây dựng và quản lý
quỹ tiền lơng trong doanh nghiệp.
Qua đây em xin chân thành cảm ơn TS. Mai Văn Bu đã nhiệt tình giúp đỡ
em hoàn thành đề tài này.
Hà nội, ngày 25 tháng 11 năm 2001
Sinh viên: Trần Thị Thu Hồng
chơng I:
những vấn đề lý luận về công tác xây dựng
và quản lý quỹ tiền lơng
I. Khái niệm:

1. Tiền lơng :
1
Trong nền kinh tế thị trờng và sự hoạt động của thị trờng sức lao động (hay
còn gọi là thị trờng lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lơng là giá
cả sức lao động. Tiền lơng phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau.
Tiền lơng trớc hết là số tiền mà ngời sử dụng lao động( mua sức lao động) trả
cho ngời lao động( ngời bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lơng.
Mặt khác, do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lơng không
chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên
quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình lao động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các
chủ doanh nghiệp, tiền lơng là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất-kinh
doanh. Vì vậy, tiền lơng luôn đợc tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với ngời lao
động, tiền lơng là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu
đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hởng trực tiếp đến mức sống của
họ.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần nh nớc ta
hiện nay, phạm trù tiền lơng đợc thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu
vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nớc và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lơng
là số tiền mà các doanh nghiệp nhà nớc, các cơ quan, tổ chức của nhà nớc trả
cho ngời lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nớc và đợc thể hiện trong
hệ thống thang lơng, bảng lơng do Nhà nớc quy định.
Trong các thành phần kinh tế khác, tiền lơng chịu sự tác động, chi phối rất
lớn của thị trờng và thị trờng lao động.Tiền lơng dù vẫn nằm trong khuôn khổ
luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhng là những giao dịch trực
tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên
đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phơng thức trả
công.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lơng đợc xem xét và đặt trong quan hệ về

phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổivà do
các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia.
2. Quỹ tiền lơng:
Quỹ tiền lơng của doanh nghiệp là tổng số tiền mà doang nghiệp dùng
để trả cho ngời lao động phù hợp với lợng và chất lợng lao động trong
phạm vi doanh nghiệp mình phụ trách.
Kết cấu quỹ tiền lơng của doanh nghiệp:
Tiền lơng đợc chia làm hai bộ phận bao gồm bộ phận cơ bản và bộ phận
biến đổi .
Bộ phận cơ bản bao gồm tiền lơng cấp bậc hay mức tiền lơng do các
thang bảng của từng ngành, từng xí nghiệp quy định. Hệ thóng thang bảng
2
lơng này do nhà nớc qui định ban hành hoạc do xí nghiệp, các hợp tác xã
tham khảo thang bảng lơng của nhà nớc qui định.
Bộ phận biến đổi bao gồm các loại phụ cấp, Các loại tiền thởng bên
cạnh tiền lơng cơ bản.
Quan hệ giữa hai loại bộ phận này thờng từ 70 đến 75 % tiền lơng cơ
bản và 25 đến 30 % là bộ phận tiền lơng biến đổi.
II. Vai trò của tiền lơng:
Tiền lơng là phạm trù tổng hợp, luôn luôn động vì nó nằm ở tất cả các khâu
nh: sản xuất, trao đổi, phân phối và tiêu dùng.
ở góc độ nhà nớc, tiền lơng là công cụ để giải quyết các vấn đề ổn định xã
hội, phát triển xã hội và điều tiết kinh tế. Nếu không sử dụng tốt chính sách tiền
lơng sẽ gây bất ổn cho các ngành kinh tế, giáo dục và an ninh quốc phòng, cải
cách tiền lơng chính là đầu t tốt hơn cho con ngời và xã hội.
ở góc độ ngời lao động, tiền lơng là nguồn thu nhập chính, là nguồn tái sản
xuất sức lao động và đủ để kích thích ngời lao động làm việc, khuyến khích lao
động với năng suất, chất lợng và hiệu quả cao.
Tiền lơng và thu nhập thực sự trở thành động lực để các doanh nghiệp sắp
xếp lại tổ chức, phát triển ngành nghề, tăng trởng sản xuất, giảm chi phí, tăng

hiệu quả sản xuất kinh doanh và góp phần quản lý tốt hoạt động sản xuất kinh
doanh.
III. Xây dựng quỹ tiền lơng:
1. Cơ sở xây dựng quỹ tiền lơng:
Dựa vào mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định để xác định đơn giá tiền l-
ơng. Vì quỹ tiền lơng là số tiền để trả cho ngời lao động mà mỗi ngời lao động
phải đợc hởng ít nhất là mức lơng tối thiểu. Từ đơn giá tiền lơng và dựa vào kết
quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp sẽ xác định đợc quỹ tiền lơng cho
doanh nghiệp mình.
Đối với các doanh nghiệp cha xây dựng định mức lao động và cha có đơn giá
tiền lơng đợc cơ quan nhà nớc có thẩm quyền phê duyệt thì quỹ tiền lơng thực
hiện đợc xác định theo số lao động thực tế bình quân sử dụng nhân hệ số mức l-
ơng bình quân của doanh nghiệp do cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá quyết
định với mức lơng tối thiểu chung do chính phủ quy định.
Trớc khi xác định quỹ tiền lơng thực hiện, doanh nghiệp phải đánh giá và
xác định các khoản nộp ngân sách nhà nớc, lợi nhuận thực hiện thực hiện và so
sánh với năm trớc đó. Nếu các chỉ tiêu này không đảm bảo đủ điều kiện đợc áp
dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm thì doanh nghiệp phải trừ lùi quỹ tiền lơng thực
hiện cho đến khi bảo đảm đủ điều kiện theo quy định.
3
2. Định mức lao động:
Định mức lao động có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng và quản lý
quỹ tiền lơng. Định mức lao động là cơ sở để thực hiện phân phối theo lao động.
Nhờ có mức lao động mới xác định đợc đơn giá lơng, mức lao động càng chính
xác thì trả lơng đúng và tạo động lực lao động càng mạnh mẽ. Việc xây dựng
quỹ tiền lơng luôn phải căn cứ vào định mức lao động.
Định mức lao động trong xí nghiệp là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây
dựng và áp dụng các mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động. Các loại
mức lao động nh: mức thời gian, mức sản lợng, mức số lợng ngời làm việc, mức
phục vụ, mức thời gian phục vụ

Mức thời gian là số lợng thời gian cần thiết đợc quy định để một hoặc một
nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định hoàn thành công việc này hay
công việc khác( bớc công việc, chi tiết sản phẩm) trong những điều kiện tổ
chức- kỹ thuật nhất định. Mức sản lợng là số lợng sản phẩm đợc quy định để
công nhân hay một nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định phải hoàn
thành trong đơn vị thời gian với những điều kiện tổ chức- kỹ thuật nhất định.
Mức thời gian trong thực tế là cơ sở xuất phát để tính các loại mức khác vì
thời gian làm việc là thớc đo lao động nói chung và về nguyên tắc, định mức lao
động là hao phí thời gian cần thiết để hoàn thành công việc này hay công việc
khác.
Việc xây dựng định mức lao động có nhiều phơng pháp trong đó có thể chia
thành hai nhóm: phơng pháp tổng hợp và phơng pháp phân tích nhng phơng
pháp phân tích mới là phơng pháp phân tích có căn cứ khoa học, là phơng pháp
xây dựng định mức bằng cách phân chia và nghiên cứu tỷ mỷ quá trình sản xuất,
quá trình lao động, các bớc công việc đợc định mức và các nhân tố ảnh hởng đến
thời gian hao phí. Trên cơ sở đó áp dụng các biện pháp hoàn thiện quá trình lao
công nh quy định chế độ làm việc có hiệu quả hơn của máy móc thiết bị, sử
dụng các phơng pháp và thao tác lao động hợp lý, đồng thời loại trừ những nhợc
điểm trong tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao độngxuất phát từ kết quả
nghiên cứu và dự tính khoa học đó xác định hao phí thời gian cần thiết cho mỗi
yếu tố, và mức thời gian cho cả bớc công việc nói chung.
Vai trò của định mức lao động đối với tổ chức lao động đợc thể hiện rõ ở nội
dung phân công và hiệp tác lao động. Thật vậy, để thực hiện phân công lao động
hợp lý cần phải biết không chỉ là nội dung của bớc công việc hợp thành quá
trình công nghệ, mà còn phải biết tính toán hao phí lao động để hoàn thành bớc
công việc đó, tức là phải tiến hành định mức cho bớc công việc. Nhờ có mức lao
động cho bớc công việc mà tính đợc lợng lao động chế tạo sản phẩm, xác định
đợc số lợng công nhân cần thiết, kết cấu nghề và trình độ lành nghề của họ,
phân bổ công nhân theo nghề thích hợp. Việc xác định chính xác hao phí lao
động để hoàn thành chức năng phục vụ sản xuất cho phép tổ chức phân công lao

4
động theo chức năng hợp lý hơn. Nói cách khác là nhờ định mức lao động mà sẽ
phân chia đúng đắn hơn trách nhiệm giữa công nhân chính và công nhân phụ
trong xí nghiệp.
a. Phơng pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm:
Kết cấu định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm gồm:

T
SP
= T
CN
+ T
PV
+ T
QL
= T
SX
+ T
QL
Trong đó:
T
SP
: Mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm.
T
SX
= T
CN
+ T
PV
: Mức lao động sản xuất.

T
CN
: Mức lao động công nghệ.
T
PV
: Mức lao động phụ trợ và phục vụ( phụ trợ).
T
QL
: Mức lao động quản lý.
Phơng pháp xây dựng mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm có hai
cách:
Cách 1: Xây dựng định mức lao động từ các thành phần kết cấu:
- Tính T
CN
: bằng tổng thời gian định mức của những công nhân chính thực
hiện các nguyên công theo quy trình công nghệ và các công việc( không thuộc
nguyên công) để sản xuất ra sản phẩm đó trong điều kiện tổ chức, kĩ thuật xác
định. Trờng hợp một nguyên công đợc thực hiện trên nhiều loại máy móc, thiết
bị khác nhau, có mức thời gian và sản lợng khác nhau thì áp dụng phơng pháp
bình quân gia quyền để tính mức thời gian cho nguyên công đó.
- Tính T
PV
: bằng tổng thời gian định mức đối với lao động phụ trợ trong các
phân xởng chính và lao động của các phân xởng phụ trợ thực hiện các chức năng
phục vụ cho việc sản xuất ra sản phẩm đó. T
PV
tính theo mức phục vụ và khối l-
ợng công việc phục vụ quy định để sản xuất sản phẩm, hoặc tính bằng
tỷ lệ (%) so với T
CN

, hoặc tính bằng tỷ lệ (%) định biên lao động phụ trợ so
với công nhân chính.
- Tính T
QL
: bằng tổng thời gian lao động quản lý doanh nghiệp.
Cách 2: xây dựng định mức theo số lao động cần thiết.
áp dụng cho các doanh nghiệp cha có điều kiện xây dựng định mức lao động
theo cách 1.
sau khi xác định rõ nhiệm vụ sản xuất và phơng án sản phẩm cân đối các
điều kiện, xác định đợc thông số kĩ thuật và khối lợng từng loại sản phẩm thì
phải tiến hành chấn chỉnh và cải tiến tổ chức sản xuất và tổ chức lao động theo
những kinh nghiệm tiên tiến đối với từng dây truyền hoặc toàn bộ doanh nghiệp.
5
số ngày nghỉ theo
chế độ quy định

( 365 60 )
số lao động định biên
làm các công việc đòi hỏi
phải làm việc cả ngày lễ
tết và nghỉ hàng tuần
+
*
60
( 365
60 )
Trên cơ sở đó tính ra số lợng lao động cần thiết tối đa hợp lý cho từng bộ phận
và toàn bộ doanh nghiệp và tính quy đổi ra tổng thời gian định mức. Từ đó phân
bố tổng quỹ thời gian này theo tỷ trọng khối lợng sản phẩm của từng loại mặt
hàng để có mức lao động cho tựng loại đơn vị sản phẩm.

b. Phơng pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên.
áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh không thể xây dựng
định mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm.
Công thức tổng quát:
L
DB
= L
YC
+ L
PV
+ L
BS
+L
QL
L
DB
: Lao động định biên của doanh nghiệp( đơn vị tính là ngời)
L
YC
: Định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh.
L
PV
: Định biên lao động phụ trợ và phục vụ.
L
BS
: Định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ giờ, ngày nghỉ theo quy
định của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục vụ.
L
QL
: Định biên lao động quản lý.

+ Tính L
YC
: đợc tính theo định biên lao động trực tiếp hợp lý của từng bộ
phận.
+ Tính L
PV
: tính theo khối lợng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất, kinh
doanh, trên cơ sở đó xác định L
PV
bằng định biên hoặc tỷ lệ (%) so với định biên
lao động trực tiếp (L
YC
).
+ Tính L
BS
: định biên lao động đợc bổ sung.
Đối với doanh nghiệp không phải làm việc những ngày nghỉ hàng tuần, lễ tết.
số ngày nghỉ theo chế độ quy định
L
BS
= ( L
YC
+ L
PV
) *
( 365 - 60 )

Đối với doanh nghiệp làm cả ngày nghỉ hàng tuần và lễ tết:
L
BS

= ( L
YC
+ L
PV
)*

Từ định mức lao động, ngời ta căn cứ vào đó để xây dựng quỹ tiền lơng cho
doanh nghiệp mình và phân phối có hiệu quả.
6
3. Các phơng pháp xây dựng quỹ tiền lơng:
3.1 Phơng pháp xây dựng quỹ tiền lơng dựa vào mức lơng bình quân và
số lợng ngời làm việc .
Trong thời kỳ bao cấp , các doanh nghiệp xây dựng quỹ tiền lơng hàng năm
dựa vào mức tiền lơng bình quân một ngời và số ngời làm việc trong doanh
nghiệp . Doanh nghiệp phải kế hoạch hoá quỹ lơng này trình nhà nớc . Doanh
nghiệp muốn tăng hay giảm quỹ lơng phải làm bảng tờng trình cấp trên và chờ
cấp trên xét duyệt . Đây là mô hình quỹ tiền lơng mang nặng tính bình quân và
khuyến khích doanh nghiệp lấy ngời vào biên chế nhà nớc vô tội vạ .
3.2 Phơng pháp quỹ lơng dựa vào khối lợng sản xuất kinh doanh .
Phơng pháp xây dựng này dựa vào công thức:
Qtlkh = ĐG tl x K
Trong đó :
Qtlkh : Quỹ tiền lơng kế hoạch của doanh nghiệp 1 năm .
K : Khối lợng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm kế hoạch đợc tính
theo giá trị : Tổng sản lợng , sản lợng hàng hoá , dự toán công trình hoạc tính
theo hiện vật : mét , kg, tấn , chiếc
ĐG tl : Đơn giá tiền lơng (định mức chi phí tiền lơng trrên một đơn vị khối l-
ợng sản xuất kinh doanh ) và đợc xác định bằng công thức :
ĐG tl = (Qcn + Qpv + Qql ) / K
Trong đó

Qcn : Quỹ tiền lơng định mức của công nhân công nghệ.
Qpv : Quỹ tiền lơng định mức của công nhân phụ vụ sản xuất ( sửa chữa ,
vận chuyển )
Qql : Quỹ lơng của lao động quản lý .
Phơng pháp xây dựng quỹ lơng này đã khắc phục tính bình quân bao cấp cũ .
Nó mở rộng quyền chủ động của doanh nghiệp trên lĩnh vực sản xuất và tiền l-
ơng . Nhng việc định mức đơn giá tiền lơng và xác định khối lợng sản xuất kinh
doanh là rất khó khăn phức tạp . Nhà nớc vẫn phải can thiệp trực tiếp nh quản lý
định mức , hệ thống thang bảng lơng cứng và quy định các loại phụ cấp , điều
kiện áp dụng . Nói cách khác , nhà nớc vẫn quản lý đầu vào nhng thực chất
chỉ quản lý đợc khối lợng sản xuất kinh doanh . Nhà nớc cha dùng tiền lơng để
quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
3.3 Phơng pháp tổng thu trừ tổng chi .
Qtl+k = (C+V+m ) - ( C1+C2 ) + Các khoản nộp E
Trong đó :
7
(C+V+m ): là tổng doanh thu của doanh nghiệp sau khi bán hàng hoá trên
thị trờng .
C1 : Là chi phí khấu hao cơ bản .
C2 : Là chi phí vật t nhiên liệu năng lợng .
E : Các khoản nộp nhà nớc .
Qtl+k : Quỹ tiền lơng và quỹ khác nh quỹ phúc lợi , quỹ khen thởng .
Thực chất của phơng pháp này là nhà nớc chỉ quản lý đầu ra trên cơ sở xác
định các doanh số cho doanh nghiệp, bỏ qua một sô phụ cấp đầu vào nh phụ cấp
khuyến khích trả lơng sản phẩm , tiền lơng từ quỹ , phụ cấp không ổn định làm
thêm giờ , phụ cấp bù bậc
Xây dựng tiền lơng theo phơng pháp này giúp doanh nghiệp chủ động nguồn
động viên vật chất đối với ngời lao động , mặt khác cũng có đièu kiện hình
thành quỹ doanh nghiệp ( kể cả quỹ dự trữ ) .
Tuy nhiên phơng pháp này cũng nổi lên một số nhợc điển cơ bản là nhà nớc

không quản lý đợc thu chi của doanh nghiệp , chi phí tài sản cố định còn quá
thấp so với thực tế , cha bóc tách đợc lợi thế của các doanh nghiệp thuộc các loại
khác nhau. Quá trình thực tế hình thành quỹ tiền lơng tổng hợp lại xảy ra sau so
với quá trình đầu tiên bóc vào sản xuất , vì ngời sử dụng lao động ký hợp đồng
theo lao động đã nêu mức chi phí tiền lơng trong hợp đồng lao động . Do đó
nhiều doạnh nghiệp đã hình thành quỹ tiền lơng cao ( không phải do hiệu quả )
để chia nhau, đã ăn vào vốn Ngợc lại , một số danh nghiệp làm ăn kém lại vin
vào không lãi để giảm tiền lơng và thu nhập của ngời lao động .
3.4 Phơng pháp xác định quỹ lơng căn cứ vào đơn giá lơng.
- Các doanh nghiệp xây dựng quỹ lơng của mình dựa vào đơn giá tiền lơng
có điều chỉnh tuỳ thuộc vào sự biến đổi của thị trờng .
+ Nếu sản phẩm do nhà nớc định giá thì đơn giá tiền lơng đợc tính bằng tỷ lệ
tiền lơng trên tổng doanh thu hoạc tính bằng tiền lơng tuyệt đối cho một đơn vị
sản phẩm .
+ Nếu sản phẩm do doanh nghiệp tự định gía tiền lơng đợc tính bằng tỷ lệ
tiền lơng trên giá bán một đơn vị sản phẩm ( nếu sản phẩm ổn định) hoặc tỷ lệ
tiền lơng trên tổng doanh thu ( Nếu sản phẩm không ổn định ).
- Tiền thởng là phần còn lại sau khi đã trừ đi các khoản nộp nghĩa vụ và trích
lập quỹ hợp lý . Quỹ tiền lơng không đợc phép lớn hơn 50 % quỹ tiền lơng thực
hiện . Doanh nghiệp không đợc lấy bất kỳ nguồn tiền thởng nào khác .
- Tiền lơng , tiền thởng của giám đốc không đợc lớn hơn 3 lần tiền lơng, Tiền
thởng bình quân trong doanh nghiệp .
- Quỹ tiền lơng doanh nghiệp phải đăng ký với ngân hàng .
3.5 Phơng pháp giao khoán quỹ tiền lơng của doanh nghiệp.
8
Giao khoán quỹ tiền lơng ở doanh nghiệp thể hiện với một số tiền lơng nhất
định đòi hỏi ngời lao động phải hoàn thành khối lợng công việc , số lợng sản
phẩm với chất lợng quy định trong thời gian nhất định .
Giao khoán quỹ lơng kích thích ngời lao động quan tâm tới kết quả sản xuất ,
tiết kiệm lao động sống và làm cho đơn vị tự chủ hơn trong sản xuất .

Để có thể thực hiện công tác giao khoán quỹ lơng cần phải xác định đơn giá
tổng hợp :

ĐG th = ĐG i + CF ql + CF pv
Trong đó:
ĐGth : Đơn giá tổng hợp cho một sản phẩm cuối cùng .
ĐGi : Đơn giá bớc công việc thứ i.
CFql : Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm .
CFpv : Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm .
Ngoài ra trong đơn giá có tính thêm tỷ lệ thởng trong đơn giá , hệ số trợt giá .
Từ đó tính ra đợc quỹ tiền lơng của một đơn vị :

Qtl = ĐG th x SLtt
Trong đó:
QTL : quỹ tiền lơng của một đơn vị .
SLtt : Sản lợng thực tế .
Sau đó đơn vị tiến hành chia lơng cho ngời lao động.
3.6 Nhìn chung, theo thời gian gần đây, việc xây dựng quỹ tiền lơng trong
các doanh nghiệp đợc xây dựng theo đơn giá tiền lơng và định mức lao động.
Xác định quỹ tiền lơng năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lơng
theo công thức:
V
KH
= [ L
ĐB
* TLmindn* ( H
CB
+ H
PC
) + V

VC
] + 12 tháng
Trong đó:
L
ĐB
: lao động định biên.
TLmindn: Mức lơng tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung
quy định.
H
CB
: hệ số lơng cấp bậc bình quân.
H
PC
: hệ số các khoản phụ cấp lơng bình quân đợc tính trong đơn giá tiền
lơng.
9
V
VC
: quỹ tiền lơng của bộ máy gián tiếp mà số lao động này cha tính
trong định mức lao động tổng hợp.
ở trên, lao động định biên đợc tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp
của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm, dịch vụ quy đổi.
Xây dựng đơn giá tiền lơng:
Xây dựng đơn giá lơng có nhiều phơng pháp
* Đơn giá tiền lơng tính trên đơn vị sản phẩm( hoặc sản phẩm quy đổi).
Phơng pháp này tơng ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh đợc
chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật( kể cả sản phẩm quy đổi), thờng đợc áp
dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số loại
sản phẩm có thể quy đổi đợc nh: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rợu bia,
xăng dầu, dệt may, thuốc lá, giấy, vận tải.

Công thức xác định đơn giá:
Vđg = Vgiờ*Tsp
Trong đó:
Vđg: đơn giá tiền lơng ( đồng / đơn vị hiện vật )
Vgiờ: tiền lơng giờ trên cơ sở lơng cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp
lơng bình quânvà mức lơng tối thiểu của doanh nghiệp.
Tsp: mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi.
* Đơn giá tiền lơng tính trên doanh thu:
Phơng pháp này tơng ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh đợc
chọn là doanh thu( hoặc doanh số) thờng đợc áp dụng đối với doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh dịch vụ tổng hợp.
* Công thức xác định đơn giá:
Vkh
Vđg =
Tkh
Trong đó:
Vđg: đơn giá tiền lơng
Vkh: tổng quỹ tiền lơng năm kế hoạch
Tkh: tổng doanh thu( hoặc doanh số) kế hoạch.
*Đơn giá tiền lơng tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí
Phơng pháp này tơng ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh đợc chọn
là tổng thu trừ tổng chi không có lơng, thờng áp dụng đối với các doanh nghiệp
10
quản lý đợc tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi
phí.
Công thức xác định đơn giá:
Vkh
Vđg =
Tkh - Ckh ( không có tiền lơng)
Trong đó:

Vđg: đơn giá tiền lơng.
Vkh: tổng quỹ tiền lơng năm kế hoạch.
Tkh: tổng doanh thu(hoặc doanh số) kế hoạch
Ckh: là tổng chi phí kế hoạch.
* Đơn giá tiền lơng tính trên lợi nhuận
Phơng pháp này tơng ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh đợc
chọn là lợi nhuận, thờng áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý đợc tổng thu,
tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện.
Công thức để xác định đơn giá:
Vkh
Vđg =
Pkh
Trong đó:
Vđg: đơn giá tiền lơng
Vkh: tổng quỹ tiền lơng năm kế hoạch
Pkh: lợi nhuận kế hoạch
- Tổng quỹ tiền l ơng chung năm kế hoạch
Tổng quỹ tiền lơng chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền
lơng mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lơng của doanh nghiệp.Đợc xác định
theo công thức:

Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg
Trong đó:
Vc: tổng quỹ tiền lơng chung năm kế hoạch.
Vkh: tổng quỹ tiền lơng năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lơng.
Vpc: quỹ tiền lơng phụ cấp kế hoạch
11
Vbs: quỹ tiền lơng bổ sung theo kế hoạch. Quỹ tiền lơng bổ sung trả cho
thời gian kế hoạch không tham gia sản xuất đợc hởng lơng theo chế độ quy
định của công nhân viên trong doanh nghiệp mà khi xây dựng định mức lao

động không tính đến bao gồm quỹ tiền lơng nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng,
nghỉ lễ tết.
Vtg: quỹ tiền lơng làm thêm giờ đợc tính theo kế hoạch, không vợt quá
số giờ làm thêm quy định của bộ lao động.
- Xác định quỹ tiền l ơng thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh:
Căn cứ vào đơn giá tiền lơng do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản
xuất kinh doanh, quỹ tiền lơng thực hiện đợc xác định nh sau:
Vth = (Vđg * Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg
Trong đó:
Vth: Quỹ tiền lơng thực hiện.
Vđg: Đơn giá tiền lơng.
Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực
hiện hoặc doanh thu (doanh số thực hiện) hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi
(không có tiền lơng) hoặc lợi nhuận thực hiện ứng với chỉ tiêu giao đơn giá
tiền lơng.
Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lơng.
Vbs: Quỹ tiền lơng bổ sung.
Vtg: Quỹ tiền lơng làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm nhng
không vợt quá quy định của bộ lao động.
Các doanh nghiệp cha xây dựng định mức lao động và cha có đơn giá tiền l-
ơng thì quỹ tiền lơng thực hiện đợc xác định theo số lao động thực tế bình quân
sử dụng nhân với hệ số mức lơng bình quân của doanh nghiệp do chính phủ quy
định.
Tổng quỹ thực hiện là chi phí hợp lệ trong giá thành hoặc chi phí lu thông,
đồng thời làm căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp.
IV. Quản lý quỹ tiền lơng trong các doanh nghiệp
1. Khái niệm
Quản lý quỹ tiền lơng là quá trình hình thành và sử dụng quỹ tiền lơng nhằm
phân phối tiền lơng tới tay ngời lao động một cách hiệu quả, bảo đảm tiền lơng
đợc trả theo số lợng và chất lợng lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xét

cho cùng thì đó cũng là một quá trình quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, điều hành
và kiểm tra.
2. Vai trò quản lý quỹ tiền lơng
12
Thứ nhất: Quản lý quỹ tiền lơng nhằm thực hiện đúng vai trò của tiền lơng.
Tiền lơng có vai trò rất quan trọng,nó ít nhất phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của
ngời lao động, tiền lơng là nguồn thu nhập chính, nguồn tái sản
xuất sức lao động. Với vai trò nh vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng và
phân phối quỹ tiền lơng nh thế nào có hiệu quả. Đó chính là nhiệm vụ của quản
lý quỹ tiền lơng.
Thứ hai: Nó đảm bảo đúng mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp. Mỗi doanh
nghiệp đều có những mục tiêu riêng nh: kế hoạch tiền lơng phải ổn định, gia
tăng năng suất, giảm chi phí lao động, tạo điều kiện cho việc tuyển mộ và duy
trì lực lợng lao độngMục tiêu sẽ là cơ sở để đề ra chính sách tiền lơng hợp lý.
Nhờ có quản lý mà mục tiêu mới thực hiện đợc.
Thứ ba: Tạo động lực cho ngời lao động làm việc với hiệu quả cao, tăng
năng suất lao động. Phơng pháp quản lý đúng tạo cho ngời lao động tin tởng hơn
vào công việc và họ sẽ cố gắng làm việc để thu đợc thành quả đúng với sức lực
mình bỏ ra.
Thứ t: Làm giảm chi phí: Mỗi một doanh nghiệp đều có cách quản lý khác
nhau, nếu cách quản lý đúng sẽ làm giảm chi phí lao động mà vẫn đem lại cho
ngời lao động mức thù lao cao.
3. Nội dung của quản lý quỹ tiền lơng
3.1 Xác định mục tiêu của hệ thống lơng bổng và đãi ngộ.
Để phát triển hệ thống lơng bổng hay kế hoạch lơng bổng, doanh nghiệp phải
xác định mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lơng
hợp lý. Mục tiêu của kế hoạch tiền lơng thì rất đa dạng.
- Kế hoạch tiền lơng phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp
điều chỉnh khi tình hình thay đổi.
- Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất

và mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và
duy trì lực lợng lao động.
- Nên trả thù lao và tiền lơng theo mức thang lơng công bằng và có hiệu quả
nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và
các điều kiện khác của mỗi công việc.
- Nên trả lơng công nhân trên cơ sở thành tích lao động, số lợng sản phẩm
hoặc thành quả.
- Nên thiết lập một hệ thống ca- kíp làm việc hợp lý, tuần làm việc hợp lý
và ấn định những giờ làm việc sao cho công việc ít cản trở đến sinh hoạt bình th-
ờng của công nhân viên.
13
- Kế hoạch nên đơn giản để dễ quản trị nghĩa là việc kiểm tra và điều
chỉnh những lời phàn nàn về tiền lơng đợc dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách và chi
phí lao động, và sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu đợc kế hoạch.
3.2 Đề ra chính sách lơng bổng và đãi ngộ.
Trớc khi đề ra chính sách và kế hoạch lơng bổng, nhà quản trị cần phải phân
tích các yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hởng đến chi phí lao động của
doanh nghiệp, đến nhu cầu lao động của doanh nghiệp, và mức cung lao động
lẫn mức lơng của doanh nghiệp.
Những yếu tố nội tại là: tỷ lệ giữa chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất,
là các loại kỹ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt đợc xuất lợng;
là sự thích hợp của tiến trình sản xuất với các phơng pháp trả lơng kích thích lao
động; là những thay đổi mau lẹ trong tiến trình sản xuất và khoa học kỹ thuật
của doanh nghiệp làm thay đổi nội dung của công việc và thay đổi sự sắp xếp
lực lợng lao động của doanh nghiệp.
Các yếu tố ngoại tại là: thế đứng cạnh tranh của doanh nghiệp và mức độ
kiểm soát thị trờng của nó; là khả năng sinh lợi và vị trí tài chính của nó; là mức
ổn định khối lợng kinh doanh và tuyển dụng lao động; là viễn tợng kinh doanh
của nó. Nhà quản trị cũng phải suy tính đến quy mô của thị trờng lao động mà
doanh nghiệp tuyển mộ công nhân, mức lơng đang thịnh hành trong khu vực và

trong ngành kỹ nghệ, xu hớng chi phí sinh hoạt, luật lệ của nhà nớc về lơng
bổng và giờ làm việc.
Sau khi phân tích các yếu tố nội tại cũng nh ngoại tại, nhà quản trị sẽ đề ra
những chính sách bao gồm những nội dung: chú trọng tuyển mộ nhân viên có
chất lợng bằng chính sách trả thù lao và tiền lơng cao, kế hoạch trả lơng kích
thích lao động nên đợc thực hiện tới mức nào; chú trọng tới các khoản phụ cấp l-
ơng; nên thực hiện những kích thích phi tài chính nh ghi nhận thành tích, tạo cơ
hội để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội đợc thăng thởng và những ảnh
hởng tơng tự nhằm kích thích lao động; mức lơng của xí nghiệp nên đối chiếu
với mức lơng thịnh hành trong khu vực nh thế nào, mức độ mà đại biểu của công
nhân sẽ tham dự trong việc phát triển kế hoạch tiền lơng; và sau cùng là nên
quản lý hệ thống lơng bổng theo cơ cấu tổ chức nh thế nào.
3.3 Cơ cấu tổ chức và quản trị lơng bổng.
Một uỷ ban liên bộ phận gồm có các vị lãnh đạo cao cấp, dới sự chủ toạ của
tổng giám đốc hoặc giám đốc tài nguyên nhân sự chịu trách nhiệm toàn bộ cho
việc phát triển hệ thống tiền lơng. Nếu không phải là chủ tịch uỷ ban, giám đốc
tài nguyên nhân sự ít nhất cũng nên tham gia vào chức vụ t vấn.
Bộ phận kỹ thuật, phối hợp với bộ phận tài nguyên nhân sự và các bộ phận
khác, thờng đợc trang bị đầy đủ để thực hiện các cuộc nghiên cứu chuyên biệt
cho hệ thống lơng bổng nh đánh giá công việc, nghiên cứu về lơng, phác hoạ kế
hoạch lơng kích thích lao động và ấn định các tiêu chuẩn công việc. Việc ấn
14
định mức lơng và việc điều chỉnh mức lơng theo công việc của từng cá nhân nên
đợc các cấp điều hành theo tuyến chấp thuận vì họ là những ngời có trách nhiệm
sau cùng. Văn phòng quản trị lơng bổng thờng đặt dới quyền quản trị của giám
đốc tài nguyên nhân sự.
3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lơng bổng.
3.4.1 Đánh giá công việc.
Đó là việc xây dựng một cách có hệ thống giá trị hay là giá trị tơng đối của
các công việc trong tổ chức. Doanh nghiệp đánh giá từng công việc dựa vào

bảng mô tả công việc. Từ các bảng mô tả công việc có thể dùng phơng pháp cho
điểm để đánh giá công việc. Nó gồm các bớc:
- Xây dựng các công việc then chốt: đó phải là các công việc có nội dung ổn
định, phải là các công việc đang đợc trả công một cách hợp lý.
- Xác định các yếu tố thù lao chung cho tất cả các công việc cần đợc đánh
giá. Các yếu tố thù lao là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh
mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác. Sau
khi xác định thì phải viết định nghĩa cho các yếu tố thù lao đó.
- Xác định trị số cho từng yếu tố.
- Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể đợc nhận và số cấp
độ mà mỗi một nhân tố thù lao cần đợc chia ra.
- Xây dựng bảng điểm để làm cơ sở cho việc cho điểm.
- Viết các định nghĩa cho từng cấp độ của từng yếu tố thù lao.
- Sử dụng bảng điểm, các định nghĩa và bảng mô tả công việc, bảng xác định
yêu cầu của công việc cho từng ngời thực hiện để cho điểm từng công việc.
3.4.2 Thiết lập mức lơng của doanh nghiệp.
Sau khi đã thiết lập bảng thứ hạng và thứ bậc công việc, nhà quản trị sẽ tiến
hành sắp xếp mức lơng của doanh nghiệp mình. Muốn có một mức lơng hợp lý
cần phải tiến hành các bớc sau:
Khảo sát lơng bổng
Doanh nghiệp cần phải tiến hành khảo sát mức lơng đang thịnh hành trong
khu vực. Theo cách trực tiếp, doanh nghiệp cử chuyên viên đến các công ty, xí
nghiệp liên hệ để nghiên cứu. Phơng cách này tơng đối tốn kém và tốn nhiều
thời gian. Theo cách gián tiếp, doanh nghiệp nhờ các cơ quan liên hệ cung cấp
thông tin. Các doanh nghiệp có thể liên hệ với sở lao động, liên đoàn lao động,
sở tài chính, chi cục thuế, phòng thuế Điểm chú ý là doanh nghiệp chỉ khảo sát
mức lơng tại các công ty chứ không khảo sát tất cả các loại lơng của tất cả các
công việc.
Đối với các công việc hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp phải tiến hành
khảo sát một cách đặc biệt và riêng biệt bởi vì mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức có

cơ cấu tổ chức khác nhau và các công việc này lại thiểu tiêu chuẩn hoá hoặc
15
mức độ tiêu chuẩn hoá cũng chỉ tơng đối chứ không rõ ràng nh các công việc
trực tiếp sản xuất.
Tham khảo và điều chỉnh theo mức lơng thịnh hành.
Sau khi đã khảo sát mức lơng tại các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp sẽ
quyết định xem nên áp dụng mức lơng của mình bằng, trên hay thấp hơn mức l-
ơng đang thịnh hành trong khu vực.
- Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng mức lơng giống nh các doanh nghiệp
khác thì mức lơng thấp nhất và mức lơng cao nhất đang thịnh hành đối với cùng
một loại công việc. Còn các mức lơng trung gian sẽ tuỳ thuộc vào số điểm của
bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Doanh nghiệp áp dụng chiến lợc lơng
này là vì doanh nghiệp muốn bảo đảm vị trí cạnh tranh của mình và đồng thời
duy trì lực lợng lao động sao cho họ đợc thoả mãn và tinh thần nâng cao.
- Một số doanh nghiệp đôi khi lại áp dụng chiến lợc chính sách lơng cao
nghĩa là ấn định mức lơng cao hơn mức lơng thịnh hành. Doanh nghiệp có thể
thực hiện đợc chiến thuật này mà không sợ nguy hại đến khả năng thu lợi:
+ Khi chi phí lao động cấu tạo thành một tỷ lệ chi phí đơn vị sản phẩm tơng
đối nhỏ.
+ Khi máy móc thiết bị rất tốt và hiệu năng quản trị cao đạt tới hiệu quả là
chi phí lao động từng đơn vị sản phẩm đầu ra thấp.
+ Khi doanh nghiệp có đủ khả năng kiểm soát thị trờng độc quyền của mình
để chuyển chi phí lao động cho ngời tiêu thụ dới hình thức giá bán cao hơn một
chút.
+ Khi doanh nghiệp muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội dễ
dàng tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần nhân viên và muốn công nhân lao
động trên mức trung bình.
- Ngợc lại doanh nghiệp có thể thành công áp dụng chiến lợc mức lơng thấp
hơn mức lơng của thị trờng mà không ảnh hởng ngợc lại đến khả năng tuyển mộ
và giữ cho lực lợng lao động đợc thoả mãn theo các điều kiện:

+ Khi doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên những khoản thu nhập ổn định
và đảm bảo công việc qua chính sách tuyển dụng ổn định.
+ Khi doanh nghiệp cung cấp khoản trợ cấp tơng đối rộng rãi.
+ Khi doanh nghiệp có danh tiếng là nơi làm việc tốt.
+ Khi doanh nghiệp thờng xuyên tạo cơ hội cho công nhân làm thêm giờ và
vì thế khoản tiền đem về nhà thực sự cao hơn.
Sau khi đã thiết lập mức lơng, doanh nghiệp nên ấn định một tỷ lệ cố định
cho mỗi công việc. Nếu tiến trình sản xuất và các công việc sản xuất trực tiếp đ-
ợc tiêu chuẩn hoá cao và đợc xác định rõ ràng, nhà quản trị thờng lựa chọn tỷ lệ
lơng cố định cho mỗi công việc. Trong những trờng hợp khác, nhà quản trị lựa
chọn mức thang lơng mô tả mức tăng lơng định kỳ theo sự tiến bộ của mỗi bậc.
Đối với các công việc hành chính sự nghiệp thì nhà quản trị thờng chỉ lựa chọn
16
phơng pháp mức thang lơng vì cán bộ nhân viên lãnh lơng tháng thờng khác
nhau về khả năng và tiêu chuẩn hoá về nghề nghiệp.
Chuyển thành mức lơng mới.
Sau khi đã khảo cứu mức lơng thịnh hành trong khu vực của các doanh
nghiệp khác, và sau khi doanh nghiệp đã nghiên cứu nên điều chỉnh chiến lợc l-
ơng của doanh nghiệp theo hớng nào, doanh nghiệp cần phải chuyển mức lơng
cũ sang bảng lơng mới. Bảng lơng mới này sẽ cho thấy công việc nào đã đợc trả
quá thấp nên đợc điều chỉnh ngay khi có thể áp dụng đợc. Mặc dầu mức lơng trả
cho công việc nào đó xem ra là quá cao không thể giảm đợc, nhng tỷ lệ mới đối
với các công việc này nên áp dụng đối với các công nhân mới đợc tuyển hoặc
thuyên chuyển công việc.
3.4.3 ấn định các loại phụ cấp.
Đối với các loại phụ cấp, thờng thì mỗi doanh nghiệp áp dụng một cách khác
nhau, tuỳ theo chiến lợc cạnh tranh của từng doanh nghiệp. Nhà quản trị nên đề
ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế. Khoản này trong một số trờng
hợp cấu tạo thành một tỷ lệ đáng kể trong toàn bộ chi phí về lơng bổng. Các loại
phụ cấp rõ rệt nhất đó là tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do đợc

bố trí làm theo ca không đợc thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày. Ngoài ra, một số
lớn doanh nghiệp do yêu cầu và đề nghị của công đoàn, doanh nghiệp còn phải
trả tiền phụ cấp cho các khoản sau đây: ngày nghỉ vẫn ăn lơng, thời gian nghỉ ăn
tra, nghỉ bệnh vẫn đợc lĩnh lơng, tiền thởng cuối năm và các khoản tiền thởng
khác.
3.4.4 Trả lơng kích thích lao động.
Khi mức sản xuất đã đợc tiêu chuẩn hoá và khi xuất lợng có thể đợc đo lờng
bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phơng pháp trả lơng kích
thích lao động. Trớc hết nhà quản trị nên quyết định sẽ áp dụng kế hoạch kích
thích tới mức nào, sau đó cần phải lựa chọn và lập kế hoạch trả lơng kích thích
lao động một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích cẩn thận các điều kiện
sản xuất. Để cho công việc tiến hành tôt đẹp , kế hoạch cần phải phù hợp với
công việc và đơn giản để dễ tính toán và dễ quản lý; kế hoạch phải khuyến khích
về mặt tài chính một cách hiệu quả và đồng thời phải có một mức lơng bảo đảm,
ổn định, không đợc tăng hay hạ tiêu chuẩn. Cần phải thiết lập mức thang lơng
kích thích đối với các công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lơng và
tiền phụ cấp có thể so sánh với các công việc đợc trả thuần tuý theo giờ.
3.4.5 Duy trì và quản trị hệ thống lơng bổng
Khi đã thiết lập đợc hệ thống trả lơng, nó phải đợc văn phòng quản trị tiền l-
ơng duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lơng có thể thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp
với những điều kiện mới, nhng hệ thống tiền lơng không đợc thay đổi. Điều này
đòi hỏi phải quản lý và điều chỉnh cho thích hợp. Trớc tiên, áp dụng bảng lơng
17
đối với các công việc hiện hành, và thứ đến phải thờng xuyên cập nhật hoá cơ
cấu tiền lơng để đáp ứng những thay đổi của công việc.
- áp dụng bảng lơng. Mức sắp xếp lại thang lơng đợc áp dụng trong những
trờng hợp sau đây: Khi tuyển công nhân; khi công nhân chuyển công việc hay
thuyên chuyển sang bộ phận khác; hoặc chuyển từ ca này sang ca khác; khi đợc
đề bạt thăng mức lơng và khi các cá nhân đợc thăng bậc. Để cho cơ cấu tiền l-
ơng đợc sắp xếp giữa các bộ phận đợc hợp lý, cần phải có một bộ phận tiếp nhận

và nghiên cứu các khiếu nại về lơng của công nhân.
- Phơng pháp cập nhật hoá cơ cấu lơng. Những thay đổi và duyệt xét lại cơ
cấu, sự phát triển về hiện đại hoá các cơ sở vật chất của doanh nghiệp chắc chắn
sẽ thay đổi và bỏ các công việc cũ và lập các công việc mới.
Trong trờng hợp doanh nghiệp cần một số lao động có kỹ năng rất hiếm trên
thị trờng lao động, các công nhân đó có thể sẽ đòi hỏi một mức lơng cao hơn
mức lơng của họ. Trong trờng hợp đó, nhà quản trị sẽ sắp xếp một mức lơng đặc
biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với doanh nghiệp.
3.4.6 Điều chỉnh mức lơng theo định kỳ.
Mặc dù doanh nghiệp đã ấn định mức thang lơng, xác định mức phụ cấp và
đối chiếu với mức lơng đang thịnh hành, cơ cấu lơng không thể giữ ở mức độ
đứng yên đợc. Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh, theo
mức thăng trầm và xu hớng kinh tế và nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển
này mạnh và đột ngột. Chúng ta có thể điều chỉnh cơ cấu lơng bổng theo một
hay nhiều hình thức sau: Tăng giảm tỷ lệ tiền lơng theo một tỷ lệ phần trăm hay
khoản tiền rõ ràng; thay đổi tiền phụ cấp; thay đổi giờ làm việc trong tuần; nới
rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hởng đến tiền
thởng trong các chơng trình trả lơng kích thích lao động.
Các yếu tố ảnh hởng trực tiếp đến cơ cấu lơng bổng, đòi hỏi doanh nghiệp
điều chỉnh ngay là:
+ Những thay đổi về mức lơng đang thịnh hành trong xã hội.
+ Những thay đổi về chi phí sinh hoạt của công nhân
+ Những thay đổi về khả năng chi trả lơng của doanh nghiệp, ảnh hởng do
mức lời của doanh nghiệp.
Điều chỉnh theo mức lơng đang thịnh hành
Nhà quản trị không thể giữ mãi cơ cấu lơng của doanh nghiệp mình trong khi
thị trờng lơng bổng trong khu vực đang biến chuyển. Khi mức lơng đang thịnh
hành trong khu vực gia tăng mà doanh nghiệp cứ giữ nguyên không đổi, doanh
nghiệp sẽ khó mà tuyển mộ đợc lực lợng lao động có tay nghề, khó mà duy trì
hiệu năng lao động và tinh thần của công nhân viên. Hơn nữa công đoàn sẽ thúc

ép doanh nghiệp phải theo kịp thị trờng lơng.
Điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt.
18
Lạm phát và giảm phát thờng phá vỡ mức lơng của doanh nghiệp. Để duy trì
mức lợi tức của công nhân, các nhà quản trị nói chung thờng chấp nhận nguyên
tắc điều chỉnh lơng theo mức gia tăng chi phí sinh hoạt để duy trì hiệu năng lao
động và tinh thần nhân viên. Tuy nhiên việc điều chỉnh tăng hay giảm mức lơng
thờng có khuynh hớng tụt lại phía sau mức giá cả, và vì thế biên tế lợi nhuận
thờng nới rộng trong suốt thời kỳ lạm phát và thu hẹp trong thời kỳ giảm phát.
Tại một số doanh nghiệp, các nhà quản trị thờng điều chỉnh lơng dới hình thức
trợ cấp chi phí sinh hoạt chứ không điều chỉnh lơng, bởi vì sau này khi giá cả
giảm, họ sẽ dễ dàng tạm ngng một cách uyển chuyển. Tuy nhiên tại một số
doanh nghiệp nơi công đoàn hoạt động mạnh, thờng có những thoả thuận tập thể
tính đến việc điều chỉnh chi phí sinh hoạt một cách tự động khi chi phí sinh hoạt
gia tăng. Khi tình trạng lạm phát giảm hoặc giảm phát xảy ra, công đoàn thờng
chống lại việc cắt món tiền lơng này.
Điều chỉnh theo khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Trong từng thời kỳ, giới hạn tột đỉnh của mức lơng là do khả năng chi trả của
doanh nghiệp xác định nghĩa là mức lợi tức thuần của doanh nghiệp trên mức
biên chế lợi nhuận bình thờng. Việc áp dụng các tiêu chuẩn điều chỉnh đoản kỳ
trong suốt thời gian kinh doanh thăng trầm, thờng dẫn tới giao động lên xuống
trong bảng lơng và dẫn tới những khác biệt giữa các doanh nghiệp. Giới hạn của
mức lơng là do tỷ lệ lơng tối thiểu cần phải có để tuyển mộ và duy trì lực lợng
lao động đợc phấn khởi.
4. Các hình thức trả lơng
4.1 Trả lơng cho khối gián tiếp.
Khối gián tiếp là khối làm việc có tính cách hành chính- sự vụ và quản trị các
cấp. Mỗi công việc, mỗi chức vụ đòi hỏi một số điều kiện khác nhau. Điều này
còn tuỳ thuộc vào mặt hàng kinh doanh sản xuất, tuỳ thuộc vào chiến lợc, chính
sách và mức phát triển kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Do đó mỗi doanh

nghiệp đa ra một số điều kiện cho mỗi công việc, mỗi chức vụ khác nhau. Tuy
nhiên các doanh nghiệp đều áp dụng phơng pháp khoa học giống nhau theo tiến
trình: phân tích công việc, đánh giá công việc theo tiêu chuẩn cụ thể, sau đó làm
bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn. Sau đó các nhà phân tích sẽ làm bảng tổng kết để
làm bảng phân loại chức vụ, công việc kèm theo số điểm từ cao xuống thấp- từ
thấp lên cao tuỳ theo mỗi doanh nghiệp.
4.2 Trả lơng cho công nhân trực tiếp sản xuất.
4.2.1 Trả lơng theo thời gian (theo giờ)
Trả lơng theo giờ là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công lao động
trong một giờ. Tiền công lao động trong một giờ không đồng đều cho mọi công
nhân nhng tính theo bảng thang điểm cho mỗi loại công việc. Tiền thù lao trong
19
một giờ sẽ tơng ứng với trình độ mỗi công nhân, đợc đánh giá qua nấc thang
điểm.
Trả lơng theo giờ đợc áp dụng tại các doanh nghiệp khi các công việc sản
xuất cha đợc đo lờng cụ thể hoặc cha thể đo lờng đợc. Trả theo cách này chỉ
thuần tuý đo lờng đợc sự hiện diện của công nhân đối với công việc sản xuất,
chứ cha đo lờng đợc sức cố gắng hoặc hiệu quả sản xuất. Ngoại trừ trờng hợp
sản xuất theo dây truyền cơ giới hoá, khối lợng công việc phần lớn dựa theo sự
tự giác sẵn lòng làm việc của công nhân và hiệu năng của công việc giám sát,
kiểm tra, đôn đốc.
4.2.2 Trả lơng kích thích lao động theo sản phẩm.
a) Trả lơng theo từng sản phẩm.
Trả lơng theo từng sản phẩm là phơng pháp trả lơng trên cơ sở số lợng đơn vị
sản phẩm hay công đoạn nhân với tỷ giá cố định từng đơn vị. Nh vậy muốn đợc
khoản thu nhập cao, ngời công nhân cần phải chăm chỉ, làm ra nhiều sản phẩm.
Phơng pháp này khuyến khích ngời lao động rất mạnh.
b) Trả lơng theo giờ tiêu chuẩn.
Là kế hoạch ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính theo thời gian và
đơn giá đợc tính theo thời gian. Kế hoạch trả lơng theo giờ tiêu chuẩn thởng cho

ai hoàn thành 100% hiệu năng hay hoàn thành giờ tiêu chuẩn. Đây là cách đánh
vào tâm lý công nhân và thúc đẩy công nhân làm việc đạt đợc mức giờ tiêu
chuẩn. Nếu ai đạt đợc kế hoạch sẽ đợc thởng.
c) Trả lơng cơ bản cộng với tiền thởng.
Công nhân hoàn thành công việc theo giờ tiêu chuẩn sẽ đợc hởng tiền lơng cơ
bản cao cộng với tiền thởng theo tỷ lệ phần trăm cố định của số giờ tiêu chuẩn
tính theo đơn giá giờ công lao động.
Biện pháp này không những thởng cho công nhân nào hoàn thành kế hoạch
mà còn thởng toàn bộ số thời gian tiết kiệm đợc do vợt mức kế hoạch, theo một
tỷ lệ phần trăm của tổng số giờ quy định cộng với thời gian tiết kiệm đợc.
d) Trả lơng thởng theo nhóm.
Đây là phơng pháp thởng theo nhóm, mở rộng phơng pháp thởng khi nhóm
công trình hay công việc trong lĩnh vực sản xuất, lắp ráp hoặc công việc gián
tiếp hội nhập lẫn nhau, ràng buộc lẫn nhau đến nỗi công nhân ý thức rõ quyền
lợi của họ theo nhóm.
Lợi điểm của phơng pháp này là năng suất gia tăng và thu nhập của công
nhân nhiều hơn là đợc trả lơng theo giờ công ngày; kỷ luật và trách nhiệm thi
hành nhiệm vụ đợc cả nhóm thúc đẩy nhau và mối quan tâm vào một mục tiêu
chung của nhóm nâng cao tinh thần công nhân. Ngoài ra, mỗi công nhân đều tập
trung nhiều hơn và công nhân nào chậm chạp sẽ cố gắng đạt đợc mức cả nhóm
mong đợi. Đợc kích thích bằng mức thởng tiền chung, các thành vỉên cộng tác
với nhau và làm việc theo đoàn nhóm có hiệu năng và vì thế họ cùng nhau chia
sẻ quan điểm, cùng nhau cải tiến phơng pháp.
20
Tuy nhiên phơng pháp này có mặt hạn chế. Khi các khó khăn thuộc về cá
nhân nảy sinh ra, cố gắng của nhóm sẽ bị chững lại. Ngoài các phơng pháp trả l-
ơng trên vẫn còn một số phơng pháp khác.
CHơng II:
thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền
lơng trong các doanh nghiệp

I. Thực trạng công tác xây dựng
1. Về mức lơng tối thiểu
Mức lơng tối thiểu hiện nay còn thấp (210000đ) làm cho việc xây dựng quỹ
tiền lơng phụ thuộc vào mức lơng tối thiểu sẽ không đáp ứng đủ và không chính
xác mức lơng cho công nhân viên nhất là đối với các doanh nghiệp áp dụng ph-
ơng pháp xây dựng căn cứ vào đơn giá lơng.
Trong tất cả các văn bản tài liệu liên quan đến chính sách tiền lơng của chính
phủ và của bộ lao động- thơng binh và xã hội đều thừa nhân khái niệm mức lơng
tối thiểu là số lợng tiền dùng để trả cho ngời lao động làm công việc giản đơn
nhất trong xã hội ở điều kiện lao động bình thờng, không qua đào tạo ngành
nghề. Đó là số tiền đảm bảo cho ngời lao động có thể mua đợc t liệu sinh hoạt
và tiêu dùng thiết yêú để tái sản xuất sức lao động cá nhân, dành một phần để
21
bảo hiểm tuổi già và nuôi đợc một con. Vì thế khi chính phủ xác định mức lơng
tối thiểu quy định sẽ dựa trên các căn cứ:
- Trình độ lao động giản đơn nhất
- Điều kiện làm việc bình thờng
- Điều tra về nhu cầu sống tối thiểu
- Giá cả t liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình của đất nớc
- Khả năng tài chính của ngân sách quốc gia
Nh vậy mức lơng tối thiểu nhà nớc quy định là cơ sở pháp lý đảm bảo đời
sống ngời lao động với mục tiêu đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất
mở rộng sức lao động.
Nhng thực tế ở Việt Nam sau khi chuyển sang kinh tế thị trờng cha khi nào
mức lơng tối thiểu theo quy định của nhà nớc thoả mãn đợc những yêu cầu đó.
Hiện nay, tiền lơng tối thiểu là quá thấp không đảm bảo tái sản xuất giản đơn
sức lao động của ngời lao động chứ cha nói tới tái sản xuất mở rộng, không đủ
chi cho nhu cầu thiết yếu của ngời lao động cha kể còn phải nuôi thêm con, bảo
hiểm cho tuổi già. Trong khi đó quỹ tiền lơng và các khoản trợ cấp, phụ cấp đã
chiếm khoảng 29% tổng chi ngân sách. Ngoài tiền lơng, ngân sách còn chi cho

rất nhiều vấn đề khác không kém phần quan trọng. Chính vì thế khi xây dựng
mức lơng tối thiểu chính phủ dờng nh bị ràng buộc nặng nề bởi sự eo hẹp của
ngân sách nhà nớc nên thờng đa ra những mức giá t liệu sinh hoạt, tiêu dùng
thấp xa so với thực tế. Do đó tiền lơng luôn đứng trớc mâu thuẫn là thấp so với
nhu cầu của ngời lao động nhng lại cao với khả năng của ngân sách.
2. Định mức lao động
Định mức lao động là cơ sở để đảm bảo xác định đơn giá tiền lơng đúng, hợp
lý nhng hiệ tại giao cho doanh nghiệp xây dựng theo hớng dẫn của nhà nớc và tự
quyết định, cha có sự cân đối, thẩm định của các cơ quan chức năng nên tiền l-
ơng trong doanh nghiệp còn yếu tố bất hợp lý. Phần lớn các doanh nghiệp cha có
định mức lao động tổng hợp hoặc có nhng chất lợng cha cao, rất khó khăn cho
việc thẩm định, giao đơn giá tiền lơng. Các doanh nghiệp thờng lấy số lao động
thực tế sử dụng bình quân năm trớc tăng thêm 10 15% để làm số lao động
định mức cho năm sau. Theo số liệu tổng hợp chung của 8 bộ, tổng cục, 48 tỉnh,
thành phố và 28 tổng công ty thì số lao động định mức năm 1999 cao hơn số lao
động thực hiện năm 1998 là 18,7% trong đó doanh nghiệp thuộc các bộ, tổng
cục quản lý cao hơn 30,12% ; Doanh nghiệp thuộc tỉnh, thành phố quản lý cao
hơn 27% và các tổng công ty hạng đặc biệt cao hơn 9,27%.
3. Xây dựng và thẩm định đơn giá
Nhìn chung công tác này đã đợc bộ, ngành, địa phơng, tổng công ty quan
tâm, chỉ đạo thực hiện. Nhng vẫn còn khoảng 31- 40% số doanh nghiệp (chủ
22
yếu thuộc các tỉnh, thành phố) vẫn cha xây dựng định mức dao động và đơn giá
tiền lơng cũng còn nổi lên một số vấn đề:
Phần lớn các doanh nghiệp áp dụng mức lơng tối thiểu điều chỉnh tăng thêm
nhng vẫn có một số doanh nghiệp làm ăn thực sự có hiệu quả, có nguồn thanh
toán muốn đợc áp dụng mức lơng tối thiểu cao hơn, nhng do nhà nớc khống chế
nên tự xử lý bằng kỹ thuật nghiệp vụ để đảm bảo mức tiền lơng cao. Ngợc lại,
một số doanh nghiệp, chủ yếu là các địa phơng do khó khăn về sản xuất kinh
doanh, kém hiệu quả, không có nguồn để thực hiện điều chỉnh tăng thêm tiền l-

ơng tối thiểu, chỉ phấn đấu giữ bằng mức lơng tối thiểu chung, thậm chí có
doanh nghiệp, mức lơng tối thiểu thấp hơn quy định của nhà nớc. Mâu thuẫn này
bắt nguồn từ chỗ chúng ta cha có điều kiện để phân tích, đánh giá đầy đủ năng
lực sản xuất, số lợng lao động sử dụng, năng suất lao động, lợi nhuận.
Nguyên nhân của tồn tại trên do cả về phía nhà nớc và cả phía doanh nghiệp:
- Đối với các doanh nghiệp: một số các bộ quản lý (chủ yếu là giám đốc) cha
nhận thấy hết vị trí của công tác lao động, tiền lơng. Vì vậy không ít doanh
nghiệp, ban giám đốc cha chú ý kiện toàn tổ chức và bộ máy, cán bộ viên chức
làm công tác lao động, tiền lơng ở đa số các doanh nghiệp thiếu về số lợng, yếu
về chất lợng, trình độ nghiệp vụ chuyên môn không đáp ứng đợc khối lợng công
việc. Nhiều doanh nghiệp cha xây dựng quy chế trả lơng gắn với năng suất, chất
lợng và kết quả lao động cuối cùng.
- Sự phối hợp giữa các ngành các cấp trong thẩm định đơn giá tiền lơng và xử
lý những vớng mắc, tồn tại, cha đồng bộ, kịp thời.
4. Chế độ tiền lơng của khu vực sản xuất kinh doanh, chủ yếu là mức lơng tối
thiểu phải đợc thực hiện nh khu vực hành chính sự nghiệp, do đó không tạo điều
kiện cho doanh nghiệp nhà nớc đợc phép điều chỉnh yếu tố tiền lơng, trong khi
các doanh nghiệp liên doanh và t nhân lại đợc lợi thế, chủ động điều chỉnh mức
lơng tối thiểu để tính tiền công phù hợp với giá cả sức lao động trên thị trờng,
cho nên có nhiều cơ hội hơn để cạnh tranh với doanh nghiệp nhà nớc, thu hút
nhiều lao động tài năng từ doanh nghiệp nhà nớc sang doanh nghiệp của họ
Nguyên nhân: Do hệ thống tiền lơng khu vực sản xuất, kinh doanh áp dụng
cũng nh hệ thống tiền lơng của khu vực hành chính sự nghiệp cho nên khi giá cả
sinh hoạt tăng và gía tiền công lao động trên thị trờng biến động, tiền lơng tối
thiểu của khu vực sản xuất kinh doanh không đợc điều chỉnh tơng xứng, làm cho
chi phí tiền lơng hạch toán trong giá thành hoặc chi phí lu thông không phản ánh
đúng giá trị sức lao động, trong khi các chi phí khác nh vật t, nguyên liệu lại là
yếu tố động thờng xuyên đợc điều chỉnh theo giá cả thị trờng.
II. Thực trạng quản lý
1. Nhìn chung hiện nay tiền lơng không thực hiện chức năng kích thích lao

động, ngời lao động không sống bằng tiền lơng mà sống bằng thu nhập. Trong
23
tổng thu nhập, phần tiền lơng chỉ chiếm 1/4 1/3 , còn lại từ các khoản do đơn
vị mang lại (còn là phần mềm). Việc phân phối phần mềm này đợc các doanh
nghiệp thực hiện một cách tuỳ tiện gây ra sự rối loạn trong phân phối. Ngoài ra
còn có khoản thu nhập khác từ kinh tế phụ gia đình, từ các nguồn khác. Tình
trạng nh trên dẫn đến tiền lơng không đợc sử dụng nh đòn bẩy kinh tế để thu hút
và duy trì ngời lao động an tâm làm việc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh.
Nguyên nhân của tình trạng này là do:
- Cơ chế quản lý tiền lơng còn lỏng lẻo. Trong khu vực sản xuất kinh doanh
cho phép tiền lơng tối thiểu và dựa vào số lao động định biên cấp bậc bình quân,
từ đó xác định và quản lý theo đơn giá tiền lơng. Trong thực tế lại không có cơ
chế đánh giá số lao động định biên và hệ số cấp bậc công việc, dẫn đến tình
trạng các cơ sở sản xuất kinh doanh tự ý nâng cao số ngời làm việc và hệ số cấp
bậc bình quân, tăng quỹ lơng và đơn giá. Nhà nớc không quản lý đợc nguồn thu
nhập khác của cán bộ công nhân viên và đây lại là nguồn thu nhập chủ yếu của
họ, dẫn đến tình trạng chủ trơng chính sách quản lý rất chặt chẽ song thực tế
không quản lý đợc.
- Thiếu cơ chế đánh giá hiệu quả lao động. Việc đánh giá hiệu quả là một
công cụ quan trọng trong việc kích thích ngời lao động và trả công lao động
đúng đắn. Song việc xây dựng cơ chế đánh giá kết quả lao động và đặc biệt là
khai thác các khả năng tiềm tàng của ngời lao động không theo một quy trình
thống nhất.
- Thiếu cơ chế phân phối kích thích thu hút những nguồn tài năng làm việc có
hiệu quả.
2. Ngạch, bậc lơng.
Sự bố trí các bậc lơng có trong một ngạch và mức chênh lệch giữa các bậc
cũng có nhiều điểm bất hợp lý. Theo nguyên tắc nếu áp dụng loại ngạch có
nhiều bậc thì độ chênh lệch về mức lơng giữa các bậc không nhiều và thời gian
để đợc nâng bậc là ngắn. Còn nếu áp dụng loại ngạch ít bậc thì độ chênh lệch về

mức lơng giữa các bậc rất đáng kể và thời gian lên bậc sẽ lâu. Thời gian lên bậc
đợc xem là ngắn có thể là 3 tháng, 6 tháng, còn thời gian lên bậc đợc xem là dài
có thể là 1 hoặc 2 năm. Nguyên tắc chọn loại ngạch với số bậc và độ chênh lệch
giữa các bậc nh thế nào phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và mức độ
ổn định của nền kinh tế. Nếu công việc càng phức tạp thì thời gian lên bậc sẽ
lâu hơn so với những loại công việc đơn giản hoặc nếu nền kinh tế khá ổn định
thì với thời gian lên bậc lâu cũng không ảnh hởng đến thu nhập của ngời lao
động mà cách xếp bậc đó sẽ khuyến khích ngời lao động làm việc tích cực, nâng
cao hiệu quả công việc của mình thì càng đợc đãi ngộ thoả đáng.
Trong thực tế ở nớc ta, dờng nh không theo nguyên tắc đó vì hiện tại số bậc
trong cùng loại ngạch là nhiều, mức chênh lệch giữa các bậc thấp, nhng thời
24
gian để đợc nâng bậc lại lâu. Trớc đây là từ 3 đến 5 năm và hiện nay là từ 2 đến
3 năm. Điều đó ảnh hởng xấu đến tâm lý ngời lao động. Sau bao nhiêu năm làm
việc, lơng tăng không đáng kể từ vài trục ngàn đồng đến hơn trăm ngàn đồng
làm cho lơng không còn mang ý nghĩa khuyến khích, kích thích ngời lao động
làm việc nhiệt tình, trách nhiệm, phấn đấu để đạt đợc hiệu quả cao hơn trong
công việc. Ví dụ: Một ngời tốt nghiệp đại học khoảng cuối những năm 70 đầu
những năm 80 làm việc ở bộ phận hành chính sự nghiệp có mức lơng gấp gần ba
lần mức lơng tối thiểu, sau hơn 20 năm, đã phấn đấu đạt đợc học vị tiến sỹ từ
đầu những năm 90 thì đến thời điểm này mức lơng chỉ hơn gấp 3 lơng tối thiểu
và không nuôi nổi một ngời con học đại học. Rõ ràng lơng đã không còn tác
dụng động viên, khuyến khích ngời lao động phấn đấu. Điều đó thể hiện tính
bình quân chủ nghĩa trong chính sách lơng. Ngoài ra, có những bảng lơng mà
trong các ngạch có nhiều bậc đến nỗi phải làm việc đến hơn hai thế hệ vẫn cha
thể phấn đấu đạt đợc đến bậc lơng cao nhất.
3. Đối với hình thức trả lơng theo sản phẩm
Nhiều công ty, xí nghiệp ấn định đơn giá sản phẩm một cách tuỳ tiện bằng
cách chia số lợng đơn vị sản phẩm trung bình đợc trả lơng theo ngày làm việc tr-
ớc đây và sau đó lựa chọn một đơn giá sao cho thấp hơn con số đơn giá mới chia

xong. Phơng pháp ấn định đơn giá không chính xác này sẽ dẫn đến hậu quả là
đơn giá đó quá cao hoặc quá thấp. Sau thời gian áp dụng nếu thấy đơn giá này
quá cao họ sẽ cắt bớt xuống. Điều này sẽ có tác hại làm nản lòng công nhân. Họ
sẽ không tin vào các kế hoạch của công ty nữa.
4. Hiện nay, hệ thống tiền lơng công chức còn gắn với chế độ bảo đảm xã
hội. Hai pham trù này có tính chất rất khác nhau nhng lại cùng đợc điều chỉnh
trong một chế độ chung.
Lơng của cán bộ, công chức là thù lao lao động trả cho ngời thi hành công vụ
hoặc các dịch vụ nhà nớc. Nó đợc tính toán trên cơ sở số lợng và chất lợng lao
động mà họ đang cống hiến. Cơ cấu tiền lơng phải bảo đảm đáp ứng nhu cầu
sinh hoạt của bản thân họ mà còn một phần cho gia đình họ. Tiền lơng thờng
xuyên đợc tăng lên theo năng xuất lao động và mức sống xã hội. Còn chi phí về
bảo đảm xã hội để trả cho những ngời đã nghỉ hu, những ngời thuộc diện chính
sách mà xã hội phải bảo đảm. Chi phí này chủ yếu là để bảo đảm đời sống cho
những ngời về hu, mất sứcĐây không phải là tiền lơng, nó không phụ thuộc
vào năng xuất lao động, nó khác với lơng cán bộ công chức. Hiện nay xử lý trên
một mặt bằng chung đối với hai phạm trù này là không thoả đáng.
5. Cơ chế quản lý tiền lơng thông qua việc xác định và giao đơn giá tuy đã đ-
ợc thực hiện nhng phơng pháp tính toán còn sơ hở thiếu chặt chẽ và giao trên các
25