(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ QUANG TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ QUANG TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Hồng Yến

THÁI NGUYÊN - 2019

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu trích dẫn trong quá trình
nghiên cứu đều có nguồn gốc rõ ràng.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn

Ngô Quang Tiến


ii
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện được đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện
lực Bắc Ninh”. Tôi xin chân thành cám ơn Quý Ban Giám hiệu, Phòng Đào
tạo, thầy cô giáo Trường ĐH Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tận tâm giảng
dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập
tại trường và quá trình nghiên cứu làm luận văn.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Thị Hồng Yến đã tận
tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và những ý kiến đóng
góp của thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình trong quá trình làm
Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, 15 tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn

Ngô Quang Tiến

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Một số đóng góp chủ yếu của luận văn ...................................................................3
5. Một số nghiên cứu có liên quan ..............................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .....................................................6
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực .....................................6
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............9
1.1.3. Nội dung đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................15
1.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.................23
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................25
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nước .......25
1.2.2.Bài học đối với công ty điện lực Bắc Ninh ......................................................28
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................30
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................30
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................30
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................34

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................34
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực ...............................35


iv
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực ........................35
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................36
2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực .....................37
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH.......................................................................40
3.1. Khái quát thông tin về Công ty điện lực Bắc Ninh .............................................40
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty điện lực Bắc Ninh ...........................40
3.1.2. Ngành nghề và nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu ................................................41
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................41
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh ...................43
3.2.1. Thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty ............43
3.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực
Bắc Ninh ...................................................................................................................46
3.2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực
Bắc Ninh ....................................................................................................................55
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh ..70
3.3.1. Môi trường vĩ mô ..........................................................................................70
3.3.2. Môi trường ngành .........................................................................................72
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh ..75
3.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................75
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân của hạn chế .................................................................77
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH ........................80
4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty điện lực
Bắc Ninh ....................................................................................................................80

4.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực trong ngành điện giai đoạn
2019 -2025 ................................................................................................................80
4.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của Công ty Điện lực Bắc
Ninh giai đoạn 2019-2025 .........................................................................................81
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh ..................82


v
4.2.1. Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về công tác phát triển nguồn
nhân lực .....................................................................................................................82
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ......................................................................84
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................85
4.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc, bố trí nguồn nhân lực ....................90
4.2.5. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và môi trường làm
việc cho cán bộ nhân viên .........................................................................................92
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................97
4.3.1. Đối với Tập đoàn đoàn điện lực Việt Nam .................................................97
KẾT LUẬN ..............................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99
PHỤ LỤC ..............................................................................................................101


vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lượng lao động tại công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn
2015-2017 ....................................................................................... 43
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty điện lực Bắc Ninh từ
năm 2015-2017 ............................................................................... 44
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty điện lực Bắc Ninh ......... 45
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn/văn hóa của lao động tại công ty Bắc

Ninh từ năm 2015 - 2017 ................................................................ 47
Bảng 3.5: Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại công ty điện lực
Bắc Ninh ......................................................................................... 48
Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ nhân viên tại công ty điện
lực Bắc Ninh ................................................................................... 49
Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ nhân viên tại công ty
điện lực Bắc Ninh ........................................................................... 50
Bảng 3.8: Đánh giá bộ phận lãnh đạo, quản lý ............................................... 52
Bảng 3.9: Đánh giá kỷ luật giai đoạn 2015-2017 ........................................... 53
Bảng 3.10: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe giai đoạn 2015-2017 ...... 54
Bảng 3.11: Các bước tuyển dụng tại công ty điện lực Bắc Ninh .................... 55
Bảng 3.12: Kết quả tuyển dụng của công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn
2015 - 2017 ..................................................................................... 56
Bảng 3.13: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng qua điều tra ................. 58
Bảng 3.14: Số lượng lao động tham gia đà tạo tại công ty điện lực Bắc
Ninh giai đoạn 2015-2017 .............................................................. 59
Bảng 3.15: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo qua điều tra ....................... 64
Bảng 3.16: Bố trí lao động trong công ty điện lực Bắc Ninh năm 2017 ........ 65
Bảng 3.17: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về bố trí và sử dụng nhân lực .... 66
Bảng 3.18: Mức lương tại công ty điện lực Bắc Ninh .................................... 67
Bảng 3.19: Mức thưởng lương tại công ty qua các năm ................................. 68
Bảng 3.20: Số ngày nghỉ được quy định hàng năm tại công ty ...................... 69
Bảng 3.21: Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực ............................... 70


vii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1. Cơ cầu tổ chức của Công ty Điện lực Bắc Ninh ............................. 42
Hình 3.2. Quy trình đào tạo tại công ty điện lực Bắc Ninh ............................ 59
Hình 3.3. Kinh phí cho hoạt động đào tạo tại công ty điện lực Bắc Ninh

giai đoạn 2015-2017 ...................................................................... 62
Hình 3.4. Kết quả đánh giá các khóa đào tạo giai đoạn 2015-2017 ............... 63


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Điện năng không chỉ là một dạng năng lượng đơn thuần. Hiện nay, nó
đã trở thành nguồn động lực chính cho tăng trưởng kinh tế và nâng cao mức
sống của người dân, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài
nguyên thiên nhiên. Ngành điện do vậy là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan
trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, ngành điện đã
có nửa thế kỷ hình thành và phát triển với sự điều hành trực tiếp của Chính
phủ cho tới năm 1995 là thời kỳ hoạt động theo mô hình Tổng công ty Nhà
nước. Năm 2007, Tập đoàn điện lực Việt Nam được thí điểm hình thành trên
cơ sở Tổng công ty và các đơn vị thành viên.
Công ty điện lực Bắc Ninh là một thành viên của Tổng công ty điện lực
miền Bắc trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam. Công ty với chức năng là
kinh doanh bán điện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, quản lý vận hành, tổ chức
phát triển hệ thống lưới điện trong toàn tỉnh, nhằm phục vụ àn toàn, ổn định,
hiệu quả và kịp thời nhu cầu sử dụng điện của các cơ quan Đảng, Nhà nước,
các tổ chức kinh tế xã hội và các tầng lớp dân cư trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
Do vậy hoạt động sản xuất và kinh doanh điện của công ty có ý nghĩa quyết định
đối với tốc độ phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh, trong đó nguồn nhân lực đóng vai
trò quan trọng. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược , quyết định về
nâng cao năng lực, hiệu quả SXKD của công ty điện lực Bắc Ninh.
Trong thời gian qua, nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh tăng
mạnh về chuyên môn, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học năm 2017 là trên
60% nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu SXKD của công ty.
Đặc biệt, tình trạng nhẩy việc vẫn thường xuyên diễn ra, đe dọa tới kế hoạch

nguồn nhân lực và phát triển của công ty. Mặt khác, giải đoạn tới đây (20192023), công ty điện lực Bắc Ninh được giao nhiều nhiệm vụ nặng nề trong chỉ
tiêu thực hiện kế hoạch cung cấp điện, đặc biệt trọng tâm là nhiệm vụ cung


2
cấp điện cho các khu công nghiệp của tỉnh và khu vực, thực hiện vai trò chủ
đạo trong việc đảm bảo cung cấp điện năng cho toàn tỉnh Bắc Ninh ở mức
tăng trưởng cao về nhu cầu. Mặt khác, yêu cầu tái cơ cấu ngành điện, trong đó
có việc hình thành thị trường điện cạnh tranh đặt ra những nguy cơ và thách
thức đối với công ty điện lực Bắc Ninh. Do vậy, yêu cầu về việc phát triển và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để Công ty Điện
lực Bắc Ninh có thể thực hiện các mục tiêu trọng điểm, tăng trưởng và phát
triển một cách bền vững.
Nhìn chung, để vượt qua rào cản khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt
động hiệu quả và đám ứng yệu cầu SXKD điện thì một vấn đề cơ bản và lâu
dài là phải tập trung đẩy mạnh và hoàn thiện hoàn động phát triển nguồn nhân
lực của công ty. Với những đòi hỏi sâu sắc trên, việc nghiên cứu toàn diện về
phát triển nguồn nhân lực và một việc rất quan trọng. Chính vì vậy tác giả
chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh” làm
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực
Bắc Ninh đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
điện lực Bắc Ninh trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh
giai đoạn 2015 - 2017.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty điện lực Bắc Ninh.

- Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty điện lực Bắc Ninh trong thời gian tới.


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn
về nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty điện lực Bắc Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2015 đến
năm 2017.
- Về không gian: Luân văn nghiên cứu tại Công ty điện lực Bắc Ninh.
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực Công ty điện lực Bắc Ninh trong giai đoạn 2015-2017.
4. Một số đóng góp chủ yếu của luận văn
Luận văn khi được thực hiện, dự kiến sẽ là công trình khoa học có ý
nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và
của Công ty điện lực Bắc Ninh nói riêng. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết
về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực sẽ được hệ thống hóa một
cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong một số khía cạnh có thể sẽ được
phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm.
Về phương diện thực tiễn, sau khi nghiên cứu, kết quả mà luận văn
mong muốn đạt được là trở thành một tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho
Công ty điện lực Bắc Ninh và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét
trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài dự kiến sẽ là tài liệu tham khảo
có giá trị khoa học cho Công ty điện lực Bắc Ninh; các tổ chức cá nhân tham
khảo trong quá trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện

lực Bắc Ninh.


4
5. Một số nghiên cứu có liên quan
Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đã các tổ chức, cá
nhân công bố có liên quan đến nguồn nhân lực, có thể khái lược như sau:
Các nghiên cứu mang tính lý luận tiêu biểu như: Lưu Tiểu Bình (2011Trung Quốc), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực; Vương
Xung (2012 - Trung Quốc), Chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây
Trung Quốc với việc khai thác nguồn nhân lực nông thôn; Jang Ho Kim
(2005 - Hàn Quốc), Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực; Phạm
Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp
hoá, hiện đại hoá; Phạm Thành Nghị (2007), Nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực; Trần Văn Tùng và Lê
Ái Lâm (1998), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn
nước ta; Lê Du Phong, (2006), Nguồn lực và động lực phát triển trong nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; Dương Văn
Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ (2009), Kỷ yếu Hội thảo “Đào tạo
nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế”… Có thể khẳng định cho đến thời
điểm hiện nay các vấn đề lý thuyết liên quan đến nguồn nhân lực đã cơ bản
được làm rõ: các khái niệm, nội hàm, vai trò, vị trí, đặc điểm… Những vấn đề
lý thuyết này sẽ được luận văn kế thừa, nghiên cứu và hệ thống hóa một cách
phù hợp đối với mục tiêu và nội dung nghiên cứu của đề tài.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực gắn với các đối tượng cụ thể như: Quan
Sơn (2009), Đào tạo công nhân kỹ thuật kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho
khu kinh tế Dung Quất; Bùi Minh Hải (2012), Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Bưu Điện; Nguyễn Văn
Quyết (2011), Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường Thanh
Hóa; Trương Tiến Dũng (2011), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực

tại Tổng Công ty thương mại Sài Gòn; Đinh Mai Loan, (2011), Đào tạo


5
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng phát triển độ thị
Hà Nội… Các tác giả này đã dựa trên cơ sở lý thuyết có liên quan, tiến hành
nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại các đối tượng nghiên cứu cụ thể, từ đó phân tích, đánh giá, nhận diện
những khó khăn, bất cập và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức. Các kết quả nghiên cứu này là tài
liệu khoa học quan trọng để luận văn tham khảo về cách tiếp cận nghiên cứu
cũng như các kỹ thuật, phương pháp sử dụng.
Như vậy, có thể thấy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan
đến đề tài này. Nhìn chung, các nghiên cứu trước đây đã đề cập đến các vấn
đề lý luận và bài học kinh nghiệm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Những kết quả này sẽ được luận văn chọn lọc, kế thừa, đồng thời bổ sung
phát triển thêm. Đối với trường hợp nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty điện lực Bắc Ninh, cho đến thời điểm hiện nay chưa có bất kỳ một
công trình nào đề cập và công bố.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được trình bày thành 4 Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực
Bắc Ninh
Chương 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
của Công ty điện lực Bắc Ninh.

6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh:
Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của
từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát
triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điển nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và

7
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động [16].
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống
nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn
nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh [10].
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Lại có quan niệm, chỉ nhấn
mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít
đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu
tố tâm lý - tinh thần [8].
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó [5].
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất
lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất
lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm
chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống).

8
Trong phạm vi khuôn khổ của luận văn tác giả khái quát khái niệm
nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực,
trí lực, phẩm chất của con người được vân dụng trong quá trình lao động,
sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế- xã hội.
* Phát triển nguồn nhân lực
- Khái niệm phát triển
Phát triển cũng là quá trình phát sinh và giải quyết mâu thuẫn khách
quan vốn có của sự vật; là quá trình thống nhất giữa phủ định những nhân tố
tiêu cực và kế thừa, nâng cao nhân tố tích cực từ sự vật cũ trong hình thái mới
của sự vật [7].
Trong một cách nhìn toàn diện, các nhà phát triển đưa ra khái niệm
được xem là khá đầy đủ như sau: “Phát triển là kết quả của những thay đổi về
giá trị, gắn liền với các thay đổi trong các hoạt động kinh tế và xã hội liên
quan đến tăng cường sản xuất và nâng cao chất lượng cuộc sống” [16].
Như vậy có thể hiểu: Phát triển là sự biến đổi của sự vật, hiện tượng
theo chiều hớng tích cực dựa trên sự biến đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu của các yếu tố cấu thành nên sự vật, hiện tượng đó.
- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác
nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự
lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển
của đất nước. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát triển của
sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và
thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.

9
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên
hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của
năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc
làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển
nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau,
trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp
của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”[9] .
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng:
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình đồ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử
dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho
rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân
lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững
và hiệu quả”[12].
Theo quan điểm của tác giả: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo
ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo
dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu
cầu phát triển KT - XH trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến
trình CNH - HĐH. Sự tác động này có tổ chức, có hướng đích của chủ thể
quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra.
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1.Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao
động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp


10
cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của
mình đồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai. Trên
cơ sở đó giúp doanh nghiệp phát triển kinh doanh một cách bền vững và nâng
cao lợi ích cho người lao động.
Mục tiêu cụ thể gồm:
- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
thành thạo hơn và có trách nhiệm.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất.
- Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động.
1.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý
con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu
quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi
thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất
kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản
thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực
đối với hoạt động của doanh nghiệp.Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực
đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó
được mô tả trong những điểm sau:
a. Phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản
xuất lao động

Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh
nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là
lợi nhuận mà nó mang lại.


11
Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch
vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một
điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải
có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là
những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan
hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh
hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về
chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ
thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối
với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người
ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn,
và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại
lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây
truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên
môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động. Xét về năng
suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có
chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn.
Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân
trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề
phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn

xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. [10, tr18]


12
b. Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức
sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp
Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức
gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể
cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp. Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải
có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh
nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những
công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể
hiểu được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ
này hiểu được rằng có thể được làm những gì để hoàn thành công việc.
Công tác tổ chức như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt
được mục tiêu, là việc giao phó mỗi nhóm cho một người quản lý với quyền
hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và
dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế
để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào;
để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc
chắn trong việc phân công công việc gây ra; để tạo điều kiện cho các mạng lưới
ra quyết định, liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm
việc phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải
thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những
hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này
là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có
hiệu quả và có kết quả trong các nhóm.

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác
này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi


13
con người đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một
nguồn nhân lực. [10, tr19].
c. Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao
động được dễ dàng và hiệu quả
Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực,
đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý
lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc
có hiệu quả.
Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới
sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh
nghiệp) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp)
có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu
chung của hệ thống (doanh nghiệp) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất
trong một môi trường đầy biến động.
Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng
nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn
nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình
một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó
lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại. Như vậy có thể thấy rằng chất
lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực.
Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều
giữa hai yếu tố đó. [10, tr20]
d. Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không

khí văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp
Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa, nó điều khiển các
thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức có những hệ


14
thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn. tất
cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở
một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp
ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó
khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm
bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và
giải quyết vấn đề.
Mỗi quốc gia có nền văn hóa của mình và mỗi công ty cũng có bầu
không khí văn hóa của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí
nghiệp. Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và
thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc
chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi.
Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hóa của công ty vì
nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng tới khả
năng sinh lời của công ty.
Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm
gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ
không phải từ những thứ họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn
hóa của một hãng. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đặc biệt đến khung
cảnh tâm ký của một hãng, đó là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh
đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu
tổ chức của công ty và phong cách quản trị cũng như giúp hình thành nên văn
hóa công ty.

Lẽ dĩ nhiên, một bầu văn hóa không khí tốt lành cũng không phải là cái
gì khác mà chính yếu tố con người sẽ được lợi, kể cả chủ doanh nghiệp lẫn
những thành viên trong doanh nghiệp. Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu
không khí văn hóa của doanh nghiệp, và do đâu mà nó lại có được vai trò lớn


15
lao đó? Cây trả lời không mấy khó khăn. Hẳn vậy, vai trò thì đã rõ ràng rồi,
còn nguyên nhân để có được vai trò đó trước hết là nhờ những tấm gương của
cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ chất lượng của nguồn
nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những
đặc điểm về thể lực, trí lực, tâm lực, tác phong làm việc và sinh hoạt của họ.
1.1.3. Nội dung đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1.Phát triển về trí lực
Trình độ chuyên môn của nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm đương các vị trí việc làm, các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên
môn là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá phát triển nguồn nhân lực, tạo
ra điều kiện, khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn để tăng năng suất lao động; sáng tạo
những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức nói riêng và
nền kinh tế nói chung. Trên thực tế cho thấy người lao động có trình độ
chuyên môn cao thì tổ chức phát triển nhanh. Tuy nhiên cũng có những tổ
chức mặc dù lao động có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa tận dụng hết
tiềm năng này nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa
cao. Đó là cơ chế quản lý khai thác, sử dụng nguồn nhân lực chưa tốt.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ những
kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi
của thực tế thị trường lao động hiện nay. Chúng ta đang sống trong một thời
đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ

công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây
chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi
người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo
cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về
chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp


16
không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này
mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu
hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế
hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm
bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong
công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá
trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính
các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên
môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có
thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp tại doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều phải có quy hoạch về nhân sự và cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi cá nhân thử sức mình, bộc lộ khả năng của mình để có
cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là sự làm việc thường xuyên của mỗi
doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp
người lao động tìm ra hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để
làm việc tốt hơn.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng đánh giá phát triển nhân
lực. Có những kỹ năng cần thiết cho mọi người lao động và có những kỹ năng
không thể thiếu đối với một nhóm người lao động nhất định, phụ thuộc vào

tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp
thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các
nhóm NLĐ khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà kỹ năng hướng đến thì kỹ năng
nghề nghiệp đối với nhân lực thì chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra
các chính sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp,