Luận văn: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân doc

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 8
KHOA TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THIÊN THIÊN NHÂN
Giáo viên hướng dẫn : Trần Thị Hoa
Sinh viên : Lê Duẩn
Lớp : QTDN K09A
Khóa : 2009 - 2012
Đồng Nai, tháng 05 năm 2012
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian gần hai tháng thực tập tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân,
em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện thuận lợi của Ban giám đốc
công ty và đặc biệt là sự chỉ bảo nhiệt tình của các anh, chị phòng Nhân sự cùng các
anh, chị nhân viên trong toàn công ty. Chính sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình đó đã
giúp em nắm bắt được những kiến thức thực tế và kỹ năng phân tích đánh giá công
tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo công ty TNHH Thiên
Thiên Nhân, tới toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty về sự giúp đỡ của các cô,
chú các anh, chị trong thời gian thực tập vừa qua. Em cũng xin kính chúc công ty
Thiên Thiên Nhân ngày càng phát triển lớn mạnh và được nhiều công ty khác trong
ngành biết đến. Kính chúc các cô, chú và các anh, chị luôn thành đạt trên cương vị
công tác của mình.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn những tình cảm và sự truyền thụ kiến
thức của cô giáo Trần Thị Hoa đã hướng dẫn cho em trong suốt quá trinh học tập và
viết báo cáo thực tập. Em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình và tâm huyết của cô đã
giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp này.

NHẬN XÉT
(Của cơ quan thực tập)























TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2012
NHẬN XÉT
(Của giáo viên hướng dẫn hoặc giáo viên phản biện)

Đồng nai, ngày … tháng … năm 2012
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
MỤC LỤC
Lời mở đầu 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Phạn vị nghiên cứu của đề tài 2
3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
4 Phương pháp của nghiên cứu 2
5 Bố cục của đề tài 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN4

1.1Khái niệm về tuyển dụng4
1.2 Nguyên tắc tuyển dụng4
1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng4
1.3.1 Đối với doanh nghiệp4
1.3.2 Đối với người lao động5
1.3.3 Đối với xã hội5
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng5
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp5
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp7
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng9
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp9
1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp10
1.6 Quy trình tuyển dụng11
1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng12
1.6.2 Các giải pháp thay thế 18
1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực19
1.6.4 Tuyển dụng lao động19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN 20
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 20
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 20
2.1.1.1 Giới thiệu về công ty20
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển21
2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn21
2.1.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh22
2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động22
2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết23
2.1.2.3 Năng lực sản xuất23
2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận25

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức25
2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận26
2.1.4 Đặc điểm về lao động của công ty28
2.1.4.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới tính28
2.1.4.2 Cơ cấu tình hình lao động theo trình độ chuyên môn29
2.1.4.3 Cơ cấu tình hình lao động theo tính chất lao động31
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Thiên Thiên Nhân32
2.1.5.1 Cơ cấu thị trường32
2.1.5.2 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty33
2.1.6 Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty Thiên Thiên Nhân34
2.1.6.1 Công tác tuyển dụng của công ty34
2.1.6.2 An toàn vệ sinh lao động35
2.1.6.3 Thù lao lao động35
2.1.6.4 Kỷ luật lao động36
2.1.6.5 Đào tạo nguồn nhân lực36
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân36
2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự công ty38
2.2.1.1 Chức năng38
2.2.1.2 Nhiệm vụ38
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty39
2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng39
2.2.2.2 Căn cứ tuyển dụng40
2.2.2.3 Nguyên tắc của tuyển dụng40
2.2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng41
2.2.2.5 Quy trình tuyển dụng43
2.2.3 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng47
2.3 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng49
2.3.1 Các nhân tố chủ quan49
2.3.2 Các nhân tố khách quan50
2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty51

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN53
3.1 Định hướng phát triển của công ty53
3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty53
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty54
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Thiên Thiên Nhân54
3.3 Kiến nghị58
3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước58
3.3.2 Kiến nghị đối với công ty59
Kết luận61
Tài liệu tham khảo62
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU BẢNG
 DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 12
Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất sản phẩm của công ty 24
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 25
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty 44
 DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 29
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 30
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 31
Biểu đồ 2.4: Lợi nhuận qua các năm của công ty 34
 DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty 28
Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn 29
Bảng 2.3: Số liệu lao động theo tính chất lao động 31
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 33
Bảng 2.5: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty 33
Bảng 2.6: Số lượng lao động được tuyển qua các năm 48

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO,
các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách
thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải
phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự
thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh
cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị
trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp
còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không
phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là
bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào
cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên
vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị
hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến
con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói
tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả
làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có
sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử
dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên
thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để

SVTH: Lê Duẩn Trang 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên
hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi
trường công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH Thiên Thiên Nhân” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển
dụng nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng
tuyển dụng cho công ty TNHH Thiên Thiên Nhân.
2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng
nhân sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển
dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại
để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển
dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo
chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu
thập thông tin thực tế từ công ty.
 Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động
của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp
và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách
giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên
internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
 Phương pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người
ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.


SVTH: Lê Duẩn Trang 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên
Nhân.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Thiên Thiên Nhân.

SVTH: Lê Duẩn Trang 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình
độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển
dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh
nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc
để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất,
năng lực cá nhân nhân viên.
1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.3.1 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.

SVTH: Lê Duẩn Trang 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu
hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự
tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả
nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.3.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.

1.3.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản
trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được
thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là
các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân
khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua.
Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt
hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ

SVTH: Lê Duẩn Trang 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho
phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí
quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
 Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.

Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động
nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó.
Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào
những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ
hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều
mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có
điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc
sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi
người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong
doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ
làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng
sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của
doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải
pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp

SVTH: Lê Duẩn Trang 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của
doanh nghiệp.

Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí
thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
 Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao
động cần tuyển dụng.
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu
tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,
chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

SVTH: Lê Duẩn Trang 7

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
 Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa những
người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack
làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên
và người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với
công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường
làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ
chức phản ứng.
 Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên
sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn
trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn
lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào
quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao

cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.

SVTH: Lê Duẩn Trang 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
 Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất
là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị
nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều
được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó
các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.
Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại
mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm việc ở
một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài
năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng
viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là

SVTH: Lê Duẩn Trang 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có
trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công
ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển
dụng. chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng
tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính
thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác
này là rất thấp.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng
rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc,
tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng
bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. đây là yếu tố quyết
định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác
tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng
lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn
định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân
lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả
về vật chất lẫn tinh thần. đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của
mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao

động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự
cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển
nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. vì thế sẽ nâng cao được
chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
tới công tác tuyển dụng. các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác

SVTH: Lê Duẩn Trang 10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng
chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng
tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. khi môi trường
cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được
nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh
kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc
các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa
lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và
khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng
cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải
tiến trang thiết bị. sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận
sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển

dụng những người này không phải là dễ dàng.
1.6 Quy trình tuyển dụng
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một
quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy
nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện
thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:

SVTH: Lê Duẩn Trang 11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng
Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục
tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng
được các nhu cầu đó. Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vào
cung và cầu lao động của danh nghiệp.
 Cầu lao động
Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm,
dịch vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó.
Các phương pháp xác định cầu nhân lực:

SVTH: Lê Duẩn Trang 12
Hoạch định các chính sách
tuyển dụng
Các giải pháp thay thế
Tuyển dụng nhân lực
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nguồn
bên trong
Các phương pháp

nguồn bên ngoài
Tuyển dụng
lao động
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động.
Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế
hoạch) dựa vào các căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành
số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ
thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất
lao động dự tính năm kế hoạch.

mn
n
i
ii
KT
SLt
D
∑
=
=
1
Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người).
t
i
: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức).
SL
i
: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch.

T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch
(giờ/người).
K
m
: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.
Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào
mức lao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề.
 Phương pháp tính theo năng suất lao động.
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch
(hiện vật và giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế
hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.

W
Q
D
=
Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch.

SVTH: Lê Duẩn Trang 13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch.
W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch.
Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng suất lao
động của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính. Nếu tổng sản
lượng tính bằng tiền (giá trị) thì năng suất lao động cũng tính bằng tiền. Nếu tổng
sản lượng tính bằng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) thì năng suất lao động của

một lao động năm kế hoạch cũng phải tính bằng hiện vật.
 Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên.
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người phải
đảm nhận. Ví dụ số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà
một hộ lý phải phục vụ.
Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào
nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo
từng loại lớp học (lớp 1; lớp 2…) của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục
vụ năm kế hoạch của bệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc của
một y sỹ, bác sỹ năm kế hoạch.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực
năm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,…
 Phương pháp ước lượng trung bình.
Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình
quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước.
Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu
thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể không
thấy hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu
nhân lực của tổ chức.
 Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị.
Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng,
ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn
thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối
lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng
hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.

SVTH: Lê Duẩn Trang 14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị
ở trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối

lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ
dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cần
được thu hút và bổ sung.
Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏi
phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người quản lý ở
từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển
đơn vị mình trong tương lai để dự báo cầu nhân lực. Để khắc phục nhược điểm này
người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời
kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó
người quản lý từng đơn vị dự báo cầu nhân lực của đơn vị mình.
 Phương pháp phân tích hồi qui.
Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến
số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; số
học sinh, sinh viên dự kiến sẽ nhập trường thời kỳ kế hoạch… để dự báo cầu nhân
lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa
cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian.
Chẳng hạn: y = f (X1, X2, X3…)
Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự báo cầu nhân lực
thời kỳ kế hoạch càng chính xác.
Có thể áp dụng phương pháp này để xác định cầu nhân lực của các tổ chức
dựa vào phân tích mối quan hệ của nhiều yếu tố. Tuy vậy, phương pháp này thường
thích hợp khi thu thập được số liệu của tổ chức trong một chuỗi thời gian dài trong
quá khứ hoặc có mẫu số liệu khá lớn. Phương pháp này chỉ thích hợp trong trường
hợp môi trường của tổ chức rất ổn định.
 Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm.
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để
sản xuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một
đơn vị sản phẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau

SVTH: Lê Duẩn Trang 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta
được cầu lao động năm kế hoạch.
D = (Q x t) / T
Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch.
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch.
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
 Phương pháp chuyên gia.
Dự báo cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh
nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý
kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa
dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương
lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy
được sẽ đưa ra phương án dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả
ước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến
kế. Kinh nghiệm cho thấy có 03 phương pháp sau :
Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trình về ước tính cầu
nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu
nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia.
Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu,
thảo luận nhóm. Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước
tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dự
báo cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn
nhân lực thực hiện các công việc sau :
Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh

nghiệm dự báo cầu nhân lực.
Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực: khó khăn, thuận
lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai.

SVTH: Lê Duẩn Trang 16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch
và gửi đến từng chuyên gia.
Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh
nghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp. Kết quả dự báo
cầu nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương pháp
lựa chọn. Nếu một chuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự
báo cầu nhân lực đã chọn thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình,
cần thay đổi như thế nào và chuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng
hợp cầu nhân lực. Phương án cuối cùng dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là kết
quả nhất trí cao của các chuyên gia.
 Phương pháp phân tích xu hướng.
Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản
phẩm hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh
hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước
tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch.
Áp dụng phương pháp này, công việc dự báo cầu nhân lực được thực hiện một
cách dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của
thời kỳ trước đó.
 Cung lao động
 Cung nội bộ:
Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao
động hiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không. Phân tích
đánh giá trình độ của người lao động. Phân tích đánh giá sự biến động lao động

trong tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụng
tuyển chọn lao động.
 Cung bên ngoài:
Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện
đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong
muốn và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv…

SVTH: Lê Duẩn Trang 17