TUY n d NG NGU ể ụ ồn NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC HÀNH: TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM

Nhóm thực hi ệ n

: Nhóm 6

Lớp

: Quản tr ị nhân l ực 1 – Khóa 13

GV hướng dẫn

: Phạm Thị Thu Hiền

Hà Nộ i, 2021


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC HÀNH: TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM
Thành viên nhóm:
Họ và tên
Lê Duy Phái
Phạm Thị Thanh Bình
Đỗ Tự Cường

Nguyễn Thị Trang
Hồng Thanh Trang
Nguyễn Thị Khánh Linh

MSV
2018602568
2018602504
2018601294
2018602438
2018600547
2018602087


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
Chương 1: Tổng Quan Về Tuyển D ụng Nhân Sự Tại Samsung ................................. 2
1. Tổng quan về SAMSUNG ........................................................................................... 2
1.1. Giới thiệ u về công ty TNHH Samsung Electronics Vi ệ t Nam (SEV): ........... 3
1.2. Giới thiệ u về công ty TNHH Samsung electronics Vi ệ t Nam Thái Nguyên
(SEVT): ............................................................................................................................ 4
1.3. Nộ i dung c ủa tuyển dụng nhân l ực...................................................................... 5
1.3.1. Tầ m quan tr ọ ng củ a tuyể n d ụng nhân l ực....................................................... 5
1.4. Mố i quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân s ự với các hoạt động, chức năng của
quản tr ị nguồn nhân lực: ..................................................................................................... 6
1.4.1. Mố i quan hệ giữa tuyển dụng nhân s ự với bố trí sử d ụng lao động: ........... 6
1.4.3. Mố i quan hệ giữa tuyển dụng nhân s ự với các quan hệ lao độ ng: .............. 7
1.4.4. Mố i quan hệ giữa tuyển dụng nhân s ự với công tác thù lao cho người lao động
8
CHƯƠNG 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI SAM SUNG .......................................................................................................... 9

2.1. Nhu cầ u tuyể n d ụ ng củ a SamSung Electronics Việ t Nam ...................................... 9
2.2. Các vị trí thường xuyên tuyể n d ụ ng tại SamSung Electronics Việ t Nam ............. 9
2.3. Hiệ u quả củ a việ c l ậ p kế hoạch t uyển dụng đối với công ty ................................ 13
CHƯƠNG 3: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VÀ TỔ CHỨC THI TUYỂN TẠI
SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM. ................................................................... 15
3.1. Quy trình tuyể n mộ .................................................................................................... 15
3.1.1. Cơ sở lý luận: ...................................................................................................... 15
3.1.2. Các yế u tố ảnh hưởng đến tuyển mộ : .............................................................. 16
3.1.3. Quy trình tuyể n mộ của Cơng t y TNHH Samsung Electronics Vietnam: .. 18
3.1.4. Quy trình tuyể n dụng của công ty TNHH Samsung Electronics Việ t Nam (sevt,
sev):................................................................................................................................. 20
3.2. Quy trình t ổ chức thi tuyể n t ại công ty Samsung Electronics Vietnam. ............. 21
3.2.1. Tiế p nh ận hồ sơ dự tuyển và sàng l ọ c hồ sơ:.................................................. 21
3.2.2. Chu ẩ n bị bài test và câu hỏ i pỏng vấn: ............................................................ 22
3.2.3. Thông báo thời gian và địa điểm thi tuyển: .................................................... 23
3.2.4. Tổ chức thi tuyển: ............................................................................................ 23
3.2.5. Công bố và niêm yết kết quả bài thi: ............................................................... 23
3.2.6. Tổ chức phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn:................................. 23


3.2.7. Tổ chức đào tạo và ký hợp đồng: ..................................................................... 24
3.3. Ưu điểm và nhược điểm của quy trình tuyể n dụng tại Samsung Electronics Vietnam:
.............................................................................................................................................. 24
CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN VÀ RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN
VIÊN ....................................................................................................................................... 26
4.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................................... 26
4.1.1. Khái niệm, ý nghĩa của quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực................. 26
4.1.2. Vai trò của đánh giá tuyển d ụng nhân l ực....................................................... 26
4.2. Quy trình đánh giá ứng viên t ại công ty samsung electronics ở việ t nam .......... 27
4.2.1 Sơ đồ của quy trình đánh giá ứng viên tại công ty Samsung Electronic ...... 27

4.3. Các phương pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực t ại samsung electronics việ t nam
.............................................................................................................................................. 31
4.3.1. Đánh giá ứng viên gián tiếp: ............................................................................. 31
4.3.2. Đánh giá ứng viên thông qua thi tuyển: .......................................................... 32
4.3.3. Đánh giá ứng viên thông qua phương pháp phỏng vấn:................................33
4.4. RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG ....................................................................... 34
4.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG ................................................................................................ 35
CHƯƠNG 5. HỘI NHẬP NHÂN VIÊN MỚI VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG TẠI SAMSUNG......................................................................................................36
5.1. Quá trình hội nhập các ứ ng viên m ới tại doanh nghiệp: ....................................... 36
5.2. Thực tr ạ ng quá trình hộ i nh ậ p các ứ ng viên mới tại doanh nghiệp: .................... 37
5.2.1. Giai đoạn chuẩn bị: ............................................................................................ 37
5.2.2. Giai đoạn đào tạo huấn luyệ n ( quá trình hộ i nhập các ứng viên mới với công
ty): ................................................................................................................................... 37
5.2.3. Đánh giá quá trình hội nhập củ a các ứ ng viên m ới: ...................................... 38
5.3. Đánh giá và đề xuất đưa ra giải pháp quá trình hộ i nhập các ứng viên mới của công
ty Samsung: ........................................................................................................................ 39
5.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại công ty Samsung (Đánh giá quy trình tuyển dụng
tại DN): ............................................................................................................................... 40
5.4.1. Ưu thế: ................................................................................................................. 40
5.4.2. Hạn chế : ............................................................................................................... 40
5.4.3. Nguyên nhân củ a những h ạn chế : .................................................................... 41


LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh t ế thị trường đang sôi động ở Việt Nam, s ự tồ n tại và cạnh
tranh phát triể n là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp.
Để đạt đạt được sự thành công, bên cạnh mục tiêu, chiến lược kinh doanh, các nhà
quản tr ị luôn qan tâm đến việc tạo dựng, củng cố ngồ n nhân lực vững mạnh. Chính sách
tuyển dụng nguồn nhân s ự hợp lý s ẽ t ạo nên một đội ngũ nhân viên có năng lực giúp doanh

nghiệp đạt hiệ u quả cao trong kinh doanh.
Là một trong những công ty hàng đầu tại Việ t Nam, Công ty TNHH Samsung
electronic Việ t Nam luôn phất đấu phát triể n không chỉ vì l ợi ích của doanh nghiệ p, và
nhân viên trong cơng ty mà cịn vì l ợi ích của khách hàng và cộng đồng. Chính tập thể nhân
viên của Công ty đã không ngừng nỗ lực để làm nên sự phát triể n của doanh nghiệ p. Vì
vậy, Cơng ty luôn chú tr ọ ng mụ tiêu thu hút, tìm kiế m các ứng viên phù hợp để mở rộng
đội ngũ nhân viên có năng lực nhằm giúp việc kinh doanh đật hiệ u quả cao nhất, mang lại
giá tr ị t ố t nhất cho khách hàng.
Đứng trước những cơ hội và thách thức của q trình cơng nghiệ p hóa, hiện đại hóa
bắt buộc doanh nghiệ p phải ln đổi mới máy móc trang thiế t bị, đổ i mới phương thức
kinh doanh, tư duy quản lý và quan tr ọ ng nhất là yế u t ố con người.
Qua tìm hiể u về cơng ty TNHH Samsung Electronics Vi ệ t Nam, nhóm thấy được
tầm quan trọ ng của quá trình tuyển dụng nguồn nhân l ực cho doanh nghiệ p. Cơng ty ln
có những chiến lược, hoạch định rõ ràng để tuyể n dụng, phát triể n nguồ n l ực để
với số lượng, yêu cầu của việ c trong doanh nghiệp.

đáp ứng

Bài báo cáo gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về tuyển dụng nhân lực tạ i Công ty TNHH Samsung
electronics Việ t Nam.
Chương 2: Xác định nhu cầu và lậ p kế hoạch tuy ể n d ụng nhân lực tạ i Công ty TNHH
Samsung electronics Việ t Nam.
Chương 3: Thông báo tuyển dụng và tổ chức thi tuy ể n Công ty TNHH Samsung
electronics Việ t Nam.
Chương 4: Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuy ể n d ụng nhân lực Công ty TNHH
Samsung electronics Việ t Nam.
Chương 5: Hội nh ậ p nhân viên m ới và đánh giá hiệu quá tuyển d ụ ng Công ty TNHH
Samsung electronics Việt Nam.
Do thời gian và kiế n thức còn nhiề u hạn chế nên bài báo cáo của nhóm vẫn cịn

nhiều thế u sót, rất mong nhận được góp ý của cơ để bài báo cáo hồn thiện hơn.
Nhóm xin chân thành cảm ơn !

1


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI SAMSUNG
1. Tổng quan về SAMSUNG
Tập đoàn Samsung là một tập đồn đa quốc gia của Hàn Quốc có tổng hành dinh
đặt tại Samsung Town, Seoul. Tập đồn có nhiều cơng ty con, hầu hết hoạt động dưới
thương hiệu Samsung, là tập đoàn thương mại lớn nhất Hàn Quốc.
Samsung được sáng lập bởi Lee Byung-Chul năm 1938, được khởi đầu là một công ty buôn
bán nhỏ. 3 thập kỉ sau, tập đồn Samsung đa dạng hóa các ngành nghề bao gồm chế biến
thực phẩm, dệt may, bảo hiểm, chứng khoán và bán lẻ. Samsung tham gia vào lĩnh vực
công nghiệp điện tử vào cuối thập kỉ 60, xây dựng và công nghiệp đóng tàu vào giữa thập
kỉ 70. Sau khi Lee mất năm 1987, Samsung tách ra thành 4 tập đoàn - tập đoàn Samsung,
Shinsegae, CJ và Hansol. Từ thập kỉ 90, Samsung mở rộng hoạt động trên quy mơ tồn
cầu, tập trung vào lĩnh vực điện tử, điện thoại di động và chất bán dẫn, đóng góp chủ yếu
vào doanh thu của tập đoàn.
Những chi nhánh quan trọng của Samsung bao gồm Samsung Electronics (công ty
điện tử lớn nhất thế giới theo doanh thu, và lớn thứ 4 thế giới theo giá trị thị trường năm
2012), Samsung Heavy Industries (công ty đóng tàu lớn thứ 2 thế giới theo doanh thu năm
2010), Samsung Engineering và Samsung C&T (lần lượt là công ty xây dựng lớn thứ 13
và 36 thế giới). Những chi nhánh chú ý khác bao gồm Samsung Life Insurance (công ty
bảo hiểm lớn thứ 14 thế giới), Samsung Everland (quản lý Everland Resort, công viên chủ
đề lâu đời nhất Hàn Quốc), Samsung Techwin (công ty không gian vũ trụ, thiết bị giám
sát, bảo vệ) và Cheil Worldwide (công ty quảng cáo lớn thứ 16 thế giới theo doanh thu
năm 2011).
Samsung có tầm ảnh hưởng lớn trong phát triển kinh tế, chính trị, truyền thơng, văn
hóa ở Hàn Quốc, và là động lực thúc đẩy chính đằng sau "Kì tích sơng Hàn". Đóng góp

1/5 tổng kim ngạch xuất khẩu của Hàn Quốc. Doanh thu chiếm 17% tổng sản phẩm quốc
nội (GDP) của Hàn Quốc (năm 2013).
Hiện nay, SamSung Electronics có 9 nhà máy sản xuất điện thoại được đặt tại
nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam. Ở Việt Nam hiện có 2 nhà máy đặt tại Bắc Ninh là
SEV (tên đầy đủ là Công ty TNHH SamSung Electronics Việt Nam) và nhà máy tại Thái
Nguyên là SEVT (tên đầy đủ là Công ty TNHH SamSung Electronics Thái Nguyên) sản
xuất gần 1/3 sản lượng sản phẩm toàn cầu của cơng ty. Tập đồn SamSung đã đầu tư tổng
cộng khoảng 17 tỷ USD ở Việt Nam.
Từ khi vào Việt Nam đến nay, với 12 năm hoạt động và phát triển công ty TNHH
SamSung Electronics Việt Nam đã tạo việc làm cho hơn 100.000 người lao động khác
nhau. Có thể nói không chỉ giúp nền kinh tế Việt Nam tăng trưởng, cơng ty cịn đem lại cơ
hội việc làm cho rất nhiều các lao động trong cả nước.
2


Từ khi ra đời đến nay công ty SamSung đã cho ra mắt hàng nghìn các loại sản phẩm
điện tử khác nhau. Sự đa dạng về mặt chủng loại, mẫu mã đến chức năng, tiện ích đã giúp
doanh nghiệp nhận được rất nhiều sự ủng hộ của người tiêu dùng.

1.1.

Giới thi ệ u về công ty TNHH Samsung Electronics Vi ệ t Nam (SEV):
Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV), trụ sở tại Khu công nghiệp
Yên Phong I, xã Yên Trung, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, là thành viên của tập đoàn
Điện tử Samsung, Hàn Quốc chuyên sản xuất điện thoại di động và các sản phẩm điện tử
công nghệ cao. Tại Việt Nam, SEV được đánh giá là một trong những cơng ty có mơi

trường làm việc hiện đại và tốt nhất; chính sách tiền lương, thưởng cạnh tranh với mục tiêu
công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của các thành viên.
Chính thức đi vào hoạt động từ tháng 4/2009, Công ty TNHH Samsung Eletronics

Việt Nam (SEV) đã bước đầu gặt hái được những thành công nhất định và đang là một
trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi thành cơng nhất tại Việt Nam. Sau
hơn 3 năm đi vào hoạt động, mốc kim ngạch xuất khẩu trong năm 2011 của SEV đạt gần
6 tỉ USD, đóng góp khoảng 6% tổng doanh thu xuất khẩu trong năm 2011 của Việt Nam.
Với kết quả này, SEV đã từng bước thực hiện sứ mệnh của mình là góp phần vào sự phát
triển Kinh tế - Xã hội của Việt Nam, giúp thắt chặt hơn nữa tình hữu nghị Việt - Hàn.
SEV là một trong những nhà máy sản xuất điện thoại di động lớn nhất trên Thế giới
với dây chuyền sản xuất hiện đại và khép kín. Sản phẩm của SEV được xuất khẩu đến
nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ trên tồn cầu, trong đó có hơn 55,2% sản phẩm được bán
trên thị trường châu Âu, thị trường luôn được xem là khắt khe và khó tính nhất hiện nay.
SEV đặt mục tiêu trở thành một trong những Công ty được ngưỡng mộ nhất tại
Việt Nam và tiếp tục góp phần đưa Samsung trở thành thương hiệu được yêu thích nhất
của người tiêu dùng.

3


Hình 1.1: Tr ụ s ở c ủ a SAMSUNG ELECTRON ICS VIETNAM
1.2.

Giới thi ệ u về công ty TNHH Samsung electronics Vi ệ t Nam Thái Nguyên
(SEVT):
Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam Thái Nguyên (SEVT), có trụ sở tại
Khu Cơng nghiệp n bình, huyện Phổ n, tỉnh Thái Nguyên (cách Thành phố Thái
Nguyên khoảng 25 km) được khởi công xây dựng vào ngày 25/3/2013 và bắt đầu đi vào
sản xuất từ tháng 3 /2014. SEVT có tổng vốn đầu tư gần 5 tỷ USD, thu hút gần 60.000 lao
động vào cuối năm 2015; dự kiến đến năm 2016, Tổ hợp công nghệ Samsung Thái Nguyên
sẽ thu hút 80.000 lao động.
SEV và SEVT là 2 Khu tổ hợp sản xuất điện thoại di động lớn nhất của Tập đoàn
Samsung trên tồn thế giới, có dây chuyền sản xuất khép kín từ linh kiện cho đến sản phẩm

hồn thiện. Sản phẩm được xuất khẩu tới 52 quốc gia và vùng lãnh thổ. SEV và SEVT là
những dự án đầu tư nước ngồi tiêu biểu tại Việt Nam, góp phần đưa Việt Nam cùng với
Hàn Quốc, Trung quốc, Ấn độ và Brazil trở thành những mắt xích chiến lược trong chuỗi
cung ứng toàn cầu của Samsung.Với năng lực sản xuất 150 triệu sản phẩm 1 năm, hai Nhà
máy SEV và SEVT đang cung cấp khoảng 30% tổng sản lượng điện thoại của Samsung
trên toàn thế giới.
Trong những tháng 4,5,6,7/2015 SEVT đã sản xuất và tiêu thụ trên 4,4 triệu chiếc điện
thoại thơng minh, hơn 1,7 triệu chiếc máy tính bảng các loại. Trong tổng sản lượng điện
thoại thông minh sản xuất hàng tháng, ln có gần 60% là điện thoại thơng minh 3G, cịn
lại là 3G. Đối với máy tính bảng thì khoảng 40% là loại 3G, cịn lại là 2G. Ngoài ra hàng
4


tháng, Công ty cũng sản xuất và tiêu thụ thêm khoảng từ 25 đến 30.000 chiếc bao da ốp
lưng điện thoại di động. Dự kiến doanh thu xuất khẩu năm 2015 đạt 35 tỷ USD.

1.3. Nội dung của tuyể n dụng nhân l ực
- Tuyển dụng nhân l ực là quá trình tìm kiế m, thu hút và l ựa chọn nhân l ực để thoản mãn
nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiế t nhằm thực hiệ n mục tiêu doanh
nghiệ p.
-

Tuyển dụng nhân lực là mộ t quá trình bao gồ m 2 hoạt độ ng: tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực.
Tuyển mộ nhân l ực cịn được gọi là tìm kiế m, thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm
cí mộ t l ực lượng ứng viên phù hợp cho nhu cầu tuyể n dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn. Muố n vậy doanh nghiệ p phải xác định đúng nguồn tuyể n mộ và sử
dụng các phương pháp nhằm thu hút các ứng viên đến ứng tuyển, nộ p hồ sơ. Tìm kiếm
và thu hút ứng viên được thực hiệ n t ố t sẽ giúp t ạo tiề đề cho việ c lựa chọn nhân lực.

-

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân l ực, gắn liề n với việc đánh giá
năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyể n của
doanh nghiệ p. Nế u tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng
viên, thì tuyể n chọ n là lựa chọn để quyết định xem trong s ố các ứng viên ai là người
phù hợp với doanh nghiệp.

1.3.1. Tầm quan trọ ng của tuyể n dụng nhân l ực
 Đối với doanh nghi ệp:

5


-

Thứ nhất, tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung
lực lượng lao động cần thiế t. Tuyể n dụng nguồn nhân lực t ố t sẽ t ạo tiền đề quan tr ọ ng
cho thực hiệ n các nộ i dung khác của quản tr ị nhân l ực.

-

Thứ hai, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cố t lõi và bền vững cho doanh nghiệp –
cạnh tranh thông qua yế u t ố con người. Thực t ế con người ln được coi là yế u tố đống

-

vai trị quyết định đối với s ự thành công hay thất bại đối với doanh nghiệp.
Thứ ba, giúp doanh nghiệ p tiế t kiệm được chi phí và s ử dụng có hiệ u quả các nguồn
lực khác ủa doanh nghiệ p. Tuyển dụng được nhân s ự phù hợp s ẽ tiế t kiệm được chi phí

đào tạo, nâng cao hiệ u quả s ử dụng nhân lực.

-

-

Thứ tư, tuyển dụng nhân l ực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồ n bên trong sẽ
giúp tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong
doanh nghiệp.
Thứ năm, giúp cải thiệ n bầu không khí làm việc, mơi trường làm việc thúc đẩy phát
triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp

 Đối với người lao động:
- Giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, thu nhập cao.
-

Giúp người lao động có cơ hội đánh giá bản thân, t ừ đó nhận thức đúng về năng lực cá
nhân, phát triển năng lực cá nhân.

-

Giúp người lao động t ự đào tạo, nâng cao kiế n thức, kỹ năng, kinh nghiệm…Đồng thời
qua tuyể n dụng, khi người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực
cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao nhận thức gắn bó với doanh nghiệp.

 Đối với xã hội:
-

-

Giúp nâng cao tỷ l ệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệ p, nâng cao mức s ố ng của
một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm tệ nan xã hộ i và s ử dụng nguồn lực xã hội một
cách hữu ích nhất.
Giúp hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch đào tạo,
hệ thống hướng nghiệp,…của xã hội.

1.4.

Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân sự với các hoạt động, chức
năng của quả n trị nguồn nhân lực:

Cơng tác tuyển dụng có mộ t vai trò quan tr ọ ng với doanh nghiệp, người lao động, xã
hội, và đồng thời nó cũng có một tầm ảnh hướng khơng nhỏ đến các hoạt độ ng của quản
trị nhân lực nói riêng và của tồn bộ doanh nghiệ p nói chung.
1.4.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với bố trí sử dụng lao động:
Đối với một doanh nghiệ p, việ c bố trí s ử dụng lao động hồn tồn có thể ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng, và ngược lại. Mỗ i khi nhà quản trị đưa ra những chính sách về
nhân l ực, bố trí và s ử dụng lao động, s ẽ nảy sinh các vấn đề về sự phù hợp, tính năng suất
6


của các cá nhân. Nế u s ự bố trí đó là hợp lý, cơng việ c sẽ được thực hiệ n trơi chảy, đạt năng
suất cũng như hồn thành được mục tiêu của t ổ chức. Điều này thể hiện rằng, ngay t ừ bước
đầu tiên là tuyển dụng, nhà tuyể n dụng đã tìm được các ứng viên phù hợp với các vị trí
cơng việ c. Việ c tuyể n dụng được những cá nhân đáp ứng được yêu cầu công việ c s ẽ tiết
kiệm cho nhà quản trị thời gian và chi phí trong việc suy nghĩ về chính sách nhân s ự, bố trí
cơng việ c, s ử dụng lao động, hơn thế nữa, là phát huy được hết khả năng của nhân viên.
Nếu như cơng tác bố trí s ử dụng lao động chưa đạt được hiệ u quả như mong muốn, nhà
quản tr ị cần xem lại chính sách nhân s ự của mình, và cần thiết hơn là đánh giá lại quá trình

tuyển dụng của mình, phát hiệ n những sai sót và khắc phục s ớm nhất có thể, nhằm phịng
tránh những thiệ t hại khơng đáng có.
1.4.2. Mối quan hê gi ữa tuyể n dụng nhân sự với công tác đào tạo và phát tri ể n nguồn
nhân lực:
Mỗi tổ chức, mỗ i doanh nghiệ p sau khi tuyể n dụng đều có chương trình hay chính sách
đào tạo nhân viên của mình, để giúp họ có thể phát huy t ối đa năng lực bản thân góp phần
vào việc nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệ p. Những nhân viên chưa có tay
nghề, trình độ cao, chưa trải qua việ c họ c tập và được giảng dạy s ẽ được cung cấp những
khóa học, những chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, những nhân viên
đã có trình độ nhất định, s ẽ được đào tạo chuyên môn hơn nữa để nâng cao năng lực bản
thân lên mức độ cao nhất. Tuy nhiên, so sánh hai trường hợp trên, việc đào tạo những nhân
viên chưa có tay nghề cao thể hiệ n s ự t ố n kém kinh phí và thời gian hơn nhiều so với những
người đã có trình độ tương đối. Chính vì vậy, ngay từ cơng tác tuyển dụng, tổ chức đã phải
đánh giá chính xác trình độ chun mơn, tay nghề của người lao động. Để làm được điều
đó thì tổ chức phải có những bản tiêu chuẩn thực hiệ n công việ c và bản yêu cầu công việc
phù hợp, có tính chun mơn, sàng l ọ c cao. Nói cách khác, cơng tác tuyể n dụng tố t, sẽ
giảm thiểu chi phi đào tạo cho t ổ chức, giúp t ổ chức có nhiề u thời gian hơn trong việc phát
triển nguồn nhân l ực của mình. Người lao động khi mới vào tổ chức thì đều cần có thời
gian để làm quen với dây chuyền sản xuất, kỹ thuật công nghệ của t ổ chức. Đối với những
người có tay nghề cao, lâu năm, việc định hướng cho họ không t ố n quá nhiề u thời gian và
kinh phí, cũng như chi phí đào tạo. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu
công việ c mà không phải tiến hành đào tạo thêm là minh chứng cho việ c t ổ chức đã thực
hiện công tác tuyể n dụng cực kỳ thành cơng và có hiệ u quả.
1.4.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các quan hệ lao động:
Sau khi thực hiệ n xong công tác tuyển dụng lao động, t ổ chức và người lao động sẽ
thực hiệ n ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể . Tuyể n dụng những người
lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu của cơng việ c thì việ c thực hiệ n hợp đồng lao
động sẽ r ất thuận l ợi. Mộ t trong những thiệ t hại của tổ chức về nhân lực chính là việc người
7

lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng bởi những lý do như không đáp ứng được các
yêu cầu công việ c, làm những công việc không đúng như hợp đồ ng đã ký…
Người lao động được tuyể n dụng nế u thực hiệ n hợp đồng đã ký với sự nhất trí cao thì
kết quả thực hiệ n hợp đồng s ẽ tốt hơn, từ đó, những mố i quan hệ lao động tốt đẹp s ẽ được
gây dựng giữa người lao động và t ổ chức. Dựa trên mố i quan hệ t ốt đẹp đó, người lao độ ng
sẽ được tạo độ ng lực, giúp gắn bó hơn với cơng việ c, khích l ệ phát triển năng lực cá nhân.
Bên cạnh đó, sự quan tâm đúng mức của t ổ chức sẽ làm cho người lao động trung thành
hơn và càng vun đắp cho mố i quan hệ lao động tốt, nâng cao được danh tiế ng, uy tín của
tổ chức, tạo dựng được hình ảnh đẹp, t ừ đó sẽ có những thuận lợi cho các đợt tuyể n dụng
sau. Vì vậy, có thể nói, tuyển dụng lao động có vai trị rất quan trọ ng trong việ c hình thành
nên những quan hệ lao động t ốt đẹ p và duy trì lâu dài những quan hệ đó trong tổ chức.
1.4.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác thù lao cho người lao động
Người lao động đến với doanh nghiệ p, t ổ chức là vì nhu cầu về một mức thu nhập ổ n
định. Tình hình cung, cầu lao động s ẽ ảnh hưởng đến mức lương mà tổ chức quyết định trả
cho người lao động. Thông thường, những người lao động mới được tuyển dụng s ẽ có một
mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng đã có một khoảng thời gian
làm việ c t ại t ổ chức. Việ c quyết định mức lương của người lao động phụ thuộc vào kế t qu ả
tuyển dụng. Tổ chức sẽ biết được số lượng lao động đã được tuyển, cơ cấu, chất lượng của
lao động, r ồ i từ đó đưa ra những mức lương phù hợp với những lao động đó.
Là một người lao động có trình độ tương đối, nếu được tuyển dụng, người đó sẽ mong
muốn có được một mức thù lao cao hơn so vớ i những gì t ổ chức đưa ra. Người lao động
ln có những lý do để lo lắng về mức thù lao của mình, đây là một bài toán đối với tổ
chức, cần phải cân nhắc hợp lý và đưa ra một mức lương tương ứng để làm yên tâm người
lao động. Nế u t ổ chức có những chính sách thu hút nhân tài và tuyể n dụng được những
nhân tài thì một chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó là điều cần thiế t. Thù lao
hợp lý là điều kiệ n cần và đủ để người lao động có trình độ cao hay nhân tài đến ký kết
hợp đồng với doanh nghiệp. Người lao động được trả một mức lương phù hợp s ẽ có động
lực hơn trong cơng việc, gia tăng năng suất lao động và s ẽ gắn bó hơn với tổ chức. Tóm
lại, tuyể n dụng ln có những ảnh hướng khơng nhỏ đến các chức năng, hoạt động của

quản tr ị nhân l ực, nhà quản tr ị thực hiện t ố t ngay t ừ bước đầu tiên - công tác tuyể n dụng
nhân s ự - s ẽ đảm bảo được các hoạt động khác của công tác quản tr ị nhân l ực không đi sai
hướng, quản trị được những rủi ro gặp phải, phát triển được nguồn l ực của mình, tạo nền
tảng và đi tới mục tiêu cuố i cùng của t ổ chức.

8


CHƯƠNG 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI SAM SUNG
2.1. Nhu cầ u tuyển dụng của SamSung Electronics Việt Nam
Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực t ại SamSung là chuyên nghiệ p, làm việc đúng
theo quy định và hướng dẫn, ln hồn thành t ố t công việc được giao, không ngừng học
hỏi và trau dồ i kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ cho bản thân mình.
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp là rất lớn, mỗi năm thu hút rất nhiều
các ứng viên dự tuyển vào các vị trí tuyển dụng tại đây. Đặc biệt là tuyển dụng đối với lao
động phổ thông làm việc tại nhà máy cũng như các lao động chất lượng cao đã tốt nghiệp
đại học với các vị trí đa dạng để mở rộng sản xuất và kinh doanh của SamSung tại Việt
Nam hiện nay.
Hàng năm, SamSung vẫn tuyển dụng hàng nghìn các sinh viên tốt nghiệp đại học
chưa có kinh nghiệm làm việc nhiều với chế độ tiền lương cùng với các chính sách nhận
sự hấp dẫn cho các bạn sinh viên mới ra trường để trở thành một trong những nhân số giúp
SamSung Electronics Việt Nam phát triển việc sản xuất và kinh doanh, mở rộng thị trường
của mình hơn nữa.

2.2. Các vị trí thường xuyên tuyển dụng tại SamSung Electronics Việt Nam
Có rất nhiề u các vị trí cơng việc được công ty TNHH SamSung Electronics Vi ệ t Nam
(SEV), công ty Samsung Electronics Thái Nguyên (SEVT) tuyể n dụng, cùng tìm hiể u về
một s ố các vị trí công việc được tuyển dụng nhiề u và những thông tin chi tiế t, cụ thể về
từng vị trí tuyển dụng hiện nay để có được cho bản thân mình những thơng tin t ố t nhất và

tìm được cho bản thân mộ t công việ c phù hợp với mức thu nhập hấp dẫn như sau:
 Kỹ sư công nghệ thơng tin
Tìm việc làm IT là một kỹ sư lập trình hay nhân viên IT làm việc tại SamSung Việt
Nam là một trong những môi trường làm việc được nhiều bạn lựa chọn cho bản thân mình.
Đặc biệt là một nơi được nhiều bạn học công nghệ thông tin, hoặc các ngành về toán tin
ứng dụng hiện này hướng đến tìm việc làm cho bản thân mình. Một kỹ sư lập trình làm
việc tại SamSung sẽ cần thực hiện các công việc cụ thể như sau:
 Thực hiện việc phát triển các phần mềm thương mại cho các thiết bị điện tử thông
minh của công ty.
 Thực hiện việc nghiên cứu để phát triển các giải pháp phần mềm mang đến những
dịch vụ tiên tiến nhất cho người dùng SamSung hiện nay.
 Thực hiện việc sửa chữa các phần mềm để đưa ra các bản nâng cấp phần mềm tốt
nhất cho người dùng.
 Thực hiện các công việc về lập trình được giao phó phù hợp với vị trí công việc của
bạn.

9


Yêu cầu về tuyển dụng bạn cần đáp ứng đó chính là trình độ chun mơn về cơng
nghệ thơng tin hoặc các ngành có liên quan đến lập trình, hiểu các ngơn ngữ lập trình cơ
bản hiện nay. Đặc biệt nếu bạn đã có kinh nghiệm lập trình trên hệ điều hành Android sẽ
là một lợi thế rất tốt cho bạn. Đặc biệt nếu bạn có thể giao tiếp thành thạo tiếng Anh hoặc
tiếng Hàn thì đây sẽ là cơ hội trúng tuyển rất lớn với bạn.
 Nhân viên sản xuất
Để trở thành một nhân viên sản xuất tại SamSung Electronics Việt Nam bạn khơng
cần có trình độ học vấn quá cao, với yêu cầu tuyển dụng chỉ cần tốt nghiệp trung học phổ
thơng và sức khỏe tốt là có thể làm việc ngay tại nhà máy sản xuất tại Bắc Ninh hoặc tại
Thái Ngun. Cơng việc chính của nhân viên sản xuất là:
 Thực hiện việc sản xuất, lắp ráp các linh kiện điện tử và linh kiện của điện thoại di

động.
 Làm việc theo dây chuyền sản xuất với các bộ phận chun mơn hóa nhiệm vụ khác
nhau.
 Thực hiện việc hỗ trợ và quản lý trong dây truyền sản xuất
 Thực hiện các công việc theo sự phân công, hướng dẫn và giao việc từ quản lý tại
nhà máy và tại bộ phận bạn làm việc.
Khi làm việc bạn sẽ được hưởng quyền lợi và chế độ lương, thưởng, nghỉ lễ tết, cùng
với những chính sách đãi ngộ tốt nhất cho người lao động tại các khu công nghiệp sản xuất
của SamSung Electronics Việt Nam hiện nay.
 Nhân viên bảo trì
Vị trí việ c làm mộ t nhân viên bảo trì là mộ t trong những lựa chọn việ c làm phù hợp
với rất nhiề u các bạn tr ẻ hiệ n nay có nhu cầu tìm việ c làm t ại công ty cho bản thân mình.
Khi bạn làm việ c t ại vị trí này thì cơng việ c bạn cần đảm nhận đó là:
 Thực hiện cơng việc bảo trì đối với các thiết bị vận hàng trong nhà máy theo định
kỳ.
 Tiếp nhận các thông tin từ đối tác yêu cầu khắc phục đối với các sự cố phát sinh
trong thiết bị khi vận hành.
 Hỗ trợ lắp đặt các máy móc và thiết bị để hồn thành cơng việc theo đúng với thời
gian ngắn nhất.
 Thực hiện các công việc theo sự phân công và giám sát của quản lý.
Đây là một vị trí cơng việc bạn có thể tìm kiếm cho bản thân và ứng tuyển thành cơng
vào vị trí này khi đáp ứng được các yêu cầu như tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên với chuyên
ngành tự động hóa, điện – điện tử, công nghệ thông tin. Đặc biệt có kinh nghiệm trong việc
bảo trì các thiết bị điện tử là một lợi thế rất lớn đối với ứng viên.
 Nhân viên ti ế ng Hàn
Khi bạn có tiếng Hàn thì bạn có thể tìm kiếm cho bản thân mình một vị trí cơng việc
như nhân viên mua hàng, nhân viên hành chính nhân sự, nhân viên xuất nhập khẩu, quản
10

lý sản xuất. Công việc cụ thể bạn cần làm sẽ được trao đổi khi tham gia vào buổi phỏng
vấn của SamSung.
Yêu cầu để bạn có thể làm việc tại vị trí nhân viên này trong SamSung bạn cần phải
am hiểu tiếng Hàn, đặc biệt bạn sẽ có lợi thế hơn rất nhiều khi có thể giao tiếp thành thạo
tiếng Hàn cùng với chuyên môn nghề nghiệp phù hợp với từng vị trí bạn được tuyển dụng.
 Nhân viên quản lý sản xuất
Trở thành một nhân viên quản lý sản xuất bạn cần thực hiện các công việc như:
 Thực hiện việc quản lý trong dây truyền sản xuất tại nhà máy.
 Thực hiện việc quản lý nhân lực trong từng công đoạn của các bộ phận tại nhà máy
sản xuất.
 Kiểm sốt an tồn trong q trình sản xuất và đảm bảo tình trạng sản xuất của bộ
phận bạn quản lý, thường xuyên bảo dưỡng các thiết bị.
 Thực hiện việc quản lý sản xuất hàng ngày để đảm bảo chất lượng và số lượng sản
phẩm được tạo ra, đúng thời gian được quy định.
 Thực hiện các công việc theo sự phân công hàng tuần và hàng tháng của cấp trên
đối với bạn.
Khi làm việc tại vị trí công việc này bạn cần đảm bảo được là người có kinh nghiệm
về quản lý, có thể giao tiếp tốt tiếng Anh, am hiểu về lĩnh vực điện tử và các vấn đề liên
quan.
1. Phân tí ch quy trình lập kế hoạch tuyển dụng nhân l ực t ại công ty
Xây dựng kế hoạch tuyể n dụng giúp công ty có thể tuyển đúng vị trí, đủ số lượng,
đảm bảo được các nguồn lực như chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và sắp xếp địa
điểm phỏng vấn phù hợp. Một kế hoạch tuyển dụng nhân s ự hoàn hảo khơng chỉ rõ ràng
về số lượng mà nó phải “hài hòa” với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy
SamSung Electronics Việt Nam đã ln xây dựng quy trình tuyển dụng theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xây dựng được kế hoạch tuyể n dụng, điều đầu tiên phòng Nhân s ự cần làm là t ổ ng
hợp nhu cầu tuyển dụng vị trí cịn thiế u t ừ các phịng ban, vị trí làm việ c có thể phát sinh
trong tương lai do chun mơn hóa cơng việ c hoặc có kế hoạch thành lập bộ phận mới.
Đồng thời cần phải phân tích nhu cầu của thị trường và các điều kiện đáp ứng của

doanh nghiệp như yêu cầu về thời gian hồn thành, mức phí chi cho tuyể n dụng là bao
nhiêu.
Dựa trên những thông tin được cung cấp kế trên, nhân viên s ẽ bắt tay xây dựng kế
hoạch tổ ng quan.
Tại bước này dựa vào bản mô tả công việ c và bản tiêu chuẩn công việc để xác định
yêu cầu đối với ứng viên. Đồng thời phòng Nhân s ự cũng xác định nhu cầu tuyể n dụng
trước mắt và lâu dài cho công ty, đảm bảo đáp ứng được kế hoạch s ản xuất kinh doanh.

11


Tại Samsung Electronic Việ t Nam việc xác định nhu cầu nhân l ực chính là khi các
bộ phận có yêu cầu về nhân lực, họ sẽ gửi phiế u u cầu nhân lực lên phịng hành chính
nhân sự. Vì vậy dự báo nguồ n nhân lực là mộ t khâu quan tr ọ ng, không thể tùy tiệ n vào
cảm tính mà những người lãnh đạo phải s ử dụng mộ t số phương pháp dự báo nguồ n nhân
lực như: phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỷ xuất nhân
quả, phương pháp phân tích s ức cung nhân l ực,… để có thể xác định được:
 Mong muốn đạt được mục tiêu gì trong năm sau?
 Những hoạt động cần thực hiện để hoàn thành mục tiêu đó?
 Sản phẩm hoặc dịch vụ chính của doanh nghiệp?
 Quy mô dự án như thế nào?
 Kế hoạch truyền thông ra sao?
Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyể n dụng t ổ ng quan
Kế hoạch tổng quan bao gồm những thơng tin chính yếu như:
 Tổng số lượng nhân sự sẽ tuyển dụng trong năm, số lượng tuyển dụng từ từng phịng
ban với từng vị trí công việc.
 Số lượng nhân sự dự kiến trong mỗi đợt tuyển dụng.
 Thời gian của từng đợt tuyển dụng.
 Chi phí dự tốn cho mỗi đợt tuyển dụng và tổng chi phí cho tuyển dụng dự kiến
trong năm.

Bước 3: Trình lãnh đạo phê duyệ t kế hoạch tuyể n dụng t ổ ng quan
Sau khi nhân viên đã lập xong kế hoạch tuyể n dụng tổ ng quan, kế hoạch này được
trình lên ban lãnh đạo phê duyệt. Nếu cần sửa đổi, cán bộ tuyển dụng cần trao đổi thêm với
cấp trên và các trưởng bộ phận để thống nhất về số lượng nhân s ự, vị trí cần tuyển.
Bước 4: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi ti ế t
Sau khi có kế hoạch tổng quan, cán bộ nhân sự tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng
nhân sự chi tiết. Đây là bản kế hoạch chi tiết hóa các đầu việc từ bản kế hoạch tổng quan,
bao gồm thông tin:
 Số lượng tuyển dụng nhân sự cho từng vị trí là bao nhiêu? Thời gian nào tuyển?
 Phác thảo các thơng tin về vị trí cần tuyển: u cầu cơng việc, bản mơ tả cơng
việc,…
 Dự tốn kinh phí cho đợt tuyển dụng
 Các kênh tuyển dụng, lịch trình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng như
nhận hồ sơ, phỏng vấn, đào tạo, nhận việc.
Tại mỗi đợt tuyển dụng SamSung Electronics Việt Nam luôn áp dụng nhiều hình thức
cũng như phương pháp tuyển dụng. Vì vậy ở bản kế hoạch chi tiết này công ty sẽ xác định:
 Nguồn tuyển mộ:
Nguồn bên trong tổ chức: là những người lao động đang làm việc tại những vị trí
khác nhau có khả năng đảm nhận cơng việc khác
12


Nguồn từ bên ngoài tổ chức: Là người lao động ngồi cơng ty, đã tốt nghiệp THPT,
tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học, những người đã từng làm việc tại công ty
 Xác định phương pháp tuyển mộ:
Sàng lọc hồ sơ: Thông qua các thông tin cơ bản được ghi trên hồ sơ như: trình độ học
vấn, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc,…) để sàng lọc bớt các ứng viên không
đáp ứng các yêu cầu tối thiểu
Kiểm tra kiến thức và năng lực: tại SamSung họ áp dụng các hình thức kiểm tra như:
kiểm tra viết, thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề để kiểm tra năng lực thực tế của ứng

viên và loại bớt ứng viên không cần thiết.
Phỏng vấn: Là phương pháp tuyển mộ phổ biến và có thể áp dụng cho hầu hết các vị
trí công việc. Hoạt động này sẽ giúp kiểm tra thông tin ứng viên, đánh giá thái độ, động cơ
làm việc cũng như mục đích cơng việc và định hướng của ứng viên khi vào doanh nghiệp.
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
SamSung thường tìm đến thị trường lao động nông nghiệp, lao động phổ thông đặc
biệt là các vùng nông thôn, miền núi. Trường hợp cần tuyển mộ lao động chất lượng thì họ
sẽ tập trung vào thị trường lao động đô thị, các trường Đại học hoặc du học sinh ở nước
ngoài.
Thời gian tuyển mộ thường tập trung vào tháng 3,4,5 vì đây là thời điểm công ty bắt
đầu dự án và cũng là lúc nguồn nhân lực tại thị trường lao động dồi dào nhất.
 Xác định chi phí tuyển mộ
Chi phí tuyển mộ bao gồm chi phí cho các chuyên viên quản trị nhân lực, thù lao cho
các văn phòng tuyển dụng, chi phí phỏng vấn, chi phí sinh hoạt trong những đợt tuyển dụng
xa.
 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng là những người có chun mơn, nghiệp vụ phỏng vấn, nhạy cảm
trong nhìn nhận, đánh giá con người, có khả năng nắm bắt tâm lý người lao động.
Bước 5: Phê duyệ t kế hoạch tuyể n dụng chi ti ế t
Sau khi kế hoạch tuyể n dụng chi tiết được nhân viên xây dựng, bản kế hoạch được
trình Giám đốc nhân sự, Ban lãnh đạo hay những người có thẩm quyền phê duyệt. Bản kế
hoạch tuyển dụng chi tiết được duyệ t là thời điểm xây dựng kế hoạch tuyển dụng kế t thúc.

2.3. Hiệu quả của việc lậ p k ế hoạch tuyển dụng đối với công ty
Việc xây dựng kế hoạch tuyể n dụng ngắn cũng như dài hạn sẽ giúp SamSung
Electronics Việ t Nam giữ được thế chủ độ ng trong các kỳ tuyể n dụng nhân s ự, chất lượng
nhân s ự ngay cả khi những dự án/kế hoạch sản xuất chưa diễn ra.
Hoàn thành t ố t việ c xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiế t và khoa học sẽ có
tác động đến thành cơng lâu dài của cơng ty. Việ c xây dựng kế hoạch tuyển dụng có thể

13


tốn nhiề u thời gian, công sức nhưng mang lại hiệ u quả tuyể n dụng cao, từ đó giúp nâng
cao chất lượng nguồ n nhân l ực cũng như hiệu quả kinh doanh.
Một kế hoạch tuyển dụng được định trước sẽ giúp đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh
doanh nhất quán mục tiêu tuyể n dụng và định hướng đường đi cho doanh nghiệp. Những
khó khăn về chi phí cũng như thời gian bỏ ra sẽ được giảm bớt nếu nhà tuyể n dụng có một
kế hoạch tuyển dụng t ố t. Ngồi ra nó s ẽ giúp SamSung tiế t kiệm chi phí đáng kể trong các
đợt tuyể n dụng, trong những khoản chi cho đãi ngộ nhân viên hoặc việ c lựa chọn nên tuyển
nhân l ực mới hay thuê những công ty con sản xuất theo kế hoạch.
Bên cạnh đó việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng cũng giúp giàm thiểu nhiề u r ắc rối
trong công việc như: nhân viên hoang mang không biết rõ nhiệ m vụ, thiế u kỹ năng làm
việc, mâu thuẫn nộ i bộ,… và tránh được việ c phải tuyển dụng quá nhiều, quá thường xuyên
để thay thế những vị trí bị thiếu.
Nhân tài cũng là một thị trường cạnh tranh, việc săn nhân tài giỏi được SamSung rất
chú tr ọ ng. Với họ, để đố i thủ cạnh tranh có được nhân tài giỏi cũng đồng nghĩa họ đã để
thua cơ sở ban đầu trong cuộ c cạnh tranh kinh t ế . Vì vậy, kế hoạch tuyển dụng chính là
cẩm nang hướng dẫn chi tiế t về việc làm sao để chọn được những nhân tài, làm sao để
khơng bỏ sót ứng viên tiềm năng, đặc biệt ở những vị trí khó tuyển người.

14


CHƯƠNG 3: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VÀ TỔ CHỨC THI TUYỂN
TẠI SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM.
3.1. Quy trình tuyển mộ
3.1.1. Cơ sở lý luận:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao độ ng xã
hội và lực lượng lao động bên trong t ổ chức, nhằm tìm kiế m các ứng viên phù hợp với yêu

cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn.
 Tuyển mộ từ nộ i bộ :
Nguồn bên trong là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệ p. Nguồn
nhân lực này thường áp dụng với vị trí cơng việc cao hơn mức khởi điểm của mộ t ngh ề
hay bố trí lại cơng việ c cho phù hợp hơn với khả năng và sở trường của người lao động. Vì
vậy, khi tổ chức tái cơ cấu, thay đổi nhân viên ngay thì nguồn nội bộ sẽ được ưu tiên lên
hàng đầu.
 Tuyển mộ từ nguồ n bên ngồi:
Tuyển mộ bên ngồi là tìm kiếm ứng viên ở bên ngoài doanh nghiệp. Đây là điề u mà
hầu hế t các nhà quản lý và nhân viên nhân s ự nghĩ đến khi tìm kiế m một ứng viên sáng giá
cho vị trí mới. Tuyển mộ bên ngoài thường được thực hiệ n bằng cách thông báo trên
website nội bộ, mạng xã hội và các trang web tuyể n dụng chuyên nghiệp. Nguồn tuyể n mộ
từ bên ngồi là những người hiện tại khơng làm việ c trong t ổ chức bao gồm:
-

-

-

Sinh viên t ố t nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề và trung họ c phổ
thông cả trong và ngồi nước. Các t ổ chức doanh nghiệ p có thể liên kết, thiế t lập mối
quan hệ với các trường đào tạo như cấp học bổng, tài tr ợ thiế t bị đào tạo, liên hệ tới nơi
đào tạo để thông báo tuyể n dụng khi sinh viên, học sinh chuẩn bị tốt nghiệp.
Người lao động đang làm việc tại tổ chức doanh nghiệp khác nhưng có nhu cầu thay
đổi vị trí làm việ c vì mộ t s ố lý do nhất định.
Nhân viên cũ của t ổ chức, gồm những người làm theo hợp đồng thời vụ đã hết hạn hay
đã rời doanh nghiệp vì lý do nào đó nay có nhu cầu muốn quay tr ở l ại doanh nghiệp
làm việc.
Người thất nghiệ p và những người hành nghề t ự do muốn gia nhập vào t ổ chức.

Thông qua s ự giới thiệ u của nhân viên:
-

Các t ổ chức doanh nghiệ p khuyến khích nhân viên của mình giới thiệu người thân bạn
bè vào làm việ c tại công ty.

Thông qua các hội chợ việc làm: Hộ i chợ việc làm là nơi mà nhà tuyển dụng quảng bá hình
ảnh của doanh nghiệp đến với người lao động và ứng viên tham dự, hai bên có thể gặp gỡ
trực tiếp để tìm hiể u thông tin.
-

Tuyển mộ qua Internet (Truyề n Thông, Website Tuyể n Dụng, MXH):
Phương pháp này đã và đang ngày càng trở nên phổ biến hơn ở trên thế giới và nhiều
doanh nghiệ p lớn ở Việt Nam cũng đã bắt đầu tiế p cận và họ c hỏi theo phương pháp
15


này. Những ứng viên có thể gửi bản sơ yếu lý lịch đến t ổ chức cần người qua hòm thư
điện tử mà không cần gửi hồ sơ giấy như trước đây.
3.1.2. Các yế u t ố ảnh hưởng đến tuyể n mộ :
 Các yếu tố thuộc về tổ chức:
- Uy tín của t ổ chức:
Thương hiệu của mộ t doanh nghiệp được khẳng định qua hì nh ảnh và s ự uy tín. Đây
cũng là yếu tố giúp người lao động nộp đơn xin việc vào mộ t doanh nghiệ p. Bởi khi mà
nhà tuyể n dụng có tên tuổ i trên thị trường thì các chính sách quản lý nhân sự cũng được
quan tâm. Nhờ vào đây, doanh nghiệp sẽ có nhiề u s ự l ựa chọn ứng viên phù hợp nhất với
mình hơn. Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả năng
thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là muốn tìm được cơng
việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những
cơng việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì vậy, người lao động thường chú trọng nộp

đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp
thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi khơng lớn.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệ p dự định sẽ
chi trả cho hoạt động tuyể n dụng. Những doanh nghiệ p có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn
sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng mộ t quy trình tuyể n dụng sao cho đạt hiệu qu ả
cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, những t ổ chức có
tiềm lực về tài chính s ẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ
đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệ p có mố i quan hệ tương hỗ. Việ c trả lương cao
chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏ i nộp đơn xin việc vào những
vị trí tr ố ng trong t ổ chức.
- Quảng cáo và các mố i quan hệ xã hội:
Quảng cáo khơng chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hố dịch vụ, lĩnh vực hoạt
động kinh doanh mà cịn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường. Ngày
nay, nhiề u t ổ chức đầu tư một lượng chi phí l ớn cho việ c quảng cáo. Nhờ đó mà mọi người
đều biết đế n t ổ chức. Đây cũng là một cách để t ổ chức thu hút được nhiều ứng viên.
- Các chính sách nhân s ự, bầu khơng khí văn hố của cơng ty, các quan hệ với cơng đồn:
Những cơng ty có chính sách nhân s ự cơng bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ t ốt thường thu
hút được nhiề u lao độ ng và giữ chân được những người tài ở lại với tổ chức mình. Những
tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nộ i bộ đã tự mình hạn chế s ố lượng ứng
viên cho các công việc, đặc biệ t là các chức vụ quan trọng. Do đó, họ thường khó có những
ứng viên tố t nhất cho các công việc.
Hoạt động tuyển dụng cịn bị ảnh hưởng bởi cơng tác cơng đồn. Cơng đoàn là lực lượng
bảo vệ, đại diện cho người lao động. Cơng đồn sẽ có phản ứng nếu các cấp quản tr ị tuyển
dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đố i xử.
Đồng thời, bầu khơng khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đế n tuyể n dụng. Văn hố
tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niề m t ự hào cho mỗ i cán bộ , công nhân
viên trong tổ chức. Mộ t t ổ chức có bầu khơng khí năng động, đồn kết, trẻ trung, kích thích
sáng tạo thì cấp quản tr ị sẽ tuyển chọn được nhiề u nhân tài.
16

- Quan điểm của các nhà quản tr ị trong tuyể n dụng:
Nhà tuyển dụng là người đại diệ n công ty trong ho ạt động tuyển dụng, hiể n nhiên họ
là mộ t trong những yế u t ố quyết định s ự thành công của hoạt động này. Nhà tuyể n dụng có
trình độ chun mơn cao, kỹ năng tốt, kiế n thức r ộ ng, phong cách làm việ c chuyên nghiệ p,
hành xử đúng chừng mừng đạo đức s ẽ để lại một ấn tượng tố t cho ứng viên. Và chính ấn
tượng đó làm tăng sự tín nhiệ m của ứng viên đối với bản thân nhà tuyể n dụng và của doanh
nghiệp, xây dựng nên thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh. Ngược lại, trong trường
hợp khơng làm được điều đó, những câu chuyện về việ c nhà tuyển dụng không phản hồi
e-mail kết quả tuyể n dụng cho ứng viên, hay có l ố i hành xử không đúng khi phỏng vấn,
hoặc là phỏ ng vấn như kiểu một tấc lên giời của tổ chức đa cấp đang làm xấu hình ảnh của
cơng ty họ hằng ngày.

Các yếu tố thuộc về môi trường
- Thị trường lao động:
Tình hình phát triể n dân s ố với lực lượng lao độ ng tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiề u việc
làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong cơng ty và khan hiế m nguồn
nhân lực.
Nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồ i dào thì s ẽ góp phần nâng cao chất
lượng tuyể n dụng.
Nếu nguồ n cung lao độ ng trên thị trường l ớn hơn cầu dự kiến của doanh nghiệ p, bạn s ẽ có
một nguồn ứng viên dồi dào, càng nhiều ứng viên tham gia, càng tăng khả năng tuyển dụng
thành cơng, đó là cơ hội. Tuy nhiên, nế u giá cả trên thị trường lao động cao mà chất lượng
lao động trên thị trường lại không như nhau, nếu phần đơng lao động trên thị trường đạt
chất lượng thấp, đó lại tr ở thành thách thức lớn cho nhà tuyể n dụng để có thể sàng l ọ c và
lựa chọn ứng viên phù hợp.
Ngược l ại, nếu nguồn cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của doanh nghiệ p,
nguồn ứng viên bị khan hiếm, đó là thách thức lớn cho nhà tuyể n dụng. Tuy nhiên, trong
trường hợp chất lượng lao động trên thị trường tương đối đồng đều và đáp ứng được nhu

cầu của doanh nghiệp thì đó lại là cơ hội để tuyển dụng thành công.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường:
Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệ p triể n khai xoay quanh việ c thu hút, chiêu
mộ nhân tài. Bố i cảnh thời đại công nghệ 4.0 đưa việc kinh doanh chuyển dần t ừ cạnh tranh
sản phẩm t ới cạnh tranh con người. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được
nhiều doanh nghiệ p thành công hoặc đang phát triển coi tr ọ ng. Ở mộ t khía cạnh nào đó,
cạnh tranh của doanh nghiệ p là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính
là cạnh tranh trong việ c tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu
doanh nghiệ p hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực thì cơng
tác tuyể n dụng của doanh nghiệ p s ẽ r ất được chú tr ọ ng và cân nhắc.
- Luật pháp của chính phủ:
Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng một năm 1995. Luật
pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức cần phải tuân thủ
luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động.
- Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí cơng việc:
Các vị trí cơng việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao,… sẽ thu
hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những công việc bị đánh giá là
nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó

17


thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả khi thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều
người vẫn khơng chấp nhận làm những cơng việc như vậy.
- Tình trạng nền kinh tế:
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong giai đoạn kinh
tế suy thối, bất ổn có chiều hướng đi xuống, cơng ty thường thu hẹp quy mơ. Một mặt nó
vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động
bằng cách khơng tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời
hoặc nghỉ việc,… khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.

- Khoa học kỹ thuật:
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển khơng ngừng. Để có đủ sức mạnh cạnh tranh
trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi
này khiến tổ chức phải cần đến những ứng viên giỏi, thích nghi được với mơi trường làm
việc hiện đại. Khoa học kỹ thuật hát triển đặt ra nhiề u thách thức về quản lý nhân sự; đòi
hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu
hút nguồn nhân l ực mới có kỹ năng cao.
Các hoạt độ ng tuyể n mộ chịu tác động bởi r ất nhiề u nhân t ố . Vì vậy, khi quyết định
tuyển mộ các t ổ chức doanh nghiệ p luôn phải xem xét t ới s ự tác động của chúng để lựa
chọn cách thức phù hợp nhất trong tuyển mộ.
3.1.3. Quy trình tuyển mộ của Cơng ty TNHH Samsung Electronics Vietnam:
Quy trình tuyể n mộ được tiến hành theo 3 bước:
Xây dựng, hoạch
định chiến lược
tuyển mộ

Tìm kiếm ứng viê n
thơng qua các kênh
tuyển mộ

Đánh giá quy
trình tuyển mộ
nhân lực

Bước 1: Xây d ựng, hoạch định chiến lược tuyển mộ.
- Là cơng tác xác định việ c có cần thiế t hay không cần thiế t việ c tuyển dụng nhân lực
tại thời mộ t thời điể m nhất định và nếu có thì sẽ lên kế hoạch tuyển mộ như thế nào để đáp
ứng nhu cầu công việc cũng như nguồn tuyển mộ của doanh nghiệp. Điều này s ẽ dựa trên
căn cứ theo nhu cầu s ản xuất.
- Thực tr ạng và lí do tuyể n dụng:

+ Nguồn nhân lực t ại Việ t nam thiếu trình độ kỹ thuật chuyên môn nghiệ p vụ l ớn,
hầu hế t là nguồn lao động chưa qua đào tạo. Hiểu được điều này, và t ầm quan tr ọ ng của
nguồn nhân l ực trong phát triể n doanh nghiệ p thì Samsung Electronics Vietnam khơng
những đưa ra các chiến lược đào tạo và phát triể n nguồ n nhân l ực mà cịn giảm thiể u tình
trạng thất nghiệ p, t ạo công ăn việc làm cho rất nhiề u người lao động.
+ Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân l ực tại SamSung là tính chuyên nghiệ p, làm việc
theo đúng quy định và hướng dẫn, ln hồn thành t ố t công việc được giao, không ngừng
học hỏi nâng cao tay nghề và chuyên môn nghiệ p vụ cho bản thân.
+ Nhu cầu tuyể n dụng nhân s ự cho doanh nghiệ p là rất lớn, mỗi năm thu hút rất nhiều
các ứng viên dự tuyển vào các vị trí tuyể n dụng khác nhau. Đặc biệ t là tuyển dụng đối với
lao động phổ thông làm việ c t ại nhà máy cũng như các lao động chất lượng cao đã tốt
nghiệp đại họ c với các vị trí đa dạng để mở rộng sản xuất và kinh doanh của Samsung tại
Việt Nam.

18


Với những lí do trên cơng ty quyết định xem xét dựa trên sự biến động nền kinh tế,
nguồn nhân l ực trên thị trường lao động, số lượng người lao động lâu năm thuộc cơng ty
và các chi phí phát sinh đi kèm.
- Kế hoạch tuyển dụng:
+ Lập phiếu đề nghị tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng: Hằng năm, khi có nhu cầu
tuyển dụng thì phịng nhân s ự s ẽ l ập phiếu đề nghị tuyể n dụng và kế hoạch sơ bộ lên ban
Giám đốc công ty. Phiế u tuyể n dụng được lập theo mẫu đã quy định, bao gồm những thông
tin cơ bản sau:
Bộ phận, vị trí cần tuyể n dụng, s ố lượng cần tuyển:
o
Độ tuổi, giới tính
o
Kinh nghiệ m làm việc

o
Mơ tả công việc cơ bản
o
Yêu cầu chuyên môn công việc
Sau khi ban Giám đốc xem xét và phê duyệt đề xuất, phòng nhân sự căn cứ yêu cầu
tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên ban Giám đốc xét duyệt.
Ban Giám đốc phê duyệt thì đây là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyể n dụng trong năm.
Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồ m thông tin:
+ Thông tin về số lượng người cần tuyển
+ Thơng tin về vị trí cần tuyển
+ Dự tốn chí phí tuyển dụng
+ Thời gian, địa điểm tiến hành hoạt động tuyển dụng
Tuyển mộ công khai: Sau khi bản kế hoạch tuyển dụng trên được Giám đốc phê duyệt,
phòng nhân sự s ẽ phố i hợp với các bộ phận khác có liên quan thực hiệ n kế hoạch để tiến
hành thơng báo tuyể n dụng.
Bước 2: Tìm ki ếm ứng viên thông qua các kênh tuyển.
Sau khi lên kế hoạch tuyển, phòng nhân s ự s ẽ đưa ra thông báo tuyển dụng lên website
của công ty và của website tuyển dụng để người lao động có thể tìm kiế m mộ t cách nhanh
chóng
Dựa trên những kênh thơng báo này, người lao động nào có nhu cầu tìm kiế m việc
làm sẽ có cơ hội đánh giá bản thân dựa trên những tiêu chuẩn mà công ty đề ra, từ đó ra
quyết định nộp hồ sơ hay khơng nộp hồ sơ dự tuyển.
Tìm kiếm ứng viên: Dựa theo trường hợp, giai đoạn cụ thể hay do yêu cầu về công
việc mà công ty tiế n hành l ựa chọn tuyển dụng từ hai nguồn là bên trong hoặc bên ngoài.
Mỗi nguồn tuyể n dụng s ẽ có những ưu nhược điể m nhất định đố i với công tác tuyển dụng
của công ty.
- Nguồn tuyển mộ bên trong: Đối với nguồn tuyển dụng bên trong, tùy vào t ừng vị trí
tuyển dụng mà cơng ty sẽ xem xét và đưa ra các kế hoạch cũng như tìm các ứng viên t ừ
phịng ban khác nhưng có những đặc điểm thỏ a mãn yêu cầu của công việc, phương pháp
chủ yế u của nguồ n này là thơng tin nộ i bộ.

- Nguồn bên ngồi: Tuyển dụng bên ngoài t ừ các trung tâm đào tạo, hội chợ giới thiệu
việc làm, hộ i thảo định hướng nghề nghiệp,… đang có nhu cầu tìm việc liên quan đến
ngành nghề của công ty. Thu hút ứng viên thông qua giới thiệ u của nhân viên trong công
ty, thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các thông báo trên của công
ty.
Phương pháp sử dụng thông tin đại chúng như thơng báo qua truyền hình, báo đài,
các trang mạng như Facebook, Samsung.career.com, CareerBuilder.com.vn, gojobs.vn, …
đây là phương pháp được đánh giá cao vì đã thu hút được rất nhiều ứng viên.
Bước 3: Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực.
19


Với những vị trí tuyển dụng cơng nhân sản xuất của cơng ty thì Samsung có thể tuyển
ứng viên với bằng cấp THPT và bằng cấp Trung cấp Nghề .
+ Nguồn ứng viên chủ yếu đến từ bên ngoài doanh nghiệ p và do việc thay đổi cơ cấu
bộ phận sản xuất t ừ nguồn bên trong vì Samsung có quy mô l ớn, tr ừ mộ t s ố vị trí quan
trọng, có u cầu cơng việ c và trách nhiệm cao như Đốc Cơng, Trưởng phịng, Phó phịng,
vị trí trong ban Giám đốc thì Samsung ln tr ẻ hóa nhân viên của mình, sa thải nhân viên
lâu năm với vị trí cố định. Việc thường xuyên chọ n nguồn từ bên ngồi hằng năm với mục
đích đổ i mới chất lượng lao động cũng như giảm thiể u các chi phí.
3.1.4. Quy trình tuyển dụng của cơng ty TNHH Samsung Electronics Vi ệ t Nam (sevt,
sev):
Các vị trí công việc thường xuyên được tuyể n dụng tại công ty:
- Kỹ sư CNTT.
- Nhân viên sản xuất.
- Nhân viên bảo trì.
- Nhân viên tiế ng Hàn.
- Nhân viên quản lý sản xuất.
Kênh tuyể n mộ nhân l ực:
- Thông qua báo đài và truyền thông.

- Thông qua các mạng xã hội Facebook và Twitter.
- Thông qua các trường Đại học đã có liên kết với cơng ty, hộ i chợ tìm kiế m việ c làm,
các buổ i hộ i thảo định hướng nghề nghiệp.
- Tại các địa phương có đặt nhà máy SEVT, SEV và qua mố i quan hệ giữa những
người đã đi làm tại công ty với bạn bè và người thân.
- Thông qua các website tuyể n dụng, các công ty cung ứng nhân lực, các thơng báo
tuyển dụng.
QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN LỰ C TẠI SAMSUNG ELECTRONICS
VIỆT NAM (6 VỊNG):
Vịng 1: Nộp hồ sơ.
Mỗi năm, Samsung tổ chức tuyển dụng 2 lần vào tháng 3 và tháng 10 hoặc tháng 11.
Samsung cho các ứng viên khoảng 1 tháng để nộp hồ sơ vào công ty thông qua website
tuyển dụng samsungcareers.com.vn.
Yêu cầu điền đúng và đầy đủ các thông tin cần thiết như:
- Thông tin cá nhân.
- Các giấy t ờ yêu cầu kèm theo (Sơ yếu lí lịch, thư xin việc, bằng tố t nghiệ p, chứng
chỉ khác, bảng điểm, CMT nhân dân hoặc thẻ căn cước và các giấy t ờ khác).
Việc điền đúng thông tin và chấp hành các yêu cầu tuyển dụng s ẽ giúp hồ sơ các ứng
viên không bị loại bởi máy t ự động lọ c dữ liệu theo tiêu chí đã cho trước. Và các hồ sơ
khơng bị loại s ẽ được mời tham gia vòng thi tiếp theo thơng qua hịm thư điện tử.
Vịng 2: Thi GSAT (Vòng thi đánh giá năng lực Global Samsung Aptitude Test).
Thời gian: 2 lần/năm, trong khoảng tháng 4 – 6 và tháng 10 – 12.
Địa điểm: Trung tâm Hội nghị Quốc gia Hà Nội
Mục đích: GSAT (Global Samsung Aptitude Test). Là bài kiểm tra năng lực
Samsung toàn cầu nhằm tuyển dụng nhân lực chất lượng cao cho công ty.
Đối tượng: Ứng viên cả 2 miền Nam, Bắc. Mới tốt nghiệp Đại học có ít hoặc khơng
có kinh nghiệm.

20

Nếu hồ sơ phù hợp, qua mail, ứng viên sẽ được mời tham dự vòng thi tuyển GSAT.
Với ba dạng bài: Khả năng toán học, Khả năng suy luận và Tư duy bằng hình ảnh. Phương
thức làm bài thi là trắc nghiệm, thời gian làm bài tổng cộng là 90 phút.
Vòng 3: Kiể m tra k ỹ thuật.
Dành cho các ứng viên vị trí CNTT. Các ứng viên s ẽ trải qua bài kiể m tra kỹ thuật
đặc thù về kiến thức, kỹ năng của ứng viên viên CNTT ứng tuyển trên SEVT, SEV.
Vòng 4: Phỏng vấn.
Ứng viên sau khi vượt qua vòng 2 và vòng 3 (ứng viên CNTT) s ẽ được tham gia vòng
4 – Phỏng vấn trong mẫu quy trình tuyển dụng nhân s ự tại cơng ty. Tất cả s ẽ trải qua 3
vòng phỏng vấn cụ thể:
- Vòng 1: Là câu hỏ i về cá nhân, gia đình cũng như kinh nghiệm làm việ c, hiể u biết
về công ty, lý do chọn Samsung của ứng viên. Ứng viên lúc này s ẽ được yêu cầu giới thiệu
bản than bằng tiế ng Anh trong vòng 1 của buổi phỏ ng vấn.
- Vòng 2: Những bài tốn, tình huố ng thực t ế s ẽ được đưa ra từ người phỏng vấn để
kiểm tra phỏ ng vấn và cách trả lời cụ thể của ứng viên. Các vấn đề về tiền lương, địa điểm
làm việ c và cách thức làm việc cũng sẽ được đề cập trong vòng 2 này.
- Vòng 3: Đây là vòng phỏng vấn mà ứng viên phải đối mặt với cấp trên và chuyên
gia t ổ ng của công ty. Ứng viên s ẽ được yêu cầu phải giải thích rõ ràng về câu trả lời ở vòng
2 cũng như kinh nghiệm s ố ng của họ.
Vòng 5: Kiểm tra s ức khỏe:
Sau khi vượt qua 4 vịng theo trình t ự trên, ứng viên s ẽ được kiể m tra s ức khỏe để
xem xét có đủ điều kiệ n s ức khỏ e làm việ c hay không. Ứng viên s ẽ được hướng dẫn đầy
đủ chi tiế t về thời gian, địa điểm, thơng tin xe đưa đón và những điều không được làm
trước khi khám và trong khi khám s ức khỏe cũng như những giấy t ờ bắt buộc kèm theo.
Vòng 6: Đào tạo:
Dành cho các ứng viên đã vượt qua xuất sắc 5 vòng tuyển dụng. Ứng viên s ẽ có 2
tuần đào tạo định hướng và sau đó sẽ được chia về các bộ phận để thực t ập. Trong vòng 13 tháng tiế p theo ứng viên s ẽ được đào tạo chuyên môn và chun ngành t ại cơng ty. Tỷ lệ
trượt vịng đào tạo t ỉ l ệ thuận với việc không có thái độ tốt, tức là ứng viên hồn tồn có
thể bị loại dù đã vượt qua xuất sắc 5 vịng tuyể n dụng.

3.2. Quy trình t ổ chức thi tuyển tại công ty Samsung Electronics Vietnam.
Gồm :
1. Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ.
2. Chuẩn bị bài Test và câu hỏi phỏng vấn.
3. Thông báo thời gian và địa điểm thi tuyển.
4. Tổ chức thi tuyển.
5. Công bố và niêm yế t kế t quả thi tuyển.
6. Tổ chức phỏng vấn và thông báo kế t quả phỏng vấn.
7. Tổ chức đào tạo và ký hợp đồng.
3.2.1. Ti ế p nhận hồ sơ dự tuyển và sàng l ọ c hồ sơ:
Hàng năm, Samsung Electronics Vietnam tổ chức tuyển dụng 2 lần vào tháng 3 và
tháng 10 hoặc tháng 11. Thông báo tuyể n dụng của công ty sẽ được đăng lên trang web
tuyển dụng samsungcareers.com.vn.
Ứng viên cần đảm bảo điền đúng và đầy đủ thông tin được yêu cầu như thông tin cá
nhân, các giấy t ờ yêu cầu kèm theo (sơ yếu lý lịch, thư xin việc, bằng tố t nghiệ p, chứng
chỉ khác, bảng điểm, chứng minh thư nhân dân hoặc thẻ căn cước, các giấy t ờ khác).
Hồ sơ dự tuyển Samsung Electronics Vietnam thường bao gồm các mục như sau:
21