Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty cổ phần miền trung

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH & XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI
*****
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Tên đề tài:
“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MIỀN TRUNG”

Sinh viên thực hiện: Lê Vũ Việt Hùng
Lớp: C11QL1
Giảng viên hướng dẫn: TS.Nguyễn Công Thoan
Hà Nội, năm 2010
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 1 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
MỤC LỤC
MỤC LỤC ......................................................................................................................................... 2
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 4
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG ................................................................................................ 6
I.Khái quát chung về đơn vị thực tập: ............................................................................................. 6
1.Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị: ......................................................................... 6
2.Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị: ................................................... 7
3.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị: ............................................................. 8
4.Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ
trong thời gian tới: ........................................................................................................................ 8
II. Thực trạng công tác quản lý lao động tại đơn vị: ................................................................ 12
1.Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QLLD .................................................... 12
2.Quản lý thông tin nguồn nhân lực của đơn vị: ....................................................................... 16
3.Thù lao, phúc lợi cho người lao động: .................................................................................... 18
PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ .................................................................................................................. 23

“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .............................................. 23
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MIỀN TRUNG” ......................................................................... 23
I. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực: ....................................................................... 23
1.Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: .............................................................. 23
2.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực: ....................................................... 23
3.Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: ............................................. 24
4.Qúa trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng : .................................................................. 24
5.Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực: ............................................ 32
6. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng: ...................................... 33
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần Miền trung: ................................... 35
1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty: ................................................. 35
2. Quan hệ của các công tác QTNL tới tuyển dụng tại Tổng công ty: ........................ 35
2.1. Hoạch định nhân lực: ................................................................................................ 35
2.2. Quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị: ............................................................ 36
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 2 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
2.3. Công tác phân tích công việc: .................................................................................. 36
2.4. Đánh giá thực hiện công việc: .................................................................................. 36
2.5. Đào tạo nhân lực: ...................................................................................................... 38
3. Tình hình biến động nhân lực của Tổng công ty những năm qua: ...................................... 38
3.1. Tình hình chung ........................................................................................................ 38
3.2. Tình hình biến động nhân sự tại công ty .................................................................. 39
3.3. Đánh giá chung và những khuyến nghị: .................................................................. 41
4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần Miền trung: ............................ 42
4.1. Tình hình tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty qua một số năm: ....................... 42
4.2. Lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng: ....................................................... 42
4.3. Xác định nguồn tuyển dụng: ..................................................................................... 43
4.4. Quy trình tuyển dụng: ..................................................................................................... 45
5. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian qua: ............................ 52
5.1. Ưu điểm: .................................................................................................................... 52

5.2. Nhược điểm: ............................................................................................................. 53
III. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Tổng công ty cổ
phần Miền trung: ............................................................................................................................ 54
1.Các khuyến nghị đối với Tổng công ty: .................................................................................. 54
1.1. Các biện pháp trong việc chuẩn bị và tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực: .... 54
1.2. Các khuyến nghị khác: ................................................................................................... 60
2. Các khuyến nghị đối với nhà nước: ..................................................................................... 63
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................................. 65
PHIẾU LẤY Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ......................................................... 66
NHẬT KÝ THỰC TẬP .................................................................................................................... 68
NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ............................................................. 70
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 3 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất
là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới
WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những
thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị
đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ
có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh
doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển
trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh
nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế.
Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết
cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 4 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội

cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên
vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị
hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến
con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói
tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả
làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có
sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử
dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên
thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để
có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức ... phải được đặt
lên hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản lý lao động trường Đại học Lao Động Xã Hội,
trước thực trạng trên, em đã mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài:
"Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần Miền trung”
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Miền trung nhằm
phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Tổng công
ty cổ phần Miền trung có được một hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu quả hơn
nhằm tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn cho công ty.
Đề tài này bao gồm hai phần:
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. Khái quát chung về Tổng công ty cổ phần Miền trung
II.Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty.
PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU

“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MIỀN TRUNG”
I. Cơ sở lý luận về công tác tuyển chọn nhân sự
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 5 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
II. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Miền
trung
III. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Tổng công ty cổ phần Miền trung
Do điều kiện về thời gian và năng lực bản thân có hạn nên báo cáo sẽ không
thể tránh khỏi những khiếm khuyết, những thiếu sót, chưa hoàn chỉnh do vậy rất
mong được sự đóng góp ý kiến của Thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Tháng 6 năm 2010
Sinh viên thực hiện
Lê Vũ Việt Hùng
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. Khái quát chung về đơn vị thực tập:
1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị:
1.1. Thông tin chung
Tổng công ty cổ phần Miền trung
Địa chỉ: Đường Đông Hương II – Khu Đô thị mới Đông Hương – TP. Thanh
Hoá
Điện thoại: 0373 750 250
Đăng ký kinh doanh số 2603000360 do Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Thanh Hoá
cấp ngày 23 thánh 1 năm 2006
Lĩnh vực hoat động: xây dựng và đầu tư xâu dựng
1.2. Qúa trình hình thành và phát triển:
Tổng công ty cổ phần Miền trung là đơn vị được sáng lập bởi các thành viên
cổ đông. Đăng ký kinh doanh số: 2603000360 do Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Thanh

Hoá cấp ngày 23 thánh 1 năm 2006. Đăng ký thay đổi 7 lần. . Đăng ký kinh doanh
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 6 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
số 2088976203. Ngày 02 tháng 4 năm 2010 (Đổi tên từ Công ty cổ phần Đầu tư
Xây dựng – Constrexim số 36 thành Tổng công ty cổ phần Miền trung)
Tổng công ty có 2 thành viên là:
+ Công ty cổ phần Trung Á
+ Công ty cổ phần TVXD Hoàng Long
Từ khi thành lập. Tổng công ty đang ngày một hoàn thiện và phát triển.
Tông công ty đã trang bị hệ thống thiết bị hiện đại và đội ngũ cán bộ công nhân
viên mạnh mẽ, đủ khả năng thi công các công trình quy mô lớn, yêu cầu kỹ thuật
cao của Trung ương, của các địa phương đạt kết quả tốt nhất
Đặc biệt hiện nay Tổng công ty đã tạo được một hệ thống quản lý thi công.
Thiết bị tài chính hiệu quả, đóng góp tích cực vào việc mở rộng hoạt động sản xuất
kinh doanh, tạo nền tảng vững chắc cho Tổng công ty có được năng lực thiết bị
kinh nghiệm, nền tài chính ổn định và lành mạnh
2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị:
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC ĐIỀU HÀNH
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MIỀN TRUNG

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Tổng công ty hoạt động dưới sự quản lý trực tiếp của Bộ Xây dựng. Chịu
trách nhiệm về vấn đề lao động trước UBND tỉnh Thanh Hoá và Sở Lao động
Thương binh và Xã hội tính
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 7 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG TỔ
CHỨC HÀNH
CHÍNH

PHÒNG KỸ
THUẬT
P. TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
BAN QUẢN LÝ
DỰ ÁN
C.TY CP TVXD
HOÀNG LONG
C.TY CỔ PHẦN
TRUNG Á
CÁC XÍ NGHIỆP
(GỒM 4 XÍ NGHIỆP)
CÁC ĐỘI XÂY
LẮP (GỒM 12 ĐỘI
XÂY LẮP)
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
Tổng công ty quản lý, điều hành và giám sát 2 thành viên là công ty cổ phần
Trung Á và công ty cổ phần TVXD Hoàng Long
Tổng công ty có trách nhiện thục hiện thi công và hoàn thành các công trình
đã nhận thầu, trúng thầu và đã cam kết trong hợp đồng
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị:
Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thong, thuỷ lợi,
thuỷ diện, công trình ngầm, công trình ngoài biển, bưu điện, văn hoá, thể thao, bến
cảng, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp thoát
nướcvà môi trường, công trình dường dây và biến thế điện.
Khai thác, sản xuất kinh doanh các chủng loại vật liệu xây dựng, các mặt
hàng trang trí nội, ngoại thất, các loại đường ống và phụ kiện, thiết bị ngành nước.
Đào tạo công nhân kỹ thuật, chuyên gia, cán bộ quản lý phục vụ cho công
tác sản xuất kinh doanh tại địa bàn hoạt động và trên cả nước, đào tạo và đào tạo
lại lực lượng lao động dài hạn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

Đầu tư kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công
nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, quản lý, khai thác vận hành,
kinh doanh các dịch vụ của các khu nhà chung cư cao tầng và văn phòng cho thuê
Đầu tư tài chính và các loại hình doanh nghiệp khác.
Hoạt động nhà trẻ và trường mẫu giáo (từ 3 dến 6 tháng tuổi). Giáo dục phổ
thông cấp tiểu học và trung học cơ sở
Khai thác , chế biến, kinh doang, xuất khẩu các loại khoáng sản: đất đá, cát
sỏi quặng sắt, thiếc, chì, vônfram, đôlômit, bazit, ăngtimon, vàng, thạch anh, topa,
và phụ gia xi măng
Kinh doanh bất động sản với quyền sở hữu hoặc đi thuê: cho thuê đất, thuê
nhà ở, cho thuê nhà phục vụ kinh doanh
4. Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương
hướng nhiệm vụ trong thời gian tới:
4.1. Một số công trình tiêu biểu đã thi công, hoàn thành và lợi nhuận
trong hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009:
(Đơn vị tính : triệu đồng)
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 8 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
ST
T
Tên công trình
Tổng
giá trị
Giá trị
thực
hiện
Đặc điểm công trình
Tên
chủ
đấu tư

1 2 3 4 5 6
1
Gói thầu R3.2 đoạn
Km29+809,82-
Km38+700 thuộc dự
án tuyến nối các
huyện ở Tây Thanh
Hoá
Khỏi công 1/2008
Hoàn thành 10/2009
45.851 13.755
Đường cấp VI miềm
núi. Làm mới đường
đá dăm tiêu chuẩn,
cống bản, cống hộp,
cống tròn, rãnh thoát
nước các loại, tường
chắn
Ban
QLDA
giao
thong I
Thanh
Hoá
2
Công trình: Nâng cấp
đường từ ngã Ba Môi
đến núi Chẹt đoạn
(Km0+00-
Km14+077-Tỉnh lộ

4A) huyện Quảng
Xương, tinh Thanh
Hoá
Khởi công: 5/2008
Hoàn thành 11/2009
25.598 16.638
Thi công nền đường
đất K98, móng đường
cấp phối đá dăm, mặt
đường láng nhựa
TCN 4,5kg/cm
2
+ Bê
tông nhựa
UBND
huyện
Quảng
Xươn
3
Công trinh: Nhà ở
giáo viên, nhà ở học
viên , Trường Quân sự
tỉnh Thanh Hoá
Khởi công 10/2008
Hoàn thành 10/2009
7.033 4.063
Móng cọc BTCT
Khung nhà BTCT
Bộ chỉ
huy

quân
sự tỉnh
Thanh
Hoá
4
Công trình: Đê kè bờ
tả sông Yên, xã
Quảng Nham, huyện
Quảng Xương
Khởi công: 1/2009
Hoàn thành 6/2009
10.900 5.100
Thi công đào, đắp đất
đê, BT kè đê, tường
chắn song. Thi công
cống tiêu
Chi
cục đê
điều và
PCLB
Thanh
Hoá
5 Công trình: hạ tầng kỹ
thuật Khu ỏe Nan
Trung tâm xã Đông
Hải, TP Thanh Hóa
13.373 13.373 Thi công trên nền
đường đất dắp K98,
móng đường cấp phối
đá đăm, mặt đường

UBND
TP
Thanh
Hóa
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 9 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
Khơỉ công: 25/2/2009
Hoàn thành:
25/10/2009
BTNN hạt trung dày
5cm, san lấp mặt bằng
bằng cát đen đầm chặt
K=0,90
… … … … … …
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Qua thời gian hoạt động, Tổng công ty đã tham gia xây dựng và hoàn thành
đúng tiến độ, đạt chất lượng cao nhiều công trình và được chủ đầu tư đánh giá cao,
được Bộ Xây dựng và Công đoàn ngành Xây dựng tặng huy chương vàng chất
lượng công trình, sản phẩm xây dựng Việt Nam 2007, 2008, 2009. Nhiều công
trình và hạng mục công trình có tính kỹ thuật phức tạp, nhiều công trình theo tiêu
chuẩn Quốc tế v.v…
Giá trị sản lượng thực hiện: 152,1 tỷ đồng
Trong đó: + Sản phẩm xây lắp công trình: 48,3/31,7 tỷ đồng đạt 152%
+ Sản phẩm công nghiệp: 90,1/65 tỷ đồng đạt 138,6%
+ Kinh doanh dịch vụ: 3,9/3,3 tỷ đồng đạt 118%
+ Giá trị XDCB, sửa chữa thiết bị: 705/705 triệu đồng đạt 100%
So với kế hoạch năm đề ra đạt: 111% (152,2/135,9 tỷ đồng)
So với kế hoạch năm 2008 đạt: 116,5 % (152,2/130,3 tỷ đồng)
Doanh thu đạt: 110 tỷ đồng
Trong đó: + Sản phẩm xây lắp công trình: 38 tỷ đồng

+ Sản phẩm công nghiệp:68,2 tỷ đồng
+ Kinh doanh dịch vụ: 3,8tỷ đồng
Tiền thu về được trong năm 2009: Trên 100 tỷ đồng
4.2. Phương hướng và kế hoạch hoạt động trong những năm tới:
Trong thời gian tới, Tổng công ty tiếp tục hoàn thành các công trình và hành
mục công trình đang còn trong thời gian thi công điển hình như
(Đơn vị tính : triệu đồng)
ST
T
Tên công trình Tổng
giá trị
Giá trị
thực
Đặc điểm công trình Tên chủ
đấu tư
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 10 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
hiện
1 2 3 4 5 6
1
Trụ sở chi nhánh Bảo
hiểm PJICO Thanh Hoá
Khởi công 12/2009
Hoàn thành 12/2010
5.785 5.785
Thi công nhà 5
tầng, ép cọc BTCT
xây dựn cơ sở hạ
tầng và các công
trình phụ trợ

Công ty
Bảo
hiểm
PJICO
Thanh
Hoá
2
Công trình: Đê kè biển
Hải Châu- Hải Ninh,
huyện Tĩnh Gia
Khởi công 01/2010
Hoàn thành 01/2013
89.937 19.900
Thi công đào đắp
đất đê, BT kè đê,
Tưòng chắn song,
thi công cóng tiêu
Chi cục
đê điêù
và PCLB
Thanh
Hoá
3
Đường Hồi Xuân- Tén
Tằn lý trình
Km97-Km111
Khởi công 1/2010
134.400
42.200
Đường cấp VI miền

núi. LÀm mới
CPĐD, láng nhựa,
cống bản, cống hộp,
cống tròn, rãnh
thoát nước
Ban
QLDA
Giao
thôngII
Thanh
Hoá
… …
…
… … …
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Ngoài ra Tổng công ty còn nhiều dự án xây dựng khác. Tổng công ty vẫn
tiếp tục tham gia bỏ thầu và nhận các dự án xây dựng các cơ sở hạ tầng lớn, trọng
điểm của tỉnh. Tổng giá trị các dự án lên đến hàng trăm tỷ đồng, lợi nhuận đạt
được ước tính lên đến hàng chục tỷ đồng từ các dự án. Chỉ tiêu cụ thể như sau:
Giá trị sản lượng: 166 tỷ đồng
Trong đó: - Giá trị sản lượng xây lắp CT: 77,7 tỷ đồng.
- Giá trị sản lượng công nghiệp: 86,0 tỷ đồng
- Giá trị sản lượng KĐV khác: 2,3 tỷ đồng
Các chỉ tiêu tài chính, ĐSXH chủ yếu
- Đảm bảo hoàn thành nghĩa vụ với Nhà nước
- Doanh thu phấn đấu đạt 75- 80% sản lượng thực hiện trong năm.
- Lợi nhuận trước thuế: Đạt từ 1,2 tỷ đồng trở lên.Dự kiến cổ tức năm
2010 là 12% năm, còn lại phân bổ các quỹ theo quy định.
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 11 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội

- Thu nhập bình quân trên 2.500.000 đồng/người/ tháng
- Đảm bảo thực hiện đúng các chế độ chính sách đối với người lao động.
II. Thực trạng công tác quản lý lao động tại đơn vị:
1. Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QLLD
1.1. Quan điểm của lãnh đạo đơn vị:
Quan điểm của Tổng giám đốc Tổng công ty cổ phần Miền trung Nguyễn
Hữu Vinh về vai tró của công tác Quản trị nhân lực (QTNL) là rất rõ ràng. Ông nói
:” Con người là yếu tố không thể thiếu để tổ chức có thể đứng vững và vươn lên,
chính vì vậy mà công tác QTNL là rất quan trọng, cần được quan tâm và quan tâm
hơn nữa.”
1.2. Bộ máy đảm nhiệm công tác QTNL:
Hiện nay công tác QTNL của đơn vị đang được phòng Tổ chức- Hành chính
đảm nhận
1.3. Quy mô phòng ban đảm nhiệm công tác QTNL:
Phòng Tổ chức- Hành chính gồm 10 người trong đó có 6 người phụ trách
mảng nhân lực trong Tổng công ty và 2 người tham mưu cho các kế hoạch nhân
sự. Không tính đến Tổng giám đốc va giám đốc các công ty con
Hiện nay Tổng công ty có tới 467 công nhân kỹ thuật biên chế và có tới 240
cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật, luật pháp của Tổng công ty. Ngoài những cán bộ
lãnh đạo các phòng, ban, đội thì con số cán bộ QTNL như vậy là tương đối phù
hợp
1.4. Thông tin cụ thể về nhân sự trong phòng:
ST Họ và tên Giới Trình độ Chuyên môn Độ Thâm
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 12 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
T tính tuổi niên
1 Hoàng Văn Thuyết Nam Đại học QTNL, Cử N Luật 52 25
2 Lê Hữu Trọng Nam Đại học QTNL 38 12
3 Mai Lệ Thư Nữ Đại học Quản lý hành chính 42 16
4 Vũ Văn Cầu Nam Đại học QTNL 35 10

5 Đặng Minh Huy Nam Đại học Quản lý hành chính 28 5
6 Lê Ánh Hồng Nữ Đại học QTNL 36 12
7 Lê Minh Vũ Nam Đại học Quản lý hành chính 38 13
8 Trần Trọng Bình Nam Đại học Quản lý hành chính 35 11
9 Nguyễn Gia Hoàng Nam Đại học QTNL 28 6
10 Lê Thị Tuyết Nữ C.Đẳng Văn thư lưu trữ 28 6
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
1.5. Nhiệm vụ chính của mỗi nhân viên:
• Trưởng phòng (Hoàng Văn Thuyết):
- Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả các hoạt động
quản lý con người.
- Tuyển mộ, phỏng vấn và tuyển chọn lao động cho tất cả các vị trí làm việc
còn trống
- Thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho công nhân viên mới
để xây dựng cho họ thái độ tích cực với các mục tiêu của công ty
- Theo dõi và quản lý các hoạt động bảo hiểm, hưu trí, và các hoạt động nhân
sự như thuê mướn, thăng tiến, thuyên chuyển và cho thôi việc
- Điều tra các vụ tai nạn và viết báo cáo trình lên thanh tra (nếu có)
- Thực hiện các cuộc nghiên cứu tiền lương trong thị trường lao động để xác
định mức trả lương hợp lý
- Tham gia, tham mưu trong các cuộc họp về Tổ chức và Kế hoạch trong
Tổng công ty
- Viết báo cáo trình ban giám đốc hàng kỳ
• Phó phòng (Lê Hữu Trọng):
- Trực tiếp chỉ đạo các hoạt động hành chính, văn thư lưu trữ và công tác lễ
tân tại văn phòng công ty
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 13 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
- Chỉ đạo và kiểm tra công tác duy trì kỷ luật lao động, an toàn lao động và vệ
sinh môi trường cùng với các đơn vị xây dựng và các phòng ban

- Đôn đốc giám sát các hoạt động của các đơn vị thi công cùng với ban kiểm
tra, giám sát công trình
- Đảm bảo điều kiện làm việc, diều kiện lao động tốt cho lao động trong công
ty, đảm bảo các diều kiện cần thiết, công tác y tế chăm sóc sức khỏe cho
người lao động
- Phụ trách công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao cho
các đối tượng lao động
- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng
• Chuyên viên tuyển dụng (Mai Lệ Thư, Nguyễn Gia Hoàng):
- Tiếp nhận đề xuất tuyển dụng
- Tổng hợp, phân tích các nhu cầu tuyển dụng trong đơn vị
- Lập kế hoạch tuyển dụng hàng kỳ
- Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và trả lời ứng viên
- Tổ chức phỏng vấn và/hoặc thi tuyển
- Cập nhập, quản lý, xử lý thông tin của các ứng viên
- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng
• Chuyên viên Quản trị nhân sự (Vũ Văn Cầu, Lê Ánh Hồng):
- Tiếp nhận và thực hiện xử lý các thủ tục giấy tờ liên quan đến quản trị nhân
sự
- Quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự và các tài liệu có liên quan, thực hiện theo
quy trình kiểm soát hồ sơ
- Theo dõi thực hiện Hợp đồng lao động, Luật lao động và các chế độ chính
sách liên quan đến người lao động
- Thông báo các thông tin về nhân sự mới, nhân sự nghỉ việc hoặc hết hạn hợp
đồng lao động
- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 14 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
• Chuyên viên Lao động Tiền lương và các chế độ chính sách (Đặng
Minh Huy)

- Cập nhập theo dõi tình hình biến động Tiền lương của cán bộ công nhân
viên
- Tính và lập bảng lương hàng thánh rồi chuyển cho kế toán
- Giải quyết những thắc mắc của người lao động về vấn đề tiền lương
- Tính thuế thu nhập của người lao động dựa trên bảng lương
- Thực hiện các chế độ chính sách của nhà nước (BHXH, BHYT) đối với
người lao động
- Tham gia xây dựng các quy chế, quy định Tiền lương tiền thưởng, các chế
độ phụ cấp cho người lao động
- Làm thủ tục cấp thẻ BHYT, cấp giấy xác nhận tham gia BHXH, cấp sổ
BHXH cho cán bộ công nhân viên
- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng
• Chuyên viên quản lý hành chính , văn thư (Lê Minh Vũ, Trần
Trọng Bình)
- Tiếp nhận, chuyển phát, theo dõi và lưu trữ công văn đi, đến
- Thực hiện công tác lưu trữ công văn giấy tờ của công ty
- Quản lý con dấu của công ty và thực hiện quy định đóng dấu theo đúng quy
định của công ty
- Quản lý và theo dõi tăng giảm công cụ dụng cụ trong toàn công ty
- Đáp ứng yêu cầu mượn, mua và sửa chữa trang thiết bị văn phòng của công
ty
- Mua sắm quản lý và cấp phát văn phòng phẩm theo định mức và theo phê
duyệt ngoài định mức
- Đặt mua sách báo, tạp chí và các ấn phẩm phục vụ cho chuyên môn và phân
phối đến các địa chỉ sử dụng hàng ngày
- Tiếp nhận theo dõi hoạt động công chứng trong công ty
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 15 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng
• Chuyên viên lễ tân (Lê Thị Tuyết):

- Quản lý và trực tổng đài điện thoại, fax, của công ty. Tiếp nhận các cuộc gọi
đến và chuyển tiếp cho cán bộ liên quan trong công ty
- Gọi chuyển phát nhanh, dịch vụ photocoppy, hoa, nước uống, giấy vệ sinh
(khi có yêu cầu) và làm thủ tuc thanh toán cho các chi phí dịch vụ trên
- Cấp và thu hồi bao thẻ, dây thẻ cho cán bộ công nhân viên
- Tiếp đón và hướng dẫn khách đến liên hệ công tác
- Tổng hợp bảng chấm công của công ty
- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng
1.6. Đánh giá chung về tổ chức công tác Quản trị nhân lực:
Cán bộ nhân viên phòng Tổ chức- Hành chính là những cán bộ có kinh
nghiệm, có năng lực, trình độ tổ chức quản lý cao. Đáp ứng được những yêu cầu
khắt khe của công việc. Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính - Hoàng Văn Thuyết
là 1 người có năng lực, giỏi về chuyên môn, 1 người đã có nhiều năm kinh nghiệm
trong công tác Quản trị nhân sự và hành chính. Ông làm việc thận trọng song rất
năng nổ và tháo vát. Các thành viên khác trong phòng cũng là những người có
nhiều năm kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn vững vàng và có ý thức trách
nhiệm đối với công việc cao. Có thể nói công tác QTNL theo lời của Tổng giám
đốc Nguyễn Hữu Vinh đã được hiện thực hóa bởi đội ngũ cán bộ phòng Tổ chức-
Hành chinh một cách hết sức hiệu quả
2. Quản lý thông tin nguồn nhân lực của đơn vị:
Đơn vị sử dụng phần mềm Qkvim (Phần mềm quản lý nhân sự - tiền lương)
để cập nhập thông tin về nhân sự, cũng như quản lý tất cả các thông tin về nhân sự
trong công ty. Mọi vấn đề liên quan đến nhân sự được phòng Tổ chức – Hành
chính phụ trách, do trưởng phòng quản lý và lưu vào phần mềm
Thông tin chung về nguồn nhân lực:
DANH SÁCH CÁN BỘ
QUẢN LÝ, KINH TẾ, KỸ THUẬT, LUẬT PHÁP CỦA TỔNG CÔNG TY
TT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN SỐ GHI CHÚ
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 16 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội

LƯỢNG
I Trình độ trên đại học 02
1 Thạc sỹ quản lý kinh tế Tốt nghiệp ĐHQG HN
II Trình độ đại học 136
1 Kỹ sư cầu đường bộ 35 Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHXD
2 Kỹ sư xây dựng 33 Tốt nghiệp ĐHXD
3 Kỹ sư thủy lợi 22 Tốt nghiệp ĐHTL
4 Kỹ sư cơ khí 10 Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHBK
5 Kỹ sư chế tạo máy 5 Tốt nghiệp ĐHBK
6 Kỹ sư cơ điện 5 Tốt nghiệp ĐHBK
7 Cử nhân kinh tế tài chính 18 Tốt nghiệp HTC, ĐHKTQD
8 Cử nhân quản trị nhân sự 8 Tốt nghiệp ĐHKTQD
III Trình độ cao đẳng 45
1 Cao đẳng giao thông (công trình) 20 Tốt nghiệp CĐGT
2 Cao đẳng xây dựng 15 Tốt nghiệp CĐXD
3 Cử nhân tin học, hành chính 10 Tốt nghiệp ĐHQG, HVHC
IV Trình độ trung cấp 57
1 Trung cấp cơ khí 16 Tốt nghiệp TCCĐ
2 Trung cấp cấu đường 19 Tốt nghiệp TCGT
3 Trung cấp xây dựng 22 Tốt nghiệp TCXD
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh)
CÔNG NHÂN KỸ THUẬT BIÊN CHẾ CỦA TỔNG CÔNG TY
TT Tên nghề Số lượng Bậc 4/7 Bậc 5/7 Bậc 6/7 Bậc 7/7
1 2 3 4 5 6 7
1 Thọ máy xây dựng 12 - 6 3 3
2 Thợ mộc xây dựng 45 17 13 13 2
3 Thợ nề, bê tông 84 39 22 15 8
4 Thợ cơ khí 16 6 4 4 2
5 Thợ điện 21 5 4 12 -
6 Thợ sơn vôi 12 11 1 - 1

7 Thợ hàn 14 4 5 4 7
8 Thợ nước 18 4 3 4 10
9 Thợ cốt thép 62 21 20 11 11
10 Thợ đường 86 29 31 15 -
11 Lái xe ôtô 30 25 25 20 -
12 Thợ lái máy ủi 15 - 10 10 -
13 Thợ lái máy lu 16 8 8 - -
14 Thợ vận hành máy 12 - 10 2 -
15 Trắc đạc viên 5 - - - -
16 Nhân viên thí nghiệm 5 - - - -
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 17 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
Tổng cộng 467 169 163 114 44
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh)
Bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành sản xuất của Tổng công ty đều đã học
qua trường lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật, quản lý, quản trị kinh doanh. Người
ít nhất đã có 5 năm kinh nghiệm công tác, người nhiều nhất là trên 30 năm
Tất cả cán bộ công nhân dù hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn đều nhiệt tình
trách nhiệm trong công tác và gắn bó với Tổng công ty.
3. Thù lao, phúc lợi cho người lao động:
3.1. Tiền lương, tiền thưởng:
Quan điểm trả lương trong đơn vị phải đảm bảo được các mục tiêu và lợi ích
mà nó đem lại cho tổ chức, phù hợp với chính sách của nhà nước, trả lương phù
hợp với trình độ và năng suất cua người lao động. ngoài ra các chính sách về tiền
lương trong công ty còn thu hút được nguồn nhân lực ngoài công ty
Thang bảng lương trong công ty: để có cơ sở cho việc thỏa thuận tiền
lương trong ký kết hợp đồng lao động và tham gia các chính sách cho người lao
động, công ty áp dụng thang bảng lương với
+ Mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp: 1,200,000 đồng/người
+ Hệ thống thang bảng lương được quy định theo từng ngạch chức

danh, gồm 7 nhóm chức danh cụ thể
1. Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc
2. Giám đốc, Phó Giám đốc;
3. Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, Chuyên gia, kỹ sư có trình độ cao;
4. Kỹ sư
5. Nhân viên văn phòng;
6. Lễ tân;
7. Tạp vụ, Bảo vệ.
Hệ thống thang bảng lương cho 7 nhóm chức danh trên của cấp quản lý
hưởng lương thời gian được áp dụng theo bảng sau:
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 18 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
Bậc lương
VIII
6300
6100
3800
VII
6200
6000
3600
3000
VI
6100
5900
3400
2800
V
12000
10000

6000
5800
3200
2600
1600
IV
11000
9300
5900
5000
3000
2400
1500
III
10300
8600
5800
4600
2800
2200
1400
II
9800
7100
5700
4000
2600
2000
1300
I

8500
6800
5600
3400
2400
1800
1200
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 19 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
Ngạch chức danh
Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc
Giám đốc, Phó Giám đốc; Kế toán trưởng
Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và chuyên gia, kỹ sư có trình độ cao;
Kỹ sư;
Nhân viên văn phòng;
Lễ tân;
Tạp vụ, Bảo vệ
Stt
1
2
3
4
5
6
7
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 20 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
Trả lương theo bậc thợ - Lao động trực tiếp
Bậc thợ I II III IV V VI VII
Hệ số 1,6 2,16 2,72 3,28 3,84 4,4 5

- Các chế độ phụ cấp lương đang áp dụng:
+ Phụ cấp chức vụ: áp dụng cho Tổng giám đốc, giám đốc; phó tổng giám
đốc, phó giám đốc; trưởng phòng và phó trưởng phòng. hệ số phụ cấp lần
lượt là 0,4 ; 0,3 ; 0,2 ; 0,1.
+ Phụ cấp trách nhiệm : tổ trưởng có hệ số phụ cấp là 0,1
+ Phụ cấp lưu động : hệ số phụ cấp là 0,2
+ Phụ cấp làm đêm : phụ cấp làm đêm với mức 30% tiền lương giờ làm việc
ban ngày.
- Các hình thức và chế độ thưởng:
+Hoàn thiện kế hoạch và vượt kế hoạch hàng năm
+ Phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và hợp lý hoá
+ Lao động giỏi, chiến sĩ thi đua.
+ Thưởng tiết kiệm vật tư, nâng cao tỷ lệ chất lượng cao.
Công ty thực hiện quy định hiện hành của nhà nước
+ Hàng năm căn cứ vào yêu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh,
sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở, công ty lập kế hoạch
nâng bậc lương đối với người lao động trong công ty
+ Điều kiện để xét nâng bậc lương hàng năm
.Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số và chất lượng,
. Không trong thời gian kỷ luật
. Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có thời gian giữ bậc lương hiện
hưởng tại doanh nghiệp ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng) đối với các ngạch có hệ số
lưng khởi điểm (bâc1) thấp hơn 1,78, có ít nhất 3 năm (đủ 36 tháng) đối với các
ngạch có hệ số lương khởi điểm (bâc1) từ 1,78 trở lên; đối với công nhân viên trực
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 21 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
tiếp sản xuất kinh doanh đạt kết quả thì nâng bậc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
ứng với công việc đảm nhiệm.
- Xây dựng quy chế trả lương

+ Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương
• Quỹ tiền lương từ dự án, công trình, hạng mục công trình trích 40%
doanh thu
• Quỹ tiền lương từ kinh doanh dịch vụ khác trích 25% doanh thu
+ Phân phối hết quỹ lương theo kế hoạch quỹ tiền lương
3.2. Phúc lợi cho người lao động:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
của người lao động
Quan điểm của đơn vị về phúc lợi cho người lao động cũng rất rõ ràng:
“Cùng với tiền lương, đơn vị sẽ đảm bảo đầy đủ các khoản phúc lợi xã hội cho
người lao động góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao
động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động”
Tổng công ty vẫn đang áp dụng 2 loại chương trình phúc lợi chính la tự
nguyện và bắt buộc
- Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi mà tổ chứcbắt buộc phải
thực hiện theo yêu cầu của pháp luật
- Phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tuỳ
thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lao động đang làm việc trong
tổ chức
+ Bảo hiểm sức khoẻ
+ Bảo hiểm nhân thọ
+ Bảo hiểm mất khả năng lao động
+ Bảo đảm thu nhập
+ Bảo đảm hưu trí
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 22 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ
“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MIỀN TRUNG”
I. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực:

1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao
nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,
hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được nhưng yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp
đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có
ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động …
2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên , theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người
phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc với tổ chức
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 23 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị

nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào
tạo lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công
việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một
cách khoa học
3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nộ dung quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên
(người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dịng lựa chọn và sang lọc
những người đủ đièu kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển
mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua
lại với nhau, gắn bó tuần tự và trực tiếp. Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước
như: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác
định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình
tuyển mộ. Thì tiấp theo là qua trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau, dựa váo các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hút
qua tuyển mộ
4. Qúa trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng :
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ các diều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượngcác bước trong quá trình
tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạpcủa công
việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được
nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong tuyển
chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo
cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợpqua từng

bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức
lại thực hiện theo cách cho tất cả các ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trình
tuyển chọn cho tơí khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng
theo cách nào là phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tổ chức, khả năng tài chính cho
phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 24 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Lao động- Xã hội
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển
chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc trưng nhất
và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không.
Quá trình tưỷưn chọn gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định
được những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc
hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên
đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân
không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để
đưa ra được quyết định này thi các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng.
Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết
định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại
người xin việc. Đặc biệt không dùng ác yếu tố về tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo,
đan tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp hồ sơ xin việc.
Nhũng lý do chính đẻ loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng
được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công
việc nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các
văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức
nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc la nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề
ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một
công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin
việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ
cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý
cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở
cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc
cung cấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác.
GVHD TS. Nguyễn Công Thoan 25 SV Thực hiện Lê Vũ Việt Hùng