Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên

LỜI MỞ ĐẦU
*Lí do chọn đề tài
Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp
quan tâm hàng đầu . Đối với người lao động , tiền lương là phần thu nhập chủ yếu
ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ . Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả
lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt cơng việc , làm việc
nhiệt tình và khơng ngừng nâng cao năng suất lao động , chất lượng sản phẩm .
Ngược lại , nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ không
tạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động của
người lao động giảm sút ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp .Vì vậy lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý đang là vấn đề quan tâm
hàng đầu của các quản lý doanh nghiệp .
Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của tiền lương và trong quá trình thực
tập ở chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên tôi đã nhận thấy được những hạn chế
trong công tác trả lương của họ . Vì vậy tơi đã lựa chọn đề tài : “ Hồn thiện cơng
tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên “ làm đế tài nghiên cứu của
mình .
*Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu hệ thống lý thuyết về tiền lương ; Đánh giá thực trạng công tác
trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên ; Đưa ra các kiến nghị và các
giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh
*Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu công tác trả lương cho cán bộ cơng nhân viên tại các phịng ban
nghiệp vụ , các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên ,
trong thời gian 3 năm 2006-2008
*Phương pháp nghiên cứu

1


Phương pháp nghiên cứu là phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và

khảo sát thực tiễn , dùng lý luận phân tích , đối chiếu thực tiễn để có những kết
luận sát thực . Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng là tra cứu tài liệu .
*Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận bản chuyên đề gồm có 3 phần như sau :
Chương I : Những lí luận chung về tiền lương
Chương II : Phân tích thực trạng cơng tác trả lương tại chi nhánh NHNo &
PTNT Long Biên
Chương III : Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác trả lương tại chi nhánh
NHNo & PTNT Long Biên
Trong q trình nghiên cứu để hồn thiện đề tài tôi xin chân thành cảm ơn cô
giáo Phạm Bích Ngọc cùng các cơ chú anh chị trong phịng Hành chính - nhân sự
đã giúp đỡ tơi hồn thành đề tài này .

2


CHƯƠNG I: NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I.LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1.Khái niệm về tiền lương
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian
làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy
thuộc vào số lượng cơng việc đã hồn thành.
Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc
tế ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay
cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp
quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp
đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải

thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước
quy định.” (Điều 55 Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,
trang166)
Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa , nơi mà các quan hệ thị trường
thống trị mọi quan hệ kinh tế , xã hội khác , C.Mác viết :”Tiền công không phải là
giá trị hay giá cả của sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay
giá cả sức lao động “
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế , xã hội khác nhau . Tiền lương
trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động ) trả cho người
lao động ( người bán sức lao động ) . Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương . Mặt
3


khác do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ
thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng , liên quan
đến đời sống và trật tự xã hội .Đó là quan hệ xã hội .
Trong quá trình hoạt động , nhất là trong hoạt động kinh doanh , đối với các
chủ doanh nghiệp , tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh
doanh .Vì vậy tiền lương ln được tính tốn và quản lý chặt chẽ .Đối với người
lao động , tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ , phần thu nhập chủ
yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống
của họ .Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động .Mục
đích này tạo động lực cho người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình
Để hiểu đầy đủ hơn về khái niệm tiền lương chúng ta cần phải tìm hiểu khái
niệm về tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế .
Tiền lương danh nghĩa : là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động .Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và

hiệu quả làm việc của người lao động , phụ thuộc vào trình độ , kinh nghiệm làm
việc v.v… ngay trong quá trình lao động
Tiền lương thực tế : là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh
nghĩa của họ
Như vậy , tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương
danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua .Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền
lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây :
ITLTT =
Trong đó :
ITLTT : Tiền lương thực tế
ITLDN : Tiền lương danh nghĩa
IGC

: Chỉ số giá cả
4

ITLDN : IGC


Như vậy ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm
đi .Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những
thay đổi , điều chỉnh trong chính sách tiền lương ) .Đây là một quan hệ rất phức tạp
do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa , của giá cả và phụ thuộc vào những yếu
tố khác nhau .Trong xã hội tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao
động hưởng lương .Đó cũng là dối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về
thu nhập , tiền lương và đời sống .
Tóm lại tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động khi họ hồn thành một cơng việc nào đó , tiền lương được biểu hiện bằng

giá cả sức lao động , người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số lượng , chất
lượng lao động cũng như mức độ phức tạp , tính chất độc hại của cơng việc để tính
và trả lương cho người lao động .
2.Chức năng và vai trò của tiền lương
2.1.Chức năng của tiền lương
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường có các chức năng sau:
*Đảm bảo tái sản xuất sức lao động :
Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Theo C.Mác :
“Tiền lương không chỉ đủ nuôi sống bản thân người công nhân mà cịn phải đủ để
ni sống gia đình anh ta , tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động “
*Kích thích lao động :
Tiền lương đóng vai trị kích thích của nó .Đó là vì lợi ích kinh tế của người
lao động mà họ phải có trách nhiệm cao với cơng việc của mình . Nếu trả lương
đúng sức lao động hoặc cao hơn với giá trị sức lao động thì sẽ khuyến khích người
lao động tham gia vào q trình sản xuất một cách tích cực , tạo được niềm tin say
me nghề nghiệp . Người lao động sẽ học hỏi khơng ngừng để nâng cao trình độ
khoa học kỹ thuật , kỹ năng , kỹ xảo để làm việc có hiệu quả cao nhất .Ngược lại
nếu tiền công rẻ mạt không tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra thì người lao
động sẽ khơng có hứng thú làm việc và lãng phí thời gian lao động .
5


*Chức năng thanh toán :
Tiền lương dùng để thanh toán chi phí , nếu tiền lương khơng đủ đảm bảo
được chức năng này sẽ dẫn đến tình trạng tiền lương mang tính chất bình qn chủ
nghĩa .
*Đảm bảo vai trị điều phối lao động:
Tiền lương được trả thỏa đáng người lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi
công việc được giao phù hợp với khả năng của mình .
*Vai trị quản lý lao động của tiền lương:

Doanh nghiệp sử dụng cơng cụ tiền lương khơng chỉ với mục đích tạo điều
kiện vật chất cho người lao động mà còn mục đích khác nữa là thơng qua trả lương
đẻ theo dõi , kiểm tra , giám sát người lao động , đánh giá chất lượng người lao
động , đảm bảo tiền lương chi ra phải có hiệu quả.
2.2.Vai trị của tiền lương
*Về kinh tế :
Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động đóng vai trị quyết
định trong việc ổn định và phát triển kinh tế của gia đình . Người lao động dùng
tiền lương của mình để trang trải các chi phí trong gia đình như : ăn , ở , mặc , đi lại
, chữa bệnh , học tập , giải trí …và tích lũy . Nếu tiền lương đảm bảo đủ chi phí
trong gia đình và tích lũy sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc ,
doanh nghiệp phát triển , xã hội phồn vinh . Ngược lại , sẽ làm cho mức sống của
người lao động sẽ bị giảm sút nền kinh tế gặp khó khăn
*Về chính trị xã hội:
Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động , ảnh hưởng
tới doanh nghiệp và xã hội . Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực , góp phần
ổn định đời sống xã hội , ngược lại nếu tiền lương thấp , người lao động sẽ không
tha thiết gắn bó với cơng việc và doanh nghiệp , sẽ gây ra tình trạng sáo trộn trong
xã hội.
3.Khái niệm về quỹ tiền lương
6


Tổng số tiền trả cho người lao động được gọi là quỹ tiền lương . Vậy quỹ
tiền lương là tổng số tiền mà người sử sụng lao động ( chủ doanh nghiệp , các tổ
chức ) trả cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý.
*Căn cứ vào vị trí và vai trị của từng bộ phận tiền lương mà quỹ tiền lương
có thể được chia làm hai loại:
-Quỹ tiền lương cấp bậc ( còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản , quỹ tiền lương
cố định ) quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định ( trừ

trường hợp tăng giảm số người làm việc hoặc tăng giảm trình độ lành nghề bình
quân )
-Quỹ tiền lương biến đổi : quỹ lương này được hình thành từ các khoản phụ
cấp có tính chất lương (phụ cấp , trợ cấp …).
*Căn cứ vào sự hình thành của quỹ tiền lương người ta chia ra:
-Quỹ tiền lương kế hoạch : là tổng số tiền lương ( bao gồm của cố định và
biế đổi ) mà người sử dụng lao dộng dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn
thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường .
-Quỹ tiền lương thực hiện : (quỹ tiền lương thực tế hoặc quỹ tiền lương báo
cáo ) là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trong
kế hoạch ) trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch.
*Căn cứ vào đối tượng và phương thức trả lương người ta chia ra :
-Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất : là số tiền trả cho bộ phận trực tiếp
sản xuất , trong đó có thể chia ra quỹ lương sản phẩm ) và quỹ lương thời gian ( là
quỹ lương trả cho công nhân làm theo lương thời gian).
-Quỹ lương viên chức : là số tiền trả cho bộ phận quản lý trong tổ chức ,
trong doanh nghiệp.
-Quỹ lương giám đốc và kế toán trưởng
*Trong phạm vi xã hội người ta phân chia ra :
-Quỹ lương trong sản xuất kinh doanh : là số tiền trả cho người làm việc
trong khu vực sản xuất kinh doanh.
7


-Quỹ lương khu vực hành chính sự nghiệp : trả cho cán bộ công chức theo
luật công chức.
*Từ giác độ của người lao động là người lao động nhận được có thể chia ra :
-Suất lương cơ bản ( cấp bậc ) là suất lương ( mức lương ) đã được thỏa
thuận giữa hai bên ( thường dựa vào thang lương hoặc bảng lương ).
-Tiền lương cơ bản ( cấp bậc ) là lượng tiền mà người lao động nhận được

căn cứ suất lương cơ bản ( cấp bậc ) và thời gian công tác thực tế của họ ( còn gọi
là phần cứng ).
-Tiền lương thực tế nhận được : là lượng tiền mà người lao động nhận được
bao gồm cả tiền lương cơ bản và các khoản trả thêm căn cứ vào mức độ hồn thành
cơng việc ( còn gọi là phần mềm ).
II.NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
1.Yêu cầu của tổ chức tiền lương
-Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho người lao động .
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và
vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội . Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi
hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương.
-Làm cho năng suất lao động khơng ngừng nâng cao .
Tiền lương là một địn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động , tạo
cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy , tổ chức tiền lương phải
đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động . Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối
với việc phát triển , nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động
-Đảm bảo tính đơn giản , rõ ràng dễ hiểu .
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động .Một chế
độ tiền lương đơn giản , rõ ràng , dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái
độ làm việc họ , đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý về tiền lương
2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
8


Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây
dựng được một cơ chế trả lương , quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích
hợp trong một thể chế kinh tế nhất định .Ở nước ta , khi xây dựng các chế độ tiền
lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây :
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau .

Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân
phối theo lao động .Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá , so sánh
và thực hiện trả lương .Những người lao động khác nhau về tuổi tác , giới tính ,
trình độ v.v…nhưng có mức hao phí sức lao động ( dóng góp sức lao động ) như
nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là một ngun tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính cơng bằng và
bình đẳng trong trả lương .Điều này sẽ có sức quyết khuyến khích rất lớn đối với
người lao động .
Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân
Năng suất lao động khơng ngừng tăng lên , đó là một quy luật .Tiền lương
của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố
khách quan .Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ
với nhau.
Xét các yếu tố , các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương
bình quân là do trình độ tổ chức và quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v…
Đối với tăng năng suất lao động , ngoài những yếu gắn liền với việc nâng cao kỹ
năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao
động cịn do các ngun nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất , nâng
cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các
nguồn tài nguyên thiên nhiên…Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách
quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân .

9


Mặt khác , khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động
và tiền lương thực tế , giữa tích lũy và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy
chúng liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất ( khu vực I
) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng ( khu vực II ) . Quy luật tái sản xuất mở

rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II . Do vậy , tổng sản phẩm xã hội (
khu vực I cộng với khu vực II ) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của sản phẩm
của riêng khu vực II. Do đó , tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người ( cơ sở của
năng suất lao động bình quân ) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình qn tính
theo đầu người của khu vực II ( cơ sở của tiền lương thực tế ) .Ta cũng thấy thêm
rằng , khơng phải tồn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để
nâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích lũy .Điều này cũng
chỉ ra rằng , muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc
độ cao hơn .
Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng , tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí
sản xuất kinh doanh ; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị
sản phẩm .Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói
chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi , tức là mức giảm chi phí
do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình
quân .
Rõ tàng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp , nâng cao đời sống của người lao động và phá triển nền kinh tế .
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng , bình đẳng trong trả
lương cho người lao động .Thực sự nguyên tắc này là rất cần thiết , dựa trên những
cơ sỏ sau đây :
a)Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành
10


Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở các
ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa
các ngành khác nhau cũng khác nhau .Sự khác nhau này cần thiết phải được phân

biệt trong trả lương .Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập
rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc , nhất là trong những
ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao .
b)Điều kiện lao động
Điều kiên lao động khác nhau có ảnh hưởng dến mức hao phí sức lao động
trong quá trình làm việc . Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc
hại , hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm
việc trong điều kiện bình thường . Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân
trả cho người lao động làm việc ở những nơi , những ngành có điều kiện lao động
khác nhau cũng khác nhau .Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt
theo điều kiện lao động , người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao
động để trả cho người lao động ở những cơng việc có điều kiện làm việc rất khác
nhau.
c)Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân
Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau .Trong từng thời kỳ , từng
giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước , một số ngành được coi là trọng điểm vì
có tác dụng lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế .Các ngành này cần
phải được ưu tiên phát triển . Trong đó , dùng tiền lương để thu hút khuyến khích
người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng , đó là một biện pháp
đòn bẩy về kinh tế và cần phải được thực hiện tốt .Thực hiện sự phân biệt này
thường rất đa dạng , có thể trong tiền lương ( qua thang bảng lương ) , cũng có thể
dùng các loại phụ cấp khuyến khích .
d)Sự phân bố theo khu vực
Một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý , kéo
theo những khác nhau về đời sống vật chất , tinh thần , văn hóa , tập quán .Những
11


khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng
lương khác nhau . Để thu hút , khuyến khích người lao động làm việc ở vùng xa xơi

, hẻo lánh , vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn , phai có chính sách tiền
lương thích hợp với những loại phụ cấp , ưu đãi thỏa đáng . Có như vậy thì mới có
thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực , tài
nguyên thiên nhiên ở mọi vùng , miền của đất nước .
III.CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
1.Chế độ tiền lương cấp bậc
1.1.Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các
xí nghiệp , doanh nghiệp , áp dụng , vận dụng để trả lương cho người lao động .Căn
cứ vào chất lượng và điều kiện cơng việc khi họ hồn thành một cơng việc nhất
định .Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực
tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ , thể hiện qua số lượng và chất
lượng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm
quán triệt những nguyên tắc trả lương cho người lao động .
Để trả lương một cách đúng đắn và cơng bằng thì phải căn cứ vào cả hai
mặt : số lượng và chất lượng của lao động .Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất
kỳ một quá trình lao động nào . Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời
gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch
nào đó : ví dụ số giờ lao động trong ngày ; só ngày lao động trong tuần hay trong
tháng …Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động.
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng
trong quá trình lao động .Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo ,
kinh nghiệm , kỹ năng .Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và
hiệu quả càng cao.
Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc mang ý nghĩa :
12


-Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các

ngành , các nghề một cách hợp lý , giảm bớt tính chất bình qn trong việc trả
lương
-Chế độ tiền lương cấp bậc cịn có tác dụng cho việc bố trí và sử dụng cơng
nhân thích hợp với khả năng , sức khỏe và trình độ lành nghề của họ , tạo cơ sở để
xây dựng kế hoạch lao động.
-Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao
động làm việc trong những nghề có điều kiện nặng nhọc , khó khăn , độc hại.
-Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định , trái lại tùy theo từng điều
kiện kinh tế , chính trị xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này
cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trị tích cực của nó.
1.2.Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc
1.2.1.Thang lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những cơng
nhân tron cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề
( xác định theo bậc của họ ) . Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương
tương ứng khác nhau.
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc
lương đó . Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau
-Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của cơng nhân và được sắp
xếp từ thấp đến cao
-Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó ( lao động
trình độ lành nghề cao ) được trả lương cao hơn công nhân bậc một ( bậc có trình
độ lành nghề thấp nhất , hay cịn gọi là lao động giản đơn ) trong nghề bao nhiêu
lần .
-Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương .
Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của cao nhất so với hệ số lương cảu bậc thấp
nhất hoặc so với mức lương tối thiểu
13

1.2.2.Mức tiền lương
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian ( giờ , ngày hay tháng ) phù hợp các bậc trong thang lương.
Mức lương bậc 1 là mức lương thấp ở bậc thấp nhất trong nghề . Mức lương
này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau , phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ
thuật và điều kiện lao động , và phụ thuộc vào hình thúc trả lương .Trong nền kinh
tế , mức lương bậc 1 của một nghề nào đó ln lớn hơn hoặc bằng mức lương tối
thiểu .
Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường , bù đắp sức lao động
giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng . Đó là những cơng việc thơng
thường mà một người lao động có sức khỏe bình thường , khơng đào tạo về trình độ
chun mơn …cũng có thể làm được . Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định
theo từng thời kỳ trên cơ sở trình độ phát triển về kinh tế xã hội của đất nước và
yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội .Tiền lương ( mức lương ) tối thiểu thường
được xác định qua các phân tích các chi phí về ăn , ở , mặc , nhà ỏ , tiện nghi sinh
hoạt , chi phí về học tập , bảo hiểm sức khỏe , y tế …
1.2.3.Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của cơng nhân ở một bậc nào đó phải có
sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc
nhất định trong thực hành .Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có liên quan
chặt chẽ với nhau.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động
và trả lương .Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí
làm việc theo đúng yêu cầu công việc , phù hợp với khả năng lao động . Qua đó có
thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc
trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau .
14

Tóm lại ba yếu tố : Thang lương , mức tiền lương , tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau . Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với việc xác
định chất lượng lao động và điều kiên lao động của công nhân . Cả ba đều là những
yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho công nhân
2.Chế độ tiền lương chức vụ
2.1.Khái niệm
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các cơ
quan quản lý nhà nước , các tổ chức kinh tế , xã hội và các doanh nghiệp áp dụng
để trả lương cho lao động quản lý .
Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà
nước quy định . Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau , bậc luơng ,
hệ số lương và mức lương cơ bản .
2.2.Điều kiện áp dụng
Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng chủ yếu cho cán bộ và công nhân viên trong các
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế .Chế độ tiền lương chức vụ được xây
dụng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý .
Khác với lao động trực tiếp , lao động quản lý , lao động gián tiếp làm việc
bằng trí óc nhiều hơn , cấp quản lý càng cao thì càng địi hỏi sáng tạo nhiều . Lao
động quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật . Lao động quản lý không
chỉ thực hiện các vấn đề chun mơn mà cịn giải quyết rất nhiều các vấn đề con
người trong quá trình làm việc . Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng
thang lương , bảng lương cho lap động quản lý rất phức tạp .

15


IV.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.Hình thức trả lương theo sản phẩm
1.1.Khái niệm

“Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ ) mà họ đã hồn thành .Đây
là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp “
Công thức tính:

LSP = ĐGTL x QTT

Trong đó:
LSP: Tiền cơng sản phẩm thực tế của người lao động
ĐGTL: Đơn giá tiền lương
QTT: Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao
động sản xuất ra trong kỳ
1.2.Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm
*Ưu điểm :
-Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động , vì tiền lương mà người lao
động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hồn thành
-Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động
ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề , tích lũy kinh nghiệm , rèn luyện kỹ
năng , phát huy sáng tạo …để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động
-Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hồn thiện cơng tác
quản lý , nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc người lao động .
*Nhược điểm :
-Trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm
đến đảm bảo chất lượng sản phẩm , tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý
máy móc thiết bị .
-Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những cơng việc mà ở
đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục , các công việc có thể định mức
16

được , có tính lặp đi lặp lại và khơng địi hỏi trình độ lành nghề cao , năng suất lao
động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất
không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm .
1.3.Các chế độ trả lương theo sản phẩm
Chế độ trả công theo sản phẩm có rất nhiều hình thức, nhưng về cơ bản chế độ
này gồm:
- Hình thức trả cơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
- Hình thức trả cơng theo sản phẩm tập thể.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
- Hình thức trả lương sản phẩm khốn
- Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
2.Hình thức trả lương theo thời gian (theo giáo trình “Quản trị nhân sự - NXB
Đại học kinh tế quốc dân – năm 2007 )
Hình thức trả lương theo thời gian được tính tốn dựa trên cơ sở mức tiền
công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày ) thực
tế làm việc , với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối
thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền cơng cho cơng
việc đó .
Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các cơng việc sản
xuất nhưng khó định mức được cụ thể ; hoặc các cơng việc địi hỏi chất lượng cao ,
các công việc mà năng suất , chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc , thiết bị
hay các hoạt động tạm thời , sản xuất thử.
Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiện
cho cả người quản lý và cơng nhân có thể tính tốn tiền công một cách dễ dàng
.Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất
thực tế của cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra , chứ khơng dùng để tính tốn
trực tiếp lượng tiền cơng . Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả cơng theo thời
17

gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng
góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể .Vì thế , sự khuyến khích
thực hiện cơng việc dựa trên những địi hỏi tối thiểu của cơng việc cần phải được
thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngồi các khuyến khích tài chính
trực tiếp . Tuy nhiên , nhược điểm của hình thức trả lương theo thịi gian có thể
được khắc phục nhờ chế độ thưởng . Do vậy , trả cơng theo thời gian có thể được
thực hiện theo hai chế độ :
-Trả công theo thời gian đơn giản : Theo số ngày ( hoặc giờ ) thực tế làm
việc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ ) của công việc .
-Trả công theo thời gian có thưởng : gồm tiền cơng theo thời gian đơn giản
cộng với tiền thưởng .Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản
xuất , cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện
công việc xuất sắc .
IV.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương , tiền công của người lao động
nhưng có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố thuộc mơi trường bên
ngồi ; những yếu tố thuộc về tổ chức ; những yếu tố thuộc về công việc ; những
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động .
1.Yếu tố thuộc môi trường bên ngồi
*Thị trường lao động :
Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu
tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử
dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ . Sự
thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh
hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp .
*Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang
cư trú
*Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán :
18

Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp
đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì
tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý
*Các tổ chức cơng đồn :
Cơng đồn là một tổ chức có thế lực mạnh mẽ mà các cấp quản trị phải thảo
luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về
tiền lương ; các hình thức trả lương …Nếu doanh nghiệp được cơng đồn ủng hộ
thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi .
*Luật pháp và các quy định của chính phủ :
Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được quy định trong
bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định các mức tiền lương
*Tình trạng của nền kinh tế :
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo
ra cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao
động . Bởi vì , trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng
lên , còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về
lao động lại tăng lên.
2.Yếu tố thuộc về tổ chức
Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất
kinh doanh nào.
Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hay không
Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức .Các tổ chức kinh
doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung
bình của thị trường lao động bên ngồi và ngược lại.
Quy mơ của doanh nghiệp .
Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp : Tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu
Quan điểm , triết lý của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao
thấp hay theo các mức lương trên thị trường . Chắng hạn một số công ty muốn

19


đứng đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác . Các công ty này muốn thu hút
nhân tài , bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những
người làm việc có khả năng cao hơn . Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động
làm việc có chất lượng cao , năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của
một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn .
3.Yếu tố thuộc về công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương
của người lao động trong tổ chức . Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực
của từng công việc cụ thể . Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy
theo đặc trưng , nôi dung của mỗi công việc cụ thể .Tuy vậy những đặc trưng
chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : Kỹ năng ;
trách nhiệm ; sự cố gắng và điều kiện làm việc.
4.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương .Mức
tiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hồn thành cơng việc của người lao động ,
trình độ , kinh nghiệm , thâm niên cơng tác , sự trung thành , tiềm năng;
Sự hồn thành cơng việc : Người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năng
suất cao thường được trả lương cao hơn.
Thâm niên cơng tác là yếu tố được tính đến khi trả lương .Người lao động có
thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.
Kinh nghiệm : Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền
lương và cần được xem xét khi trả lương .
Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những
người khác trong tổ chức , đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và những thăng trầm
của tổ chức người lao động đó vẫn ln đồng cam đồng khổ để vượt khó và dành
thắng lợi .Khi trả lương phải xem xét yếu tố này
Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao

động và nuôi dưỡng tiềm năng đó . Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm
20


hoặc chưa có khả năng làm được những cơng việc khó ngay nhưng trong tương lai
họ có tiềm năng thực hiện được . Do đó , những người trẻ tuổi như những sinh viên
tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm
năng trở thành người quản lý giỏi .

21


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC
TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN
I.TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN
1.Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh
Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt
Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
(AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ
lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với
các lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam.
AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ
CBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn
đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng
nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt
gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn
quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được
bố chí rộng khắp trên tồn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên.
Ngày 14/9/2004 , chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và pháp triển nông thôn
Long Biên đã được thành lập theo quyết định số 351 / QĐ / HĐQT – TCBB của

Chủ tịch Hội đồng Quản trị NHNo & PTNT Việt Nam.
Là một chi nhánh mới thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động ,
nhưng chi nhánh đã tranh thủ kế thừa học hỏi những kinh nghiệm rút ra từ những
thành công của các ngân hàng khác do đó kết quả sản xuất kinh doanh của chi
nhánh năm sau đều cao hơn năm trước . Năm 2008 , tổng nguồn vốn huy động
được của chi nhánh là 2082 tỷ đồng tăng 452 tỷ so với năm 2007 đạt tốc độ tăng
trưởng 27,7% .Tổng dư nợ là 1089 tỷ đồng tăng 28% so với năm 2007 , đạt 99% kế
hoạch được giao.
22


2.Cơ cấu tổ chức của chi nhánh
2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh
Bộ máy quản lý tại chi nhánh được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng . Giám đốc trực tiếp quản lý
các phòng ban của chi nhánh và các phịng ban có các chức năng riêng biệt để giúp việc cho giám đốc . Điều này
tạo nên sự chun mơn hóa trong cơng việc dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc .

Giám đốc

Phó Giám đốc1

P, dịch
vụ va
marketing

P. kế
hoạch
kinh
doanh

P. hành
chính
nhân sự

Phó Giám đốc 2

P.
thanh
tốn
quốc
tế

P. kế
tốn
ngân
quỹ

P. kiểm
sóat

23

P. Giao
dịch

P. Giao
dịch

P. Giao
dịch

P. Giao
dịch

P. Giao
dịch


2.2.Chức năng , nhiệm vụ của các phòng
*Giám đốc : Có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của chi nhánh , chịu
trách nhiệm với ngân hàng No & PTNT Việt Nam về kết quả kinh doanh của chi
nhánh.
*Phó giám đốc : Giúp giám đốc chỉ đạo điều hành một số nghiệp vụ do Giám
đốc phân công phụ trách và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các
quyết định của mình .
*Phịng Hành chính nhân sự : là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng
No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các
quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban
Giám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển kinh doanh , chiến lược phát triển
nguồn nhân lực , lao động tiền lương , thi đua khen thưởng , quy hoạch , bổ nhiệm
cán bộ…
*Phòng Dịch vụ và Marketing : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân
hàng No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành
các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho
Ban Giám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển mạng lưới khách hàng , phát
triển sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới , cải tiến quy trình giao dịch , phục vụ khách
hàng ; lắp đặt , quản lý các loại máy móc thiết bị liên quan đến nghiệp vụ thẻ .
*Phòng Kế hoạch kinh doanh : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng
No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các
quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban

Giám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển kinh doanh , nghiên cứu áp dụng các
sản phẩm dịch vụ mới , thông tin tuyên truyền , quảng bá các sản phẩm , dịch vụ
của chi nhánh , trực tiếp quản lý và thực hiện các nghiệp vụ về kế hoạch nguồn vốn
, hoạt động tín dụng và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh doanh đạt hiệu quả .
*Phịng Thanh tốn quốc tế : Là Phịng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng
No & PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các
24


quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban
Giám Đốc về chiến lược phát triển , theo dõi quản lý và tổ chức thực hiện các sản
phẩm dịch vụ về kinh doanh ngoại tệ , thanh tốn quốc tế .
*Phịng Kế tốn ngân quỹ : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No
& PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết
định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám
Đốc về xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính , quyết tốn kế hoạch thu chi tài
chính , quỹ tiền lương .
*Phịng Kiểm sốt nội bộ : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No
& PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết
định của BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám
Đốc giải quyết đơn thư thuộc thẩm quyền . Làm nhiệm vụ thường trực Ban chống
tham nhũng , tham mưu cho lãnh đạo trong hoạt động chống tham nhũng , tham ơ ,
lãng phí và thực hành tiết kiệm tại đơn vị mình .
*Phịng Giao dịch trực thuộc chi nhánh : Có nhiệm vụ huy động vốn của các tổ
chức , cá nhân , nhận tiền gửi , phát triển các sản phẩm dịch vụ thanh toán và cho
vay .
Nhận xét : Đối với chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên thì việc tổ chức bộ
máy hoạt động theo cơ cấu trực tuyến chức năng là hoàn toàn hợp lý về mặt lý
thuyết và thực tế . Theo sơ đồ thì giám đốc là người trực tiếp điều hành mọi hoạt
động của chi nhánh . Qua đó , chúng ta có thể thấy vai trị sự phát triển của chi

nhánh như thế nào hoàn toàn phụ thuộc trình độ quản lý và phương pháp lãnh đạo
của người giám đốc . Vậy để phát triển , người giám đốc không thể là người theo
chủ nghĩa duy ý chí , coi trọng ý kiến của bản thân mà khơng chú ý đến ý kiến đóng
góp của người khác .
3.Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh
Theo số liệu thống kê của phịng hành chính nhân sự , trong năm 2008 tổng số
cán bộ công nhân viên của chi nhánh là 72 người tăng 12,5% so với năm 2007
25