LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực GIẢNG VIÊN tại TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG vận tải TRUNG ƯƠNG v
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (538.6 KB, 116 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
NGUYỄN THỊ BÍCH HẠNH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI
TRUNG ƯƠNG V
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng, năm 2021
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc của mình tới TS. Nguyễn Phi Sơn, người thầy đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ để tác giả hồn thành luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, quý thầy cô
giáo Khoa Sau Đại học, trường Đại học Duy Tân, các giảng viên trường
Trường Cao đẳng Giao thông vận tải Trung ương V, đã tận tình giúp đỡ trong
quá trình nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm và thời
gian nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, quý thầy cô giáo để luận
văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày….. tháng ….. năm
2021
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Bích Hạnh
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác.
Đà Nẵng, ngày….. tháng ….. năm
2020
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Bích Hạnh
MỤC LỤC
................................................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................................3
5. Bố cục luận văn..............................................................................................................................3
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu........................................................................................................3
CHƯƠNG 1...............................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ
ĐÀO TẠO.................................................................................................................6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO........................6
1.1.1. Khái niệm nhân lực.....................................................................................6
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực..........................................................8
1.2.1. Phát triển về số lượng................................................................................13
1.2.2. Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên...........................................15
1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................16
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO
TẠO...................................................................................................................................................24
1.3.1. Môi trường: gồm các yếu tố cơ bản sau:...................................................24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1....................................................................................30
CHƯƠNG 2.............................................................................................................31
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN..................31
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI TRUNG ƯƠNG V.........31
2.1. GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT TRUNG ƯƠNG V..................................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............................................................31
2.1.4. Đặc điểm về cơ sở vật chất........................................................................37
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT
TRUNG ƯƠNG V...............................................................................................................................38
2.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực giảng viên..........................................38
2.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực giảng viên......................................................38
2.2.1.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giảng viên...............................................40
2.2.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên..................................................41
2.2.2. Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng GTVT
Trung ương V......................................................................................................44
2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên.......................................52
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CĐ GTVT
TRUNG ƯƠNG V...............................................................................................................................62
2.3.1. Kết quả đạt được.......................................................................................62
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2....................................................................................65
CHƯƠNG 3.......................................................................................................................................66
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT TRUNG
ƯƠNG V............................................................................................................................................66
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP................................................................................................66
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Nhà trường.....................................66
- Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đảm bảo tính kế thừa..............................67
- Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đảm bảo tính thực tiễn...........................67
- Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đảm bảo tính bền vững...........................68
- Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ...................................................................68
3.1.2. Chiến lược phát triển của Trường.........................................................................................68
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT
TRUNG ƯƠNG V...............................................................................................................................70
3.2.1. Giải pháp về phát triển số lượng nguồn nhân lực giảng viên..............................................70
3.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực giảng viên......................................................70
3.2.1.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giảng viên...............................................71
3.2.1.3. Tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực giảng viên......................................73
3.2.2. Giải pháp về hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao
đẳng GTVT Trung ương V..................................................................................74
3.2.3.1. Nâng cao trình độ, năng lực....................................................................76
3.2.4. Các giải pháp khác....................................................................................82
3.2.4.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực giảng viên......................82
3.3. KIẾN NGHỊ.................................................................................................................................85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3....................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................1
PHỤ LỤC 01.............................................................................................................3
Phiếu khảo sát đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao
đẳng giao thông vận tải Trung ương V......................................................................3
PHỤ LỤC 02.............................................................................................................6
Kết quả khảo sát đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao
đẳng Giao thông vận tải Trung ương V......................................................................6
(Nguồn: Chiến lược phát triển Trường..............................................................................................4
DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT
Viết tắt
BLĐ
CĐ
ĐH
GV
GTVT
NNL
PTNNL
SC
SV
TC
Viết đầy đủ
Ban lãnh đạo
Cao đẳng
Đại học
Giảng viên
Giao thông vận tải
Nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực
Sơ cấp
Sinh viên
Trung cấp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Phân biệt khái niệm các thuật ngữError: Reference source not found
Bảng 2.1. Diện tích các hạng mục, cơng trình........Error: Reference source not
found
Bảng 2.2. Số lượng GV nhà trường được phân bổ theo các khoa chuyên ngành
......................................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.3. Kế hoạch tuyển dụng GV của nhà trường từ năm 2017-2019...Error:
Reference source not found
Bảng 2.4. Cơ cấu GV nhà trường theo độ tuổi từ năm 2017 - 2019..........Error:
Reference source not found
Bảng 2.5. Tổng hợp xếp loại đánh giá kiểm tra sức khỏe đội ngũ GV......Error:
Reference source not found
Bảng 2.6. Tổng hợp thâm niên công tác của GV từ năm 2017 – 2019.....Error:
Reference source not found
Bảng 2.7. Cơ cấu GV theo giới tính từ năm 2017 - 2019.........Error: Reference
source not found
Bảng 2.8. Cơ cấu GV nhà trường theo khoa từ năm 2017-2019...............Error:
Reference source not found
Bảng 2.9. Thống kê đào tạo, bồi dưỡng GV của nhà trường từ năm 2017 2019..............................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.10. Tổng hợp đội ngũ GV theo trình độ đào tạo năm 2019...........Error:
Reference source not found
Bảng 2.11. Trình độ ngoại ngữ và tin học của giảng viên nhà trường.......Error:
Reference source not found
Bảng 2.12. Thống kê số lượng đề tài nghiên cứu khoa học của đội ngũ GV
......................................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.13. Đánh giá giảng viên nhà trường tính đến năm 2019...............Error:
Reference source not found
Bảng 3.1. Dự báo quy mô đào tạo đến năm 2025...Error: Reference source not
found
Bảng 3.2. Dự báo nguồn nhân lực GV theo ngành đào tạo đến năm 2025Error:
Reference source not found
DANH MỤC SƠ ĐỒ
................................................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................................3
5. Bố cục luận văn..............................................................................................................................3
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu........................................................................................................3
CHƯƠNG 1...............................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ
ĐÀO TẠO.................................................................................................................6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO........................6
1.1.1. Khái niệm nhân lực.....................................................................................6
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực..........................................................8
1.2.1. Phát triển về số lượng................................................................................13
1.2.2. Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên...........................................15
1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................16
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ ĐÀO
TẠO...................................................................................................................................................24
1.3.1. Môi trường: gồm các yếu tố cơ bản sau:...................................................24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1....................................................................................30
CHƯƠNG 2.............................................................................................................31
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN..................31
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI TRUNG ƯƠNG V.........31
2.1. GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT TRUNG ƯƠNG V..................................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............................................................31
2.1.4. Đặc điểm về cơ sở vật chất........................................................................37
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT
TRUNG ƯƠNG V...............................................................................................................................38
2.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực giảng viên..........................................38
2.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực giảng viên......................................................38
2.2.1.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giảng viên...............................................40
2.2.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên..................................................41
2.2.2. Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao đẳng GTVT
Trung ương V......................................................................................................44
2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên.......................................52
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CĐ GTVT
TRUNG ƯƠNG V...............................................................................................................................62
2.3.1. Kết quả đạt được.......................................................................................62
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2....................................................................................65
CHƯƠNG 3.......................................................................................................................................66
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT TRUNG
ƯƠNG V............................................................................................................................................66
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP................................................................................................66
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Nhà trường.....................................66
- Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đảm bảo tính kế thừa..............................67
- Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đảm bảo tính thực tiễn...........................67
- Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đảm bảo tính bền vững...........................68
- Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ...................................................................68
3.1.2. Chiến lược phát triển của Trường.........................................................................................68
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT
TRUNG ƯƠNG V...............................................................................................................................70
3.2.1. Giải pháp về phát triển số lượng nguồn nhân lực giảng viên..............................................70
3.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực giảng viên......................................................70
3.2.1.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giảng viên...............................................71
3.2.1.3. Tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực giảng viên......................................73
3.2.2. Giải pháp về hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Trường Cao
đẳng GTVT Trung ương V..................................................................................74
3.2.3.1. Nâng cao trình độ, năng lực....................................................................76
3.2.4. Các giải pháp khác....................................................................................82
3.2.4.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực giảng viên......................82
3.3. KIẾN NGHỊ.................................................................................................................................85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3....................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................1
PHỤ LỤC 01.............................................................................................................3
Phiếu khảo sát đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao
đẳng giao thông vận tải Trung ương V......................................................................3
PHỤ LỤC 02.............................................................................................................6
Kết quả khảo sát đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao
đẳng Giao thông vận tải Trung ương V......................................................................6
(Nguồn: Chiến lược phát triển Trường..............................................................................................4
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực GV trong các trường CĐ (thuộc hệ thống giáo dục nghề
nghiệp) là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa
học, họ gắn kết với nhau để thực hiện mục tiêu giáo dục, đào tạo là hình thành
phát triển nhân cách (phẩm chất, đạo đức và năng lực nghề nghiệp) cho người
học. Đây vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ
chức và là điều kiện cho sự tồn tại và phát triển của các trường CĐ.
Hiện nay, nước ta đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, do đó NNL đã qua đào tạo với kiến thức, kỹ năng, tay nghề,
năng lực sáng tạo sẽ là nhân tố trực tiếp áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm. Trường CĐ là nơi đào tạo
người lao động có chun mơn kỹ thuật nghiệp vụ ở trình độ CĐ nhằm cung
cấp NNL trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ…
theo nhu cầu của thị trường lao động và xã hội. Chất lượng đào tạo, uy tín
thương hiệu của Trường được quyết định bởi NNL GV của Trường. Do đó,
phát triển nâng cao chất lượng NNL GV là vấn đề có tính cấp bách, thường
xuyên và liên tục đối với các Trường CĐ hiện nay, đặc biệt là trước những đòi
hỏi và thách thức của yêu cầu đổi mới giáo dục đào tạo nói chung và giáo dục
nghề nghiệp nói riêng.
Đối với Trường CĐ GTVT Trung ương V cũng vậy. Trải qua 43 năm xây
dựng và phát triển, cùng với sự mở rộng quy mơ, đa dạng hóa ngành, nghề,
trình độ đào tạo, NNL GV của Nhà trường cũng không ngừng được tăng
cường kể cả về số lượng lẫn chất lượng. Chính NNL GV là nhân tố quyết định
chất lượng đào tạo và thương hiệu của Nhà trường trong suốt những năm qua.
Với mục tiêu đặt ra là “Phát triển Trường CĐ GTVT Trung ương V đến
năm 2025 thành Trường nghề chất lượng cao theo hướng chuẩn hóa, hiện đại
2
hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế”, thì việc PTNNL GV đáp ứng các yêu
cầu, đòi hỏi của một Trường nghề chất lượng cao theo hướng chuẩn hóa, hiện
đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt
quan trọng đối với sự phát triển của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay và
trong thời gian tới.
Từ các lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
giảng viên tại Trường Cao đẳng Giao thông vận tải Trung ương V” cho
nghiên cứu của mình. Đề tài được thực hiện nhằm đưa ra các định hướng, giải
pháp thực hiện mang tính khả thi giúp Nhà trường đạt được các mục tiêu
trong giai đoạn hiện nay và những năm tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng PTNNL tại Trường CĐ GTVT Trung ương V
trong thời gian qua, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế.
- Đề xuất những giải pháp để hoàn thiện việc PTNNL GV tại Trường CĐ
GTVT Trung ương V đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
PTNNL GV trong các cơ sở đào tạo: Cụ thể PTNNL GV tại Trường CĐ
GTVT Trung ương V.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến PTNNL GV tại Trường CĐ GTVT Trung ương V.
- Về thời gian: Luận văn sử dụng hệ thống số liệu từ năm 2017 đến năm
2019, các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa đến năm 2025.
3
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp tổng hợp, phương
pháp phân tích, so sánh, phương pháp khảo sát thu thập số liệu, những thông tin
thực tế đã và đang diễn ra tại Trường CĐ GTVT Trung ương V. Tác giả thu thập số
liệu thực tế từ năm 2017 đến 2019, phỏng vấn và khảo sát đơn giản bằng Phiếu
khảo sát đối với GV tại Trường CĐ GTVT Trung ương V (Số phiếu phát ra là 142
phiếu, số phiếu thu về là 138 phiếu và số phiếu hợp lệ là 136 phiếu).
Từ các phương pháp nghiên cứu trên tác giả phân tích, đánh giá thực trạng
PTNNL tại Trường CĐ GTVT Trung ương V. Sau đó, tổng hợp lại được những ưu
điểm, nhược điểm trong quá triển PTNNL GV để đưa ra giải pháp, phương hướng
PTNNL GV tại Trường CĐ GTVT Trung ương V.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần phụ lục
thì đề tài được bố cục thành 3 chương, như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở đào
tạo
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường
Cao đẳng GTVT Trung ương V.
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường
Cao đẳng GTVT Trung ương V.
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học được công bố trên các
sách, báo, tạp chí, về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng NNL có
hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Có thể kể tên một
số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn như sau:
(1) Cơng trình "Phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học
Nguyễn Trãi”của tác giả Nguyễn Thị Hường (2015). Đây là Luận văn thạc
4
sỹ quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại trường Đại học Lao động Xã hội.
Ở cơng trình này trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, tác giả
đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại
trường đại học Nguyễn Trãi. Từ đó, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát
triển đội ngũ giảng viên như: nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực
giảng viên; xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên; xây dựng chiến lược quy
hoạch, các chính sách đãi ngộ, kế hoạch đào tạo, phát triển cũng như thu hút
nguồn nhân lực giảng viên nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và đạo đức. Nhìn chung các giải
pháp phù hợp đối với các Trường Đại học tư thục, chưa có các giải pháp nâng
cao kỹ năng của đội ngũ giảng viên.
(2) Cơng trình “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà Nẵng” của tác giả
Phạm Trung Tuyên (2015). Đây là luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, được
bảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2015.
Cơng trình này chỉ ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam – Chi
nhánh Đà Nẵng, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá hiệu quả hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đề xuất giải pháp cải thiện và
nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp. Tuy nhiên có một số giải
pháp khó có thể áp dụng cho trường CĐ cơng lập.
(3) Cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng giao
thông vận tải II”của tác giả Nguyễn Thị Hằng (2015). Đây là luận văn Thạc
sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Duy Tân
Đà Nẵng năm 2015.
5
Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở
lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được thực trạng phát triển
nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng giao thông vận tải II, đồng thời tác giả
đã đưa ra được một số những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trường Cao đẳng Giao thông vận tải II trong thời gian tới. Tuy nhiên luận văn
chưa tập trung nghiên cứu riêng về PTNNL GV.
(4) Cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm mạng lưới
Mobifone Miền Trung” của tác giả Hà Chí Dũng (2018), đây là đây là luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh được bảo vệ thành công tại Trường Đại học
Duy Tân Đà Nẵng năm 2018.
Để đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm
tác giả đã dựa vào các bảng khảo sát để đưa ra các giải pháp phù hợp phát
triển nguồn nhân lực tại Trung tâm. Giữa các doanh nghiệp lớn và các cơ sở
giáo dục cơng lập thì đặc điểm nguồn nhân lực có sự khác biệt.
Các cơng trình nêu trên, các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống
và tương đối toàn diện về vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung. Dưới
góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó
đều là những cơng trình có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ
sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có tác giả nào
nghiên cứu, phân tích phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại các trường Cao
đẳng trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, vì vậy tác giả chọn nghiên cứu đề
tài “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Cao đẳng Giao
thông vận tải Trung ương V” với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc
nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng
GTVT Trung ương V nói riêng và các trường học, đơn vị sự nghiệp khác nói
chung.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO
1.1.1. Khái niệm nhân lực
- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động [19;trang11]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [13;trang
9]
- Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức
mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài
mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người [10;trang 56]
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định [12, tr.12]. Hoặc theo cách hiểu khác,
nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội [12, tr.13].
7
Theo Liên Hợp Quốc: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, theo quan niệm
này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo giáo trình Kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun
mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Từ đó, ta có thể tiếp cận khái niệm NNL là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, được sử
dụng vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suất lao động cao hơn về
mặt kinh tế.
Do vậy vốn con người là kết quả của q trình đầu tư, tích luỹ, nên cịn
được gọi là tài sản vốn con người. Vốn con người được hình thành và phát
triển qua nhiều kênh, trong đó kênh giáo dục và đào tạo được coi là quan
trọng nhất. Theo Human Capital White Paper, NNL là tài sản vô hình của
mọi tổ chức. Cơ bản nó là tồn bộ năng lực và sự quyết tâm của mọi người
trong một tổ chức; nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng
của họ đóng góp cho tổ chức đó.
Tóm lại, ta có thể hiểu NNL là tổng thể những tiềm năng của con người
mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh
8
nghiệp. Hay nói cách khác, NNL nói lên khả năng lao động của con người,
được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng (về trình độ văn hố, trình độ
chun môn, sức khoẻ, năng lực, nhận thức, tư duy, phẩm chất…) của người
lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt khái niệm phát triển được hiểu là: “Biến đổi hoặc
làm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức
tạp”.
Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội có sự gia tăng về
lượng, biến đổi về chất, làm cho số lượng và chất lượng vận động theo hướng
đi lên trong mối quan hệ bổ sung cho nhau tạo nên giá trị mới trong một thể
thống nhất đều có thể coi là phát triển.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về PTNNL. Theo UNESCO (United Nations Educational
Scientific and Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn
hóa Liên hiệp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu
cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao
động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu PTNNL theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là
sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà cịn là
phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Liên hợp quốc thì khái
niệm PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng
con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng
cuộc sống.[8;trang 49]
Theo Christian Batal thì PTNNL là phát triển về năng lực và động cơ,
năng lực là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên
9
môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” và
mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một
cơng cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong
một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét theo phạm trù thường
dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng”, và “hành
vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng
của từng vị trí làm việc. Năng lực được cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương
pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng....
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thơng
qua tình huống thực tế hoặc mơ phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng”
chỉ có thể được hình thành thơng qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ
thành thạo cơng việc được thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “ Hành vi, thái độ” được hình thành trong
cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “ hành
vi, thái độ” đó trước hết địi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho
người học có được ý thức kép, đó là : Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố
“hành vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành
vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.[7;trang 26]
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về PTNNL:
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “ PTNNL được hiểu về cơ bản là tăng giá
trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực...,
làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất
10
mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước.[18;trang 42]
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì PTNNL
là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt
chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng,
chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong
đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của NNL phải được
nâng cao.[20;trang19]
PTNNL, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con người chủ yếu trên
các phương diện thể lực, trí lực, tâm lực....và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng
chúng trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Như vậy, trọng tâm của PTNNL là phát triển lực lượng lao động một
cách tốt nhất, hoàn thiện những điểm cịn thiếu sót, chưa hợp lý trong số
lượng, cơ cấu lao động của NNL trong tổ chức, cải thiện những yếu kém
trong năng lực, phẩm chất của đội ngũ sao cho tận dụng được tối đa năng suất
lao động, để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các
mục tiêu cơng việc của họ. PTNNL thực chất thể hiện đến vấn đề chất lượng
NNL và khía cạnh xã hội NNL của một quốc gia.
1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đã và đang lơi cuốn, tác động đến tất cả
các nước cũng như đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Đối với nước
ta, từ xuất phát điểm là nền kinh tế tiểu nơng, muốn thốt khỏi nghèo nàn lạc
hậu và nhanh chóng đạt đến trình độ của một quốc gia phát triển theo mục
tiêu ”dân giàu, nước mạnh” tất yếu phải tiến hành thực hiện sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa như là một cuộc cách mạng toàn diện và sâu sắc
trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Đây là nhiệm vụ trung tâm có
tầm quan trọng hàng đầu. Chính vì vậy:
11
PTNNL là con đường giúp cho các cơ sở đào tạo nâng cao năng suất,
chất lượng và hiệu quả công việc.
PTNNL có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các cơ sở đào tạo, do
vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện về thể lực, trí lực và phẩm chất
tâm lý, trong đó nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chun
mơn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
PTNNL tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn
nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ
hiện tại và tương lai.
PTNNL giúp cho lãnh đạo các cơ sở đào tạo, có cách nhìn mới, đầy đủ
hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chun mơn
nghiệp vụ... đáp ứng yêu cầu phát triển trong cơ sở đào tạo của chính mình.
Trong hàng loạt phương thức và biện pháp để thực hiện sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, vấn đề xây dựng và PTNNL trong các cơ sở đào tạo
là hết sức cần thiết và có tính chiến lược lâu dài. Ngày nay, khơng ai có thể
phủ nhận vị trí, vài trị, ý nghĩa đặc biệt quan trọng của NNL nói chung, NNL
trong các cơ sở đào tạo nói riêng đối với sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Bởi vì NNL (đặc biệt là nhân lực trong các cơ sở đào tạo) chính
là lực lượng lao động đã, đang và sẽ tham gia vào tiến trình cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa là NNL có ý nghĩa quyết định đối với các NNL khác cũng như
quyết định sự thành bại của sự nghiệp cách mạng.
1.1.5. Đặc điểm của NNL trong các cơ sở đào tạo
1.1.5.1. NNL trong các cơ sở đào tạo
a. Nguồn nhân lực giảng viên
- Khái niệm: Nhà giáo trong các cơ sở giáo dục, giảng dạy từ trình độ
cao đẳng trở lên gọi là giảng viên [13, tr.18]
- Nhiệm vụ:
12
+ Giảng dạy, giáo dục theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy
đủ và có chất lượng chương trình giáo dục.
+ Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ cơng dân, điều lệ nhà trường, quy tắc
ứng xử của nhà giáo.
+ Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng, đối xử
công bằng với người học; bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học.
+ Học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị,
chun mơn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho
người học.
b. Nguồn nhân lực cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý trong các cơ sở đào tạo là những người chịu trách nhiệm
trong việc tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các cơ sở đào
tạo. Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản
lý, điều hành các hoạt động giáo dục. [13, tr.5]
Cán bộ quản lý giáo dục có trách nhiệm học tập, rèn luyện, nâng cao
phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, năng lực quản lý và thực hiện các
chuẩn, quy chuẩn theo quy định của pháp luật.
1.1.5.2. Đặc điểm của NNL trong các cơ sở đào tạo
- Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp NNL có trình độ cao cho thị
trường lao động, tạo NNL chất lượng cao cho quốc gia, từ đó mới có thể
cạnh tranh trên thế giới trong hội nhập toàn cầu như hiện nay.
- Chất lượng NNL trong các cơ sở đào tạo có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng đào tạo NNL nói chung của quốc gia.
Các cơ sở đào tạo có đặc điểm riêng biệt là đào tạo NNL cho cả nước
trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề.
Các cơ sở đào tạo được công nhận là một công cụ hiệu quả cho sự
phát triển NNL có trình độ cao và phát triển xã hội trên nhiều phương diện.
13
Nếu NNL đào tạo thấp kém thì lẽ dĩ nhiên xã hội sẽ không thể trông đợi vào
NNL đầu ra có chất lượng. Có thể nói NNL đào tạo tại các cơ sở đào tạo có
ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL nói chung của quốc gia.
Đảm bảo số lượng và chất lượng NNL trong các cơ sở đào tạo là nội
dung đầu tiên và cơ bản nhất trong nội dung phát triển NNL trong các cơ sở
đào tạo. Nhu cầu về NNL trình độ cao ngày càng tăng đặt ra cho các cơ sở
đào tạo nhiệm vụ phải không ngừng đảm bảo đào tạo NNL cán bộ có trình
độ, năng lực và phẩm chất tốt đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu
khoa học, chuyển giao công nghệ. Để làm được điều này, điều đầu tiên là
phải đảm bảo được NNL giảng viên đầy đủ về mặt số lượng đáp ứng được
nhu cầu học tập bậc cao ngày càng cao của tồn xã hội. Nhưng nhìn nhận
từ thực tế ta thấy:
Thứ nhất, nhìn chung đa số các cơ sở đào tạo hiện nay thường khẳng
định thương hiệu của mình qua chất lượng đào tạo. Do đó, cần phải phát triển
NNL để nâng cao chất lượng đào tạo.
Thứ hai, các cơ sở đào tạo có sự cạnh tranh nhau về NNL, do đó các
trường cần phải có chính sách giữ chân, thu hút để tạo điều kiện phát triển
NNL.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ
SỞ ĐÀO TẠO
Xuất phát từ quan niệm về NNL và PTNNL nội dung cơ bản của PTNNL
bao gồm 3 nội dung chính sau: Phát triển về số lượng, hợp lý hóa về cơ cấu,
và nâng cao chất lượng NNL.
1.2.1. Phát triển về số lượng
Số lượng NNL là biểu thị về mặt định lượng của NNL này, nó phản ánh
quy mơ của NNL tương xứng với quy mô của mỗi nhà trường. Số lượng NNL
phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhà trường.
14
Dưới góc độ phát triển chúng ta khơng thể xét đến tỷ lệ gia tăng GV
hàng năm đơn thuần. Về mặt số lượng, NNL GV chịu ảnh hưởng trực tiếp vào
mục tiêu, chính sách đào tạo NNL quốc gia, vùng lãnh thổ và nhiệm vụ đào
tạo giao cho từng ngành, từng cơ sở.
Đối với các quốc gia đang phát triển, nền kinh tế cịn đang trong thời kì
chưa định hình, xu hướng hội nhập và đầu tư nước ngoài đang diễn ra mạnh
mẽ dẫn đến tình trạng nhu cầu lao động trí thức ngày càng cao, đa dạng về
ngành nghề, địi hỏi phải có NNL GV cũng phải phát triển để thỏa mãn các
nhu cầu thiết yếu đó.
Số lượng NNL GV của mỗi trường phụ thuộc vào quy mô phát triển của
nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác, chẳng
hạn như: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trường, các chế độ chính sách
đối với NNL GV. Tuy nhiên, dù trong điều kiện nào muốn đảm bảo hoạt động
giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân
bằng động về số lượng NNL GV với nhu cầu đào tạo và quy mô phát triển của
nhà trường. Đảm bảo mỗi GV giảng dạy với số giờ không quá cao và cũng
không quá thấp mà ở mức theo quy định của Nhà nước.
Để PTNNL GV giảng dạy trong trường CĐ người ta thường sử dụng các
phương pháp sau:
1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế
hoạch 5 năm, 10 năm bao gồm dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo
xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ,
cơ cấu GV, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm... để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập
kế hoạch phát triển.
Đây là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu số lượng GV trên cơ sở quy
mô và mục tiêu đào tạo mà nhà trường đã đề ra, trên cơ sở đó mà đề ra các
