Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
LỜI MỞ ĐẦU.
* Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực không đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất, mà còn là
nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ
thể tích cực của tất cả các hoạt động sản xuất và hoạt động thị trường. Trong khi các
nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu không được con người khai
thác sẽ trở thành vô dụng thì lao động là nguồn lực duy nhất có khả năng phát hiện,
khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và xã hội. Chỉ có con người mới có khả
năng nhận biết được các quy luật quy luật sản xuất kinh doanh, dự báo được các xu
hướng phát triển và quan trọng hơn biết vận dụng một cách sáng tạo các quy luật
trong hoạt động thị trường để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Thêm vào
đó, thế giới đang trong thời kỳ với những chuyển biến hết sức mới mẻ, mau lẹ, đột
biến cả về kinh tế, chính trị, văn hóa và khoa học kỹ thuật, điều này chẳng những
không làm giảm đi vai trò của nguồn nhân lực mà càng làm cho nó ngày càng trở
nên quan trọng hơn. Vì trí tuệ và kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể
thiếu để sáng tạo làm cho thế giới ngày càng phát triển hơn.
Chính vì thế để có được thành công trong phát triển kinh tế và tăng cường hội
nhập, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ sức đáp ứng các yêu cầu và
thách thức của nền kinh tế hiện đại, có khả năng cạnh tranh toàn cầu là việc làm vô
cùng cấp thiết. Cũng như thế, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào
một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình - nguồn nhân lực. Bí quyết
dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không
có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải
bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những
người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công
việc mà họ sẽ làm.
“ Làm thế nào để tuyển được đúng người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với
nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa. Phần lớn các công ty đều
đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực, nhưng việc hoàn thiện nó luôn phải
được chú ý trước những thay đổi của môi trường với nhiều yếu tố tác động. Qua

thời gian thực tập tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội em đã
được đi sâu tìm hiểu về thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty. Để
có thể hiểu một cách sâu sắc hơn, em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội” để làm
chuyên đề thực tập của mình.
* Mục đích nghiên cứu: Hiểu biết thêm về thực tế công tác tuyển dụng, trên cơ
sở hệ thống hóa lý thuyết đã được học nhằm tích lũy thêm một số kinh nghiệm
phục vụ cho quá trình đi làm sau này.
* Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia –
Rượu – Nước giải khát Hà Nội, từ việc lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức việc thực
hiện cho đến khi tuyển được đúng người phù hợp với công việc.
* Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Bia-
Rượu-NGK Hà Nội
* Phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập xử lý số liệu thống kê, quan
sát thực tế quy trình làm việc, phương pháp so sánh.

SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC.
I. KHÁI NIỆM VÀ YÊU CẦU CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC.
1. Nhân lực.
1.1. Khái niệm.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực trí lực và tâm lưc của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem

là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp.
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các cá
nhân có vị trí và vai trò khác nhau và có mối quan hệ ràng buộc hỗ trợ cho nhau,
cùng hướng tới mục tiêu của tổ chức. Còn sức lao động được hiểu là toàn bộ thể lực
và trí lực và tâm lực của mỗi người được biểu hiện ra thành khả năng lao động của
mỗi người.
- Thể lực là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phu
thuộc và độ tuổi, giới tính.
- Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết. sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn
kỹ thuật của từng người.
- Tâm lực là năng lực phẩm chất, nhân cách của con người, đó chính là phong
cách làm việc hay cách ứng xử của con ngưòi với những ngưòi xung quanh.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn
để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá đối với các hoạt động của các nhà quản
trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh.
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
1.2. Vai trò của nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là động cơ thúc đẩy cho sự phát triển
của tổ chức. Năng lực chuyên môn của nhân viên càng được nâng cao thì càng tạo
thuận lợi cho tổ chức ngày một lớn mạnh.
- Nguồn lực là một nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp: Nguồn

nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Con người không chỉ biết cách
khai thác tự nhiên một cách hiệu quả mà còn biết sáng tạo ra những thứ tự nhiên
không có sẵn. Vì vậy sáng tạo chính là đặc tính của con người. Chỉ có con người
mới có khả năng tạo ra hàng hóa, dịch vụ phục vụ cho cuộc sống của chính mình.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang phát triển sang kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó, thay vào đó nhân tố tri thức con người ngày càng
chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của con người.
2. Công tác tuyển dụng nhân lực.
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đồng thời
là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn,
ra quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức và sau đó là việc sử
dụng nhân viên mới sao cho có hiệu quả. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng
bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Bài báo cáo tổng hợp chỉ đi sâu tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng
theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng chỉ bao gồm thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp
với yêu cầu của công việc.
3. Yêu cầu của công tác tuyển dụng nhân lực.
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu

của tổ chức, muốn vậy tuyển dụng phải gắn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Tuyển dụng phải gắn với yêu cầu của công việc, đúng người, đúng việc, bố trí
sắp xếp một cách hợp lý vào các vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng phải tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
và tổ chức.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.
1. Lập kế hoạch tuyển dụng.
1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng gắn liền với nhu cầu nhân lực của tổ chức, vì vậy để xác
định được nhu cầu tuyển dụng của tổ chức mình thì trước hết tổ chức phải xác định
được nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch.
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết
cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh).
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn
thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho
số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:
- Chiến lược kinh doanh ( chiến lược phát triển; Phương hướng; Lộ
trình…) và các định mức tổng hợp;
- Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động;
- Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo.
Nhu cầu nhân lực của phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các
loại lao động ( cơ cấu nhân lực ).
Để xác định được chính xác nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải có
các phương pháp xác định nhu cầu lao động sao cho phù hợp, các phương pháp xác
định nhu cầu lao động như:
 Phương pháp tính theo năng suất lao động.
 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.
 Phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức dựa vào nhu cầu
tuyển dụng của từng đơn vị.

 Phương pháp dự đoán xu hướng
 Phương pháp chuyên gia.
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Trong quá trình hoạt động, nguồn nhân lực của doanh nghiệp luôn có sự dịch
chuyển, để không bị xáo trộn nhiều và đáp ứng được các yêu cầu sản xuất kinh
doanh bộ phận quản lý nhân sự trước hết phải xác định được nhu cầu nhân lực thực
sự cho tổ chức. Dựa vào số lao động hiện có và số lao động cần có và những thay
đổi lao động trong kỳ kế hoạch, từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ được xác lập.
Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn
thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế số về
hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
1.2. Xác định nguồn tuyển dụng.
Để tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí làm việc
còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức.
* Nguồn bên trong: Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức.
- Ưu điểm:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu được mục tiêu, văn hoá và cách làm việc của doanh nghiệp, do đó mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu
đó. Do vậy, cái được lớn nhất của nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen
với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn
chế được một cách tối đa các quyết định sai trong thuyên chuyển và đề bạt lao
động.
+ Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những

người này vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra
được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ
có cơ hội được đề bạt thì họ sẽ làm việc với động cơ mới và họ sẽ thúc đẩy quá
trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình
cảm sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
- Nhược điểm:
+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
sự hình thành những “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
được bổ nhiệm ) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không
hợp tác với lãnh đạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về
tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nộ bộ.
+ Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội
bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cái nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
ràng.
* Nguồn bên ngoài.
- Ưu điểm:
+ Những người mới tuyển sẽ mang đến “bầu không khí mới” cho tổ chức.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, tạo cơ hội để thay
đổi văn hoá của doanh nghiệp.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm:
+ Tuyển người ngoài tổ chức sẽ phải mất thời gian hướng dẫn họ làm quen với
công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong

việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức
vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
+ Nếu chúng ta tuyển dụng những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh
thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì
xưa này còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang đối thủ cạnh tranh
thường hay bị lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
+Khi tuyển người từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có
thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm
năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển sẽ không
đáp ứng được ngay cho công việc.
1.3. Cân đối nhu cầu và nguồn định hướng.
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Cân đối nhu cầu tuyển dụng là việc phân tích, đánh giá dựa trên những căn cứ
nhất định để xác định xem doanh nghiệp thực sự có nhu cầu tuyển nhân viên không,
tuyển người vào vị trí làm việc cụ thể nào với số lượng là bao nhiêu để đáp ứng
công việc.
* Một nhân viên bất ngờ nghỉ việc cũng giống như sự thiếu hụt một mắt xích
trong dây chuyền, ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức. Nhưng không nên
vì thế mà nhà quản lý hấp tấp tìm ngay một nhân viên mới thế chỗ mà cần phải cân
nhắc cẩn thận.
Do đó dù là tuyển người thay thế do về hưu, giảm biên chế, từ chức…hay tuyển
người cho một vị trí cần hoàn toàn mới thì doanh nghiệp cũng đều phải cân nhắc kỹ
lưỡng. Để xác định được nhu cầu có thực hay không, cần tìm hiểu bản chất của vị
trí công việc cần tuyển người bằng việc: xác định mục đích của vị trí công việc cần
người là gì, những chuẩn mực hiệu quả công việc mà tổ chức mong muốn, vị trí đó
có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp, điều gì
sẽ xảy ra nếu không có ai làm công việc đó, vị trí đó đòi hỏi một người như thế nào

và nó có tồn tại lâu không.
* Để mang lại hiệu quả cao nhất trong chiến lược sử dụng nhân sự, các tổ chức
cần phải xác định chính xác nhu cầu cho mỗi vị trí cần tuyền thêm. Để làm được
điều này, trước khi tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải xem xét thêm có
giải pháp nào “ chữa cháy” cho nhu cầu khiếm dụng nhân lực trong lúc tạm thời
không, các giải pháp được các công ty áp dụng như:
- Nhận hợp đồng thầu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
- Thuê lao động từ công ty cho thuê.
Khi các giài pháp trên có thể áp dụng được thì việc tuyển dụng sẽ không được
tiến hành hoặc có thể được giảm bớt cho hợp lý, tránh lãng phí nguồn nhân lực của
tổ chức.
Từng vị trí tuyển đã được xác định rõ ràng thì việc xác định nguồn tuyển sẽ trở
nên dễ dàng hơn. Tổ chức phải xác định đối với mỗi vị trí tuyển nên tuyển nguồn
nào cho phù hợp để đảm bảo hiệu quả của công tác tuyển dụng. Đối với các vị trí
lãnh đạo các tổ chức thường sử dụng nguồn nội bộ để tạo động lực làm việc cho
nhân viên, giúp các nhân viên tin tưởng, gắn bó, trung thành với tổ chức.Tuy nhiên,
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
tổ chức cũng phải cân đối nguồn tuyển dụng để có thể có được đội ngũ nguồn nhân
lực chất lượng đưa tổ chức tiến lên trên con đường phát triển.
1.4. Dự toán chi phí tuyển dụng.
Dự toán chi phí tuyển dụng phải là một bộ phận trong tổng dự toán của việc
khai thác và quản lý nguồn nhân lực. Tất cả các nguồn lực là có hạn, sự thành công
của một hoạt động kinh tế là mang lại hiệu quả nhưng phải trên cơ sở tiết kiệm
được các nguồn lực. Hoạt động tuyển dụng có đảm bảo tuyển được đúng người,
đúng việc nhưng lãng phí các chi phí liên quan cũng không được đánh giá là hiệu
quả. Vì vậy, doanh nghiệp phải dự tính các chi phí liên quan phục vụ cho công tác

tuyển dụng để định hướng cho việc tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng phải
nằm trong những giới hạn nhất định.
Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí đăng tin quảng cáo, chi phí thuê văn
phòng tuyển dụng, chi phí thù lao cho cán bộ tuyển dụng, chi phí các công cụ, dụng
cụ phục vụ trong suốt quá trình tuyển dụng…Các chi phí này tổ chức phải dự tính
cho cả thời kỳ kế hoạch dựa trên kế hoạch tuyển dụng tổng thể hay có thể dự tính
chi phí trên đầu người mới tuyển của từng vị trí dựa vào kế hoạch tuyển dụng cho
từng vị trí đó.
2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng.
2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng.
Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn
nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Tuy
nhiên nên có những ai khác tham gia vào quá trình này để đảm bảo tính hiệu quả
trong công tác tuyển dụng là một vấn để cần quan tâm.
Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển
dụng nhân viên. Quả thật đó là một việc khó và tốn nhiều thời gian và họ cho rằng
bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng chỉ cho bộ
phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản về trình độ chuyên môn, số năm kinh
nghiệm, và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định
được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó
có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng. Các nhà
quản lý chức năng sẽ xác định các yêu cầu đối với ứng viên, tham gia đánh giá, lựa
chọn, và đánh giá nhân viên mới hội nhập. Bộ phận nhân sự là cơ quan tham mưu
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
cho cho các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý chức năng trong tổ chức về việc hoạch
định các chính sách tuyển dụng như: xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định nguồn
tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển dụng của tổ chức, khuyến nghị

lên các cấp lãnh đạo về việc thiết kế các chính sách và quy trình tuyển dụng, chuẩn
bị các công cụ tuyển dụng, và thực hiện các hoạt động hỗ trợ khác như tìm kiếm
ứng viên, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ ứng viên, phỏng vấn sơ bộ, thực
hiện các thủ tục nhằm hoàn tất quá trình tuyển dụng… để đảm bảo sự hoạt động
thông suốt của quá trình này.
2.2. Tiến trình thực hiện tuyển dụng.
2.2.1. Thu hút người xin việc.
 Cách thức tuyển dụng từ nguồn nội bộ: Khác đề bạt, bổ nhiệm hoặc phân
công công việc nội bộ, tuyển dụng nội bộ cần được thực hiện công khai với phương
thức tuyển chọn nhất quán và các tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng. Việc này nhằm hạn
chế những phản ứng tiêu cực có thể có từ các ứng viên không thành công. Do đó để
tiếp cận với các ứng viên nội bộ ta có thể làm như sau:
- Thông báo về việc tuyển trong toàn doanh nghiệp: dán thông báo trên bảng
tin, gửi thông báo qua thư điện tử…Cần lưu ý là thông báo phải cung cấp đầy đủ
thông tin về vị trí tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên, cách đăng ký dự tuyển,
phương pháp tuyển chọn.
- Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếp
cận.
 Cách thức tuyển dụng từ nguồn bên ngoài:
Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương
pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Sau đây là một số cách
tiếp cận nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức:
- Quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là
đối với các doanh nghiệp lớn. Tuy nhiên hình thức này là khá tốn kém, để nâng cao
chất lượng quảng cáo, nến chú ý:
+ Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên
quảng cáo theo hình thức nào…Phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức
vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
+ Nội dung quảng cáo nên bao gồm:
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47

10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của doanh
nghiệp để thu hút ứng viên.
Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng.
Mô tả trách nhiệm chính ( không phải là một bản mô tả công việc chi tiết).
Liệt kê những yêu cầu cơ bản
Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ.
Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển ( chẳng hạn như mức
lương cạnh tranh, mức lương tối thiểu là…, cơ hội được đào tạo, cuối cùng trong
quảng cáo nên có những câu khích lệ người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng
có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại).
- Trung tâm giới thiệu việc làm: Các trung tâm giới thiệu việc làm thường có rất
nhiều số liệu cơ bản về người tìm việc ở nhiều phương diện, họ phụ trách công bố
thông tin tuyển dụng, sau đó sàng lọc ra những người có khả năng tương đối tốt.
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học: Các tổ chức, doanh nghiệp
thường chọn một số trường đại học được cho là nơi thích hợp để cung cấp các ứng
viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng,
quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao, sử
dụng một số cựu sinh viên của trường để tham gia giúp tổ chức các phong trào sinh
viên. Các hoạt động này có tác dụng làm uy tín của doanh nghiệp trở nên quen
thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông
tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bản mô tả công việc giúp cho việc
tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt kết quả tốt.
Để có thể thu hút được các ứng viên mang lại hiệu quả trong công tác tuyển
dụng, doanh nghiệp nên căn cứ vào ưu, nhược điểm của các phương pháp tìm thu
hút nhân viên để cân nhắc và xem xét kỹ lưỡng điều kiện của bản thân doanh
nghiệp như: quy mô doanh nghiệp, nội dung nghiệp vụ, số lượng nhân viên, danh
tiếng của doanh nghiệp…Ngoài ra còn phải xem xét tới đặc điểm, quan niệm của
đối tượng đến tuyển về giá trị, về nghề nghiệp… Sau khi tiến hành phân tích, so

sánh một cách toàn diện các mặt nói trên sẽ lựa chọn ra phương pháp tìm kiếm nhân
viên phù hợp với bản thân doanh nghiệp
2.2.2.Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên.
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Sau khi đã thu hút được nhiều ứng viên , tổ chức đang đứng trước một núi hồ
sơ. Vậy bước tiếp theo là tổ chức phải làm gì để xác định được các ứng viên phù
hợp nhất.
Lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu
chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất. Để xác định được một
cách chính xác nhất thì trước khi tiến hành đánh giá ứng viên tổ chức cần phải xác
định được quy trình và các tiêu chuẩn đánh giá cùng một phương pháp thống nhất
để so sánh nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất.
Doanh nghiệp có thể dựa vào bản yêu cầu đối với ứng viên và bản mô tả thực
hiện công việc để xác định được những kỹ năng và những tiêu chuẩn cần thiết cho
vị trí cần tuyển để tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theo các tiêu chuẩn đó.Vì vậy,
bản mô tả công việc luôn luôn phải được xem xét lại cho phù hợp với công việc cần
tuyển người hoặc nếu có vị trí tuyển hoàn toàn mới thì phòng nhân lực phải chú ý
thiết kế bản mô tả công việc mới cho hợp lý.
Có bản mô tả công việc vẫn là chưa đủ, mà cần phải chuyển các nội dung
công việc đó thành chân dung của một người lý tưởng cho công việc đó.Việc này
được thực hiện bằng cách viết ra một bản yêu cầu ứng viên. Giá trị chủ yếu của bản
yêu cầu ứng viên là nó giúp cho chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô
hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau. Bản yêu cầu
ứng sẽ cung cấp một chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá ứng viên - một yếu
tố rất quan trọng nhưng thường mang tính chủ quan. Bản yêu cầu công việc đối với
ứng viên bao gồm bao gồm các nội dung:
- Yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm.

- Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.
- Những yêu cầu khác ( chẳng hạn như các chứng chỉ ngoại ngữ, vi
tính)
- Yêu cầu về khả năng thể lực ( chẳng hạn như khéo tay, giọng nói rõ
ràng)
- Những kỹ năng cụ thể ( chẳng hạn như kỹ năng đánh máy)
- Khả năng giao tiếp.
- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài( chẳng hạn như các nhân viên
marketing phải có yêu cầu là ăn mặc đẹp, lịch sự)
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân ( phù hợp với văn hoá doanh nghiệp,
có mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc…)
Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển dụng cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
Tuy nhiên, việc đặt ra yêu cầu đối với ứng viên ở mức độ như thế nào là một
vấn đề cũng cần phải cân nhắc kỹ. Các yêu cầu đối với ứng viên phải phù hợp với
công việc, không nên đặt ra những yêu cầu quá cao, cũng không được qúa thấp đối
với công việc bởi nếu đặt yêu cầu cao hơn mức cần thiết cho công việc, tổ chức sẽ
phải chịu rủi ro là người lao động sẽ chóng chán công việc đó và không có động lực
làm việc. Ngược lại, nếu chấp nhận những ứng viên không đáp ứng các yêu cầu của
công việc thì người được tuyển không thể làm việc hiệu quả.
Khi xác định các tiêu chuẩn đánh gía, cần chú ý tới độ tin cậy và mức độ phù
hợp của các tiêu chuẩn. Chỉ chọn các tiêu chuẩn mà nhiều người có thể đánh giá
hoặc nhận biết một cách thống nhất và có liên quan tới hiệu quả công việc của vị trí
 Xác định phương pháp đánh giá: Có hai phương pháp thường được sử dụng
để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấm điểm.
+ Phương pháp xếp hạng:
Ứng viên được xếp hạng theo các tiêu chuẩn tuyển dụng. Ví dụm, trước khi

phỏng vấn 5 ứng viên cho vị trí thư ký giám đốc, ta phải liệt kê một số tiêu chuẩn
cần đánh giá như: khả năng làm việc nhóm, trình độ học vấn, kinh nghiệm,... Sau
khi kết thúc phỏng vấn, với mỗi tiêu chuẩn các ứng viên sẽ được sắp xếp theo thứ tự
đánh giá cao nhất đến thấp nhất hoặc ngược lại
Tuy nhiên, ở phương pháp này có trở ngại là phải xác định được mức độ quan
trọng của mỗi tiêu chuẩn trong đánh giá tổng thể. Tất nhiên sẽ dễ dàng hơn nếu có
một ứng viên xuất sắc, và luôn xếp hạng cao ở tất cả các tiêu chuẩn.
+ Phương pháp chấm điểm: chấm điểm từng ứng viên theo các tiêu chuẩn xét
tuyển, các ứng viên sẽ được so sánh dựa vào số điểm họ được đánh giá.
Không có một phương pháp nào là hoàn hảo để áp dụng cho mọi tình huống
tuyển dụng, điều quan trọng là tổ chức phải biết kết hợp giữa các phương pháp
nhằm lựa chọn được những ứng viên thể hiện ra được những khả năng, năng lực tốt
nhất.
2.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên.
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Việc đánh giá và lựa chọn các ứng viên là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi
bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những
thí ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước tiếp sau. Số lượng và các
bước trong quá trình đánh giá ứng viên không phải là cố định mà nó phụ thuộc vào
mức độ phức tạp của công việc khi tuyển lao động, tính chất của loại lao động cần
tuyển dụng. Để đánh giá ứng viên thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác
nhau, hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để
giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực
hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia vào toàn bộ quá trình tuyển dụng
cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào
là tuỳ thuộc vào tỷ lệ ứng viên tham gia ứng tuyển của từng tổ chức, khả năng tài
chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
* Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được
những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không đề từ đó ra
những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Quá trình
phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp
với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được các quyết định này
thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi khi phỏng vấn thì ý
chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn
có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Những lý do chính
để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về
giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các
kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả
phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp không đạt yêu
cầu.
* Sàng lọc qua đơn xin việc.
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng. Thường thì đơn
xin việc của các ứng viên sẽ có nội dung, phong cách, hình thức trình bày rất khác
nhau, và có thể không cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết ( nhất là khi tổ chức
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
không có yêu cầu rõ ràng). Điều đó khiến cho quá trình lựa chọn trở nên khó khăn
hơn. Thêm vào đó ứng viên thường chủ động cung cấp những thông tin mà họ
muốn tổ chức biết chứ không nhất thiết là những thông tin mà tổ chức cần.Vì thế
doanh nghiệp nên có mẫu đơn xin việc được thiết kế tốt để buộc ứng viên phải cung
cấp những thông tin cần thiết. Một mẫu đơn xin viêc được thiết kế tốt sẽ giúp cho
doanh nghiệp thu thập được đầy đủ những thông tin cần thiết một cách nhanh chóng
và giúp cho việc so sánh ứng viên dễ dàng hơn.

Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp
phỏng vấn. Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhẵc kỹ lưỡng các thông
tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn
diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề
ra. Ví dụ, trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hình
- Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ
khẩu…
- Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo,các văn bằng chứng chỉ đã đạt
được, trình độ học vấn khác.
- Lịch sử quá trình làm việc (5 năm hoặc10 năm) và thành tích công tác, bao
gồm: loại hình công việc đã từng làm, chức vụ đảm nhiệm, thời gian nhậm chức,
thành tích công tác, nguyên nhân thôi việc, mức thu nhập mong đợi
- Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm
tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác.
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế
cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt
khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề, do vậy nó mất đi tính đa
dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ
không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong
đơn, người xin việc chỉ muốn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Trong
đơn xin việc mới cho chúng ta biết hiện trạng theo kiểu mô tả mà họ chưa cho ta
biết được “ như thế nào” hoặc “ tại sao”…Thông qua mẫu đơn xin việc, các nhà
tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để tiếp tục tiến hành các bước tuyển dụng sau
hay chấm dứt quá trình tuyển dụng.
* Kiểm tra, trắc nghiệm.
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Để có được những thông tin về các ứng viên một cách khách quan giúp cho

việc tuyển dụng tuyển được đúng người đáp ứng yêu cầu mà các thông tin về nhân
sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ, các nhà tuyển dụng
phải tiến hành kiểm tra trắc nghiệm.
Các bài kiểm tra, trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác
nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo,… do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng hơn cho việc
so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong q
trình tuyển dụng. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để lựa chọn ứng viên ta cũng
nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện
công việc. Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người
am hiểu về công việc, hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công
việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Sau đây là các hình thức kiểm
tra, trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết.
Loại trắc nghiệm này được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức
hiểu biết chung, khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng tiếp thu, học hỏi các
vấn đề mới. Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết gồm có các bài trắc nghiệm tìm hiểu
về trí thông minh và các khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên.
+ Trắc nghiệm trí thông minh nhằm lựa chọn những ứng viên thông minh cho
các chức vụ quan trọng hoặc để tiếp tục đào tạo chuẩn bị cho các chức vụ quan
trọng sau này. Trí thông minh của các ứng viên thường được đánh giá thông qua chỉ
số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết xã hội tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc
phán đoán nhanh nhạy tìm ra vấn đề…Bài trắc nghiệm thường bao gồm nhiều câu
hỏi thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau về đời sống xã hôi, tự nhiên, các bài toán đơn
giản và các bài toán có lời giải độc đáo, về sự logíc của vấn đề.
+ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên.
Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để tìm hiểu các khả năng hiểu biết đặc
biệt khác của ứng viên như khả năng suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí
nhớ hay khả năng tính toán. Các khả năng hiểu biết đặc biệt ảnh hưởng rất lớn đến
khả năng thành công trong nghề nghiệp tương ứng vì khi có năng khiếu, con người
thường say mê và dễ dàng thực hiện công việc hơn những người khác.

- Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực ứng viên.
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Đánh gía sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu về
sự khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối
hợp thực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên…Kiểm tra, trắc
nghiệm đánh giá sự khéo léo của ứng viên thường được áp dụng để tuyển dụng
nhân viên thực hiện các công việc ở dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công
việc của thợ thủ công…
Đánh giá thể lực của ứng viên được thực hiện qua các bài tập về khả năng chịu
đựng, mức đôj dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển… của ứng viên. Loại
kiểm tra trắc nghiệm này thường được áp dụng để tuyển nhân viên vào làm các
công việc có yêu cầu sức khoẻ rất tốt như lái xe, phi công…
- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích.
+ Trắc nghiệm tâm lý.
Ngoài trí thông minh, sự khéo léo và thể lực tốt còn có nhiều yếu tố khác tác
động mạnh mẽ đến khả năng thành công của một nhân viên như ý chí, sở thích,
nguyện vọng, động lực cá nhân,… thường được đánh giá thông qua các trắc nghiệm
tâm lý. Có nhiều dạng trắc nghiệm tâm lý khác nhau. Nhiều doanh nghiệp thường
sử dụng loại trắc nghiệm tâm lý để đánh giá ứng viên về khí chất, tính cách, mức độ
tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thẩn trong công việc… Đặc biệt trắc nghiệm
cảm xúc được sử dụng khá phổ biến nhằm đánh giá trạng thái tình cảm và khả năng
xử lý vấn đề trong những hoàn cảnh khác nhau của ứng viên.
Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng loại trắc nghiệm này có thể có độ tin cậy không
cao, kết quả bài trắc nghiệm có thể không liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện
công việc của ứng viên.
+ Trắc nghiệm về sở thích
Trắc nghiệm về sở thích thường được dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi
làm việc phù hợp nhất đối với ứng viên. Khi công việc, điều kiện làm việc thích hợp

với sở thích, ứng viên sẽ dễ ham mê công việc, có khả năng thực hiện công việc tốt
hơn, ít bỏ việc hơn.
- Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích
Các trắc nghiệm năng khiếu đánh giá khả năng của ứng viên có thể học hỏi,
tiếp thu các kỹ năng nghề nghiệp, còn kiểm tra, trắc nghiệm thành tích đánh gía
mức độ hiểu biết và kỹ năng thực nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được. Ví dụ,
kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu kiến thức của ứng viên về tài chính, kinh tế, nhân
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
sự…cần thiết để thực hiện công việc, hoặc mức độ thuần thục của ứng viên khi sử
dụng các trang bị, dụng cụ tại nơi làm việc. Điểm số của bài trắc nghiệm thường dự
báo khá chính xác kiến thức và kinh nghiệm thực tế của ứng viên trong thực hiện
công việc.
- Kiểm tra mẫu thực hiện công việc
Kiểm tra mẫu thực hiện công việc được áp dụng nhằm đánh gía kinh nghiệm,
khả năng thực hành của ứng viên. Loại kiểm tra này có độ tin cậy và chính xác cao.
Mẫu công việc được rút ra từ phần công việc thực tế ứng viên sẽ thường phải thực
hiện, ví dụ kiểm tra về tay nghề đối với công nhân kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng soạn
thảo văn bản, tài liệu đối với công việc của thư ký văn phòng. Thông thường, ứng
viên khó có thể giả mạo về kinh nghiệm, kỹ năng thực hành và khả năng giải quyết
vấn đề trong loại kiểm tra này.
* Phỏng vấn tuyển dụng.
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và
các câu trả lời ) giữa nhà tuyển dụng và người xin việc. Đây được coi là khâu quan
trọng nhất trong việc ra quyết định tuyển dụng. Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu
hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm
các thông tin cần thiết khác, cho phép ta tìm hiểu đánh giá các ứng viên về nhiều
phương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hoà đồng, mức độ đáng
tin cậy… mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không thể đánh giá một

cách rõ ràng.
 Phỏng vấn tuyển dụng thường có các hình thức cơ bản như sau:
- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một
cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo
luận. Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và hồ sơ
của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên,
và những điểm chưa rõ, cần được làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Các ứng viên được
phép trình bày tự do, hầu như không bị gián đoạn, ngắt quãng, phỏng vấn viên
thường lắng nghe chăm chú, không tranh luận, ít thay đổi đề tài một cách đột ngột
và thường khuyến khích ứng viên tự trình bày quan điểm của mình. Người phỏng
vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên
nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau. Phỏng vấn viên
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
có thể đặt câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một
công việc. Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và
chính xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn và
thường áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào chức vụ cao trong các tổ
chức,doanh nghiệp. Trong phỏng vấn cần lưu ý các vấn đề sau:
+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của vị trí cần
tuyển người một cách chi tiết.
+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn.
+ Quá trình phỏng vấn nên chú ý lắng nghe, không được cắt ngang câu trả lời,
không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực qúa xa với công
việc cần tuyển.
- Phỏng vấn theo mẫu:
Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi đã được soạn thảo sẵn và
áp dụng cho mọi ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu

kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao
trùm lên tất cả các vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên : động cơ, thái
độ, năng lực, khả năng giao tiếp….Quả trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to
các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời
đúng nhất của mình.
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các
thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn
chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị
giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyện với máy ghi âm
hay trả lời theo phiếu hỏi.
 Phương pháp phỏng vấn:
- Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng một lúc
đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông
tin hay tránh được nhiều thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không
cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn căng thẳng
Hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối thiểu sự căng thẳng của
ứng viên. Tuy nhiên, đôi khi công ty lại cố ý tạo ra sự căng thẳng để xem ứng viên
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
phản ứng thế nảo trong một số tình huống đó. Phỏng vấn này được gọi là phỏng
vân căng thẳng, loại phỏng vấn này làm cho ứng viên cảm thấy không được thoải
mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét
của sự cật vấn hoặc cường độ hỏi dồn dập. Phỏng vấn căng thẳng được sử dụng
nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, lòng độ lượng khoan dung, cách thức
phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng trong công việc. Nó
giúp chúng ta tìm được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng
như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hoặc cuối

năm…Tuy nhiên, nếu thực hiện hình thức này không khéo léo có thể gây ra những
giận dữ, xung đột không kiểm soát được. Do đó, chỉ trong những trường hợp thật
cần thiết theo yêu cầu của công việc và phỏng vấn viên phải có nhiều kinh nghiệm
mới nên thực hiện hình thức phỏng vấn này
- Phỏng vấn hội đồng
Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng
viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị
trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được tính chủ
quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản
ứng đông thời của các ứng viên.
- Phỏng vấn theo tình huống:
Đây là phương pháp phỏng vấn, trong đó người phỏng vấn đưa ra những tình
huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp, và yêu cầu
ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề. Đối với phương pháp này thì
vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình, các tình
huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các
đăc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc. Công việc càng
đòi hỏi trách nhiệm cao và có tính thử thách cao, điều kiện làm việc càng đa dạng
thì các tình huống phỏng vấn càng phong phú. Đặc biệt do tính chất thử thách, phức
tạp trong công việc của nhà quản trị, ứng viên vào các chức vụ giám đốc thường
được yêu cầu giải quyết rất nhiều tình huống nan giải trong điều kiện rất hạn hẹp về
thời gian.
Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc,
điều kiện thể lực của người phỏng vấn và ngưòi trả lời. Đồng thời các đánh giá của
người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn như người
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người qua kém. Hay người phỏng vấn lý
tưởng hoá một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên.

 Tổ chức các cuộc phỏng vấn
Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì phải chú ý tổ
chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn.
- Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ.
Để phỏng vấn có hiệu quả tốt, việc nghiên cứu hồ sơ cần được thực hiện các
công việc sau đây:
+ Xem xét lại công việc, nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc để hiểu rõ những yêu cầu đặc điểm của công việc và mẫu nhân viên lý
tưởng để thực hiện công việc.
+ Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu và những
điểm cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn.
+ Xác định địa điểm và thời gian phỏng vấn thích hợp. Báo cho ứng viên thời
gian phỏng vấn.
- Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi
Sau khi nghiên cứu kỹ về công việc, phỏng vấn viên cần chuẩn bị các câu hỏi
cho phỏng vấn. Câu hỏi phỏng vấn có thể phân thành 3 loại:
+ Câu hỏi chung: Những câu hỏi chung được sử dụng nhằm tìm hiểu động cơ,
quan điểm, sở thích, khả năng hoà đồng…của ứng viên. Loại câu hỏi này được sử
dụng để phỏng vấn tuyển ứng viên cho nhiều loại công việc khác nhau trong doanh
nghiệp.
+ Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc: Mỗi loại công việc thường có một
số yêu cầu đặc biệt hơn so với các công việc khác. Loại câu phỏng vấn này được sử
dụng để phỏng vấn tuyển ứng viên cho một công việc nhất định. Các câu hỏi đặc
trưng cho từng loại công việc sẽ giúp hội đồng phỏng vấn xác định xem năng lực,
sở trường, đặc điểm của ứng viên có thực sự phù hợp cho loại công việc cần tuyển
không?
+ Câu hỏi riêng biệt: Sau khi nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, phỏng vấn viên sẽ
đặt một số câu hỏi riêng biệt liên quan đến những điểm mạnh, điểm yếu, những
điểm đặc biệt trong cuộc đời nghề nghiệp hoặc đặc điểm cá nhân của ứng viên. Do
đó, các ứng viên khác nhau thường phải trả lời nhiều câu hỏi riêng biệt khác nhau.

SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
Loại câu hỏi này thường được sử dụng trong các cuộc phỏng vấn không có hướng
dẫn.
- Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời
Mỗi câu hỏi phỏng vấn cần dự đoán được các phương án có thể trả lời, xác định
những câu trả lời như thế nào sẽ được đánh giá tốt, khá, trung bình, yếu và kém
hoặc theo thang điểm 10. Việc xây dựng thang điểm đánh giá các câu trả lời liên
quan đến các đặc điểm tâm lý cá nhân thường căn cứ vào quan điểm cá nhân, triết
lý các lãnh đạo cao nhất đối với nhân viên và các giá trị văn hoá, tinh thần được duy
trì trong doanh nghiệp. Do đó, cùng một câu trả lời có thể được đánh giá rất tốt ở
doanh nghiệp này nhưng lại có thể bị đánh giá rất kém ở doanh nghiệp khác
- Bước 4: Thực hiện phỏng vấn
Tất cả các thành viên của hội đồng phỏng vấn nên có sự thống nhất về bản câu
hỏi và cách đánh giá các câu trả lời của ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn. Một
thành viên trong hội đồng phỏng vấn sẽ giới thiệu tóm tắt về ứng viên với các thành
viên khác trong hội đồng. Khi cuộc phỏng vấn bắt đầu, hội đồng phỏng vấn phải hết
sức cố gắng tạo ra một không khí hài hoà để làm giảm bớt những căng thẳng lo lắng
cho ứng viên.
Trong quá trình phỏng vấn phỏng vấn viên cố gắng khích lệ các ứng viên diễn
đạt được đầy đủ quan điểm của bản thân, nhưng không được để cho ứng viên khống
chế tiến độ, làm cho hội đồng phỏng vấn không thể hỏi hết những vấn đề cần tìm
hiểu.
Bước vào giai đoạn kết thúc phỏng vấn, phải tạo cơ hội cho ứng viên nêu câu
hỏi và cố gắng hết sức để trả lời, sau đó kết thúc cuộc phỏng vấn bằng không khí
thân thiện. Sau khi phỏng vấn hết các ứng viên trong ngày, các thành viên của hội
đồng phỏng vấn sẽ thận trọng xem xét lại nhận xét và điểm đánh giá đối với từng
ứng viên.
* Điều tra xác minh

Điều tra xác minh là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt và được tiến hành ngay khi tổ chức có quyết định
lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhận việc. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp
cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên ( theo địa chỉ ghi trong
hồ sơ xin việc), công tác điều tra xác minh sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh
nghiệm, tính cách của ứng viên. Việc điều tra xác minh cần phải được tiến hành
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
bởi: xác định có đúng là ứng viên có những kinh nghiệm như họ nói hay không?
ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật không? Và qua điều tra còn giúp
cho tổ chức tìm hiểu thêm về những vấn đề chưa được làm sáng tỏ trong quá trình
phỏng vấn. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên
hàng không… công tác điểu tra xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn
gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
* Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận
một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý
cho tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu
dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được
tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức
khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm
nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí
làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển dụng. Bước này cần phải được
xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức qua loa.
* Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu tạo
ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây ra rất

nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những
người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho
những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi
được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một
cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
nhập, sự thoả mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác… Qua đó người
tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi
phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
* Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong qúa trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông
tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
Ngoải ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ
chính xác của tuyển dụng. Do đó hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước
về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Ở cách thức ra quyết định kiểu đơn giản, hội
đồng ( hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông
tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm
chất, kỹ năng của các ứng viên thực hiện công việc tốt, hội đồng ( hoặc cá nhân có
thẩm quyển) tuyển dụng sẽ ra quyết định. Trong thực tế, các cá nhân có quan điểm
sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các
thành viên hội đồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên. Cách ra
quyết định kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp
dụng trong thực tế. Ngược lại, cách thức ra quyết định kiểu thống kê sẽ đảm bảo
tính chính xác cao. Khi đó, hội đồng ( hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ
xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá
tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá

trình tuyển dụng như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,…sẽ được tổng
hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng
2.3.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng.
Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự thực
hiện, bao gồm:
- Mời nhận việc: Tổ chức cần thông báo cho các ứng viên chính thức bằng việc
gửi thư mời ứng viên đến hoặc gặp trực tiếp để đưa ra đề nghị. Thư mời nhận việc
nên bắt đầu bằng lời chúc mừng đối với nhân viên mới, nội dung thư thể hiện rõ
các điều kiện làm việc ( tiển lương, ngày bắt đầu làm việc, thời gian thử việc, các
phúc lợi)
- Chuẩn bị hợp đồng lao động: Khi nhân viên mới vào làm việc, doanh nghiệp
cần phải ký kết hợp đồng lao động, các nội dung ghi trong hợp đồng lao động đảm
bảo không trái với quy định của luật lao động. Nếu cần thiết, doanh nghiệp có thể
sử dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện chi tiết hơn về nhiệm
vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các quyền lợi của nhân viên.
- Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, tổ chức
cần lập hồ sơ cho nhân viên mới. Tuỳ theo yêu cầu của từng doanh nghiệp, hồ sơ có
SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Mai Quốc Chánh
thể bao gồm: Lý lịch; kết quả các bài kiểm tra, phỏng vấn; các bằng cấp và chứng
chỉ đào tạo: các tài liệu chứng minh thông tin cá nhân khác.
3. Đánh giá hiệu qủa công tác tuyển dụng.
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao, hiện nay người ta có xu hướng
thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa
chọn người vào vị trí làm việc khi có một nhóm người muốn xin việc vào vị trí đó.
Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng
hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau khi tham gia đánh giá, những
thành viên hội đồng đưa ra những kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó
để đưa ra được kết luận chung về từng người tham gia xin việc.

Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên được
thể hiện trên sơ đồ
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
(2)
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt
(3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
(Đánh giá quá cao)
Ô số (1) và ô số (3) chỉ các quyết định chính xác: ứng viên được tuyển dụng có
khả năng thực hiện công việc tốt công việc và loại bỏ ứng viên không có khả năng
thực hiện công việc. Trong ô số (2), nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả
năng thực tế. Điều này có thể do một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên làm cho
nhà tuyển dụng không hài lòng và ứng viên phải gánh chịu hậu quả là bị loại, trong
trường hợp này, doanh nghiệp đã để tuột mất ứng viên giỏi. Ngược lại trong ô số (4)
nhà quản trị đã đánh giá ứng viên quá cao, thu nhận ứng viên không phù hợp này
vào trong tổ chức. Điều này xảy ra khi ứng viên đã khéo léo che giấu những yếu
điểm của mình hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng.
Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, tổ chức doanh nghiệp cần thu
thập các loại thông tin:
- Tỷ lệ sàng lọc.

SV: Vũ Thị Thu Thảo Quản trị nhân lực 47
25