CHỦ đề QUẢN TRỊ NHÂN lực TRONG CÔNG TY TNHH nước GIẢI KHÁT COCA COLA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH

BÀI THỰC HÀNH
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CHỦ ĐỀ: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH
NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn: Phạm Thị Kiệm
Sinh viên thực hiện: Nhóm 7
1. Phùng Lê Đức Anh
2. Bùi Ngọc Trâm
3. Cao Thị Miên
4. Nguyễn Hồng Nhung
5. Nguyễn Thị Lan Anh
6. Trần Thị Lan Anh

download by :


Hà Nội, 2021

download by :


ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
Mã sinh viên

1
Anh

Phùng Lê Đức

0941090155

2
Nguyễn Thị
Lan Anh
3
Trần Thị Lan
Anh
4
Nguyễn Hồng
Nhung
5

2019602644

2019601440
2019600912
2019606287
2017601262

Cao Thị Miên

6
Bùi Ngọc
Trâm

1

Điểm


download by :


MỤC LỤC
PHẦN 1. LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................
PHẦN 2. CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..................................................................
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP COCA-COLA..................................................................................................
1.1.

Lí do

1.2.

Giới t

1.3.

Nhân

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC............................................................
2.1.

Thực

2.2.

Ưu đi

2.3.

Đề xu

CHƯƠNG 3. HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC.........................................................
3.1.

Thực

3.2. Ưu, nhược điểm công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH
giải khát Coca-Cola...................................................................................................
3.3.
nước giải khát Coca-Cola Việt Nam..........................................................................

Đề xu

CHƯƠNG 4. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC........................................................
4.1.

Thực

4.2.
công ty Coca-Cola.....................................................................................................

Đánh

4.3.

Giải Khát Coca-Cola:................................................................................................

Đề xu

CHƯƠNG 5. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...................
5.1.
Cola:..........................................................................................................................

Thực

5.2.
ty Coca-Cola:............................................................................................................

Ưu n

5.3. Một số phương pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
của công ty Coca-Cola:.............................................................................................
CHƯƠNG 6. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC........................................
6.1.

Thực
2

download by :


6.2. Thông tin và đào tạo người đánh giá:.................................................................... 46
6.3. Ưu điểm và nhược điểm của đánh giá thực hiện cơng việc:............................ 47
6.4. Đề xuất hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả làm việc tại công ty CocaCola:................................................................................................................................................. 48
CHƯƠNG 7. ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC............................................................................... 49

7.1. Thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty Coca-Cola.......................................... 49
7.2. Ưu điểm và nhược điểm trong công tác đãi ngộ nhân lực của cơng ty CocaCola.................................................................................................................................................. 51
7.3. Đề xuất hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH CocaCola Việt Nam:.............................................................................................................................. 52
PHẦN 3. KẾT LUẬN................................................................................................................. 53

3

download by :


DANH MỤC BẢNG SỐ LI
Hình 1. 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cơng ty Coca-Cola của tồn cầu...........................
Hình 1. 2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Coca-Cola................................................
Y
Bảng 3. 1.
Bảng 3. 2.
Bảng 3. 3.
Bảng 3. 4.
Bảng 3. 5.
Bảng 3. 6.
Bảng 3.
Bảng 4.
Bảng 5.

4

download by :


PHẦN 1. LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp để
tồn tại và phát triển được phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp mình. Trong đó, đào tạo và phát triẻn nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan
trọng. Song làm thế nào để xây dựng được các chương trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực
hiện tốt, nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp? Đó là điều mà bất cứ doanh nghiệp
nào cũng mong muốn.
Bởi lẽ đó nhóm chúng em đã lựa trong nghiên cứu về vấn đề: “Quản trị nhân lực
trong công ty Coca-Cola” để làm bài thực, với mong muốn giúp sinh viên hiểu rõ hơn nội
dung lý thuyết, ứng dụng lý thuyết vào trong thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp.
Bài viết sau có kết cấu 3 phần sau:
Phần 1: Lời mở đầu
Phần 2: Các vấn đề nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát
Coca-Cola
Chương 2: Phân tích cơng việc tại Cơng ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
Chương 3: Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
Chương 4: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải
khát Coca-Cola
Chương 6: Đánh giá thực hiện nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát CocaCola
Chương 7: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
Phần 3: Kết luận
Mặc dù các thành viên trong nhóm đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về mặt
kiến thức nên chăc chắn bài thực hành khó tránh khỏi những thiếu sót. Nhóm rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của GV Phạm Thị Kiệm cũng như các thầy cô trong khoa Quản
lý kinh doanh - Trường đại học Công Nghiệp Hà Nội.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 21, tháng 11, năm 2021
Thay mặt tập thể nhóm

Phùng Lê Đức Anh
PHẦN 1.

5

download by :


PHẦN 2. CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP COCA-COLA
1.1. Lí do lựa chọn doanh nghiệp
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt
Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được
nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khăn, thách thức
mới.
Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ
nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị
nguồn nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những
yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có
thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu
thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng
được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp.
Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam có quy mơ lớn, phát triển lâu
năm, có thương hiệu trên thị trường nên thơng tin về tập đồn trên các trang web, mạng xã
hội rất nhiều, thuận tiện cho việc nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực,
Quy mô tập đồn lớn, số lượng cán bộ cơng nhân viên nhiều nên công các quản trị
nguồn nhân lực là thực sự cần thiết với tập đoàn, các hoạt động về nguồn nhân lực của tập
đoàn đa dạng nên thuận tiện cho nghiên cứu, tìm hiểu rõ hơn về cơng tác quản trị nhân lực.

Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đồ uống nên số lượng vị trí cơng việc, các
bộ phận phịng ban đa dạng, giúp ích cho việc tìm hiểu sau hơn về công tác quản trị nhân
lực trên tồn bộ tập đồn
Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có cơng tác quản trị
nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, cho nên nhóm đã lựa chon cơng ty
TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam để nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực.
1.2. Giới thiệu khái quát về doanh
nghiệp Coca-Cola
1.2.1. Sơ lược về cơng ty
* Giới thiệu:
Tập đồn Coca-Cola được sáng lập từ năm 1982 tại Hoa Kỳ, Coca-Cola là cơng ty
sản xuất nước giải khát có gas số 1 trên thế giới. Ngày nay tên nước giải khát Coca-Cola
gần như được coi là một biểu tượng của nước Mỹ, không chỉ ở Mỹ mà ở gần 200 nước trên
thế giới.
6

download by :


Coca-Cola hoạt động trên 5 vùng lãnh thổ: Bắc Mỹ, Mỹ Latinh, Châu Âu, Châu Á,
Trung Đông và Châu Phi.
Ở
Châu Á, công ty hoạt động tại 6 khu vực: Trung Quốc, Ấn Độ, Nhật Bản,
Philippines, Nam Thái Bình Dương và Hàn Quốc (Úc, Indonesia, Hàn Quốc và New
Zealand), Khu vực Tây và Đông Nam Á (SEWA)Tại Việt Nam,
Công ty Coca-Cola hoạt động sản xuất kinh doanh trên 10 năm với những mặt hàng
nổi tiếng như: Coca-Cola, Fanta, Sprite, nước cam ép ,Splash, nước uống đóng chai Joy,
nước tăng lực Samurai, Schweppes, bột giải khát ,Samurai, bột Sunfill với các hương Cam,
dứa, dâu.
*

Sơ lược:

Tên giao dịch: Công ty TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA VIỆT
NAM
Tên giao dịch nước ngoài: Coca-Cola Indochine Pte.Ltd., Singapore
Tên viết tắt: Coca-Cola
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và đóng chai nước giải khát có gas mang
nhãn hiệu Coca-Cola
Địa chỉ: Phường Linh Trung, Quận Thủ Đức – TP.Hồ Chí Minh
Website: www.coca-cola.vn
Số điện thoại: 84 8961 000
Số fax: 84 (8) 8963016
Hình thức đầu tư: 100% vốn nước ngồi
Tổng vốn đầu tư: 358.611.000 USD
Vốn pháp định: 163.836.000 USD
Mục tiêu: sản xuất các loại nước giải khát Coca-Cola, Fanta, Sprite,...
*

Chi tiết về địa chỉ và chi nhánh:

Coca-Cola Việt Nam hiện có 3 nhà máy đóng chai trên tồn quốc: Hà Tây – Đà Nẵng
– Hồ Chí Minh với tổng vốn đầu tư trên 163 triệu USD
Văn phòng đại diện Coca-Cola Southeast Asia Inc: Lầu 10, tòa nhà Metropolitan, 235
Đồng Khởi, Quận 1, TP. HCM, Việt Nam.
Công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam:
Công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam: 485 Xa lộ Hà Nội, Phường
Linh Trung, Quận Thủ Đức, TP. HCM, Việt Nam
Điện thoại: +84 (0)8 3896 1000
Số fax: +84 (0)8 3897 2831

Chi nhánh Hà Nội: Km số 17, Quốc lộ 1A, Xã Duyên Thái, Huyện
Thường Tín, Hà Nội, Việt Nam
Điện thoại: +84 (0)4 3385 3725
Số fax: +84 (0)4 3385 3723
7

download by :


Chi nhánh Đà Nẵng: Quốc lộ 1A, phường Hòa Minh, Quận Liên Chiểu,
Đà Nẵng, Việt Nam
Điện thoại: +84 (0)511 373 0000
Số fax: +84 (0)511 373 0076
Liên hệ báo chí:
Vũ Thanh Trúc
Email:
Liên hệ về sản phẩm, mua hàng, hoặc các vấn đề khác: Hotline: 1900 5555 84
* Các mốc lịch sử phát triển của Coca-Cola Việt Nam
- Năm 1960: Lần đầu tiên Coca-Cola được giới thiệu tại Việt Nam.
- Tháng 2/1994: Coca-Cola trở lại Việt Nam và bắt đầu quá trình kinh doanh lâu
dài.
-Tháng 8/1995: Liên Doanh đầu tiên giữa Coca-Cola Đơng Dương và cơng ty
Vinafimex được thành lập, có trụ sở tại miền Bắc.
Tháng 9/1995: Một Liên Doanh tiếp theo tại miền Nam mang tên Công ty. Nước
Giải Khát Coca-Cola Chương Dương cũng ra đời do sự liên kết giữa Coca-Cola và công ty
Chương Dương của Việt Nam.
Tháng 1/1998: Thêm một liên doanh nữa xuất hiện tại miền Trung – Coca-Cola
Non Nước. Đó là quyết định liên doanh cuối cùng của Coca-Cola Đông Dương tại Việt
Nam, được thực hiện do sự hợp tác với Công ty Nước Giải Khát Đà Nẵng.
Tháng 10/1998: Chính phủ Việt Nam đã cho phép các Công ty Liên Doanh trở

thành Công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài. Các Liên Doanh của Coca-Cola tại Việt Nam
lần lượt thuộc về quyền sở hữu hoàn toàn của Coca-Cola Đông Dương, và sự thay đổi này
đã được thực hiện trước tiên bởi Công ty Coca-Cola Chương Dương – miền Nam.
Tháng 3 đến tháng 8/1999: Liên doanh tại Đà Nẵng và Hà Nội cũng chuyển sang
hình thức sở hữu tương tự.
Tháng 6/2001: Do sự cho phép của Chính phủ Việt Nam, ba Công ty Nước Giải
Khát Coca-Cola tại ba miền đã hợp nhất thành một và có chung sự quản lý của Coca-Cola
Việt Nam, đặt trụ sở tại quận Thủ Đức – Thành phố Hồ Chí Minh.
Từ ngày 1/3/2004: Coca-Cola Việt Nam đã được chuyển giao cho Sabco, một trong
những Tập đồn đóng chai danh tiếng của Coca-Cola trên thế giới.
- Từ 2004 đến nay Coca-Cola phát triển rất tốt trên thị trường Việt Nam
1.2.2. Thị trường và tình hình kinh doanh tại Việt Nam
Do tính đặc thù Việt Nam Coca-Cola nhận thấy thị trường Việt Nam đa dạng, CocaCola Việt Nam hướng tới giới trẻ với phong cách sành điệu, trẻ trung nóng bỏng. Thực tế
cho thấy, thương hiệu không trực tiếp phân đoạn thị trường mà trình phân đoạn thị trường
địi hỏi phải có thương hiệu phù hợp cho phân đoạn để định hình giá trị cá nhân người tiêu
dùng

8


download by :


Coca-Cola tập trung phân đoạn theo tiêu thức chính:
Về địa lý: Coca-Cola Việt Nam cố gắng phân phối với mạng lưới dày đặc
từ thành thị tới nông thôn, từ đồng tới miền núi, từ nam bắc trọng nơi tập trung
đông dân cư sản phẩm Coca-Cola xuất khắp nơi, từ quán ăn, quán giải khát lớn
đến nhỏ, từ đường phố đến hẻm ,…trải dài từ Bắc vào Nam
Về đặc điểm dân số học: Coca-Cola Việt Nam tập trung vào giới trẻ, với
phong cách trẻ trung nóng. Là tập đồn sản xuất nước lớn giới thành công nhiều

nước giới nên thâm nhập vào thị trường Việt Nam Coca-Cola chọn chiến lược
phục vụ toàn thị trường Bước đầu, Coca-Cola tập trung vào đoạn thị trường mà
nhu cầu đặc điểm mật độ dân số có tỉ lệ cao. Trong giai đoạn thâm nhập thị trường
Việt Nam Coca-Cola có trụ sở miền Bắc (Hà Nội), miền Trung (Đà Nẵng), miền
Nam (TP Hồ chí Minh) dần mở rộng thành phố lân cận Sau nghiên cứu kĩ thị
trường Việt Nam, Coca-Cola nhận định thành phố mà có khả tiêu thụ sản phẩm
cao họ Nhìn chung, thị trường đồ uống Việt Nam đánh giá có nhiều tiềm năng.Vì
Coca-Cola bắt đầu thâm nhập từ 1960, đến tháng 2/1994 tiếp tục quay trở lại (sau
hết lệnh cấm vận thương mại Mĩ), từ đến nay, Coca-Cola đạt thành công lớn thị
trường Việt Nam
Các sản phẩm tiêu biểu: Coca-Cola; Sprite; Fanta; Schweppes; Minute Maid Nutri
Boost; Minute Maid Teppy; Minute Maid Splash; Aquarius; Fuze tea; Dasani; Samurai;
Barbican
1.3. Nhân lực công ty TNHH Coca-Cola:
1.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Coca-Cola
Cơng ty có khoảng 86.200 nhân viên vào thời điểm đầu năm 2020, bao gồm 10.400
nhân viên hoạt động ở Mỹ và 4000 nhân viên tại Việt Nam.
Doanh nghiệp từ những năm đầu hoạt động tại Việt Nam, luôn đặt ưu tiên cho việc
phát triển tài năng Việt như nâng cao năng lực nhân lực địa phương, xây dựng đội ngũ
chuyên viên chất lượng cao theo tiêu chuẩn tồn cầu. Tính đến nay, Coca-Cola có 99%
nhân viên là người Việt. Mỗi năm, doanh nghiệp đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển dụng, phát
triển nguồn nhân lực trong nước.
Bên cạnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nội tại, Coca-Cola đã và đang tiến hành
tổ chức các chương trình khơi mở tiềm năng thực sự cho lãnh đạo trẻ, thực hiện dự án “Hỗ
trợ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam phát triển bền vững” phối hợp với Hội đồng
Kinh doanh Mỹ - ASEAN (USABC); Hội đồng doanh nghiệp vì sự phát triển bền vững
Việt Nam (VBCSD) thuộc Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI).
1.3.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
* Sơ đồ tổ chức cơ cấu công ty Cola Cola:

9

download by :


Chủ tịch hội
đồng quản trị
Bộ phận quản Bộ phận chế
lý
tạo
Bộ phận
Marketing
Khu vực ÂuMỹ
Chi nhánh

Khu vực
Châu Âu
Chi nhánh

Bộ phận tài
chính

Khu vực Mỹ
Latin

Khu vực Bắc
Mỹ

Chi nhánh

Chi nhánh

Khu vực Thái
Bình Dương
Chi nhánh

Hình 1. 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Coca-Cola của tồn cầu

Hình 1. 2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Coca-Cola tại Việt Nam

Qua bảng sơ đồ trên, ta thấy được công ty đã và đang áp dụng mơ hình quản lý theo
khu vực. Là cơng ty lớn khi áp dụng mơ hình quản lý này cũng có một số ưu nhược điểm
sau:
10

download by :


Ưu điểm:
Nhà quản trị có thể dễ dàng hơn trong việc giám sát và kiểm soát một cách chặt chẽ
hơn để có thể đưa ra những quyết định quản trị đúng đắn.
Với tầm quản trị hẹp, nhà quản trị có thể truyền đạt thông tin, những quyết định, kế
hoạch của mình tới các cấp nhanh chóng và chính xác hơn. Ngoài ra, khi nhà quản trị trao
quyền cho nhân viên của mình thì sự chậm trễ khi đưa ra quyết định sẽ được loại bỏ.
Mơ hình quản lý mang tính chun mơn hóa cao, phát huy được tối đa nguồn lực
cho cơng ty.
Doanh nghiệp có thể chú ý được nhiều hơn tới thị trường và những vấn đề địa
phương. Ví dụ như thuận lợi hơn về những chương trình quảng bá sản phẩm ở từng vùng
miền với những văn hóa khác nhau và tránh những vấn đề nhạy cảm hay phản cảm đối với
một số nền văn hóa nhất định.

Hiểu rõ hơn về nhu cầu của khách hàng hay những yêu cầu mà khách hàng hướng
tới, như vậy cũng sẽ dễ dàng hơn trong việc tạo thêm nhiều khách hàng mới và phát triển
những khách hàng tiềm năng.
- Tính logic cao khiến việc quản trị trở nên chuyên nghiệp hơn
Nhược điểm:
- Tăng số cấp quản trị dẫn đến việc chi phí quản trị sẽ tốn kém hơn.
Vì phải qua nhiều cấp quản trị hơn nên cấp trên sẽ can thiệp sâu vào cơng việc của
cấp dưới. Cũng vì chia nhiều lớp quản trị, nên công ty sẽ thiếu nhất quán trong chiến lược
và phương thức hoạt động.
- Cần nhiều hơn những người có năng lực quản lý chung.
- Tạo nên tình trạng trùng lặp trong tổ chức.
1.3.3. Sự cần thiết nghiên cứu các nội dung quản trị nhân lực trong cơng ty
Coca-Cola
Nước ta đang trong q trình hội nhập WTO. Để hịa mình vào xu hướng phát triển
của nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín của mình trên thị
trường. Điều đó địi hỏi tồn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết mình. Nhưng nổ lực chỉ là
điều kiện cần. Vậy điều kiện đủ là gì? Với nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt thì việc
làm cần thiết là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.
Con người là chủ thể xã hội, luôn vận động và phát triển. Con người là một cá thể
độc lập về thể xác và tâm hồn về ý thức, nhu cầu…vì thế mỗi người có nhu cầu khác nhau,
đa dạng và phức tạp. Trong đó có nhu cầu lao động, lao động để khẳng định sự tồn tại và
phát triển.
Do đó cơng tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Jim Keyser đã khẳng định: “Các công ty ngày nay hơn
nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của cơng nhân viên đối với
11

download by :

công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên
nhân sự của mình một cách hiệu quả”.
Là doanh nghiệp phát triển bền vững tại Việt Nam, không chỉ dừng lại ở đầu tư sản
xuất, Coca-Cola luôn đặt ưu tiên cho việc phát triển tài năng Việt như nâng cao năng lực
nhân lực địa phương, xây dựng đội ngũ chuyên viên chất lượng cao theo tiêu chuẩn toàn
cầu. Mỗi năm, doanh nghiệp vẫn đang đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển dụng, phát triển
nguồn nhân lực. Trong chiến lược hỗ trợ và phát triển yếu tố con người, môi trường làm
việc của Coca-Cola được kiến tạo như một nơi mà nơi tài năng Việt có thể tạo ra giá trị
tồn cầu thơng qua Hệ thống Đãi ngộ tồn diện. Cụ thể, hệ thống này hướng đến tạo ra cơ
hội làm việc và đào tạo cho nhân viên có thể tối đa phát triển trong môi trường thoải mái,
sáng tạo; bên cạnh đó, họ được đánh giá, khen thưởng và hưởng phúc lợi tương xứng với
năng lực. Những phúc lợi hấp dẫn và cơ hội trưởng thành từ kinh nghiệm đã tạo nên vị trí
riêng cho Coca-Cola Việt Nam trong vai trị nhà tuyển dụng, mơi trường làm việc được lựa
chọn hàng đầu tại Việt Nam.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định đối với
doanh nghiệp mà cịn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội. Nó giúp tạo nên sự công bằng
và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, tạo cơ hội
thăng tiến cho người lao động. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực của quản lý hay nói cách
khác “mọi vấn đề quản lý suy cho cùng là quản trị con người.
Trong quá trình nghiên cứu các vấn đề về nguồn nhân lực tại tập đồn nhóm thấy cịn
một số nội dụng về quản trị nhân lực ở tập đồn đang cần hồn thiện để cho cơng tác ngày
càng phát huy hiệu quả, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.

12

download by :


CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
2.1. Thực trạng phân tích công việc tại

công ty Coca-Cola:
2.1.1. Bộ phận làm công tác phân tích cơng việc:
Phịng nhân sự trong Coca-Cola sẽ kiểm tra bản mơ tả cơng việc và phân tích cơng
việc để có được thơng tin về các nhân viên như: cách làm việc, hành vi và cách ứng xử của
họ và thông tin khác liên quan. Coca-Cola sử dụng thông tin này để tuyển dụng, lựa chọn,
bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá hiệu quả.
* Tuyển dụng nhân sự:
mới.

- Tiếp nhận các đề xuất của các quản lý phòng ban về việc tuyển dụng nhân viên
- Tổng hợp, báo cáo công việc tuyển dụng cho ban giám đốc công ty.

Sau khi ban giám đốc đồng ý, tổ chức đăng thông tin tuyển dụng qua nhiều kênh
khác nhau như báo chí, đăng trên website, diễn đàn tìm việc làm…
- Xem xét các hồ sơ xin việc đã ứng tuyển để lọc ra các hồ sơ phù hợp.
Tổ chức phỏng vấn và ký hợp đồng thử việc. Nếu làm tốt và phù hợp vs cơng việc
sẽ ký hợp đồng chính thức với người lao động.
*Đào tạo nhân sự:
Tổ chức đào tạo nhân sự công ty bao gồm cả nhân viên đang làm việc và nhân viên
mới định kỳ theo tháng, quý năm bằng các chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo
hành chính nhân sự tại cơng ty hoặc cho đi học ở trung tâm khác.
Bổ sung thêm các khóa học nghiệp vụ đào tạo quản trị nhân sự khác nhau để nâng
cao hiệu quả cơng việc. Ngồi ra, có thêm các chương trình giao lưu, hoạt động chia sẻ
kinh nghiệm xử lý cơng việc phịng giữa các cơ quan doanh nghiệp với nhau.
2.1.2. Quy trình phân tích cơng việc tại cơng ty:
Phân tích cơng việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây:
+
Khi tổ chức được thành lập: Để hoàn thiện cơ cấu tổ chức với sựu tồn tại của các
chức danh và mối quan hệ với việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh của Coca-Cola.
+

Khi Coca-Cola thay đổi chiến lược kinh doanh: Một số công việc trước đây không
cần tiếp tục nữa và những công việc mới sẽ xuất hiện => phải tiến hành phân tích cơng
việc để xác định những kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc mới.
+ Khi Coca-Cola thay đổi cơ cấu tổ chức.
+ Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH – KT mới.
2.1.2.1. Xác định mục đích phân tích cơng việc:
Mục đích phân tích cơng việc của cơng ty:
13

download by :


+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện cơng việc.
+ Định hướng cho q trình tuyển dụng, lựa chọn và hồn thiện việc bố trí nhân
viên.
+
Phân tích các đặc điểm kĩ thuật của cơng việc và chỉ ra loại nhân công cần theiets
để thực hiện cơng việc một cách hồn hảo.
+
Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc giúp nhà quản trị có cơ
sở để làm kế hoạch và phân tích thời biểu công tác.
+ Xây dựng mối tương quan của công việc đó với cơng việc khác.
+ Biết được các phẩm chất, kĩ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc.
+ Mục tiêu cụ thể là xây dựng Bản mơ tả cơng việc và Bản tiêu chuẩn cơng việc.
Vì thế, khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ không tạo ra sự phối hợp đồng
bộ giữa các bộ phận trong DN, từ đó khơng thể đánh giá đúng u cầu của cơng việc đó,
khơng thể trả lương, thưởng chính xác, kịp thời để kích thích cơng việc đạt đúng tiến độ.
2.1.2.2. Bảng danh sách công việc mà cơng ty lựa chọn để phân tích:
Các thơng tin cần thu thập bao gồm:
+

Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của
DN, lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong DN, các yếu tố liên
quan đến lao động, những rủi ro,…
+
Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như
phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với
khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, cách thu thập xử lý số
liệu, cách làm việc vs máy móc, trang bị kỹ thuật,…
+
Thơng tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện cơng việc cần có như trình
độ học vấn, kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cơng việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức
khỏe, quan điểm, tham vọng,…
+
Thơng tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng,
chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kĩ thuật, cách thức
sử dụng và bảo quản.
+
Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao
gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc.
2.1.2.3. Lựa chọn đối tượng thực hiện phân tích cơng việc:
Để tiết kiệm chi phí và thời gian thì phân tích cơng việc cần bám sát vào mục tiêu
phân tích cơng việc để lựa chọn đối tượng phù hợp để tiến hành thu thập thông tin về công
việc.

14

download by :


Cần lựa chọn những người thực hiện công việc đạt mức yêu cầu. Tránh tình trạng lựa

chọn người thực hiện xuất sắc vì khi đó u cầu đặt ra sẽ cao và có ít người lao động có thể
đáp ứng, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ của Coca-Cola.
Thế nên, tiến hành thu thập thông tin có thể sử dụng một trong 3 đối tượng sau đây:
+ Người chun trách làm nhiệm vụ phân tích cơng việc.
+ Người quản lý trực tiếp.
+ Chính bản thân người thực hiện công việc.
2.1.2.4. Thu thập các thông tin về công việc bằng phương pháp nào?
* Phỏng vấn:
Ưu điểm: đơn giản, nhanh chóng, phát hiện được nhiều thơng tin cần, cho phép giải
thích các yêu cầu và chức năng của công việc.
Nhược điểm: Thông tin sai lệch do người trả lời phỏng vấn trả lời không đầy dủ
hoặc sai lệch, đồng thời làm giảm mức độ quan trọng trong công việc của người khác.
Khi phỏng vấn cần khơng khí thoải mái, thân thiện, sử dụng các câu hỏi mở để thu
thập được nhiều thông tin.
* Bản câu hỏi:
Ưu điểm: Hỏi được nhiều người, hỏi được nhiều câu hỏi, thông tin được lượng hóa,
dễ dàng cập nhật, nhanh và tiết kiệm chi phí
Hạn chế: Nếu người trả lời khơng điền vào bản câu hỏi 1 cách chi tiết thì các câu trả
lời sẽ không đầy đủ, lượng thông tin thu thập được từ đó mà hạn chế hơn.
Thế nên, để phương pháp này hiệu quả, cần:
- Bản câu hỏi ngắn gọn, súc tích, tập trung vào thơng tin cần thu thập.
- Các câu hỏi thiết kế đơn giản, dễ hiểu và dễ trả lời.
Bản câu hỏi phải được thực hiện tại nơi làm việc trong thời gian làm việc để tránh
tạo tâm lý khó chịu cho nhân viên vì phải làm thêm việc.
* Quan sát:
Ưu điểm: Tránh được sự bỏ sót hoặc thổi phồng khi được phỏng vấn hoặc phiếu trả
lời câu hỏi.
- Hạn chế: Thơng tin thu được có thể thiếu chính xác do hội chứng Hawthonne.
2.1.2.5. Thẩm định kết quả phân tích cơng việc
Để thẩm định kết quả phân tích cơng việc cần xem xét, đánh giá lại thơng tin đã thu

thập được với các nhân viên đảm nhận cơng việc đó và đặc biệt là nhận ý kiến từ cấp quản
trị.

15

download by :


Việc thẩm định giúp: Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công
việc; bổ sung những thơng tin cịn thiếu và điều chỉnh thơng tin sai lệch; chận được sự nhất
trí của người thực hiện về những thơng tin và kết luận phân tích cơng việc.
2.1.2.6. Lập hồ sơ về công việc:
Bản mô tả công việc:
Là văn bản giải thích các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các
điều kiện làm việc, các yêu cầu báo cáo, giám sát, tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện
công việc và các vấn đề có liên quan đến một cơng việc hoặc một vị trí cụ thể. Gồm các
nội dung:
+

Mục đích cơng việc

+

Nhiệm vụ của công việc

+

Quan hệ của công việc
+

Quyền hạn của người thực hiện

công việc Bản tiêu chuẩn công việc:
Là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực tối thiểu mà người thực hiện cơng việc cần
có để thực hiện công việc được giao.
Bản tiêu chuẩn kết quả công việc:
Là thước đo dựa trên cơ sở những kì vọng về kết quả thực hiện một công việc cụ thể.
Kết quả thực hiện cơng việc được đánh giá trên các khía cạnh:
+

Chất lượng công việc

+

Số lượng hoặc năng suất lao động

+

Thời hạn
2.2. Ưu điểm, nhược điểm của phân tích
cơng việc ở công ty Coca-Cola.

* Ưu điểm:
- Giúp cho doanh nghiệp tuyển đúng người và bố trí ở những phịng ban phù hợp
- Việc sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên sẽ chính xác và dễ dàng hơn.
Đảm bảo tính cơng bằng trong công tác quản trị nhân lực (công bằng về tiền lương
và cơ hội thăng tiến…)
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen thưởng.
Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa cơng việc và từ đó giúp cho
nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu làm việc.

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.
* Nhược điểm:
16

download by :


- Tốn nhiều chi phí.
Đây là cơng việc khơng dễ dàng và địi hỏi những tiến hành phân tích cơng việc
phải có kỹ năng và hiểu biết nhất định.
- Đơi khi tạo ra một khơng khí lo lắng cho người lao động.
2.3. Đề xuất hoàn thiện:
- Sử dụng nguồn vốn một cách hợp lý để đào tạo nguồn nhân lực phát triển.
Thuê các chuyên gia để phân tích quản lý công việc được chuyên nghiệp, mang lại
hiệu quả cao.
Thường xuyên tổ chức các buổi Team bulding, tăng lương định kỳ, khen thưởng các
nhân viên có thành tích xuất sắc để khích lệ, động viên các nhân viên trong cơng ty cùng cố
gắng, phấn đấu.

17

download by :


CHƯƠNG 3. HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
3.1. Thực trạng hoạch định nhân lực tại
công ty Coca-Cola:
3.1.1. Số lượng lao động
Số lượng lao động của công ty được cân đối cho phù hợp với nhu cầu kinh doanh của
từng thời kỳ. Số lượng cụ thể qua các năm như sau:

Chức danh
Quản lý

Nhân viên phục vụ
Công nhân

Nhân viên bán hàn
Tổng số
Bảng 3. 1. Cơ cấu lao động theo chức danh

Qua bảng số liệu trên cho thấy số lượng lao động của công ty giảm qua các năm.
Điều này được lý giải là do công ty đang tái cơ cấu lại lực lượng lao động cho phù hợp
với chiến lựơc kinh doanh từng thời kỳ đồng thời cũng do ảnh hưởng của dịch bệnh
COVID-19.
Trong đó giảm nhiều nhất là số lao động ở lực lượng bán hàng (247 người) hay
23,3% tiếp đến là lao động phục vụ (72 người) hay 11,1%. Do chuyển sang phương thức
kinh doanh mới là sử dụng nhân viên bán hàng của nhà phân phối trong việc cung cấp
hàng cho các khách hàng và chỉ sử dụng người quản lý bán hàng cho từng khu vực và hỗ
trợ nhà phân phối cùng với đội ngũ bán hàng theo xe ô tô phục vụ khách hàng lớn như:
Khách sạn, nhà hàng chính vì vậy nhân viên bán hàng của cơng ty đã giảm đi 247 người
tương đương với 23,3% Bên cạnh đó để giảm chi phí cơng ty cũng đã thực hiện lực lượng
bảo vệ từ công ty cung ứng dịch vụ bảo vệ nên số nhân viên phục vụ đã giảm 52 người
hay 11,1% chính việc giảm mạnh lực lượng lao động từ hai bộ phận này đã làm cho số
lựơng lao động của công ty giảm 447 người hay 10,8%.
Nếu coi số lượng lao động không chỉ được phân theo chức danh như bảng 2 mà
còn phân theo giới tính thì có bảng số liệu về lao động qua 2 năm 2019, 2020 như sau:

18

download by :


Chức danh
Quản lý
Nhân viên
bán hàng
Nhân viên
phục vụ
Công nhân
Tổng số
Bảng 3. 2. Phân loại lao động theo chức danh và giới tính

Phần trăm lao động nam nữ trong tổng số lao động.
Năm 2019: Số lựơng lao động nữ chiếm 48% trong đó lao động quản lý là nữ
chiếm 56% nhân viên bán hàng nữ chiếm 51% nhân viên phục vụ là nữ chiếm 52% công
nhân nữ chiếm 42%.
Năm 2020: Số lượng lao động nữ chiếm 47% trong đó lao động quản lý là nữ
chiếm 57% nhân viên bán hàng nữ 50% nhân viên phục vụ nữ chiếm 51% và công nhân
nữ chiếm 41%.
Qua các số liệu trên cho thấy tỷ trọng lao động nữ trong công ty không thay đổi
đáng kể. Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola là công ty nước giải khát, các công
việc tại các nhà máy, phân xưởng khá phức tạp và đòi hỏi nhiều kỹ năng sử dụng máy
móc và trang thiết bị, nhanh nhẹn, cản thận nên có sự chênh lệch về giới tính khá rõ ràng,
công nhân chủ yếu là nam giới và chiếm tới hơn 59% tổng công nhân của công ty (2020).
3.1.2. Chất lượng lao động:

19

download by :


Năm
Trình độ

Bảng 3. 3. Cơ cấu lao động theo trình độ

* Ghi chú: Trình độ khác là từ trung cấp sở trở xuống.
Qua bảng số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của cơng ty có trình độ rất cao
đặc biệt là lao động quản lý đạt tỷ lệ gần 100% có trình độ từ cao đẳng trở lên. Điều này
phản ánh hoạt động tuyển dụng lao động đầu vào luôn được công ty quan tâm đến chất
lượng. Trong số lao động có trình độ dưới cao đẳng tập chung chủ yếu là lực lượng lao
động trong lĩnh vực nhân viên phục vụ và công nhân. Cũng theo bảng trên cho thấy chất
lượng lao động của công ty qua các năm tăng lên theo tỷ lệ lao động có trình độ từ cao
đẳng trở lên.
Về cơ cấu tuổi của đội ngũ lao động trong công ty thể hiện qua bảng số liệu sau
Đơn vị: %

Bảng 3. 4. Cơ cấu về độ tuổi theo các năm của lực lượng lao động.

Nguồn: Phòng nhân sự
Qua số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của cơng ty rất trẻ. Và có xu hướng
ngày càng trẻ. Đây là đặc điểm chung của các cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi nói chung
và cơng ty Coca – Cola nói riêng với đặc điểm này cơ hội thăng tiến của những lao động
trẻ là rất lớn xong tỷ lệ thay đổi công vịêc cũng rất cao vì họ làm vịêc theo mục tiêu và
chịu trách nhiệm về cơng vịêc của mình lên nếu sau một thời gian khơng hồn thành mục
tiêu với vị trí cơng việc đó thì người lao động thường ra đi tìm các cơ hội ở các cơng ty
khác.

20

download by :