(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VIẾT ĐỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN
HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGUYỄN VIẾT ĐỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN
HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PSG.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan:
Bản luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu
tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tác giả, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và
dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh - Trƣờng Đại học
Kinh tế, ĐHQGHN.
Tác giả xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Một lần nữa, tác giả xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Hà Nội, ngày

tháng

Học viên
Nguyễn Viết Định

năm

LỜI CẢM ƠN
Trong lời đầu tiên của luận văn, em muốn gửi những lời cảm ơn chân thành
nhất tới tất cả những ngƣời đã hỗ trợ, giúp đỡ em về chun mơn, vật chất, tinh thần
trong q trình thực hiện luận văn.
Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh
– Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, nhận xét, giúp
đỡ em trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn tập thể sƣ phạm các thầy, cô giáo trong Trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, những ngƣời đã dạy dỗ, chỉ bảo em
trong suốt những năm học tập tại trƣờng.
Cuối cùng em xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, động
viên em rất nhiều trong q trình học tập và hồn thành luận văn.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chun mơn cịn nhiều hạn chế nên
luận văn chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận
đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy, cơ và các bạn để hoàn thiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn!


TĨM TẮT
Nhân lực ln đƣợc xem là vốn q nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chức
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có
hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt đƣợc những
thành công nhƣ mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hƣởng và chịu
sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hƣởng khác nhau qua các thời kỳ, nhƣng
nguồn nhân lực vẫn ln giữ vai trị quyết định trong hoạt động của tổ chức.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả trình bày:
Thứ nhất, bổ sung và hồn thiện các vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Thứ hai, phân tích có hệ thống thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đơ thị UDIC. Qua đó đánh giá toàn diện

những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại và nguyên nhân trong quá trình thực hiện
Thứ ba, xây dựng hệ thống giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC.


MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt ......................................................................................................... i
Danh mục các bảng ................................................................................................................ ii
Danh mục các sơ đồ .............................................................................................................. iv
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC ............................................... 5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 5
1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức... 8
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......................... 8
1.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 9
1.2.3 Sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực ............................................ 14
1.2.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................... 15
1.2.5. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .................................. 20
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU .......................... 23

2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn: .................................................................... 23
2.2. Những phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong nghiên cứu đề tài .............................. 24
2.2.1. Phương pháp phân tích ......................................................................... 24
2.2.2. Phương pháp tổng hợp ........................................................................... 25
2.2.3. Phương pháp so sánh ............................................................................. 25
2.3. Nguồn số liệu ..................................................................................................... 25
2.3.1. Số liệu thứ cấp ........................................................................................ 25
2.3.2. Số liệu sơ cấp .......................................................................................... 25

2.3.3. Xử lý số liệu ............................................................................................ 26
2.4. Tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu ........................................................... 27
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC ............................................. 29

3.1. Khái quát về Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC .................... 29


3.1.1 Q trình hình thành và phát triển Tổng cơng ty đầu tư phát triển hạ
tầng đô thị UDIC .............................................................................................. 29
3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ
tầng Đô thị UDIC ............................................................................................. 30
3.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Đầu tư Phát
triển Hạ tầng Đô thị UDIC ............................................................................... 32
3.2. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị
UDIC ...................................................................................................................... 37
3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nguồn lực Tổng công ty đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thị UDIC .................................................................................. 41
3.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................... 41
3.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ..................................................... 43
3.4 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn lực tại Tổng công ty đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thi UDIC .................................................................................. 44
3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................... 47
3.4.2 Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo .................................................... 50
3.4.3 Lập kế hoạch đào tạo .............................................................................. 52
3.4.4.Phê duyệt kế hoạch .................................................................................. 53
3.4.5 Tổ chức thực hiện ................................................................................... 53
3.4.6 Đánh giá sau đào tạo .............................................................................. 60
3.4.7 Lưu giữ hồ sơ của quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự tại công ty ..... 64
3.5. Những thành tựu, hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công

ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC ................................................................... 64
3.5.1 Thành tựu đạt được ................................................................................. 64
3.5.2 Những hạn chế cần giải quyết ................................................................. 65
3.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................ 66
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG

PHÁT

TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ
THỊ UDIC ............................................................................................................................ 68


4.1 Phƣơng hƣớng phát triển của Tổng công ty đầu tƣ và phát triển hạ tầng đô thị
UDIC …………………………………………………………………………… 68
4.1.1 Mục tiêu ................................................................................................... 68
4.1.2 Phương hướng hoạt động ........................................................................ 68
4.1.3 Phương hướng phát triển nhân lực của Công ty ..................................... 70
4.2 Một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực tại Tổng
công ty đầu tƣ và phát triển hạ tầng đô thị UDIC ..................................................... 71
4.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và cấp chứng chỉ an tồn lao động cho
nhân viên trong Cơng ty ................................................................................... 71
4.2.2 Cải tiến, đa dạng hình thức và phương pháp đào tạo ............................. 74
4.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào đánh giá phân tích cơng việc kết hợp
mong nuốn, nguyện vọng của người lao động. ................................................ 76
4.2.4 Tăng cường năng lực quản trị cho các cấp quản lý ................................ 78
4.2.5 Một số giải pháp khác ............................................................................. 81
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 84
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Kí hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

BH

Bán hàng

2

ĐHQGHN

Đại học Quốc Gia Hà Nội

3

ĐVT

Đơn vị tính

4

GDP

Tổng sản phẩm trong nƣớc

5

HĐND

Hội đồng nhân dân

6

KCN

Khu công nghiệp

7

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

8

UBND

Ủy ban nhân dân

i

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

Trang

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng
1

Bảng 3.1

công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC giai

33

đoạn 2012-2014
2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

Quy mô lao động tại Tổng công ty đầu tƣ phát triển
hạ tầng đô thị UDIC giai đoạn 2012-2014
Quy mô lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty đầu
tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC năm 2014
Quy mơ lao động theo trình độ tại Tổng cơng ty đầu
tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC 2014
Nhu cầu đào tạo phân theo nội dung đào tạo giai
đoạn 2012- 2014
Số lƣợng lao dộng phân theo mục đích đào tạo giai
đoạn 2012- 2014

37

38

40

46

48

Thống kê số lƣợng lao động đào tạo lại của Tổng
7

Bảng 3.7

công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC giai

49

đoạn 2012- 2014
8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Mức độ quan tâm đến công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng công ty
Sự cần thiết của công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Tổng công ty

Mục tiêu và đối tƣợng đào tạo và triển nhân lực của
Công ty giai đoạn 2013- 2014
Kế hoạch kinh phí đào tạo phân cho nội dung đào
tạo của công ty giai đoạn 2012- 2014

ii

49

50

51

52


12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

Chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo của
công ty giai đoạn 2012- 2014

Đánh giá mức độ phù hợp của các chƣơng trình đào
tạo đang đƣợc áp dụng tại Tổng công ty hiện nay
Tổng kết chi phí đào tạo và phát triển nhân lực của
Cơng ty giai đoạn 2012-2014

56

58

59

Kết quả thăm dò ý kiến của cán bộ công nhân viên
15

Bảng 3.15

về hoạt động đào tạo và phát triển của Tổng công ty

60

giai đoạn 2013-2014
16

Bảng 3.16

17

Bảng 3.17

18

Bảng 3.18

19

Bảng 3.19

20

Bảng 4.1

21

Bảng 4.2

22

Bảng 4.3

Tác dụng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty
Kết quả đào tạo thi thăng hạng viên chức, nâng bậc
thợ của Công ty giai đoạn 2012- 2014
Hồ sơ của quá trình đào tạo bồi dƣỡng nhân lực tại
công ty
Thống kê tai nạn lao động tại Công ty giai qua 3
năm 2012- 2014
Mục tiêu và đối tƣợng đào tạo của chƣơng trình đào
tạo an tồn lao động năm 2016 (Đề xuất)
Dự kiến chi phí cho chƣơng trình đào tạo chứng chỉ

an tồn lao động
Dự kiến chi phí cho giải pháp

iii

61

62

64

65

72

74
76


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

1

Sơ đồ 1.1

2

Sơ đồ 2.1

3

Sơ đồ 3.1

4

Sơ đồ 3.2

Nội dung
Quy trình xây dƣ̣ng 1 chƣơng trình đào ta ̣o và phát triển
nhân lực
Sơ đồ các bƣớc nghiên cứu của luận văn
Cơ cấu bộ máy tổ chức Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển
Hạ tầng Đô thị UDIC
Quy trình đào tạo bồi dƣỡng nhân lực tại Tổng công ty
đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC

iv

Trang
16
23
31

45

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn cho thấy, quá trình phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện nhƣng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngƣời. Hơn
bất cứ nguồn lực nào khác, con ngƣời luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lƣợc
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Con ngƣời vừa là đối tƣợng phục vụ
của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trị quyết định đối với sự
phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế tồn cầu hóa và tính chất cạnh tranh
ngày càng khốc liệt, con ngƣời đang đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ
bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi
dào, với hệ thống máy móc hiện đại, những cơng thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi
chăng nữa nhƣng nếu những ngƣời trực tiếp vận hành khơng làm chủ đƣợc chúng
thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển đƣợc.
Để có một nguồn nhân lực làm chủ đƣợc hệ thống máy móc, làm chủ đƣợc
khoa học kỹ thuật và thực hiện tốt nhiệm vụ tại vị trí cơng việc đƣợc phân cơng thì
việc thực hiện tốt hoạt động phát triển nguồn nhân lực chính là những việc cần
phải thực hiện và thực hiện thật tốt đầu tiên. Có thể nói rằng khơng có một hoạt
động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu công tác phát triển nguồn nhân lực
thực hiện khơng tốt.
Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới tiếp tục đà phục hồi nhƣng vẫn còn
tiềm ẩn nhiều rủi ro, tình hình kinh tế- xã hội trong nƣớc thuận lợi hơn nhƣng vẫn
cịn nhiều khó khăn. Việt Nam là một đất nƣớc đang phát triển, nhu cầu xây dựng
cơ sở hạ tầng để phát triển kinh tế - xã hội là rất lớn. Với những Đô thị lớn nhƣ: Hà
Nội, Hải Phịng, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh…mật độ dân cƣ đông đúc làm cho nhu
cầu về nhà ở tăng cao vì vậy cần xây dựng các chung cƣ cao tầng. Xây dựng mới
các trụ sở hành chính của các Bộ, Ban, Ngành để thay thế cơ sở hạ tầng đã xuống
cấp đƣợc xây dựng từ thế kỷ trƣớc. Các tổ hợp trung tâm thƣơng mại cũng đƣợc xây

1

dựng ngày càng hiện đại. Vì vậy địi hỏi phải có một nguồn nhân lực với số lƣợng
lớn và chất lƣợng cao. Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC ra đời
cũng nhằm đáp ứng nhu cầu này.
Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đơ thị UDIC gồm 43 Cơng ty trong
đó 6 Cơng ty Liên doanh với nƣớc ngoài. Lĩnh vực kinh doanh chính là: Đầu tƣ, xây
lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và công nghiệp, tƣ vấn đầu tƣ xây dựng, xuất nhập
khẩu, dịch vụ...doanh thu từ đầu tƣ ngày càng chiếm tỉ trọng cao trong tổng doanh
thu. Từ năm 2009 đến nay UDIC đã hoàn thành và sắp bàn giao một số cơng trình
xây dựng chung cƣ cao tầng, văn phòng, tổ hợp thƣơng mại, dịch vụ nhƣ: Tổ hợp
chung cƣ cao tầng và dịch vụ N04 (UDIC Complex); Dự án Trung Yên Plaza; Tổ
hợp dịch vụ thƣơng mại và nhà ở cao tầng 122 Vĩnh Tuy; Khu nhà ở cao tầng
CT14A phục vụ di dân giải phóng mặt bằng; Hỗn hợp nhà ở cao tầng, dịch vụ
thƣơng mại và văn phịng tại lơ đất N02 khu đơ thị mới Hạ Đình....Để có đƣợc các
dự án lớn và mang lại doanh thu ngày càng cao cho Tổng Cơng ty địi hỏi nguồn
nhân lực phải có trình độ, chất lƣợng cao.
Mặt khác hiện nay cũng có rất nhiều Cơng ty tham gia vào thị trƣờng Đầu tƣ,
tƣ vấn xây dựng nhƣ: DIC, DIC Corp, DIC Group…điều đó đồng nghĩa với việc các
công ty sẽ phải cạnh tranh với nhau trong việc giữ chân nguồn nhân lực tốt hiện có
và thu hút đƣợc nhân tài về Cơng ty mình.
Vậy làm thế nào để vừa duy trì đƣợc nguồn nhân lực tốt vốn có, vừa thu hút
đƣợc nguồn nhân lực mới có trình độ và chất lƣợng cao?
Xuất phát từ nhu cầu trên tác giả luận văn đã lựa chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC”
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Thế nào là phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức?
- Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thị UDIC nhƣ thế nào?
- Giải pháp nào để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng

công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC?

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thị UDIC nhằm đề ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện
hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô
thị UDIC.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
+ Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thị UDIC
+ Đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thị UDIC mà trọng tâm là công tác đào tạo nguồn nhân lực
nhằm phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tiến hành nghiên cứu tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ
tầng đô thị UDIC
+ Về thời gian: nghiên cứu số liệu giai đoạn 2012-2014.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn bao gồm:
- Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, kết hợp với thực trạng phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC, luận văn đã phân tích,

đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt đƣợc nhằm đánh giá hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty.

3


- Phƣơng pháp so sánh: So sánh số liệu 3 năm 2012 – 2014: số tƣơng đối, số
tuyệt đối để thấy đƣợc tốc độ phát triển bình quân của kết quả sản xuất kinh doanh,
số lƣợng lao động, chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…tại Tổng công ty .
- Phƣơng pháp điều tra qua bảng hỏi: 230 bảng hỏi đƣợc tác giả gửi trực tiếp
đến cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC,
những ngƣời đã tham gia vào cơng tác phát triển nguồn nhân lực. Mục đích của
cuộc điều tra là nhằm khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên sau khi tham gia
các lớp đào tạo của công ty về: sự quan tâm của ngƣời lao động đến công tác phát
triển nguồn nhân lực, mức độ phù hợp của các chƣơng tình đào tạo mà Tổng công
ty đang áp dụng, hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực mang lại cho
ngƣời lao động…
6. Bố cục của đề tài
Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài có kết cầu gồm 4 chƣơng:
- Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực tại một tổ chức
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
- Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thị UDIC
- Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC.

4

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cụ thể:
Nguyễn Ngọc Bình, 2000. Đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp cơng
nghiệp hố, hiện đại hố tỉnh Hà Tây. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế
quốc dân.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả đã đƣa ra một số khái niệm về
nguồn nhân lực, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong phần phân
tích thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Hà Tây cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa, tác giả đã chỉ ra đƣợc một số ƣu điểm của nguồn nhân lực nhƣ: có tinh
thần cầu tiến, ham học hỏi, tiên phong trong việc áp dụng công nghệ thơng tin, bên
cạnh đó cịn một số hạn chế về chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải đƣợc phát triển
thêm: trình độ, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, khả năng xử lý nhanh các tình
huống trong cơng việc…
Nguyễn Đăng Khoa, Lê Kim Long, 2014. Một số định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Đại học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, số 3, trang 48-60.
Cơng trình nghiên cứu cho thấy, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ luôn là
tài nguyên quý giá của tổ chức khoa học, giáo dục, đóng vai trị quyết định chất
lƣợng và hiệu quả của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và các mặt hoạt động
khác của nhà trƣờng. Tuy nhiên, vấn đề phát triển nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ trong các trƣờng đại học ở Việt Nam nói chung và Đại học Quốc Gia Hà Nội
nói riêng vẫn cịn nhiều tồn tại, bất cập. Sự chuẩn bị đội ngũ cán bộ khoa học tại các
đơn vị đào tạo và nghiên cứu thành viên hiện nay còn nhiều hạn chế về cơ cấu, số
lƣợng và chất lƣợng nên hiệu quả đạt đƣợc chƣa cao. Với mục đích xây dựng chiến

5

lƣợc phát triển, thu hút cán bộ có trình độ quốc tế từ nay đến năm 2020, bài viết góp
phần tăng cƣờng khả năng thu hút cán bộ có trình độ cao trên thế giới về làm việc
tại Đại học Quốc Gia Hà Nội. Trên cơ sở phân tích thực trạng cơng tác quản lí phát
triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ bằng phƣơng pháp điều tra, khảo sát thực
tế, thống kê, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm định hƣớng phát triển nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ tại Đại học Quốc Gia Hà Nội trong thời gian tới. Các
giải pháp này sẽ là tài liệu tham khảo cho các trƣờng đại học khác của Việt Nam,
đặc biệt là với Đại học Quốc Gia Hà Nội trong việc hoạch định chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ chất lƣợng cao.
Hồng Văn Hải, 2014. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa của Tỉnh Hà Giang đến năm 2020. Hội thảo khoa học và diễn đàn
đầu tư “Vì Hà Giang phát triển”.
Tác giả đƣa ra một số phân tích và khuyến nghị liên quan đến ƣu tiên phát triển
nguồn nhân lực của Hà Giang gắn với nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đến
năm 2020. Trong đó có một số nội dung quan trọng nhƣ:
Quy hoach phát triển kinh tế - xã hội của Hà Giang và nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực chiến lƣợc.
Những đề xuất và khuyến nghị đối với phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc
của Hà Giang: đổi mới tƣ duy về nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh; Ƣu tiên
khâu sử dụng trong phát triển nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh; Xây dựng đề
án đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh cho tƣơng lai.
Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại
học Kinh tế Quốc dân.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã trình bày nhân tố ảnh hƣởng,
nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam,
thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay.
Tác giả đƣa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Xây dựng chính

sách, chiến lƣợc và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện hoạt

6


động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực; Thực hiện hoạt động phát triển nghề
nghiệp cho ngƣời lao động; Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2014. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại
học Kinh tế Quốc dân.
Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án đã
chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ thống các
tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ.
Phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao trí lực nguồn
nhân lực do đó, để nâng cao trí lực cần trọng tâm nâng cao chất lƣợng công tác đào
tạo nguồn nhân lực. Cụ thể:
Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo
nghề chế biến gỗ
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng đào tạo nghề cho lao động kỹ
thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
Bổ sung giáo trình Cơng nghê ̣ chế biế n gỗ bằng tiếng Việt và tran

g thiết bị

phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ mơn.
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức, phần lớn nội dung của các công trình nghiên cứu đã đƣa ra đƣợc khái niệm về
phát triển nguồn nhân lực, các bƣớc trong phát triển nguồn nhân lực, một số giải

pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên phần lớn các giải
pháp đƣa ra dựa trên cơ sở lý thuyết mà chƣa có căn cứ về cơ sở, lý lo, chi phí dự
kiến của giải pháp.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sẽ kế thừa khái niệm, nội dung
của hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tuy nhiên trong phần giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị
UDIC, tác giả sẽ nêu rõ lý do chọn giải pháp, cơ sở, nội dung, kinh phí, kết quả đạt

7


đƣợc của giải pháp sau khi đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC.
1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Nhân lực: chính là lao động con ngƣời mà khơng máy móc nào thay thế
đƣợc. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành cơng
của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con ngƣời” bao
gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng và các
nhà cung cấp. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 150)
- Nguồn nhân lực: của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có
khả năng tham gia lao động. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 152)
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm tồn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá

nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
- Số lượng của nguồn nhân lực: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ...
(Nguyễn Vân Điềm, 2004, trang 152)
- Chất lượng của nguồn nhân lực: đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 153)
Tóm lại: trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết
định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

8


- Phát triển nguồ n nhân lực : Là các q trình học tập vƣợt xa khỏi phạm vi
cơng việc trƣớc mắt của ngƣời lao động nhằm mở ra cho các nhân những công việc
mới dƣ̣a trên cơ sở nhƣ̃ng đinh
̣ hƣớng tƣơng lai của tổ chƣ́c

(Nguyễn Vân Điềm,

2004, tr 160)
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhƣ : Giáo dục, đào tạo…
Nhằ m trang bi ̣cho ngƣời lao đô ̣ng nhƣ̃ng kiế n thƣ́c phù hơ ̣p với công viê ̣c thƣờng
xuyên thay đổ i và phát triể n trong tƣơng lai .
- Đào tạo và phát triể n nguồ n nhân lực : Là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 165)
Nhƣ vậy, các hoạt động đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trƣớc
mắt để giúp cho ngƣời lao động thực hiện đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao, còn phát triển thì

vƣợt ra ngồi phạm vi đó, phát triển khơng chỉ giúp ngƣời lao động nâng cao trình độ mà
cịn hƣớng sự phát triển của họ tới tƣơng lai. Tuy nhiên, cả hai hoạt động này đều bắt
nguồn từ việc học tập của ngƣời lao động. Chính hoạt động học tập, đào tạo là tiền đề và
cơ sở cho sự phát triển, nếu khơng có đào tạo sẽ khơng có sự phát triển.
1.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Các hình thức đào tạo
* Đào tạo trong công viê ̣c
Đây là phƣơng p háp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc , trong đó ngƣời ho ̣c sẽ
học đƣợc nhƣng kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công viêc và thƣờng là dƣới sự
hƣớng dẫn của nhƣ̃ng ngƣời lao đô ̣ng lành nghề hơn.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc dƣới sự hƣớng dẫn, chỉ bảo của ngƣời dạy.
Ngƣời dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ
cách quan sát các thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi ngƣời
học thành thạo.
Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng cho hầu hết cơng nhân sản xuất và một số
cơng việc quản lí

9


Đào tạo theo kiểu học nghề: là phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc dƣới sự
chỉ dẫn của các cơng nhân lành nghề.
Học viên đƣợc học lí thuyết trên lớp rồi đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn
của công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo tất
cả các kĩ năng của nghề. Phƣơng pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với ngƣời học. Đƣợc áp dụng chủ yếu là đào tạo cho các công nhân sản xuất.
Kèm cặp và chỉ bảo:là phƣơng pháp đào tạo đƣợc tiến hành bởi sự hƣớng
dẫn của ngƣời quản lí giỏi đối với học viên. Những học viên đƣợc học tập dƣới sự
kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lí giỏi hơn. Thƣờng đƣợc áp dụng cho các

cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phƣơng pháp đào tạo bằng cách
trang bị cho ngƣời lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác nhau. Bằng
cách di chuyển ngƣời lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong Tổng công
ty. Phƣơng pháp này cung cấp cho ngƣời lao động những kinh nghiệm làm việc ở
nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ
cƣơng vị quản lí.
* Đào tạo ngoài cơng viê ̣c
Đào ta ̣o ngoài công viê ̣c là ph ƣơng pháp đào ta ̣o trong đó ngƣời ho ̣c đƣơ ̣c
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm các phƣơng pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Trong đó:
Chƣơng trình học đƣợc chia làm hai phần: phần lí thuyết đƣợc giảng dạy tập
trung do các kĩ sƣ, cán bộ kĩ thuật phụ trách; phần thực hành tại các xƣởng thực tập.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là học viên đƣợc học tập một cách hệ thống, tƣơng
đối đầy đủ từ lí thuyết đến thực hành nên họ nắm vững hai khía cạnh này. Tuy
nhiên nó có nhƣợc điểm là tốn kém, địi hỏi các trang thiết bị chuyên dụng.
Cử người đi học ở các trường chính quy: Phƣơng pháp này có ƣu điểm:
khơng can thiệp tới việc thực hiện công việc của ngƣời khác bộ phận, học viên đƣợc
trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết và thực hành, tuy nhiên
phƣơng pháp này khá tốn kém.

10


Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Học viên học tập thông qua
việc thảo luận các chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của lãnh đạo nhóm. Việc học có thể
đƣợc tổ chức bên trong hoặc bên ngồi doanh nghiệp. Ƣu điểm của phƣơng pháp
này là đơn giản, dễ tổ chức tuy nhiên lại tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Các chƣơng
trình đƣợc viết sẵn trên các đĩa mềm và ngƣời học sẽ học theo sự hƣớng dẫn của máy

tính. Phƣơng pháp này có rất nhiều ƣu điểm nhƣ: học đƣợc nhiều kĩ năng mà khơng cần
ngƣời dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà
chi phí lại thấp, tiến độ học do học viên quyết định. Tuy nhiên nó cũng có nhiều nhƣợc
điểm hơn các phƣơng pháp khác nhƣ: tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng
cho số lƣợng lớn học viên và yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
Đào tạo từ xa: là phƣơng pháp đào tạo mà ngƣời dạy và học viên không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà học tập thông qua thiết bị nghe nhìn. Ƣu điểm dễ
nhận thấy của phƣơng pháp này là: cung cấp cho học viên một lƣợng lớn thông tin
trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số
lƣợng. Cịn hạn chế của phƣơng pháp này là chi phí cao, thiếu sự trao đổi giữa học
viên và giáo viên và việc đầu tƣ cho việc chuẩn bị bài giảng là rất lớn.
Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: là việc giáo viên đƣa ra các tình huống
dƣới nhiều cách diễn đạt: bài tập, kịch, trị chơi, mơ hình. Áp dụng phƣơng pháp
này học viên ngoài việc đƣợc trang bị các kiến thức lý thuyết cịn có cơ hội đƣợc
đào luyện các kỹ năng thực hành, nâng cao kĩ năng làm việc với con ngƣời và ra
quyết định. Bên cạnh đó lại tốn kém cơng sức, tiền của, thời gian để xây dựng các
tình huống và địi hỏi ngƣời xây dựng các tình huống mẫu ngồi giỏi lý thuyết cịn
phải giỏi thực hành.
Mô hình hóa hành vi: là phƣơng phƣơng pháp diễn kịch nhƣng đƣợc thiết kế
sẵn để mô hiǹ h hóa các hành vi hơ ̣p lý trong nhƣ̃ng tin
̀ h huố ng đă ̣c biê.̣t Giúp học viên
dễ hiể u và giải quyế t tố t các tiǹ h huố n.gNhƣng lại tốn kém thời gian và công sức.
Đào tạo kĩ năng xử lí cơng văn, giấy tờ: Ngƣời quản lí sẽ nhận đƣợc rất
nhiều các bản ghi nhớ, bản tƣờng trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên, các thông

11


tin khác và họ giải quyết nó một cách nhanh chóng và chính xác. Giúp học viên
đƣợc làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết

định. Tuy nhiên dễ gây ảnh hƣởng đến thực hiện công việc của bộ phận và có thể
gây ra những thiệt hại.
Tùy thuộc vào từng Tổng cơng ty mà có thể áp dụng phƣơng pháp đào tạo trong
cơng việc hoặc ngồi cơng việc để phát huy tối đa hiệu quả của từng phƣơng pháp.
1.2.2.2 Các hình thức phát triển
- Giáo dục chính thức: Các chƣơng trình học này có thể bao gồm bài giảng
của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh
nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa
cũng đƣợc áp dụng ngày càng phổ biến. Các chƣơng trình cao học quản trị kinh
doanh và các chƣơng trình cấp bằng ngày càng đƣợc các cơng ty lớn trả tiền cho
nhân viên có tiềm năng phát triển đi học. Họ thƣờng chọn hình thức này trong phát
triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành.
- Đánh giá: Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho
ngƣời lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ. Việc đánh giá
thƣờng đƣợc sử dụng để phát hiện ngƣời lao động có tiềm năng quản lý và xác định
điểm mạnh, điểm yếu của ngƣời quản lý hiện tại. Việc đánh giá cũng đƣợc sử dụng để
phát hiện những ngƣời quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Đánh giá kết quả thực hiện
công việc của ngƣời lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năng
phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cũng đƣợc sử dụng để
đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên,
doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hồn thành khơng tốt cơng việc
và phân tích ngun nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp ngƣời lao động
đạt đƣợc kết quả công việc nhƣ mong muốn. Nếu nguyên nhân là do ngƣời lao động
thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo. Trong trƣờng hợp này đào tạo
sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Để đánh giá ngƣời ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lƣờng kỹ

12

năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của ngƣời lao động. Những cách kiểm tra
này để xem ngƣời lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành cơng trong
vị trí quản lý hay khơng. Thơng tin đánh giá có thể thu đƣợc từ nhiều nguồn: tự
đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, ngƣời quản lý trực tiếp đánh giá. Cách thu thập
thơng tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh
nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
- Các kinh nghiệm công việc: Là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu,
nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà ngƣời lao động gặp trong công việc của họ.
Phần lớn ngƣời lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc. Để
thành công trong cơng việc của mình, ngƣời lao động cần mở rộng các kỹ năng của
họ. Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng,
kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh
nghiệm và mối liên hệ mới.
Những nhu cầu của công việc nhƣ thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự
thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều
mối quan hệ mà mình khơng có quyền lực, đƣơng đầu với những khó khăn..., giúp
ngƣời lao động rút đƣợc nhiều kinh nghiệm.
- Mở rộng công việc: Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm
mới cho công việc hiện tại của ngƣời lao động. Mở rộng cơng việc có thể thực hiện
thông qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai trị trong một nhóm làm việc, tìm cách
mới để phục vụ khách hàng.
- Luân chuyển công việc: Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cá
nhân từ công việc này sang công việc khác. Công việc luân chuyển có thể ở các bộ
phận khác nhau của cơng ty hoặc giữa các cơng việc trong một phịng/ ban
Ln chuyển cơng việc giúp ngƣời lao động có đƣợc nhìn nhận tổng thể về
các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công ty, phát triển hệ
thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết
định. Ngƣời đƣợc luân chuyển sẽ nắm đƣợc nhiều kỹ năng thực hiện các công việc
khác nhau, hiểu đƣợc cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác

nhau trong doanh nghiệp.

13