LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN đầu tư và PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH hải vân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN SONG MIÊN THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH HẢI VÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh với đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Hải Vân” là kết quả của q trình cố gắng khơng ngừng của bản thân và
được sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và người
thân. Qua trang viết này tôi xin gửi lời cám ơn tới những người đã giúp đỡ tôi trong
thời gian học tập – nghiên cứu vừa qua.
Tơi xin tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo TS. Nguyễn
Hữu Phú đã trực tiếp tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp tài liệu thông tin khoa
học cần thiết cho luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư
và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân đã tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt
cơng việc nghiên cứu của mình.
Cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn các các nhà khoa học, các tổ chức, cá
nhân, đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ, góp ý về mặt học thuật trong nghiên cứu,
cũng như cung cấp dữ liệu, tài liệu để cho tơi có thể hồn thành khóa luận.
Tác giả

Nguyễn Song Miên Thảo

LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu Tư và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Hải Vân” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các kết quả nghiên cứu
được trình bày trong khóa luận là trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng.

Tác giả

Nguyễn Song Miên Thảo

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................ii


MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..............................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................viii
DANH MỤC CÁC HÌNH...............................................................................1
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.............................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.........................................2
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.......................................................2

- Phương pháp tổng hợp: pháp tổng hợp được sử dụng để tổng hợp số
liệu do Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Hải Vân cung cấp và đánh giá thực trạng...............................................3
5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu............................................................3
6. Bố cục của đề tài...................................................................................6
CHƯƠNG 1......................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN............................................................7
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI........................7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI......................................................................7
1.1.1. Khái quát về nguồn nhân lực...........................................................7
1.1.2. Khái quát về nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại.........13
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI.................................................................................18
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu............................18
1.2.2. Nâng cao thể chất..........................................................................22
1.2.3. Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động...................23
1.2.4. Phát triển kỹ năng cho người lao động..........................................25
1.2.5. Nâng cáo thái độ và tạo động lực làm việc cho người lao động...27


1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI......................29
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài...................................................................30
1.3.2. Các nhân tố bên trong....................................................................31
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
NGÂN HÀNG THƯỜNG MẠI....................................................................32
1.4.3. Những bài học rút ra và khả năng áp dụng đối với Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân..........................34
TÓM TẮT CHƯƠNG 1................................................................................35

CHƯƠNG 2....................................................................................................36
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH HẢI VÂN...............................................................................36
2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN................36
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.............................36
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu
tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.............................................38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân......................................................39
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân......................................42
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN..................................................................47
2.2.1. Thực trạng về phát triển cơ Quy mô và cơ cấu nhân lực tại BIDV
Hải Vân............................................................................................................47
2.2.2. Thực trạng về thể chất và điều kiện làm việc...............................53


2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về kiến thức chuyên môn. 56
2.2.4. Thực trạng phát triển kỹ năng làm việc.........................................60
2.2.5. Thực trạng về thái độ làm việc và tạo động lực làm việc..............64
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN TRONG........................................68
2.3.1. Kết quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại
BIDV Hải Vân.................................................................................................68

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực
tại BIDV Hải Vân trong thời gian qua.............................................................69
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................72
CHƯƠNG 3....................................................................................................73
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI....................................................................73
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM.................................73
– CHI NHÁNH HẢI VÂN............................................................................73
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP............................................................73
3.1.1. Xu hướng phát triển ngành Ngân hàng trong thời gian đến.........73
3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển BIDV Việt Nam....................74
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN..................................................................78
3.2.1. Giải pháp phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại chi
nhánh BIDV Hải Vân thời gian đến................................................................78
3.2.2. Hoàn thiện phát triển về chất lượng nhân sự tại BIDV Hải Vân..80
3.2.2.1.Hoàn thiện phát triển về kiến thức chuyên môn nhân sự tại BIDV
Hải Vân............................................................................................................80
a. Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với từng đối tượng được đào tạo 80


b. Xác định đối tượng đào tạo phù hợp với các chương trình đào tạo tại
BIDV Hải Vân.................................................................................................81
3.2.2.3. Hồn thiện các chính sách động viên nhằm tạo động lực cho cán
bộ nhân viên....................................................................................................89
Xây dựng văn hóa kinh doanh đối với cán bộ nhân viên trong hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................91
Thay đổi nhân thức về thái độ đối với cơng việc:...................................92
Xây dựng văn hóa giao tiếp nội bộ tại chi nhánh:...................................92

Văn hóa giao tiếp đối ngoại:....................................................................93
3.3. KIẾN NGHỊ............................................................................................94
3.3.1. Đối với Chính phủ.........................................................................95
3.3.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước........................................................95
3.3.3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan...........................95
3.3.4. Đối với Ngân hàng BIDV Hải Vân...............................................96
TĨM TẮT CHƯƠNG 3................................................................................98
KẾT LUẬN....................................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................1
PHỤ LỤC.........................................................................................................a

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BIDV

:

Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam

BIDV Hải Vân

:

Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Chi nhánh Hải

CBNV

:

Vân
Cán bộ nhân viên

DA

:

Dự án

DN

:

Doanh nghiệp

DNTN

:

Doanh nghiệp tư nhân

GĐ

:

Giám đốc


HĐ SXKD

:

Hoạt động sản xuất kinh doanh

NNL

:

Nguồn nhân lực

TMCP

:

Thương mại cổ phần

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

TTĐT

:

Trung tâm đào tạo

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Danh sách các Phòng giao dịch của BIDV Hải Vân..................38
Bảng 2.2. Cơ cấu khách hàng doanh nghiệp tại BIDV Hải Vân...............42
Giai đoạn 2017 – 2019...................................................................................42
Bảng 2.3. Cơ cấu khách hàng cá nhân tại BIDV Hải Vân 2017 – 2019....43
Bảng 2.4. Một số chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh chính tại BIDV Hải Vân 44
trong giai đoạn 2017 – 2019..........................................................................44
Bảng 2.5. Quy mô nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân...............................47
giai đoạn 2019 – 2019....................................................................................47
Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân.................................48
giai đoạn 2019 – 2019...................................................................................48


Bảng 2.7. Số liệu khảo sát về quy mô và tổ chức nhân sự tại Chi nhánh. 49
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát nhân sự về kế hoạch về quy mô và cơ cấu
nhân sự của Chi nhánh.................................................................................50
Bảng 2.9. Thống kê tuyển dụng tại BIDV Hải Vân giai đoạn 2017 – 2019
.........................................................................................................................51
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về quy trình tuyển dụng tại BIDV Hải Vân
.........................................................................................................................52
Bảng 2.11. Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của..................53
BIDV Hải Vân................................................................................................53
Bảng 2.12. Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại cơng việc 54
Bảng 2.13. Tình hình số năm kinh nghiệm làm việc của NLĐ..................54
tại BIDV Hải Vântính đến năm 2019...........................................................54
Bảng 2.14. Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại BIDV Hải Vân..........55
Bảng 2.15. Tình hình đào tạo tại BIDV Hải Vân từ năm 2017..................56

đến năm 2019.................................................................................................56
Bảng 2.16. Các chương trình đào tạo được triển khai tại BIDV Hải Vân
.........................................................................................................................57
Bảng 2.17. Mẫu đăng ký tham gia đào tạo của BIDV Hải Vân.................58
Bảng 2.18. Kết quả trả lời khảo sát nhân viên sau đào tạo về kiến thức
chuyên môn tại BIDV Hải Vân từ năm 2017 đến năm 2019......................59
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát về bầu khơng khí trong các nhóm làm việc
sau khi đào tạo về làm việc nhóm................................................................61
Bảng 2.20. Kết quả đào tạo về kỹ năng tại BIDV Hải Vân từ năm 2017
đến năm 2019.................................................................................................62
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát nhân sư về những tồn tại khó khăn, hạn chế
của đào tạo tại BIDV Hải Vân......................................................................63
Bảng 2.22. Khảo sát sự hài lòng về cách tính lương kinh doanh hiện nay
tại ngân hàng BIDV Hải Vân........................................................................66


Bảng 2.23. Kết quả khảo sát sự hài lòng của người lao động về chính sách
thưởng tại BIDV Hải Vân.............................................................................66
Bảng 2.24. Kết quả khảo sát khả năng hiểu biết về lộ trình thăng tiến của
người lao động tại BIDV Hải Vân................................................................67
Bảng 3.1. Quy hoạch quy mô nguồn nhân lực tại chi nhánh.....................78
BIDV Hải Vân Giai đoạn 2022 - 2025..........................................................78
Bảng 3.2. Quy mô tuyển dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh...................79
BIDV Hải Vân Giai đoạn 2020 - 2022..........................................................79
Bảng 3.3. Yêu cầu đối với chương trình đào tạo cho đối tượng................82
tham gia đào tạo tại BIDV Hải Vân.............................................................82
Bảng 3.4. Mẫu phiếu điều tra đánh giá nhận xét của học viên sau đào tạo
.........................................................................................................................84
Bảng 3.5. Năng lực cần đào tạo bổ sung......................................................86

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Cấu trúc tổ chức của BIDV Chi nhánh Hải Vân.......................40


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một doanh nghiệp muốn phát triển phải có nguồn nhân lực. Vốn, khoa học
công nghệ và nguồn nhân lực, muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào 3
yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại, và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiện ngày nay, con người luôn được
nhắc đến trước tiên và được đưa lên hàng đầu bởi vì, con người cấu tạo nên tổ chức,
vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Nguồn nhân lực là nhân tố
không thể thiếu được và rất quan trọng đối với mọi tổ chức. Nhân lực, nguồn nhân
lực ln là yếu tố sống cịn, nó quyết định sự sống cịn của các cơng ty, các doanh
nghiệp. Để đạt mục tiêu trong dài hạn, các doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng.
Bên cạnh đó, vừa qua, ngày 8/8/2019, Chính phủ đã ban hành Quyết định số
986/QĐ-TTg về Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025,
định hướng đến năm 2030. Chiến lược nêu rõ quan điểm của Chính phủ coi hệ
thống tiền tệ, ngân hàng và hoạt động của các tổ chức tín dụng là huyết mạch của
nền kinh tế, tiếp tục giữ vai trò trọng yếu trong tổng thể hệ thống tài chính Việt
Nam. Theo đó, phấn đấu đến năm 2025, hệ thống các tổ chức tín dụng đạt trình độ
phát triển của nhóm bốn nước dẫn đầu khu vực ASEAN; năng động, sáng tạo để
thích ứng với q trình tự do hóa và tồn cầu hóa; đáp ứng nhu cầu về dịch vụ tài
chính, ngân hàng ngày càng gia tăng của nền kinh tế. Năm 2030, bảo đảm mọi
người dân và doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận đầy đủ, thuận tiện các dịch vụ tài

chính, ngân hàng có chất lượng, thực hiện tài chính tồn diện, đóng góp tích cực
cho phát triển bền vững.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hải Vân phải có
sự điều chỉnh, thay đổi để đảm bảo thực hiện chiến lược của chính phủ đề ra. Trong
đó cơng tác phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong q trình
chuyển đổi. Nhận thức được vấn đề đó, trên cơ sở thấy được tầm quan trọng của


2

nguồn nhân lực trong sự phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam, tôi đã quyết định chọn đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân” để thực
hiện khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu hệ thống các lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng thương mại.
- Phân tích, đánh giá hoạt động kinh doanh nói chung và thực trạng công tác
phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân. Từ thực trạng rút ra hạn chế và đề
xuất giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu

tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
- Về không gian: Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Hải Vân.
- Về thời gian: nghiên cứu trong thời gian 3 năm gần nhất từ 2018-2019.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Phương pháp phân tích: Phương pháp phân tích là cách thức sử dụng quá
trình tư duy logic để nghiên cứu và so sánh các mối quan hệ đáng tin cậy giữa các
dữ liệu thống kê được từ tài liệu nội bộ về hiệu quả hoạt động của công ty trong
thời gian phân tích nhằm đánh giá sự hợp lý và không hợp lý của các dữ liệu này.


3

- Phương pháp so sánh: Tiêu chuẩn so sánh trong phạm vi Luận văn thạc sĩ
là các chỉ tiêu về chất lượng dịch vụ, hiệu quả sử dụng lao động, hiệu quả quản lý
chi phí và kết quả đạt được của mỗi kỳ kinh doanh đã qua của Ngân hàng thương
mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.
- Phương pháp điều tra khảo sát: thông qua khảo sát ý kiến của nhân viên
của ngân hàng BIDV Hải Vân để đánh giá thực trạng phát triển nhân lực.
- Phương pháp tổng hợp: pháp tổng hợp được sử dụng để tổng hợp số liệu do
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân
cung cấp và đánh giá thực trạng
- Phương pháp thống kê: Phương pháp thống kê được sử dụng để đánh giá
thực trạng về phát triển nguồn nhân lực thông qua các tài liệu nội bộ mà Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân cung cấp
từ năm 2018 đến nay.
5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Ở Việt Nam đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong các cơng trình nghiên cứu
và các bộ giáo trình của các viện nghiên cứu và trường đại học đã đề cập nhiều nội

dung về phát triển nguồn nhân lực.
Mợt là: Cơng trình của Phạm Đức Tiến (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao trong q trình Việt Nam hợi nhập Kinh tế Quốc tế, Luận án tiến sỹ,
trường Đại học Khoa học và Xã hội nhân văn Hà Nội.
Tác giả trình bày nội dung và tiêu chí phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao là gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ở trình độ khu vực và quốc tế nói chung và trong tổ chức nói riêng, đồng
thời chuyển dịch cơ cấu nhân lực chất lượng cao theo hướng phù hợp. Cụ thể luận
án luận đi làm sáng tỏ vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập quốc tế giai đoạn từ 2006 đến nay, xác định những vấn đề
tồn tại cần giải quyết và đưa ra các giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực.
Tác giả đề cập nhóm giải pháp về nhận thức Cần đẩy mạnh tuyên truyền, đổi mới tư


4

duy trong sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực thực và kết
quả, hiệu quả công việc, khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao
“bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực; Nhóm giải
pháp về cơ chế, thể chế cần tăng cường tổng kết thực tiễn, đổi mới tư duy lí luận để
khơng ngừng hồn thiện hệ thống đường lối, chính sách, hệ thống quy phạm pháp
luật,tạo hành lang pháp lý cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đòi hỏi
phải mở rộng cơ chế phát hiện nguồn nhân lực chất lượng cao; phát hiện phải đi đơi
với chính sách đào tạo, bồi dưỡng bởi nhân lực chất lượng cao; Nhóm giải pháp về
đào tạo cần đổi mới quan niệm, triết lý về giáo dục, đổi mới tiếp cận may mặc nền
giáo dục, cải cách nội dung và phương pháp đào tạo theo phương châm thiết thực,
bám sát yêu cầu của thực tiễn và đáp ứng yêu cầu của tổ chức; Nhóm giải pháp về
tài chính cần tăng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực chất lượng cao và
tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực chất lượng cao.
Hai là, Cơng trình của Nguyễn Tam Công (2015), Phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần May mặc Số 9, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tác giả đã khái quát hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo
phát triển nguồn nhân lực, cung cấp kiến thức tổng quan và cụ thể về quản trị nguồn
nhân lực và sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức. Qua
phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
May mặc Số 9, luận văn đã cho thấy được mục đích của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; xác định nhu cầu đào tạo và phát triển; cách thức thực quá trình đào tạo
và đánh giá hiệu quả đào tạo. Từ đó đưa ra các phương pháp đào tạo cho nhân viên
và nhà quả trị để đạt hiệu quả cao trong tổ chức, định hướng và giải pháp hồn thiện
về cơ cấu nguồn nhân lực, Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, Nâng cao kỹ
năng nguồn nhân lực, Nâng cao nhận thức và nâng cao động lực thúc đẩy nhằm
phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Ba là: cơng trình: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với việc thực
hiện chiến lược tái cơ cấu Ngân hàng Việt Nam”, của PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng.


5

Tác giả đã đề cập đến việc phát triển nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tái
cơ cấu Ngân hàng ở Việt Nam đến năm 2020. Tác giả đã phân tích tương đối tồn
diện về thực trạng nguồn nhân lực trong ngân hàng hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế,
yếu kém, nhiều ngân hàng còn thiếu cán bộ quản lý có khả năng phân tích và am
hiểu chiến lược. Các Ngân hàng cần quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu trong tình hình mới.
Bốn là: “Human Resource Management – HRM – Quản trị nguồn nhân lực”
của tác giả John M. Ivancevich của nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh,
dịch giả Võ Thị Phương Oanh. Trong quyển này tác giả nhận định HRM là một
chức năng chiến lược, đóng một vai trị cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công
của công ty. Rõ ràng, quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm

của nó là người lao động, và người lao động chính là nhân tố sống cịn của các cơng
ty. Nếu khơng có họ - những người lao động, thì cơng ty khơng cần phải có các hệ
thống máy tính, kế hoạch tiền lương, tuyên bố chiến lược, hoạch định hay quy trình
chiến lược. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều người
lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế;
thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt được những kết quả
như mong muốn. HRM nhấn mạnh đến yếu tố con người trong các mơi trường làm
việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy
hạnh phúc và sung túc. Ấn bản này tập trung vào (1) các giám đốc và các lãnh đạo
chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động và hành động đúng đạo đức; (2) các lao động
(bao gồm các kỹ sư, thư ký, lập trình viên máy tính, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa
học, giáo viên, y tá…) thực thi công việc; và (3) các chuyên gia nhân sự tư vấn,
giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không thuộc cấp quản lý
trong công việc của họ.
Năm là: luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Văn Lâm với đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Đăk Lắk” được bảo vệ vào năm 2018 tại Đại học Đà Nẵng. Trong đề tài
tác giả đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đăk Lăk


6

và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đăk Lăk trong thời gian tới.
BIDV Đăk Lăk nằm trong top 10 chi nhánh đạt nguồn thu về dịch vụ cao nhất trong
hệ thống trong 3 năm liên tiếp vừa qua.
Nhìn chung cho đến nay đã có một số đề tài nghiên cứu về hoạt động kinh
doanh của BIDV cũng như những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
thương mại. Đó là những nội dung mà bản thân có thể tham khảo và kế thừa. Tuy
nhiên khóa luận tốt nghiệp này nghiên cứu sâu hơn và đề cập những vấn đề mới và
nổi bật trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay.

6. Bố cục của đề tài
Ngoài các phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài bao gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân
hàng thương mại.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1.1. Khái quát về ng̀n nhân lực
Trước khi đi tìm hiểu về khái niệm và tầm quan trọng của công tác phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung và tại ngân hàng TMCP nói riêng thì ta đi
tìm hiểu khái qt ban đầu về nhân lực, nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân
lực trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp:
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
a) Khái niệm về nhân lực:
Nói về khái niệm nhân lực thì có rất nhiều nguồn tài liệu và các tác giả nêu
ra rất nhiều khái niệm khác nhau. Tuy nhiên, khái niệm về nhân lực theo một cách
chung nhất thì cho rằng:
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt đợng. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến mợt mức đợ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q

trình lao đợng – con người có sức lao đợng. [3, tr.18]
b) Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con
người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách
tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan
điểm khác nhau.
Theo Liên hợp quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng“. [5, tr.26]


8

Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có
khả năng lao động ” [13,tr.13]. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13,tr7,8].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học Kinh tế
Quốc Dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” [14,tr12].
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm
“Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh “khả năng sáng tạo” nên được nhìn nhận
như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là điểm mấu
chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng
ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất ( đặc biệt trong
bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng cạn kiệt như hiện nay).
Mặc dầu vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực
trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trong
tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là

lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”[15,tr.72]. Tuy nhiên, với việc Luật lao động
(2013) chính thức cho phép hoạt động “th ngồi lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận
lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp và sự phát triển
của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý
và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn
nhằm gia tăng tính thuyết phục.
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức
khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hồn thành tốt mục
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”[16, tr.11]. Đây có thể
xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn


9

chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong
doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là tồn bợ người lao đợng làm việc trong tổ
chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô
hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân
trong quá trình thực thi sứ mạng, mục tiêu của đơn vị.
c) Đặc điểm của nguồn nhân lực:
Dựa trên các khái niệm về nguồn nhân lực ở trên thì có rất nhiều đặc điểm
cần quan tâm khi nhắc đến khái niệm này, bao gồm:
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực
lượng lao động.

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn
lực tài chính, nguồn lực vật chất. Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực
lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương.
Chính vì vậy nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất
lượng. Trong đó:
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc
độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực.
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, nguồn lực con người là tổng thể tìm năng của con người trong đó trí
lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức
mạnh của nguồn nhân lực.


10

1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
a) Phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân
lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”, thì nhà
kinh tế học Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động
đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân” [7, tr.52].
Còn theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao
động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành

nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân [1, tr.18].
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì có thể rút ra: Phát triển nguồn nhân
lực là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội, đó là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn
phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động đầu tư nhằm
tạo ra nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với số lượng và chất lượng đáp ứng được
nhu cầu kinh doanh tại đơn vị cũng như phát triển kinh tế - xã hội của địa phương,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi
trường, phù hợp với tình hình thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực có các cách thức là phát triển về số lượng và phát triển về chất lượng.
b) Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực
So với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp thì trong cơng tác phát triển


11

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể
nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn
nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng

làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể
hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao
khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp cơng
việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu
của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó.
Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính
chất và vai trị của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên
chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, q trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn
hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trị quyết định trong việc sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả
của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với
doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát
triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động
mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu
của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều


12

kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động
và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.1.1.3. Vai trò phát triển ng̀n nhân lực trong Ngân hàng
thương mại
Như phân tích ở các phần trên, công tác phát triển nguồn nhân lực có đóng

góp rất quan trọng trong sự phát triển khơng chỉ ở doanh nghiệp mà còn tại các
Ngân hàng thương mại (NHTM). Sự phân tích dưới đây sẽ cho thấy được sự cần
thiết nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng TMCP:
a) Đối với ngành Ngân hàng
Ngày nay, do hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng nên mức độ cạnh
giữa các ngân hàng, đặc biệt là giữa các NHTM ngày càng khốc liệt. Các NHTM
khơng chỉ đa dạng hóa các loại sản phẩm và dịch vụ với nhiều hình thức đa dạng,
phong phú mà việc nâng cao khả năng đáp ứng của nhân viên để thực hiện tốt việc
cung cấp các sản phẩm dịch vụ từ ngân hàng đòi hỏi chất lượng ngày càng cao. Từ
thực tế này, các tổ chức tài chính – ngân hàng Việt nam vẫn cịn nhiều khó khăn về
cơng nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực có chất lượng
cao. Chính vì lý do đó, cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM sẽ giúp
giải quyết tình trạng này tại các tổ chức tài chính – tín dụng nói chung và tại các
NHTM nói riêng.
b) Đối với người lao đợng
Đối với người lao động, nếu như công tác phát triển nguồn nhân lực mà các
NHTM thực hiện tốt hàng năm và theo chiến lược phát triển cụ thể thì cơng tác phát
triển nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động trong NHTM rất nhiều thuận lợi trong
công việc, cụ thể như sau:
Nếu làm tốt thì phát triển nguồn nhân lực góp phần tạo ra sự gắn bó giữa
người lao động và ngân hàng. Trên cơ sở đó tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao
động khi thực hiện các nhiệm vụ tại ngân hàng và theo thời gian sẽ tạo ra sự thích
ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng được
nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Và hơn hết là tạo cho người


13

lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ, là cơ sở để phát huy
tính sáng tạo của người lao động trong công việc và góp phần vào sự phát triển của

NHTM trong tương lai.
c) Đối với nền kinh tê
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực cịn có vai trị rất quan trọng đối với nền
kinh tế và xã hội. Như chúng ta đều biết thì ngành tài chính – ngân hàng được xem
là mạch máu chính của cả nền kinh tế. Đặc biệt, thời gian qua Chính phủ và ngân
hàng Nhà nước (NHNN) đã tiến hành tái cơ cấu hệ thống ngân hàng thông qua
nhiều hình thức. Và thời gian đến, ngành ngân hàng nói chung và tại các NHTM nói
riêng chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng trong sự phát triển thời
gian đến.
Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay thì
việc phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM sẽ giúp cho các NHTM có thể vượt qua
giai đoạn khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn. Và khi các NHTM ổn định và
phát triển, việc tái cơ cấu hệ thống ngân hàng thành cơng thì góp phần rất lớn vào sự
ổn định và phát triển chung của cả nền kinh tế.
1.1.2. Khái quát về nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại
1.1.2.1. Khái niệm Ngân hàng thương mại
Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như ngân hàng thương
mại. Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản chất là tương
đồng. Trong luận văn này, các thuật ngữ trên được hiểu theo quy định tại Điều 4 của
Luật các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể như sau:
Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất cả hoạt động
ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng. Theo tính chất và mục tiêu
hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng
chính sách, ngân hàng hợp tác xã.
Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt
động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ
chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận.


14

Có thể hiểu, ngân hàng thương mại là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
chính là kinh doanh tiền tệ. Nó được xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức
độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khỏe nhiều doanh nghiệp
khác cũng như tới sức khỏe nền kinh tế. Do đó, hoạt động ngân hàng thương mại
luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý. Đồng thời, tự bản thân
nó cũng địi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên tục
được hoàn thiện. Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, vì vậy, cần đáp ứng
được những tiêu chuẩn nhất định.
1.1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Lắp ghép cơ học thuật ngữ “ngân hàng thương mại” vào khái niệm “nguồn
nhân lực” kể trên, ta có một cách hiểu về “nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại” như sau:
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm
việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò
nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng.
Tuy nhiên, như đã phân tích, ngân hàng thương mại khơng được xếp vào
nhóm doanh nghiệp thuần túy. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những
nguồn lực tài chính khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân
lực của ngân hàng thương mại sẽ phảm đảm bảo được những yếu tố đặc thù. Hay
nói cách khác, cần một định nghĩa tốt hơn cho “nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại” thay vì cách hiểu giản đơn như trên.
Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam” (2011) do PGS.TS Tơ
Ngọc Hưng làm chủ nhiệm đề tài, thì:
“Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực
lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đã đặt
ra của ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/vị trí/lĩnh vực/kinh
nghiệm ở mức độ cao – phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của ngân hàng