Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH MTV cao su chư prông

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN QUỐC VIỆT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRƠNG

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834 01 01

Đà Nẵng - Năm 2022


Cơng trình được hồn thành tại

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 1: TS Võ Quang Trí
Phản biện 2: PSG.TS Hoàng Trọng Hùng

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 12 tháng 3 năm 2022

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
− Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
− Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của mỗi doanh
nghiệp. Đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực, trách nhiệm và phù
hợp với các hoạt động của công việc là nền tảng quyết định đến sự thành
công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc sở hữu đội ngũ nhân lực tốt, giỏi
về chun mơn, tận tâm vì cơng việc khơng phải là dễ dàng mà cần sự nỗ
lực, chính sách, chiến lược, biện pháp quản trị nhân sự của mỗi doanh
nghiệp, trong đó tuyển dụng là bước đầu tiên để thu hút nhân lực có chất
lượng cao, đảm bảo mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông, một công ty chuyên
trồng, khai thác, sơ chế, kinh doanh, xuất khẩu cao su thiên nhiên và giữ
gìn an ninh chính trị, quốc phịng trên địa bàn huyện Chư Prơng, cũng
đang phải đối mặt với nhiều khó khăn như các doanh nghiệp khác, nhất
là khi kinh tế Việt Nam cũng như thế giới và khu vực đang có nhiều biến
động bất thường do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Mặc dù Công ty
đã quan tâm nhiều đến nhân tố con người bằng nhiều chính sách thu hút,
tuyển dụng cụ thể, nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động,
tuyển dụng đội ngũ trẻ có năng lực, cơng nhân có trình độ tay nghề, ưu
tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm và đặt ra yêu cầu về độ tuổi
với mục tiêu trẻ hóa đối với đội ngũ lao động để hậu thuẫn và cải tiến bộ
máy quản lý cũ nhưng nguồn nhân lực của Công ty cũng đang bộc lộ một
số bất cập trong vấn đề nhân lực, nhất là quy trình và cách thức tuyển
dụng,… Việc tuyển dụng mang nhiều cảm tính, chưa khoa học, hệ thống.
Quy trình tuyển dụng của Cơng ty chưa rõ ràng, chưa đánh giá và rút
kinh nghiệm sau mỗi đợt tuyển dụng,… nên nguồn nhân lực được tuyển
dụng chưa có chất lượng cao như mong đợi.

2
Vì những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Hồn
thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông”
làm luận văn tốt nghiệp thạc s của mình.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
-

Mục tiêu chung: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển

dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông.
-

Mục tiêu cụ thể:

+

Làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp.

+

Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH

MTV Cao Su Chư Prơng, từ đó đánh giá những kết quả đạt được, hạn
chế và nguyên nhân của các hạn chế.
+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH MTV Cao Su Chư Prông trong thời gian sắp đến.

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng liên quan

đến hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông.
- Phạm vi nghiên cứu:
+

Phạm vi không gian: Công ty TNHH cao su Chư Prơng.

+

Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng tuyển dụng tại

Công ty TNHH cao su Chư Prông giai đoạn 2018-2020 và đề xuất giải
pháp đến năm 2025.
+ Phạm vi nội dung: Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH cao
su Chư Prông.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
-

+

Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nội dung

liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong tài liệu, giáo trình về

3
nhân lực; các quy định, yêu cầu về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp; các tài liệu của Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông như
thông tin về quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH MTV
Cao Su Chư Prông; đặc điểm hoạt động, cơ cấu tổ chức, tình hình lao
động hiện tại; thơng tin về các chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận,
thu nhập của người lao động,…) các năm 2018-2020; thông tin về chiến
lược phát triển của Công ty; tài liệu liên quan đến nguồn nhân lực của
Cơng ty (quy trình về tuyển mộ, tuyển chọn; thông tin về cơ cấu lao
động, kết quả tuyển dụng; chi phí tuyển dụng; mục tiêu về nhân lực của
Công ty trong 3 năm tới).
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phát phiếu khảo sát cho
người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông.
Công thức xác định cỡ mẫu theo Yamane Taro như sau:
N
n

=
1 + N* (e)2

Trong đó:

- n là cỡ mẫu N là số lượng tổng thể; e là sai số tiêu

chuẩn
Với tổng thể N = 1.560 người (Tổng số cán bộ nhân viên của
Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông năm 2020), độ tin cậy là 95%,
cỡ mẫu với sai số cho phép là: ± 8% . Cỡ mẫu sẽ là:

2.325
n=
1+ 2.325* (0,08)2
Để tránh trường hợp các phiếu khảo sát không hợp lệ, tác giả khảo
sát thêm 10% của 146 là 161 người.
Sau 1 tháng phát phiếu khảo sát, tác giả thu về 161 phiếu nhưng
chỉ có 157 phiếu hợp lệ. 04 phiếu không hợp lệ là do trả lời thiếu và trả


4
lời 2 đáp án.
-

Phương pháp phân tích

Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư duy logic để phân tích những vấn
đề lý luận và thực tiễn về vị trí, vai trị của tuyển dụng; sự cần thiết hồn
thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Cao Su Chư
Prông.
Sử dụng các phương pháp thống kê kinh tế, phân tích hoạt động
kinh tế, đồng thời áp dụng các phương pháp nghiên cứu cả định tính và
định lượng để giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu.
Ngồi số liệu và các tài liệu được cung cấp tại Cơng ty, tác giả cịn
sử dụng các tài liệu thứ cấp khác được thu thập từ sách, tạp chí chuyên
ngành, internet. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích, so sánh chủ
yếu nhằm tìm ra những điểm mạnh, hạn chế của công tác tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp.
Sau khi thu thập xử lý thông tin sẽ tiến hành kiểm tra số liệu, cách
thức xử lý và đưa ra các đánh giá dựa trên kết quả thu nhận được.

5.

Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm mở đầu, kết luận, phụ lục và 03 chương:
Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong doanh

nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
MTV Cao Su Chư Prơng.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH MTV Cao Su Chư Prông.
6.

Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một trong những bước quan trọng nhất của

cả hoạt động quản trị nhân lực. Chất lượng tuyển dụng nhân lực có ảnh


5
hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
Do đó, vấn đề này được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam. Một số nghiên
cứu điển hình đó là:
- Nghiên cứu nước ngồi
Marwan mustafa Shammot (2014), “The Role of Human Resources
Management Practices Represented by Employee’s Recruitment and
Training and Motivating in Realization Competitive Advantage” (Tạm
dịch là: Vai trò của Thực tiễn Quản lý Nguồn nhân lực được Thể hiện bởi
Tuyển dụng và Đào tạo của Nhân viên và Tạo động lực để Hiện thực hóa
Lợi thế Cạnh tranh”, đăng trên tạp chí International Business Research

7(4). Nghiên cứu đã xác định vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong
việc thực hiện năng lực cạnh tranh trong các tổ chức công nghiệp và chủ
yếu tập trung vào một số vấn đề quan trọng liên quan đến việc lựa chọn
quản lý nguồn nhân lực, đào tạo, tạo động lực, thu hút, sử dụng, đánh giá
nhân viên và việc ấn định mức lương, lệ phí và phần thưởng và việc thực
hiện khả năng cạnh tranh giữa các tổ chức kinh doanh.
Marcus Karl Wardlaw (2019), “Effective Human Resources
Recruiting

and

Hiring

Practices

for

Improving

Organizational

Performance”, Walden University. Mục đích của nghiên cứu này là để
khám phá các phương thức tuyển dụng và tuyển dụng được sử dụng bởi
các bộ phận nhân sự (HR) và các nhà quản lý tuyển dụng để hỗ trợ các
mục tiêu của tổ chức nhằm cải thiện hiệu suất. Dữ liệu được thu thập từ
các cuộc phỏng vấn theo cấu trúc với 4 giám đốc nhân sự và tuyển dụng
từ một công ty quản lý thảm thực vật ở Pennsylvania và xem xét các tài
liệu của tổ chức. Lý thuyết hệ thống chung của Bertalanffy (GST) và lý
thuyết hệ thống động của Thelen và Smith (DST) là cơ sở cho khung
khái niệm của nghiên cứu. Độ tin cậy và tính hợp lệ của dữ liệu đạt được

6
thông qua một giao thức phỏng vấn, kiểm tra thành viên, phiên âm cuộc
phỏng vấn và phương pháp phân tích tam giác. Nghiên cứu bao gồm một
phân tích quy nạp về câu trả lời của những người được phỏng vấn để xác
định các mẫu và chủ đề. Bốn chủ đề xuất hiện từ phân tích dữ liệu: cải
tiến chiến lược, thực hành và quy trình để tăng cường hiệu suất; phương
pháp tuân thủ các yêu cầu tuân thủ của nhà thầu và liên bang; đo lường
hiệu quả nhân sự và đánh giá nhu cầu của ứng viên; và kết hợp th
ngồi quy trình tuyển dụng. Ý nghĩa của nghiên cứu này đối với thay đổi
xã hội tích cực bao gồm tiềm năng cải thiện các chiến lược nhân sự được
sử dụng để thu hút ứng viên thông qua các ứng dụng truyền thơng xã hội,
các gói lương thưởng cạnh tranh và quy trình giới thiệu hợp lý. Những
thực hành này và cơng nhân mới có thể dẫn đến tăng năng suất và tạo lợi
thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, từ đó có thể nâng cao cơ hội việc
làm trong các cộng đồng Pennsylvania
-

Nghiên cứu trong nước

Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB
Khoa học và k thuật, Hà Nội. Giáo trình này cung cấp kiến thức cơ bản
về nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia
hoạch định và phân tích về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên
quan trực tiếp đến đề tài của luận án gồm: Tổng quan về nguồn nhân lực
và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân
lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, tuyển dụng và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong xã hội.
Hoàng Văn Khải và Vũ Thùy Dương (2011), “Giáo trình quản trị

nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội”. Trong giáo trình này, tác giả đã phân
tích khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia ra tuyển
dụng nhân lực thành bảy bước: (i) Định danh công việc đang cần tuyển
dụng, (ii) Thông báo tuyển dụng, (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (iv) Tổ


7
chức thi tuyển, (v) Đánh giá ứng viên, (vi) Quyết định tuyển dụng, (vii)
Hội nhập nhân viên mới.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Giáo trình
quản trị nhân lực”, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Trong tài liệu này, tác giả đã nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Tác
giả đã đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyết
như các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển
dụng nhân lực. Tác giả đã phân chia quá trình tuyển dụng nhân lực thành
hai phần: tuyển mộ và tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ nhân lực bao gồm
các nội dung: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương
pháp tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ, tìm kiếm người
xin việc và đánh giá quá trình tuyển mộ. Bước tiếp theo là tuyển chọn
nhân lực. Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dựa vào yêu cầu của công
việc thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu
đối với người thực hiện công việc.
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình
quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình cung cấp
các lý luận căn bản về quản trị nhân lực với các chức năng hoạch định
nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm sốt
trong quản trị nhân lực và cơng cụ phân tích cơng việc. Từ những nền
tảng lý thuyết căn bản đó, các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực
như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực

hiện công việc,... sẽ được vận hành ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp tạo ra,
duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Bài viết “Tuyển dụng làm sao vừa nhanh, vừa chất” của tác giả
Bích Trâm, đăng tháng 07/2017, trên trang điện tử Doanh nhân Sài Gòn
( Tác giả đã đặt ra câu hỏi Làm thế nào để


8
có thể nhanh chóng bổ sung người cho các vị trí đang cần tuyển và đó
phải là nhân sự phù hợp, chỉ ra một số thách thức trong quá trình tuyển
dụng tại Việt Nam. Việc tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam đang phải đối
mặt với 3 thách thức, đó là thách thức về đẩy mạnh thương hiệu tuyển
dụng, về tạo nguồn thông tin tuyển dụng đa dạng và cuối cùng là thách
thức ở giai đoạn sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng. Từ đó đưa ra các
giải pháp để vượt qua các thách thức đó.
Bài viết “Đánh thức nguồn nhân lực” của tác giả Quỳnh Nga và
Hao Quỳnh, đăng ngày 02/05/2019, trên trang báo điện tử Công thương
( Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi cộng đồng kinh
doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào tạo nguồn nhân lực. Đặc biệt,
trong hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất
lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm phải cập nhật, đổi mới công
nghệ, bắt kịp xu thế. Trong bài viết, tác giả đã đưa ra yếu tố Nhân lực là
yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, hiện
nay, nhiều doanh nghiệp khơng tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển
dụng nhân lực, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự
trình độ cao.
Phạm Thị Hằng (2013), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cao su
Kon Tum”, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
Luận văn hệ thống hóa lý luận về quản trị tuyển dụng nhân lực trong tổ

chức; phân tích, đánh giá tình hình tuyển dụng NNL tại công ty cao su
Kon Tum; trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cao su Kon Tum. Nội dung công tác
tuyển dụng tại công ty cao su Kon Tum gồm các nội dung đó là (1) xác
định các nhu cầu; (2) thu hút ứng viên; (3) đánh giá và lựa chọn ứng


9
viên; (4) hội nhập nhân viên mới và (5) đánh giá công tác tuyển dụng
nhân lực.
Phạm Thị Thu Thủy (2017), “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân May mặc và vận tải Hoa Việt”, Luận
văn thạc s kinh tế, Đại học Thương mại. Trong luận văn, tác giả đã đề
cập đến những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng
nhân lực... Về thực tế, qua phân tích kết quả cơng tác tuyển dụng nhân
lực và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp tư nhân May
mặc và vận tải Hoa Việt, tác giả đã thấy được mặt được và chưa được của
Doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân lực. Doanh nghiệp có
quan tâm đến việc đầu tư nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho
cán bộ bằng việc tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, bổ sung kiến thức mới. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực.
Khương Thanh Tùng (2019), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần dịch vụ đường cao tốc Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh
doanh, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn hệ thống hóa
một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực; phân tích, đánh giá
thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Dịch vụ đường cao
tốc Việt Nam qua đó phát hiện những bất cập, tồn tại trong quá trình
tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân làm ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty; đề xuất một số giải pháp nhằm khắc

phục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở
Công ty cổ phần Dịch vụ đường cao tốc Việt Nam trong thời gian tới.
Như vậy, các đề tài nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực nhân sự
tuy có cách thể hiện khác nhau nhưng đều hướng tới mục tiêu góp phần
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong tổ chức nói chung. Mỗi bài
viết có phạm vi nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào đề


10
cập nhiều đến vấn đề bố trí, sắp xếp hội nhập nhân viên mới trong cơng
ty để tránh tình trạng đúng người chưa đúng việc làm giảm chất lượng
công tác tuyển dụng và gây lãng phí thời gian, cơng sức và tài chính. Các
cơng trình trên đều đã được nghiên cứu thời gian trước đây nên chưa cập
nhật đến tình hình thực tế và đưa ra các giải pháp hồn thiện phù hợp
trong công tác tuyển dụng nhân lực đến thời điểm hiện nay. Cho đến nay,
chưa có nghiên cứu nào được thực hiện về công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông. Do đó, việc lựa chọn nội
dung nghiên cứu này là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ
khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân lực nói chung và cơng
tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Đặc biệt, đối với Công ty TNHH
MTV Cao Su Chư Prông, trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách
quan và chủ quan hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản
lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng
của đội ngũ các bộ công nhân viên trong Công ty và chưa tương xứng
với yêu cầu phát triển trong tương lai của Cơng ty. Cơng ty cần có một
đội ngũ lao động đa dạng phù hợp, có trình độ và chun môn cao để
thực hiện tốt các mục tiêu phát triển và bền vững của Cơng ty. Do đó,
việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.

11
CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của tồn bộ cán bộ, cơng nhân
viên trong tổ chức đó, đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực
riêng của mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của
mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.
b. Tuyển dụng nhân lực
Theo Lê Thanh Hà (2009), “tuyển dụng nhân lực chính là một quá
trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ
chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu
của tổ chức” và “tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công
việc và các chức danh cần người trong tổ chức”.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.3. Yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực
1.2. NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
a.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

b.

Xác định nguồn tuyển dụng

c.

Xác định phương pháp tuyển dụng

d. Xác định chi phí tuyển dụng
1.2.2. Tổ chức tuyển dụng
a. Thu hút ứng viên


12
b. Tuyển chọn, đánh giá, lựa chọn ứng viên
1.2.3. Hội nhập nhân viên mới
1.2.4. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
a. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
b. Phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện công
việc c. Sự đầu tư cho cơng tác tuyển dụng d. Chính
sách tuyển dụng
e. Chế độ chính sách dành cho người lao
động 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh
nghiệp a. Thị trường lao động
b. Sự cạnh tranh của các tổ chức khác
c. Các xu hướng kinh tế
d. Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định


13
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương 1 tác giả đã trình bày lý luận chung về công tác tuyển

dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Trong đó, tác giả trình bày một số
khái niệm chính về nhân lực, tuyển dụng nhân lực. Tiếp đó, tác giả trình
bày nội dung tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp với 04 bước đó là
xây dựng kế hoạch tuyển dụng; tổ chức tuyển dụng; hội nhập nhân viên
mới và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Tác giả cũng trình bày 2
nhóm yếu tố bên trong và bên ngồi doanh nghiệp ảnh hưởng đến cơng
tác tuyển dụng nhân sự. Đây là các cơ sở lý thuyết quan trọng để tác giả
phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cao
Su Chư Prông ở Chương 2.


14
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
CHƢ PRƠNG
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty TNHH
MTV Cao Su Chƣ Prông
a. Chức năng
b.

Nhiệm vụ

c.

Quyền hạn

2.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy

2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Cao Su Chƣ Prông
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV
Cao Su Chƣ Prông trong thời gian qua
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV CAO SU CHƢ PRÔNG
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Dựa vào nhu cầu thực tế, trưởng các bộ phận của Công ty lập các
phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng Tổ chức Lao động Tiền lương
theo mẫu phiếu đề nghị tuyển dụng lao động của Công ty.
Mẫu phiếu tuyển dụng đưa ra các mục như mô tả công việc phải thực
hiện, các yêu cầu công việc mà ứng viên phải đáp ứng, đề nghị mức lương.
Mức lương sẽ được xác định theo số năm kinh nghiệm, yêu cầu công việc
và phù hợp với mặt bằng chung và tình hình thực tế tại Cơng ty. Tuy nhiên,
mẫu phiếu này vẫn tồn tại một số nhược điểm như chưa có nội


15
dung về khả năng của ứng viên (phẩm chất đặc biệt của một cá nhân mà vị
trí cơng việc địi hỏi cần có) và chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho mỗi đợt
tuyển dụng, gây khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau này.

Hơn nữa, nhu cầu tuyển dụng chưa căn cứ vào chiến lược phát
triển cũng như kế hoạch sản xuất – kinh doanh trong tương lai của Cơng
ty. Điều này dẫn đến tình trạng bị động về lực lượng lao động nếu tình
hình sản xuất – kinh doanh của Cơng ty có biến động.
b. Xác định nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng của Công ty gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và
nguồn bên ngoài. Hai nguồn tuyển dụng này được áp dụng đan xen trong

các lần tuyển dụng của Công ty.
c. Xác định phương pháp tuyển dụng
Đối với nguồn nội bộ, Công ty sử dụng các phương pháp tuyển
dụng đó là:
- Thu hút ứng viên qua bản thông báo tuyển dụn
- Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên Tuyển dụng dựa vàocác thông tin được lưu trữ trong hồ sơ quản lý nhân
sự.
d. Xác định chi phí tuyển dụng
Trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng đã tiến hành dự tốn chi
phí tuyển dụng dựa trên chi phí tuyển dụng của các đợt tuyển dụng trước
đó. Đồng thời, xét thêm các yếu tố ảnh hưởng khác như nhu cầu tuyển
dụng cụ thể, nguồn kinh phí Cơng ty dự định trích ra cho cơng tác tuyển
dụng để cân đối và làm dự tốn. Chi phí dành cho tuyển dụng của Cơng
ty gồm chi phí phục vụ cơng tác tuyển dụng chủ yếu sử dụng vào việc di
chuyển và sinh hoạt phí của đội ngũ cán bộ tham gia tuyển dụng tại các
địa phương xa huyện Chư Prơng; chi phí dành cho hoạt động quảng cáo,
đăng tin trên các phương tiện thông tin đại chúng.


16
Chi phí dành cho cơng tác tuyển dụng của Cơng ty có dấu hiệu
giảm dần, từ 88,5 triệu năm 2018 xuống còn 81,9 triệu năm 2020.
Nguyên nhân là do năm 2020, tình hình dịch bệnh kéo dài, diễn biến
phức tạp nên Cơng ty gặp nhiều khó khăn về vấn đề tài chính. Cơng ty
chưa đầu tư thích đáng cho cơng tác này.
2.2.2. Tổ chức tuyển dụng
a. Thu hút ứng viên
Nhân viên tuyển dụng của phòng Tổ chức Lao động Tiền lương sẽ
báo cáo Trưởng phòng Tổ chức Lao động Tiền lương để lựa chọn
phương pháp tuyển mộ tốt nhất. Trước khi đăng tin, nhân viên tuyển

dụng phải thảo ra một bản quảng cáo tuyển dụng để trưởng bộ phận xác
nhận. Kiểu mẫu quảng cáo phải đi theo kiểu mẫu và văn hóa của Cơng
ty. Trưởng phịng Tổ chức Lao động Tiền lương là người quyết định cuối
cùng.
Thông báo trên bảng tin Cơng ty hoặc đưa các thơng báo tới từng
phịng ban chức năng của Công ty hoặc qua nội bộ Công ty để các nhân
viên Công ty được biết và tham gia tuyển dụng, ứng cử, tiến cử.
b. Tuyển chọn, đánh giá, lựa chọn ứng viên
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Thẩm tra trình độ và tiểu sử làm việc
Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 7: Phỏng vấn b i người lãnh đạo trực tiếp
Bước 8: Tham quan cụ thể công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng


17
2.2.3. Hội nhập nhân viên mới
Khi tiếp nhận xong hồ sơ, Phụ trách nhân sự của công ty sẽ tiến
hành:
- Giới thiệu tổng qt về Cơng ty, xí nghiệp, các chính sách và nội
qui cơ bản như giờ giấc làm việc, qui định đồng phục, lương và chế độ
phúc lợi liên quan.
- Giới thiệu nhân viên với các phòng ban (đối với cấp quản lý và
lao động gián tiếp).
- Chuyển nhân viên mới xuống cho Trưởng bộ phận.
2.2.4. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty
không được chú trọng nhiều. Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác
tuyển dụng tại Cơng ty do Phịng Tổ chức Lao động Tiền lương đảm
nhiệm mà Phòng Tổ chức Lao động Tiền lương lại là bộ phận đảm nhiệm
tuyển dụng nhân lực. Thông thường hoạt động kiểm tra thực hiện giám
sát từ trên xuống hay từ phòng Tổ chức Lao động Tiền lương xuống các
phòng, bộ phận và dừng lại ở việc đốc thúc thực hiện chứ chưa đưa ra
đánh giá công khai và đúc rút kinh nghiệm.
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
MTV CAO SU CHƢ PRÔNG
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
2.3.2. Hạn chế
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế


18
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

Chương 2 đã phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH MTV Cao Su Chư Prơng với 03 nội dung chính đó là giới thiệu
chung về Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông; thực trạng công tác
tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông và đánh giá
công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông. Kết
quả phân tích thực trạng cho thấy, bên cạnh những kết quả đạt được,
công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông vẫn tồn
tại một số hạn chế trong công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng; tổ chức
tuyển dụng; hội nhập nhân viên mới và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển
dụng. Đây là cơ sở để tác giả đề xuất một số giải pháp giúp hồn thiện
cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông ở
Chương 3.

19
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CƠNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ
PRÔNG 3.1. CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu phát triển đến năm 2025
3.1.2. Phƣơng hƣớng hồn thiện cơng tác tuyển dụng của Công
ty TNHH MTV Cao Su Chƣ Prông
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH MTV CAO SU CHƢ PRƠNG
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch tuyển
dụng a. Bổ sung thông tin vào thông báo tuyển dụng
Trong thông báo tuyển mộ của Công ty, cần nêu rõ chuyên ngành
đào tạo của ứng viên.
Các thông tin yêu cầu hồ sơ được sử dụng chung cho tất cả các
ứng viên nên không thể hiện những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp
đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển dụng khác nhau.
Yêu cầu về năm kinh nghiệm cần hợp lý hơn, vì nhiều lao động
mới ra trường chưa có kinh nghiệm sẽ khơng nộp hồ sơ, do đó Cơng ty
sẽ mất đi các ứng viên sáng giá.
Bổ sung rõ tỷ lệ sàng lọc vào các thông báo tuyển dụng để các ứng
viên biết được tính cạnh tranh của từng vị trí.
b. Tăng cường nguồn tuyển dụng từ các thực tập sinh
Để tuyển dụng được tối đa nguồn lực quý báu này, Công ty cần
lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, cụ thể qua các bước như sau:
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Thiết lập mục tiêu cụ thể
Bước 3: Thương lượng về thời gian thực tập

Bước 4: Xem xét luật lao động về lương bổng và giờ làm việc


20
Bước 5: Chuẩn bị kế hoạch đào tạo
c. Tăng cường chi phí tuyển dụng
Hàng năm, Cơng ty nên trích 0,5-1% doanh thu cho công tác tuyển
dụng, tùy thuộc vào khả năng hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng
ty.
d. Hồn thiện các nguồn tuyển dụng
Với nguồn tuyển dụng bên trong
Với nguồn tuyển dụng bên ngồi
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tổ chức tuyển dụng
a. Bổ sung thêm thời gian trả lời kết quả phỏng vấn
Công ty cần bổ sung thêm thời gian sẽ trả lời kết quả sàng lọc hồ
sơ để các ứng viên nắm được, chờ đợi, tránh trường hợp thời gian sàng
lọc hồ sơ quá lâu khiến các ứng viên nghĩ mình hết cơ hội ứng tuyển.
b. Bổ sung khâu khám sức khỏe
Công ty đăng ký danh mục khám và có thể giới thiệu cho ứng viên
kiểm tra sức khỏe tại 1 bệnh viện hay trung tâm theo tiêu chuẩn của Bộ y
tế mà Công ty chỉ định.
c. Bổ sung phương pháp thi trắc nghiệm trong q trình tuyển
dụng
Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau nhưng Cơng ty nên đi
sâu vào một số loại sau:
-

Trắc nghiệm về kiến thức tổng qt

-

Trắc nghiệm tâm lý

-

Trắc nghiệm về trí thơng minh

d. Bổ sung thẩm tra thơng tin ứng viên
Tính trung thực cũng là một yếu tố rất quan trọng khi tuyển dụng
ứng viên. Đại diện Cơng ty có thể gọi điện trao đổi với tổ chức cũ mà


21
ứng viên đã làm việc trước đó, gọi điện hỏi thăm đồng nghiệp cũ, quản
lý cũ của ứng viên hoặc nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ cho ứng viên.
3.2.3. Hồn thiện cơng tác hội nhập nhân viên mới
Trước khi nhân viên mới đến nhận việc, bộ phận phụ trách nhân
sự tại khối, phòng ban tiếp nhận nhân viên mới cần chuẩn bị các công
việc sau:
- Thiết lập tài khoản email sẵn sàng cho nhân viên.
3.2.4. Tăng cƣờng kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Công tác kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng chưa được Công
ty chú trọng. Công ty chưa thực hiện đánh giá, rút kinh nghiệm sau mỗi
đợt tuyển dụng để công tác tuyển dụng lần sau được tốt hơn. Do đó,
trước tiên, Cơng ty cần xây dựng các bài kiểm tra nhằm nâng cao trình
độ, kiến thức và kinh nghiệm cho cán bộ tuyển dụng để bản thân các cán
bộ tuyển dụng phải có trình độ tốt.
Đối với hoạt động tuyển dụng, trong thời gian tới, Cơng ty cần
đánh giá các mặt sau để hồn thiện và rút ra kinh nghiệm cho đợt tuyển
dụng sau, đó là:

-

Đánh giá về khâu tuyển mộ: Tuyển mộ đã tốt chưa? Đã thu hút

được nhiều ứng viên chưa? Tại sao?
-

Chất lượng hồ sơ, chất lượng ứng viên tham gia tuyển chọn:

Chất lượng cao không? Đã lấy được sự nhiệt tình của ứng viên tham gia
tuyển dụng chưa? Ứng viên có thực sự mong muốn được làm việc tại
Cơng ty chưa?
- Chất lượng trắc nghiệm nhân lực và phỏng vấn: Bài trắc nghiệm
đã đủ để đánh giá về trình độ chuyên môn, kiến thức, k năng và kiến thức
xã hội của ứng viên chưa? Hoạt động phỏng vấn đã được ứng viên nhiệt
tình tham gia chưa? Đã được sự ủng hộ và đạt được sự thỏa mãn của ứng
viên cũng như nhân viên tuyển dụng chưa?


22
-

Chương trình đánh giá thử việc: Đánh giá khách quan chưa? Có

cụ thể và chính xác khơng?....
-

Chi phí cho hoạt động tuyển dụng: Chi phí đã hợp lý chưa? Cơng

ty cũng nên xây dựng bản đánh giá nhân viên mới. Hiện

nay, Công ty đang áp dụng đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên
nhưng thường chỉ đánh giá nhân viên sau 1 – 3 năm hoặc sau một thời
kỳ. Nếu chỉ sử dụng bản đánh giá này thì sẽ không đánh giá kịp thời hiệu
quả của hoạt động tuyển dụng và chất lượng của nhân viên mới tuyển. Vì
vậy, Công ty cần xây dựng thêm bản đánh giá áp dụng riêng cho nhân
viên mới. Hoạt động đánh giá này có thể được tiến hành sau 1 – 3 tháng
kể từ khi nhân viên mới bắt đầu nhận việc. Người đánh giá là người lãnh
đạo trực tiếp hoặc là đồng nghiệp hoặc nhân viên mới tự đánh giá. Các
nội dung đánh giá bao gồm:
- Sự hồn thành cơng việc được giao.


23
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Như vậy, dựa vào cơ sở lý luận Chương 1 và phân tích, đánh giá
thực trạng cơng tác tạo tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư
Prông ở Chương 2, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
hơn nữa cơng tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chư
Prông ở Chương 3 này. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp chính như
Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng; Hồn thiện cơng tác
tổ chức tuyển dụng; Hồn thiện cơng tác hội nhập nhân viên mới và
Tăng cường kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Hi vọng các biện
pháp này sẽ giúp Công ty TNHH MTV Cao Su Chư Prông thực hiện
công tác tuyển dụng một cách hiệu quả hơn trong thời gian tới.