TIỂU LUẬN Đề tài: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Vạn Huệ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (822.94 KB, 43 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HCM
-------------------------------
TIỂU LUẬN
Đề tài: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong Quản trị nhân sự
tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Vạn Huệ
i
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHĨM 4
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Họ
Nguyễn Quốc Hải
Đặng Mai
Trần Ngun
Lê Thị
Hồng Lê Thảo
Nguyễn Thị Mỹ
Lê Thanh
Trần Văn
Phạm Văn
Nguyễn Thị Hồng
Nguyễn Hồng
Nguyễn Minh
Đình Xn
Lê Viết
Ngơ Thị Thi
Huỳnh Minh
Nguyễn Bích
Trần Thị
Trương Thị Hồng
SĐT
An
0903 92 58 59
Anh
0933 87 59 86
Cốp
0919 67 27 03
Dung
0122 615 56 94
Hiền
0901 20 92 99
Hiệp
0932 98 38 37
Ngọc
0169 7955 050
Ngọt
0937 55 00 80
Nguyễn
0121 212 14 61
Nhi
0903 43 21 03
Phước
0983 08 60 46
Quân
0966 72 69 65
Quyết
0905 63 43 99
Thiện
0902 81 31 16
Thơ
0165 606 28 79
Thuận (NT) 0169 954 02 48
Thuận
0987 56 10 22
Thúy (NP) 0938 15 18 11
Thủy
0979 03 90 80
Tên
ii
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên c ứu ..................................................................................................... 2
5. Bố cục của bài nghiên cứu .................................................................................................. 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT VỚI QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................... 4
1.1. Phép biện chứng duy vật .................................................................................................. 4
1.1.1. Phép biện chứng và khái quát lịch sử phép biện chứng .......................................... 4
1.1.1.1. Khái niệm phép biện chứng ...................................................................................... 4
1.1.1.2. Khái quát lịch sử phép biện chứng ........................................................................... 4
1.1.1.3. Trong hệ thống phép biện chứng duy vật gồm 3 nội dung cơ bản ....................... 6
1.2. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ............................................................................. 9
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ...................................................... 9
1.2.2. Vai trò c ủa quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ................................................... 10
Chương 2 VẬN DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT TRONG QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ VẠN HUỆ................................................. 13
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ ......................................... 13
2.1.1. Thông tin chung .......................................................................................................... 13
2.1.2. Vị trị địa lý ................................................................................................................... 13
2.1.3. Lịch sử phát triển và hình thành ............................................................................... 14
2.1.4. Sản phẩm và công suất hoạt động ............................................................................ 14
2.1.5. Sơ đồ tổ chức Công ty ................................................................................................ 15
iii
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
2.2. Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đồ
gỗ Vạn Huệ.............................................................................................................................. 16
2.2.1. Phân tích nguyên lý về mối liên hệ phổ biến tại Cơng ty ..................................... 20
2.2.2. Phân tích ngun lý về sự phát triển (quy luật lượng chất) ........................................ 22
2.2.3. Ưu điểm và khuyết điểm của vận dụng ................................................................... 23
2.2.4. Những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại trong quản trị nhân sự tại Công ty24
Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC VẬN DỤNG PHÉP BIỆN
CHỨNG DUY VẬT TRONG TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHẬN SỰ TẠI CÔNG TY
................................................................................................................................................... 27
3.1. Tầm nhìn và chiến lược về quản trị nhân sự tại Công ty ................................................ 27
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý
quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Vạn Huệ ........................................................ 28
3.2.1. Quản lý đánh giá nhân viên phải gắn bó với điều kiện, hồn cảnh, khơng gian
và thời gian cụ thể .................................................................................................................. 28
3.2.2. Trạng thái tâm lý của người nhân viên đều xuất phát từ những điều kiện khách
quan .......................................................................................................................................... 29
3.2.3. Mối quan hệ giữa người lao động tại Cơng ty........................................................ 31
3.2.4. Phát huy tính sáng tạo của công nhân viên chức tại Công ty............................... 32
3.2.5. Giải quyết những mâu thuẫn giữa người lao động trong Công ty....................... 33
3.2.6. Giải pháp hỗ trợ, nâng cao thu nhập cho người lao động............................................ 33
3.2.7. Tơn trọng sở thích và tôn giáo c ủa người lao động ............................................... 34
3.3. Kiến nghị .......................................................................................................................... 34
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 37
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 39
iv
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định,
xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của
nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách
thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều
này địi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương
thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự
sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
chính là “nguồn nhân lực”.
Con người là một yếu tố hết sức quan trọng và cũng rất đặc biệt trong doanh
nghiệp, nó ln biến đổi và quyết định hiệu quả kinh doanh trong từng giai đoạn. Do
vậy, người quản lý doanh nghiệp không thể dùng phương pháp siêu hình để quản lý.
Bởi vì, phương pháp siêu hình có hạn chế của nó, như Ph. Ăngghen đã nói: “chỉ nhìn
thấy những sự vật riêng biệt mà khơng nhìn thấy mối quan hệ qua lại giữa những sự vật
ấy, chỉ nhìn thấy sự tồn tại của những sự vật ấy mà khơng nhìn thấy sự phát sinh và sự
tiêu vong của những sự vật ấy, chỉ nhìn thấy trạng thái tĩnh của những sự vật ấy mà
quên mất sự vận động của những sự vật ấy, chỉ nhìn thấy cây mà khơng thấy rừng”.
Ngược lại, phương pháp biện chứng giúp cho người quản lý đánh giá con người một
cách toàn diện, gắn con người với quan hệ chung quanh, xem xét nó trong xu hướng
đang phát triển....Từ đó, sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức nhằm đạt
được các mục tiêu đặt ra.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với
1
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có
thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, đề tài này tìm hiểu về “Vận dụng phép biện chứng duy vật với quản
trị nhân sự tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Vạn Huệ”. Từ đó nhận thức được tầm ảnh hưởng
của triết lý đó đến cơng tác quản trị nhân sự và hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Nhằm đánh giá thực trạng tình hình nhân sự, cũng như phát hiện những điểm khơng
phù hợp để hồn thiện và điều chỉnh, đồng thời khai thác các thế mạnh các khả năng
tiềm tàng góp phần tạo điều kiện cho việc phát triển nhân sự tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng, công tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty.
Tìm hiểu về tình hình cơng việc, tuyển dụng, bố trí nhân sự, hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Phân tích việc vận dụng phép biện chứng duy vật vào cơng tác quản trị nhân sự
tại Cơng ty.
Từ đó đánh giá kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực từ việc vận dụng
phép biện chứng.
Đề xuất một số ý kiến nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng:
Đề tài nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Vạn Huệ.
Phạm vi đề tài:
+ Địa điểm: Tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Vạn Huệ.
+ Thời gian: từ 12/10/2016 đến 14/10/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
2
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
Đề tài sử dụng các phương pháp như: khảo sát, thu thập thơng tin, tổng hợp, phân
tích, so sánh, ...
5. Bố cục của bài nghiên cứu
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phép biện chứng duy vật với quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong Quản trị nhân sự tại
Công Ty TNHH Đồ Gỗ Vạn Huệ.
Chương 3: G i ải pháp nâng cao hi ệu quả vi ệc vận dụng phép bi ện
chứng duy vật trong Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ .
3
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT
VỚI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Phép biện chứng duy vật
1.1.1. Phép biện chứng và khái quát lịch sử phép biện chứng
1.1.1.1. Khái niệm phép biện chứng
Thuật ngữ “biện chứng” có gốc từ tiếng Hy Lạp là dialektica. Theo nghĩa này, biện
chứng là nghệ thuật tranh luận nhằm tìm ra chân lý bằng cách phát hiện các mâu thuẫn
trong lập luận của đối phương và nghệ thuật bảo vệ những lập luận của mình.
1.1.1.2. Khái quát lịch sử phép biện chứng
Trong lịch sử triết học, phép biện chứng có 3 hình thức cơ bản: Phép biện chứng
thời kỳ Cổ đại, Phép biện chứng duy tâm khách quan của Heghen, Phép biện chứng
duy vật của Triết học Mác – Lênin. Phép biện chứng xuất hiện từ thời cổ đại và từ đó
đến nay, lịch sử phát triển của nó đã trải qua nhiều giai đoạn khác nhau gắn liền với
sự phát triển của khoa học và thực tiễn, về cơ bản có 3 hình thức:
- Phép biện chứng mộc mạc, chất phác thời cổ đại. Phép biện chứng cổ đại thể
hiện rõ nét trong triết học Ấn Độ, Trung Quốc và Hy Lạp cổ đại. Tiêu biểu cho những
tư tưởng biện chứng của triết học Trung Quốc là thuyết Ngũ Hành, năm yếu tố Kim –
Mộc – Thủy – Hỏa – Thổ tồn tại trong mối liên hệ tương sinh, tương khắc với nhau.
Các y ếu tố đó tác động, chuyển hóa lẫn nhau, ràng buộc quy định lẫn nhau, tạo ra sự
biến đổi trong vạn vật. Trong triết học Ấn Độ, biểu hiện rõ nét nhất của tư tưởng biện
chứng là triết học của đạo Phật, quan niệm về nhân duyên , vô ngã, vô thường đã chứa
đựng những tư tưởng biện chứng khá sâu sắc. Theo Hêraclít – m ột trong các nhà “biện
chứng bẩm sinh” tiêu biểu của Hy Lạp cổ đại coi sự vận động, biến đổi của thế giới
4
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
cũng giống như sự chuyển động, đều trôi đi, chảy đi của một con sông mà ông đã xây
dựng trong Học thuyết về dịng chảy. Với quan niệm như vậy, Hêraclít đã xây dựng
được một số phạm trù của phép biện chứng như lôgôs để luận bàn về những quy luật
khách quan của thế giới vật chất và coi đó là nội dung cơ bản của phép biện chứ ng.
Sau Hêraclít, phép biện chứng Hy Lạp cổ đại tiếp tục được hoàn thiện, phát triển với
nhiều nội dung phong phú. Ph.Ă ngghen khẳng định: “ Những nhà triết học Hy Lạp cổ
đại đều là nhữn g nhà biện chứng tự phát bẩm sinh, và Arixtốt, bộ óc bách khoa nh ất
trong các nhà triết học ấy, cũng đã nghiên cứu những hình thức căn bản nhất của tư
duy biện chứng”.
- Phép biện chứng duy tâm trong triết học cổ Điển Đức được khởi đầu từ Cantơ
qua P hícht ơ, Sêlinh và phát triển đến đỉnh cao trong phép biện chứng duy tâm của
Hêghen. Ph Ăngghen khẳng định “hình thức thứ hai của phép biện chứn g, hình thức
quen thuộc nhất với các nhà k hoa học tự nhiên Đức, là triết học cổ điển Đức từ Cantơ
đến Hêghen”.
- Phép biện chứng duy vật: Ph.Ăngghen định nghĩa “Phép biện chứng là khoa học
về sự liên hệ phổ biến” và “Phép biện chứng (…) là môn khoa học về những quy luật
phổ biến của sự v ận động và sự phát triển của tự nhiên, của xã hội loài người và của
tư duy”. V.I.Lênin viết “Phép biện chứng, tức là học thuyết về sự phát triển, dưới hình
thức hồn bị nhất, sâu sắc nhất và khơng phiến diện, học thuyết về tính tương đối của
nhận thức của con người, nhận thức này phản ánh vật chất luôn luôn phát triển không
ngừng”.
Phép biện chứng duy vật là sự thống nhất hữu cơ giữa thế giới quan duy vật với
phương pháp biện chứng; giữa lý luận nhận thức với lơgíc biện chứng. Phép biện
chứng duy vật cịn có khả năng đem lại cho con người tính tự giác cao trong mọi hoạt
động.
Theo Ph.Ăngghen, “Biện chứng gọi là khách quan thì chi phối tồn bộ giới tự
nhiên, còn biện chứng gọi là chủ quan, tức là tư duy biện chứng, thì chỉ là phản ánh sự
5
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
chi phối trong toàn bộ giới tự nhiên, của sự vận động thông qua những mặt đối lập, tức
là những mặt, thông qua sự đấu tranh thường xuyên của chúng và sự chuyển hóa cuối
cùng từ mặt đối lập này thành mặt đối lập kia, tương tự với những hình thức cao hơn,
đã quy định sự sống của giới tự nhiên”.
1.1.1.3. Trong hệ thống phép biện chứng duy vật gồm 3 nội dung cơ bản
Nội dung 1:
* Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến:
Trong phép biện chứng duy vật, mối liên hệ phổ biến dùng để khái quát mối liên
hệ, sự tác động qua lại, chuyển hóa lẫn nhau giữa các sự vật, hiện tượng hay giữa các
mặt, các giai đoạn phát triển của một sự vật, hiện tượng.
Mối liên hệ phổ biến mang tính khách quan vì nó diễn ra ở trong thế giới vật chất;
Mối liên hệ phổ biến có tính mn hình mn vẻ vì thế giới vật chất là mn hình
mn vẻ. Mối liên hệ phổ biến có tính phổ biến vì nó diễn ra ở mọi sự vật, hiện tượng
kể cả trong tự nhiên, trong xã hội và trong tư duy. Vì nó diễn ra mọi giai đoạn, mọi quá
trình tổn tại của sự vật hiện tượng.
Một số mối liên hệ chính như mối liên hệ bên trong, mối liên hệ bên ngoài; mối
liên hệ trực tiếp, mối liên hệ gián tiếp; mối liên hệ cơ bản, mối liên hệ không cơ bản;
mối liên hệ chủ yếu, mối liên hệ không chủ yếu.
Ý nghĩa phương pháp luận và thực tiễn: Khi nghiên cứu sự vật hiện tượng để nắm
được bản chất của nó địi hỏi phải có quan điểm tồn diện và lịch sử cụ thể.
+ Quan điểm toàn diện: Phải xem xét đầy đủ các mối liên hệ xảy ra với sự vật, hiện
tượng càng đầy đủ các mối liên hệ xảy ra với sự vật, hiện tượng càng đầy đủ bao nhiêu
thì càng tồn diện bấy nhiêu. Từ đó tránh được sai lầm nhìn sự vật phiến diện, lệch lạc,
chủ quan. Phân tích các mối liên hệ để tìm ra những mối liên hệ chính, cơ bản quyết
định bản chất sự vật, hiện tượng. Từ đó tránh được sai lầm nhìn sự vật theo nguyên tắc
cào bằng, tràn lan.
6
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
+ Quan điểm lịch sử cụ thể: nghĩa là chúng ta xem xét những mối liên hệ trong
những không gian, thời gian ở những sự vật, hiện tượng xác định.
* Nguyên lý về sự phát triển:
Trong phép biện chứng duy vật, phát triển dùng để khái quát quá trình vận động đi
lên từ thấp đến cao, từ đớn giản đế phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển đi theo đường “xoáy ốc”, cái mới dường như lặp lại một số đặc trưng, đặc
tính của cái cũ nhưng trên cơ sở cao hơn, thể hiện tính quanh co, phức tạp, có thể có
những bước thụt lùi tương đối trong sự phát triển.
Ý nghĩa phương pháp luận và thực tiễn: Khi xem xét sự vật, hiện tượng để nắm
được bản chất của nó ngồi quan điểm tồn diện, lịch sử cụ thể địi hỏi phải có quan
điểm phát triển. Quan điểm về thế giới: phải biết phát hiện, tìm kiếm, bảo vệ và tạo
điều kiện cho cái mới tồn tại và phát triển. Muốn vậy, cần phân biệt cái mới, cái cũ, cái
mới thật với cái mới giả; cần đấu tranh xóa bỏ cái cũ, xây dựng cái mới, cải tạo cái cũ
thành cái mới; Tạo điều kiện cho cái mới tồn tại và phát triển.
Nội dung 2: Có 6 cặp phạm trù cơ bản.
Phạm trù là những khái niệm rộng nhất phản ánh những mặt, những thuộc tính,
những mối liên hệ phổ biến nhất, cơ bản nhất của các sự vật và hiện tượng của hiện
tượng khách quan. Có 6 cặp phạm trù cơ bản của phép biện chứng duy vật:
- Cặp phạm trù cái chung – cái riêng.
- Cặp phạm trù nguyên nhân - kết quả.
- Cặp phạm trù bản chất – hiện tượng.
- Cặp phạm trù nội dung – hình thức.
- Cặp phạm trù tất nhiên - ngẫu nhiên.
- Cặp phạm trù khả năng – hiện thực.
* Cặp phạm trù cái chung – cái riêng
Khái niệm:
Cái riêng chỉ một sự vật, hiện tượng hay một quá trình riêng lẻ của hiện thực
7
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
khách quan.
Cái đơn nhất là những mặt, những thuộc tính… chỉ riêng có ở trong sự vật, hiện
tượng hay một q trình riêng lẻ mà không được lặp lại ở bất cứ một sự việc, hiện
tượng hay quá trình riêng lẻ nào khác.
Cái chung chỉ những mặt, những thuộc tính, những mối quan hệ giống nhau được
lặp lại ở trong nhiều sự vật, hiện tượng hay quá trình riêng lẻ.
Mối quan hệ biện chứng giữa cái chung và cái riêng
Triết học duy vật biện chứng khẳng định rằng, trong sự tồn tại và phát triển của
các sự vật, hiện tượng của hiện thực khách quan, đều bào hàm sự thống nhất giữa cái
chung và cái riêng. Giữa cái riêng, cái chung và cái đơn nhất có mối quan hệ biện
chứng với nhau.
+ Cái chung và cái riêng tồn tại khách quan. Cái chung chỉ tồn tại trong cái riêng,
biểu hiện thông qua cái riêng. Ngược lại, cái riêng chỉ tồn tại trong mối liên hệ với cái
chung, bao hàm cái chung.
+ Cái chung là bộ phận của cái riêng, nhưng sâu sắc hơn cái riêng; cái riêng là cái
toàn bộ phong phú hơn cái chung.
+ Cái đơn nhất và cái chung có thể chuyển hóa lẫn nhau trong q trình vận động,
phát triển của sự vật. Trong những điều kiện nhất định, cái đơn nhất có thể chuyển hóa
thành cái chung và ngược lại.
Ý nghĩa phương pháp luận
Muốn nhận thức được cái chung, phải nghiên cứu cái riêng và ngược lại muốn
nhận thức được cái riêng, m ột mặt phải nghiên cứu cái đơn nhất, nhưn g đồng thời
cũng phải nghiên cứu cái chung, để thấy được vai trò quyết định của cái chung với cái
riêng.
Muốn vận dụng cái chung cho từng trường hợp của cái riêng, nếu không chú ý đến
nhữ ng tính cá biệt và điều kiện lịch sử của cái riêng thì cũng chỉ là nhận thức giáo điều,
áp dụng rập khn máy móc. Nhưng ngược lại, trong hoạt động thực tiễn nếu không
8
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
hiểu biết những nguyên lý chung phổ biến thì hoạt động của con người cũng mang
tính mù quáng, kinh nghiệm và mù quáng.
Phê phán những quan điểm phủ nhận sự tồn tại khách quan của cái chung và cái
riêng, tuyệt đối hóa cái chung hoặc cái riêng, không thấy đư ợc mối quan hệ biện
chứng giữa cái chung và cái riêng.
Nội dung 3: Các quy luật cơ bản của phép biện chứng
Quy luật là những mối liên hệ bản chất tất nhiên phổ biến và lặp đi lặp lại của các
sự vật hiện tượng trong thế giới khách quan.
Phép biện chứng duy vật bao hàm ba quy luật phổ biến về sự vận động, phát triển
của tự nhiên, xã hội và tư duy. Có 3 quy luật cơ bản:
- Quy luật từ những thay đổi về lượng dẫn đến những thay đổi về chất và ngược
lại.
- Quy luật thống nhất và đấu tranh của các mặt đối lập (quy luật mâu thuẫn).
- Quy luật phủ định của phủ định.
1.2. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Quản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng
lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút,
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh
đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.
Nguồn nhân sự trong doanh nghiệp có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao
gồm cả thể lực và trí lực. Nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng trong một tổ
chức, đặc biệt trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh bên cạnh các yếu tố như
vốn, tài ngun, cơng nghệ thì nhân sự là một yếu tố không thể thiếu. Ngày nay cùng
với sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân sự ngày càng
mang một ý nghĩa quyết định hơn đối với sự thành công của một doanh nghiệp, một tổ
chức.
9
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Quản trị nhân sự có vai trị đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị
quan tâm nghiên cứu, xem đây là một chức năng cốt lõi của tiến trình quản trị. Bởi vì
quản trị nhân sự là quản lý về con người - một yếu tố hết sức quan trọng và cũng rất
đặt biệt trong doanh nghiệp.
Làm tốt cơng tác quản trị nhân sự sẽ giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ
nhân viên và quản lý. Qua đó đem lại cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân viên có
trình độ chun mơn cao góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Bên cạnh đó, việc các nhà quản trị lựa chọn, phân công nhân viên vào những vị trí
cơng việc phù hợp với khả năng của từng người vào từng thời điểm khác nhau cùng
với các chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ góp phần mang lại sự hài lịng nơi nhân viên.
Từ đó nhân viên sẽ đem năng lực, sự nhiệt tình, sự sáng tạo của họ cống hiến cho công
ty giúp cho côngty phát triển ngày một bền vững.
Có thể thấy quản trị nhân sự có vai trị to lớn đối với hoạt động kinh doanh của
một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Công tác quản trị nhân sự không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phịng
tổ chức nhân sự mà nó phải được trải rộng ra tất cả các bộ phận, các phịng ban
trong doanh nghiệp. Bất cứ nơi nào có yếu tố con người đều cần phải có quản trị con
người.
Quản trị nhân sự ngày nay là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật. Quản trị nhân sự có các vai trị sau:
Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh
nghiệp: Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trị chủ yếu trong việc quản lý chính sách,
nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ
trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự cịn đề ra các chính sách trong phạm vi
của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực
10
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết
những vấn đề liên quan đến con ngư ời trong doanh nghiệp.
Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp: Một bộ phận nào đó trong
doanh nghiệp có thể có vấn đề cơng nhân bỏ việc, bơ phận có tỷ lệ cơng nhân vắng
mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các vấn đề
trên, người phụ trách về vấn đề nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính
sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó
khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề
phức tạp. Như vậy, bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trị tư vấn cho các nhà quản trị.
Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc
lợi cho các bộ phận khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn, quản trị nhân sự giúp đỡ
các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính
chất chun mơn hóa, nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc
nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các
bộ khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác
cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị
nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là
do các bộ phận chun mơn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc
quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp. Ngoài ra, các chương trình
đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt kế hoạch, tổ chức và thường đư ợc các bộ
phận khác tham khảo ý kiến. Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình
lương hưu, lương bổng, an toàn lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có
hiệu quả, giúp cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hồn thành cơng việc của
nhân viên.
Kiểm tra nhân viên: Bơ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan
trọng bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các
11
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng khơng, hay có bỏ sót một phần
thành tích nào đó hay không. Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích
các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt
của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên
nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được
thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận đư ợc kiểm tra biết và báo cáo lên
nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.
Với những vai trò quan trọng của nguồn nhân sự nói trên doanh nghiệp đều muốn
sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân sự tại doanh nghiệp. Để làm tốt công tác
này, các doanh nghiệp cần phải quan tâm và đặt nhiệm vụ quản trị nhân sự lên hàng
đầu. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp của các hoạt động hoạch định,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao
động thông qua tổ chức. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ
số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
12
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
Chương 2
VẬN DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT TRONG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ
VẠN HUỆ
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ
2.1.1. Thông tin chung
– Tên cơ sở
:
Công ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ
– Tên giao dịch
:
Van Hue Furniture Company Limit
– Địa chỉ
:
53 đường Sơng Lu, ấp 5, xã Hịa Phú,
Huyện Củ Chi, Tp. Hồ Chí Minh
– Người đại diện
:
Nguyễn Hữu Huệ
– Chức vụ
:
Giám đốc
– Mã số thuế
:
0310099479
– Ngày hoạt động
:
01/07/2010
– Điện thoại
:
08.37957750
– Fax
:
08.37954367
– Loại hình doanh nghiệp
:
Cơng ty trách nhiệm hữu hạn
– Loại hình sản xuất
:
Sản xuất đồ gỗ
2.1.2. Vị trị địa lý
Cơng ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ có diện tích 5200 m2 tọa lạc tại 53 đường Sông Lu,
ấp 5, xã Hịa Phú, Huyện Củ Chi, Tp. Hồ Chí Minh với vị trí xác định như sau:
-
Phía Đơng giáp: đường nhựa Sơng Lu rộng 5m
-
Phía Tây giáp: nhà dân
-
Phía Nam giáp: nhà dân
13
Tiểu luận Triết học
-
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
Phía Bắc giáp: vườn trồng rau
2.1.3. Lịch sử phát triển và hình thành
Công ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ, được thành lập vào ngày 01/07/2010 theo giấy
phép kinh doanh số 0310099479 được cấp 18/06/2010. Ngành nghề kinh doanh là sản
xuất các đồ gỗ nội thất như bàn, tủ, ghế, giường, …
Khi mới đi vào hoạt động, đội ngũ nhân viên trong Công ty cịn rất ít và gặp nhiều
khó khăn trong việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm khách hàng tiêu thụ hàng hóa và sử
dụng dịch vụ.
Trải qua 5 năm hoạt động cho đến nay Cơng ty đã có chỗ đứng vững trên thị
trường, với lượng khách hàng ngày một nhiều hơn. Đến nay Công ty đã xây dựng được
thương hiệu trong nước và đưa hàng hóa đi xuất khẩu sang thị trường Hàn Quốc và các
nước châu Âu.
Hiện nay, Công ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ chủ yếu sản xuất các sản phẩm nội thất
như giường, tủ, ghế, bàn và nhiều sản phẩm khác, sản phẩm được xuất sang thị trường
châu Âu và Hàn Quốc. Công suất sản phẩm trung bình là 350 sản phẩm/ngày (70 tủ
lớn, 100 ghế, 100 giường, 80 bàn), do Công ty làm chủ yếu dựa vào đơn đặt hàng nên
sản lượng sản phẩm không cố định cho hàng tháng hay hàng năm.
Công ty không ngừng nâng cao chất lượng để sản xuất sản phẩm đồng thời có
những chính sách tối ưu để xây dựng phát triển mở rộng quy mô kinh doanh trong thời
gian tới.
2.1.4. Sản phẩm và công suất hoạt động
Sản phẩm của Công ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ là các loại đồ gỗ nội thất gia dụng
để xuất khẩu ra nước ngoài. Các mặt hàng chính là tủ, giường, bàn, ghế.
Cơng suất bình qn hàng năm cơng ty sản xuất khoảng 13.000 sản phẩm các
loại/năm.
Với nguồn nhân lực là 90 người (quản lý hành chính: 8 người – tham gia sản xuất:
82 người). Trong đó có 24 nữ, 66 nam có trình độ học vấn tối thiểu 6/12.
14
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
2.1.5. Sơ đồ tổ chức Cơng ty
GIÁM ĐỐC
(1)
BP. KẾ TỐN
BP. SẢN XUẤT
(2)
(2)
BP. HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ
(3)
KHO HĨA CHẤT
KHO NGUN LIỆU
XƯỞNG SẢN XUẤT
KHO SẢN PHẨM
(1)
(1)
(2)
(7)
TỔ SƠ CHẾ
TỔ TINH CHẾ
TỔ LẮP RÁP
TỔ CHÀ NHÁM
TỔ SƠN + ĐĨNG GĨI
(Nguồn: Cơng ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ)
15
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
* Nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn của các bộ phận và các phịng ban tại Cơng ty
Chức năng quyền hạn Giám đốc:
- Chịu trách nhiệm về các mặt hoạt động của công ty trước pháp luật hiện hành.
- Chịu trách nhiệm về công tác đối nội và đối ngoại.
- Là người quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêu chiến lược kinh
doanh của Công ty.
- Phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ Công ty.
- Giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động về sản xuất kinh doanh, đầu tư của
Công ty.
- Đưa ra các chiến lược kinh doanh. Phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm trong
khu vực và trên thế giới. Trực tiếp ký các hợp đồng mua bán trong và ngoài nước.
- Quyết định toàn bộ giá cả mua bán sản phẩm, vật tư, thiết bị và các tài sản khác
thuộc công ty quản lý.
- Quyết định ngân sách hoạt động cho các đơn vị và các phòng ban cụ thể trong
công ty theo kế hoạch phát triển định hướng.
- Quyết định các chỉ tiêu về tài chính.
Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận sản xuất
Chức năng:
Tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty trong lĩnh vực sản xuất. Đồng thời
quản lý và điều hành công việc cho các bộ phận trực thuộc như là tổ sơ chế, tổ tinh
chế, tổ lắp ráp, tồ chà nhám, tổ sơn và đóng gói.
Nhiệm vụ:
- Quản lý tài sản, nguồn vốn và các nguồn lực kinh tế của Công ty theo luật định
của Nhà nước và điều lệ của công ty.
- Xây dựng kế hoạch tài chính phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch đầu tư.
- Xây dựng kế hoạch định kỳ về giá thành sản phẩm.
16
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
- Xác định và phản ảnh chính xác, kịp thời kết quả kiểm kê định kỳ tài sản,
nguồn vốn.
- Thực hiện những nhiệm vụ khác do Giám đốc Công ty phân công.
Chức năng và nhiệm vụ của phịng tổ chức hành chính nhân sự:
Chức năng:
Tham mưu và giúp việc cho Giám đốc về cơng tác tổ chức hành chính của Cơng
ty. Đồng thời quản lý, điều hành và giám sát Công tác tổ chức hành chính.
Nhiệm vụ:
-
Dựa trên chiến lược phát triển của Công ty để tư vấn cho Giám đốc Công ty
trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
-
Căn cứ vào nhu cầu thực tế của cơng việc để sắp xếp, bố trí nhân sự và lập tờ
trình cho Giám đốc phê duyệt nhân sự công ty.
-
Xây dựng, điều chỉnh, giám sát các quy chế về tiền lương, BH XH, thưởng, phạt,
nội qui lao động và chính sách phúc lợi của cơng nhân.
-
Hàng tháng tính lương, BHXH cho cơng nhân viên trong tồn cơng ty.
-
Xây dựng hệ thống văn bản nội bộ công ty như là nội qui công ty và các văn
bản khác.
-
Quản lý nhân sự và hồ sơ nhân sự. Quản lý và cấp phát văn phịng phẩm.
-
Quản lý và bảo trì các thiết bị văn phịng như là máy tính, máy photocopy, máy
lạnh, điện thoại và các loại máy văn phòng khác.
-
Tiếp khách, hướng dẫn khách đến liên hệ công việc với cơng ty.
-
Quản lý và phối hợp với các phịng ban trong công tác vệ sinh của công ty.
Quản lý công văn đến và công văn đi.
-
Làm việc với các cơ quan chức năng về các vấn đề có liên quan đến tổ chức
hành chính.
-
Giữ gìn bí mật của cơng ty.
-
Thực hiện những nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công.
17
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
Chức năng và nhiệm vụ của phịng kế tốn:
Chức năng:
Tham mưu và giúp việc cho Giám đốc Công ty trong công tác tổ chức, hoạt
động kinh tế, tài chính, hạch tốn và thống kê. Ngồi ra cịn quản lý, điều hành và
giám sát cơng tác của phịng kế tốn.
Nhiệm vụ:
- Thực hiện cơng tác hạch tốn kế tốn, thống kê theo Luật Kế tốn, các bộ luật
khác có liên quan và Điều lệ của Công ty.
- Quản lý tài sản, nguồn vốn và các nguồn lực kinh tế của Công ty theo luật định
của Nhà nước và điều lệ của cơng ty
- Xây dựng kế hoạch tài chính phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch đầu tư.
- Xây dựng kế hoạch định kỳ về giá thành sản phẩm
- Thực hiện chế độ báo cáo tài chính, thống kê theo luật định của Nhà nước và
Điều lệ của Cơng ty.
- Xác định và phản ảnh chính xác, kịp thời kết quả kiểm kê định kỳ tài sản,
nguồn vốn.
- Lưu trữ, bảo quản chứng từ, sổ sách kế tốn, bảo mật số liệu kế tốn tài chính
theo luật định và điều lệ Công ty.
- Làm việc với các cơ quan chức năng về các vấn đề có liên quan đến kế tốn.
Giữ gìn bí mật của cơng ty.
- Thực hiện những nhiệm vụ khác do Giám đốc Công ty phân công.
2.2. Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ
Những vấn đề thường gặp trong quản trị nhân sự được chỉ ra dựa trên kinh nghiệm
của các nhà quản lý ngày nay là: năng suất lao động, đào tạo, lợi ích sẽ đạt được, sự đa
dạng trong cơng việc và vấn đề thuê nhân lực bên ngoài. Đối với mỗi loại hình kinh
18
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
doanh thường đối đầu với những vấn đề khác nhau trong quản trị nhân sự điều này phụ
thuộc vào các trưởng phòng hoặc giám đốc nhân sự cũng như các chính sách của cơng
ty. Ngồi ra, phịng nhân sự của cơng ty có trách nhiệm khơng kém trong việc tuyển
dụng, th nhân sự, phát triển và kết thúc hợp đồng với nhân viên, đồng thời bộ phận
này cũng xử lý tất cả các vấn đề liên quan đến nhân sự trong công ty.
Tính đa dạng là một điều thơng thường và quan trọng trong vấn đề nhân sự.
Hầu hết các nhà quản lý đều phải tuân thủ nghiêm các quy tắc trong việc thuê, điều
chuyển và chấm dứt hợp đồng để tránh được cảm giác phân biệt đối xử giữa các nhân
viên trong một cơng ty về tơn giáo, giới tính, độ tuổi. Tất cả các quy tắc phải rất rõ
ràng tại nơi làm việc, việc phân biệt đối xử sẽ không được chấp nhận trong một công
ty hay đơn vị. Với cương vị là một trưởng phòng nhân sự bạn cần phải đảm bảo chắc
chắn rằng các chính sách của cơng ty được giữ vững và các quy tắc được ban hành để
chống phân biệt giữa các nhân viên trong công ty.
Năng suất lao động là một trong những vấn đề của việc quản lý nhân sự, điều
này luôn luôn được theo sát và kiểm soát cho hầu hết các hoạt động kinh doanh. Các
nhà quản lý phải liên tục theo sát các hoạt động và bảo đảm rằng nhân viên luôn nhận
đủ những thứ họ cần, những điều kiện để hồn thành cơng việc thơng qua đó cơng việc
kinh doanh sẽ được triển khai 1 cách hiệu quả và tạo ra lợi nhuận cho công ty. Nếu
trong công ty của bạn có những nhân viên ù lỳ, khơng cố gắng, không vượt qua bản
thân, điều này sẽ làm giảm năng suất lao động và hệ quả là lợi nhuận công ty sụt giảm.
Do đó bộ phận hành chính nhân sự cần có trách nhiệm trong việc thiết kế cấu trúc mơi
trường làm việc, thực hiện các chương trình để động viên nhân viên và thúc đẩy năng
suất lao động.
Đào tạo nhân viên là một điều cần thiết trong triết lý của mỗi loại hình kinh doanh
và lĩnh vực kinh doanh. Tất cả các chương trình đào tạo của cơng ty đều phải được bộ
phận hành chính nhân sự lên kế hoạch để triển khai từ nguồn tài chính, thời gian đến
nhân sự để tham gia vào khóa đào tạo. Một vài chương trình đào tạo được triển khai
19
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
ngay chính trong công việc các bạn đang làm, trong khi một số chương trình khác có
thể được thiết kế tập trung hoặc thuê đơn vị bên ngoài vào đào tạo để đảm bảo nhân
viên hoàn thiên các kỹ năng phục vụ cho công việc. Các buổi hội thảo, ngày hội thông
tin là những buổi đào tạo tiết kiệm thời gian và chi phí mà nhân viên có thể nắm được
thơng tin về công ty. Đào tạo là một trong những phương pháp thông thường nhất
nhưng đây là điều cần thiết và là một trong những nhân tố để phát triển nhân viên tồn
diện.
Chính sách phúc lợi là một trong những vấn đề của việc quản trị nguồn nhân lực.
Giám đốc nhân sự là người sẽ làm việc với ban điều hành cơng ty để xây dựng những
chính sách phúc lợi cho công ty, tổ chức. Trong quản lý nhân sự, một chính sách tổng
thể cho nhân viên bao gồm tiền lương và các phúc lợi liên quan. Các chính sách phúc
lợi thông thường bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chính sách chiết khấu,
khoản thưởng các dịp và vui chơi. Khi những nhân viên bị chấm dứt hợp đồng làm
việc cũng đồng nghĩa rằng các khoản phúc lợi liên quan sẽ bị tạm dừng. Do đó bộ
phận hành chính nhân sự phải ln theo sát một cách chính xác về việc ghi nhận tình
hình tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng của mỗi nhân viên.
2.2.1. Phân tích nguyên lý về mối liên hệ phổ biến tại Công ty
Tại Công ty TNHH Đồ gỗ Vạn Huệ đã vận dụng yếu tố con người để nghiên cứu
từng cái riêng như: tâm lý con người, sinh lý, về thái độ làm việc ... để đúc kết và rút ra
được cái chung cái bản chất mang tính quy luật để vận hành vào cơng việc quản trị
nhân sự.
Cơng ty phân tích việc nghiên cứu về tâm lý con người để dẫn chứng cho việc vận
dụng nguyên lý về mối quan hệ phổ biến: cặp phạm trù cái chung - cái riêng.
+ Đàn ơng thường có xu hướng quyết định theo lý trí giải quyết vấn đề nhanh
chóng và quyết đốn; phụ nữ sẽ quyết định theo tình cảm dẫn đến việc cảm tính hóa sự
việc thiếu tính quyết đốn nhưng lại tận tâm với công việc.
+ Thanh niên luôn nhiệt huyết năng động và có tính cầu tiến rất cao, ngược lại
20
Tiểu luận Triết học
GVC: TS. Lê Thị Kim Chi
người lớn tuổi thường sẽ an phận và chấp nhận với công việc hiện tại.
+ Người chưa có gia đình và người đã có gia đình cũng sẽ có những suy nghĩ và
hồn cảnh làm việc khác nhau.
+ Chính việc kinh nghiệm quản lý còn non yếu nên dẫn đến rất nhiều chuyện mâu
thuẫn trong nội bộ. Việc chưa biết phân công hoặc phân công sai nhiệm vụ cho các
cán bộ dưới quyền đã làm ảnh hưởng nhiều đến kết quả cũng như khơng phát huy
được sức mạnh của tập thể. Chính vì điều này đã làm cho những người có năng lực
thực sự cảm thấy chán nản vì khơng thể phát huy được các thế mạnh của mình. Như ta
thấy ở đây có mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân. Nếu như các cá nhân trong tập thể
đó đều có năng lực tốt mà người quản lý biết cách khai thác đúng cách thì chắc chắn
sẽ làm cho tập thể đó mạnh, nhưng nếu người quản lý khơng biết cách dùng người hoặc
dùng người sai thì khơng những sức mạnh của tập thể mất đi mà còn làm chảy máu
chất sám những nhân tài.
+ Việc tuyển chọn nhân sự không công khai minh bạch đã làm ảnh hưởng rất nhiều
đến tâm lý của các cán bộ, công nhân viên khác. Ngồi ra cịn làm ảnh hưởng đến uy
tín và thương hiệu của cơng ty. Thực tế đã có nhiều người qua một thời gian làm việc
thì kết quả làm việc của họ rất thấp. Tuy nhiên do quen biết với các cấp quản lý của
công ty mà họ vẫn được giữ lại. Trong khi đó, những người đã làm việc lâu năm thi
thoảng mắc sai lầm nhưng khơng có mối quan hệ tốt với cấp trên thì lại bị kỷ luật
nặng.
+ Bên cạnh đó việc sếp cố chấp cứ khăng khăng quyết định của mình là đúng,
khơng lắng nghe các ý kiến của những người dưới quyền và dùng chức quyền của
mình lớn tiếng nạt nộ thì đây cũng là một vấn đề nan giải. Điều này làm ảnh hưởng đến
cả các cá nhân trong tập thể và tập thể. Ví dụ thơng qua kết quả báo cáo của các đơn vị
khác thì tập thể của ta có một số khuyết điểm, trong đó có một số lỗi của người quản lý,
thì khi nhân viên dưới quyền có đề cập đến lỗi của sếp thì sếp lại đùn đẩy trách nhiệm
không chịu nhận lỗi và lớn tiếng tranh cãi. Việc làm này thật sự không giải quyết được
21
