Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công Ty Angimex (CTCP Xuất nhập khẩu An Giang)

Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
MỤC LỤC
TỔNG QUAN ......................................................................................................................... 2
3.1 Giới thiệu ........................................................................................................................................... 15
3.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................................................ 15
Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo những bước sau: .............................................................................. 15
6.1 Giới thiệu ........................................................................................................................................... 47
DANH MỤC SƠ ĐỒ - HÌNH
TỔNG QUAN ......................................................................................................................... 2
3.1 Giới thiệu ........................................................................................................................................... 15
3.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................................................ 15
Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo những bước sau: .............................................................................. 15
6.1 Giới thiệu ........................................................................................................................................... 47
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 1 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
Chương 1
TỔNG QUAN
1.1 Bối cảnh nghiên cứu
“Trong sự nghiệp của mình, ông chủ - người sáng lập tập đoàn Samsung - ước
muốn sản xuất cho được chip điện tử. Nhưng ông không hoàn thành tâm nguyện. Trước
khi qua đời, ông nói với các cộng sự: “Tôi không làm được thì các anh làm, rồi hãy đem
nó đặt lên mộ tôi...”. Kết quả là hiện nay, Samsung trở thành một trong những tập đoàn
hàng đầu thế giới về sản xuất chip điện tử”.
1
Thật vậy, lịch sử kinh tế thế giới có không ít những thương hiệu, những tên tuổi
đã tồn tại và ngày càng khẳng định vị trí của mình cùng với thời gian. Không phải do may
mắn mà họ có thể đạt được điều đó. Ngoài những loại hàng hóa, dịch vụ có chất lượng mà
họ cung cấp trên thị trường họ còn phải tạo dựng được lòng tin và uy tín của mình không
những cho khách hàng mà còn cho chính những nhân viên của họ. Tất cả đó tạo nên một
khái niệm mà người ta gọi là “văn hóa doanh nghiệp”.
Có nhiều cách nghĩ khác nhau về văn hóa doanh nghiệp kéo theo những cách định

nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Có thể hiểu một các nôm na “văn hóa doanh
nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền
thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục
đích”.
Tuy nhiên, một nền văn hóa được xây dựng thành công là nền văn hóa có thể tạo
được giá trị và lòng tin. Thực tế đã chứng minh rằng, khi người lao động thỏa mãn với
những gì họ đang có, vật chất hoặc tinh thần hoặc cũng có thể là cả hai, thì không lý do gì
họ không hết lòng vì tổ chức đó. Một giá trị vô hình khác mà văn hóa doanh nghiệp đem
lại cho doanh nghiệp chính là “chìa khóa vàng để tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi”.
Duy trì và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp sẽ có những tác động rất lớn đến
thành công của doanh nghiệp. Nó là động lực giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát
triển bền vững trên thương trường. Ông Nguyễn Huy Cận, Chủ tịch Liên Đoàn Lao Động
TP.HCM, phát biểu: “Doanh nhân Việt Nam đang bước ra biển lớn hội nhập, đương đầu
với sóng gió cạnh tranh khốc liệt. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp có vai trò hết sức
quan trọng đang đặt nặng lên vai doanh nhân, các cấp, các ngành và toàn xã hội”.
Angimex, một công ty xuất khẩu gạo hàng đầu của An Giang, đã đúc kết cho
mình một nhận định cụ thể và rõ ràng như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là những đặc
trưng cơ bản để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh
nghiệp là những chuẩn mực hành vi mà tất cả những con người trong doanh nghiệp phải
1
Theo Người Lao Động. 12/07/2007. Văn hóa doanh nghiệp: Sức mạnh hội nhập. Đọc từ
/>GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 2 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
tuân theo hoặc bị chi phối”. Bên cạnh đó, công ty cũng tin rằng, cơ sở vật chất chỉ là phần
xác của doanh nghiệp, còn văn hóa mới là phần hồn của doanh nghiệp và muốn công ty
phát triển bền vững, Giám đốc không thể chỉ quản lý đơn vị bằng các mệnh lệnh hành
chính, mà phải kết hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Cũng vì hiểu được giá trị mà văn hóa doanh nghiệp có thể đem lại cho doanh

nghiệp, Angimex đang dự định sẽ tiến hành xây dựng bản sắc văn hóa cho tổ chức. Tuy
nhiên, văn hóa phải có tính kế thừa, nên trước khi thực hiện dự định này, công ty cần hiểu
rõ những gì thuộc về văn hóa doanh nghiệp đã tồn tại trong suốt quá trình 32 năm xây
dựng và phát triển của công ty. Từ đó cho thấy, việc nghiên cứu các đặc điểm văn hóa
hiện có của công ty là cần thiết. Đó cũng chính là lý do thôi thúc tôi chọn đề tài “Khảo
sát văn hóa doanh nghiệp của Công Ty Angimex” để nghiên cứu và viết khóa luận tốt
nghiệp đại học.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ khảo sát và phác họa các đặc trưng
văn hóa doanh nghiệp nổi bật nhất đang tồn tại ở công ty Angimex, bao gồm cả các yếu tố
có thể nhìn thấy được như các biểu tượng vật chất, nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán,
truyền thống và giai thoại; cho đến những yếu tố không nhìn thấy được như các giá trị và
niềm tin.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp chịu tác động nhiều nhất của các đối tượng như người sáng
lập, người lãnh đạo doanh nghiệp và các nhân viên chủ chốt (thường là các nhà quản lý
cấp trung và cấp cơ sở), vì họ là những người có sức ảnh hưởng lớn đối với nhân viên cấp
dưới của mình. Một nền văn hóa được định hình từ “đầu tàu” công ty với các chuẩn mực
mà những nhà lãnh đạo, điều hành mong muốn truyền bá vào công ty của mình sẽ là nền
tảng vững chắc cho những hiệu ứng lan truyền văn hóa cho toàn bộ công ty. Đó là lý do
để nghiên cứu chỉ được thực hiện ở trụ sở chính của công ty, nơi mà các nhân vật quan
trọng kể trên đang trực tiếp làm việc.
1.4 Ý nghĩa của đề tài
Đề tài được viết từ thực tiễn của doanh nghiệp Angimex nên:
Angimex sẽ là doanh nghiệp tiếp nhận trực tiếp kết quả của nghiên cứu. Nếu nghiên
cứu thật sự phù hợp và được doanh nghiệp đánh giá cao, Angimex có thể áp dụng nó như
một công cụ để tiến hành xây dựng văn hóa cho phù hợp với tiến trình phát triển của
mình.
Kết quả của bài nghiên cứu cũng có thể cung cấp thông tin cho những ứng viên là
những sinh viên với mong muốn làm việc tại công ty Angimex. Một khi hiểu được văn

hóa của doanh nghiệp, các ứng viên có thể lựa chọn nơi làm việc phù hợp với mình và
cũng cảm thấy tự tin hơn khi tham gia vào quá trình tuyển dụng của công ty Angimex.
Bên cạnh đó, kết quả của đề tài này sẽ góp một phần nhỏ vào tiến trình xây dựng
văn hóa doanh nghiệp của cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam.
1.5 Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu
Báo cáo nghiên cứu gồm 6 chương với các nội dung như sau:
Chương 1: Mở đầu. Trình bày lý do chọn vấn đề nghiên cứu, đưa ra các mục tiêu
muốn đạt được, phạm vi và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 3 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Trình bày các lý thuyết có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu. Xây dựng mô hình và giải thích ý nghĩa của mô hình nghiên
cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày các bước xây dựng nghiên cứu, sử
dụng phương pháp nghiên cứu nào và thực hiện ra sao.
Chương 4: Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu An Giang
(ANGIMEX). Trình bày các thông tin cơ bản về Công ty đang tiến hành nghiên cứu.
Chương 5: Kết quả nghiên cứu, đây là phần chính của báo cáo nghiên cứu, phần
này trình bày các kết quả đạt được của nghiên cứu.
Chương 6: Kết luận và kiến nghị, chương tóm tắt các kết quả đã đạt được, đồng
thời phát hiện những hạn chế cũng như là đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 4 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu
Chương 1 đã trình bày các vấn đề về cơ sở hình thành nghiên cứu, mục tiêu, phạm
vi, ý nghĩa và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Tiếp theo chương 2 sẽ trình bày các cơ sở lý
thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Nội dung
chương 2 gồm có các phần sau: (1) Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp; (2) Lý thuyết về

lãnh đạo; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu.
2.2 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
2.2.1 Các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp từ phía các nhà
nghiên cứu và từ các nhà hoạt động thực tiễn
Trung Tâm Kinh Tế Ứng Dụng (Viện phát triển Giáo dục và Đào tạo TP.HCM) cho
rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các niềm tin, thói quen, giá trị, chuẩn mực và
các thể chế được chia sẻ và được truyền nhau bởi các thành viên trong một nhóm riêng
biệt hay trong một tổ chức”
Theo Ông Vũ Quốc Tuấn – chuyên gia cao cấp Ban nghiên cứu của Thủ tướng
Chính phủ thì: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp
tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các
thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp”.
Theo nguồn Tri thức và phát triển
2
thì cho rằng tổng quát có thể có 2 định nghĩa về
văn hóa doanh nghiệp:
−Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là sử dụng các nhân tố văn hóa (các đặc
điểm, ý niệm bản chất, của văn hóa và các bộ phận hợp thành văn hóa) vào việc hình
thành và tổ chức vận hành một doanh nghiệp theo hướng phát triển bền vững.
−Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị đặc trưng được xây dựng nên
và gìn giữ trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các
quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và tạo
thành hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanh nghiệp trong
việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đã để ra.
Theo ANGIMEX, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực
hành vi mà tất cả những con người trong doanh nghiệp phải tuân theo hoặc bị chi phối.
2

Trung tâm Văn hoá Doanh nhân, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp – Tầm quan
trọng trong thời kì hội nhập. 2005/Số 15/HỘI NHẬP VÀ PHÁT TRIỂN.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 5 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
2.2.2 Các mô hình văn hóa
3
Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu doanh nghiệp quyết định nét văn hóa mà
doanh nghiệp đang có. Vì thế với quan điểm “lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp”,
thì tùy theo các ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến doanh nghiệp mà có 06 mô hình văn hóa
doanh nghiệp:
Văn hóa quyền lực (tập trung quyền lực tuyệt đối vào lãnh đạo): thường có xu
hướng tấn công đối thủ khác nhân viên thường có tham vọng quyền lực và hiếu chiến
Văn hóa gương mẫu (lãnh đạo là người “đức cao vọng trọng”, là tấm gương để
nhân viên noi theo) nhân viên thường chú trọng đến quy tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi
việc.
Văn hóa nhiệm vụ (vai trò của nhà lãnh đạo không cao, chức vụ dựa trên phân
công công việc hơn là sơ đồ phân bố quyền lực) nên các nhân viên thường được bố trí
làm việc trong những nhóm xuyên chức năng theo từng dự án nên ý thức quyền lực không
cao.
Văn hóa chấp nhận lãnh đạo (lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo tinh
thần sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám nhận trách nhiệm phù hợp với quyền lợi chung
của cấp trên ngay cả khi chưa có lệnh) nhân viên thường có tính chủ động cao.
Văn hóa đề cao vai trò cá nhân (các doanh nghiệp nặng về trí tuệ, lãnh đạo không
phô trương quyền lực) các nhân viên thường được đề cao để tự do sáng tạo, nghiên cứu.
Văn hóa đề cao vai trò của tập thể (vai trò lãnh đạo được chia sẻ hoặc hòa tan cho
một nhóm người) nhân viên thường găp khó khăn trong việc nhận lệnh triển khai và báo
cáo công việc.
Tuy nhiên để xác định được “văn hóa” của một doanh nghiệp thì phải xem mô
hình nào là vượt trội và phải chấp nhận sự pha trộn giữa các mô hình văn hóa.
2.2.3 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp

Việc hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp trong thực tế đòi hỏi phải xác định được các
bộ phận cấu thành của nó. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giúp cho việc nhận
thấy tiến trình xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức.
Nhìn chung văn hóa doanh nghiệp gồm có hai phần chính: Phần nhìn thấy và phần
không nhìn thấy.
2.2.3.1 Phần nhìn thấy
Những biểu tượng vật chất
−Kiến trúc: Bao gồm cơ sở vật chất của doanh nghiệp như văn phòng, bàn
ghế, tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ…Nói chung là các
vật thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi trường làm việc của nhân
viên trong doanh nghiệp.
33
Nhóm chuyên gia của PACE. 2004. Văn hóa doanh nghiệp. TP.HCM.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 6 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
−Hệ thống định dạng thương hiệu: Bao gồm logo, tên doanh nghiệp, màu sắc
chủ đạo, danh thiếp, bờ bướm quảng cáo, bao thư, giấy tờ giao dịch….tất cả cùng mang
một màu sắc, hình ảnh được thiết kế riêng biệt cho chính doanh nghiệp.
−Chuẩn mực: Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định được
thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, thể hiện những quy định
trong doanh nghiệp được thể hiện cụ thể bằng “Nội quy của Công ty”, quy định một số
nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức tối thiểu cũng phải tuân thủ.
−Truyền thông, thông tin liên lạc: Gồm các phương thức truyền thông nội bộ
và truyền thông ngoài doanh nghiệp.
+Intranets: Mạng nội bộ (LANs) giúp nhân viên trao đổi thông tin và nhận
phản hồi nhanh. Bản tin nội bộ có thể gửi tới nhân viên qua mạng LANs một cách
nhanh chóng.
+Bảng tin (notice board, bulletin board): Là một vật dụng không thể thiếu
trong mỗi văn phòng. Để thu hút sự chú ý của mọi người, bảng tin phải luôn có những
thông tin mới, xóa thông tin cũ, phải được trình bày đẹp, gọn gàng và đặt bảng ở nơi

có đông người qua lại. Thông báo cần ngắn gọn.
+Bản ghi nhớ (memos): Thường được trình bày ngắn gọn, bằng gạch đầu
dòng hoặc chấm tròn, là thỏa thuận chung về một vấn đề, truyền đạt thông tin về quy
định mới, lời khiển trách hoặc động viên, tạo động lực làm việc.
+Báo chí nội bộ (newsletters, newspapers): Xuất bản định kỳ, chỉ cần ít
trang, đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh”
để nhân viên chia sẻ suy nghĩ của họ.
+Khen thưởng (awards): Là hình thức công nhận, đánh giá cao hoạt động
của cá nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo. Hình thức
khen thưởng có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch…
+Sự kiện (events): Là cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó với nhau,
được tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống…. Hình thức của
sự kiện thường là tiệc công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nơi nhân viên có thể
đi cùng người thân.
+Ấn phẩm: Gồm các loại ấn phẩm như bản công bố thông tin; bản cáo
bạch; báo cáo thường niên; sổ vàng truyền thống; ấn phẩm định kỳ; tài liệu; hồ sơ
hướng dẫn; sổ tay ISO… Các ấn phẩm là giá trị gìn giữ cũng là một trong các công cụ
gắn kết, trao đổi và lưu giữ thông tin trong doanh nghiệp.
+Giao tiếp trực tiếp (face-to-face, interpersonal communication): Tuy công
nghệ thông tin đã rất phát triển, cho phép con người giao tiếp bằng các hình thức khác
nhau nhưng giao tiếp trực tiếp theo cách truyền thống vẫn được đánh giá là hiệu quả
nhất. Bởi vì giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lời
nói và giúp phản hồi nhanh nhất. Gặp gỡ, trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý
tưởng để truyền thông tin nội bộ. Tuy nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian
để tất cả lãnh đạo và nhân viên trực tiếp trao đổi với nhau.
Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp: Cũng như văn
hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các
phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền
thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 7 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên

Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên
– nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra
thành 4 loại như sau:
−Loại chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện
thuận lợi cho việc thâm nhập.
−Loại củng cố: như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố
bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên.
−Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục,
khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó.
−Loại nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì
cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên.
Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp: Là những mẩu chuyện về
những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bài học rút
ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn
tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu biểu đã trở
thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi
giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp.
2.2.3.2 Phần không nhìn thấy
 Những giá trị
Những giá trị mà nền văn hóa phải có không chỉ là hệ giá trị riêng biệt mà Công ty
xây dựng bên cạnh đó còn các yếu tố như: Chiến lược dài hạn và mục tiêu phấn đấu của
doanh nghiệp; hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế; đặc biệt quan trọng là vấn đề
con người trong tổ chức, tài nguyên vô giá của Công ty, được giải quyết và chăm lo như
thế nào.
−Hệ thống giá trị của tổ chức: Hệ thống giá trị riêng biệt của doanh nghiệp
bao gồm các giá trị riêng biệt mà doanh nghiệp đã và đang có, những yếu tố cơ bản của
một tổ chức trong việc tạo dựng niềm tin.
−Mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp trong một
thời gian nhất định, đi theo một mục tiêu chung nhất mà doanh nghiệp hướng đến ngay từ

đầu.
−Chiến lược dài hạn của doanh nghiệp: Chiến lược lâu dài mà doanh nghiệp
hướng đến nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
−Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế: Bao gồm hệ thống nguyên tắc
kinh doanh của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh. Nếu doanh nghiệp có lợi cho mình
đồng thời đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành động đó là có đạo
đức. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp làm giàu trên cơ sở tận tâm phục vụ khách
hàng, thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích của khách hàng, giữ uy tín với khách hàng.
Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích của Nhà nước, thực hiện
các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo
những lợi ích của những người làm việc trong doanh nghiệp, tôn trọng nhân phẩm của họ
và tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và tài năng. Đạo đức doanh nghiệp cũng đòi
hỏi các nhà kinh doanh quan tâm giải quyết vấn đề môi trường, các vấn đề xã hội - nhân
đạo.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 8 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
−Vấn đề con người trong tổ chức: Cách thức tuyển dụng, tổ chức, phân công,
đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như là cách thức tạo môi trường làm việc cho
nhân viên. Bên cạnh đó là các quy định, chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên trong doanh
nghiệp, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến với nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Muốn phát huy nhân tố con người trong tổ chức cần quan tâm đến ba cấp độ: Cấp
độ thứ nhất là nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi công nhân, viên chức thông qua biện
pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, công nghệ, quản lý; cấp độ thứ hai là biến năng lực
tiềm tàng đó thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng
tạo trong lao động sản xuất; cấp độ thứ ba là tập trung cho được các tiềm lực cá nhân của
công nhân viên chức vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, thông qua các biện
pháp tổ chức quản lý sản xuất và nhân sự.
Những niềm tin
−Niềm tin vào các tuyên bố
+Mục tiêu: Mục tiêu của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển lâu dài, bền

vững
+Sứ mệnh: Là khái niệm để chỉ mục đích lý do, ý nghĩa của sự ra đời và
tồn tại của doanh nghiệp. Nó chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp với xã hội.
+Triết lý kinh doanh: Cũng là triết lý hoạt động của doanh nghiệp là tư
tưởng chung chỉ đạo toàn bộ suy nghĩ và hoạt động của doanh nghiệp từ người lãnh
đạo, các bộ phận quản lý và những người lao động trong doanh nghiệp. Triết lý này
bao gồm: định hướng hoạt động của doanh nghiệp vào việc phục vụ lợi ích xã hội
thông qua phục vụ khách hàng; đề cao giá trị của con người, đặt con người vào vị trí
trung tâm trong toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp
−Niềm tin vào các sức mạnh riêng có
+Tinh thần đoàn kết
+Tinh thần học hỏi
2.3 Lý thuyết về phong cách lãnh đạo
Nhà lãnh đạo có tác động trực tiếp đến việc hình thành và phát triển văn hóa trong
tổ chức. Phong cách lãnh đạo quyết định cách thức mà nhà lãnh đạo tác động đến tổ chức.
Tìm hiểu phong cách lãnh đạo tức là tìm hiểu về môi trường làm việc mà nhà lãnh đạo
xây dựng và cho phép tồn tại trong doanh nghiệp, tổ chức của mình.
2.3.1 Định nghĩa lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động của cá nhân hay nhóm, nhằm
thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức, trong những điều kiện nhất định
2.3.2 Định nghĩa về phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là tổng thể những cách thức tác động của người lãnh đạo vào
nhân viên. Nó mang những dấu ấn tâm lý riêng biệt của mỗi nhà quản trị, đồng thời cũng
thể hiện được trình độ, năng lực và nghệ thuật của nhà quản trị khi tác động đến nhân
viên.
2.3.3 Lý thuyết về lãnh đạo theo trường phái hành vi (Những phương diện cơ
bản của lãnh đạo)
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 9 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
 Phong cách lãnh đạo theo quan điểm của KURT LEWIN:

Phong cách lãnh đạo là cách thức theo đó người lãnh đạo cư xử với những người
dưới quyền và phạm vi các vấn đề mà họ được phép ra quyết định.
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực
hiện các nỗ lực ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối
tượng.
Một số phong cách lãnh đạo phổ biến:
- Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền:
+Người lãnh đạo nắm bắt tất cả các quan hệ và thông tin, tập trung quyền lực trong
tay. Cấp dưới chỉ được cấp trên cung cấp thông tin tối thiểu, cần thiết để thực hiện nhiệm
vụ. Các quyết định, mệnh lệnh được đề ra trên cơ sở kiến thức, kinh nghiệm của người
lãnh đạo, không quan tâm đến ý kiến của những người dưới quyền. Các chỉ thị mệnh lệnh
được đề ra rất nghiêm ngặt và buộc người dưới quyền phải chấp hành chúng một cách tập
trung, chính xác. Người lãnh đạo kiểm tra một cách nghiêm ngặt hành vi của người dưới
quyền. Thông tin được cung cấp theo một chiều từ trên xuống dưới.
+Ưu điểm: Cho phép giải quyết một cách nhanh chóng các nhiệm vụ
+Khuyết điểm: Người lãnh đạo không quan tâm đến tới ý kiến của người dưới quyền
và ra quyết định trên cơ sở những thông tin sẵn có nên không tận dụng được sáng tạo,
kinh nghiệm của người dưới quyền.
- Phong cách dân chủ:
+Người lãnh đạo thu hút đông đảo người lao động tham gia vào việc thảo
luận, nhà lãnh đạo thường tham khảo, bàn bạc, lắng nghe ý kiến, xây dựng và lựa chọn
các phương án quyết định cũng như giải quyết các nhiệm vụ của đơn vị, sử dụng nguyên
tắc đa số. Bản thân người lãnh đạo chỉ tập trung giải quyết những vấn đề lớn, quan trọng,
những vấn đề còn lại giao cho cấp dưới. Công việc được phân công, giải quyết và đánh
giá trên cơ sở có sự tham gia của tập thể. Theo quan niệm của dòng thông tin, phong cách
này thông tin được thực hiện thông qua dòng thông tin hai chiều: từ trên xuống dưới và từ
dưới lên trên.
+Ưu điểm: Cho phép khai thác những sáng kiến, kinh nghiệm của những
người dưới quyền, của tập thể, từ đó, tạo ra được một sự thỏa mãn lớn cho người dưới
quyền vì tạo ra được cảm giác được chấp nhận và được tham gia. Người lao động cảm

thấy thỏa mãn vì họ được thực hiện những công việc do chính họ đề ra, thậm chí được
tham gia đánh giá kết quả.
+Khuyết điểm: Quá trình tốn kém thời gian. Trong rất nhiều trường hợp, việc
bàn bạc kéo dài mà không đi tới được quyết định trong khi thời gian giải quyết nhiệm vụ
không cho phép kéo dài.
- Phong cách tự do:
+Người lãnh đạo tham gia ít nhất vào các công việc của nhóm, giao hết quyền
hạn và trách nhiệm cho mọi người. Các thành viên trong nhóm được cung cấp tối đa các
thông tin và được phép tự do hành động theo điều họ nghĩ, theo cách thức mà họ cho là
tốt nhất. Vai trò của nhà lãnh đạo ở đây là giúp đỡ tạo điều kiện cho cấp dưới thông qua
việc cung cấp thông tin và các phương tiện khác. Theo quan niệm của dòng thông tin,
phong cách này thông tin được thực hiện chủ yếu theo chiều ngang. Nếu xét về lượng
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 10 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
CON NGƯỜI
Nhiều
Ít
Ít
CÔNG VIỆC Nhiều
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
thông tin mà người dưới quyền được biết thì phong cách dân chủ độc đoán là ít nhất, kế
đến là phong cách dân chủ và phong cách tự do là nhiều nhất.
+Ưu điểm: Cho phép phát huy tối đa sức sáng tạo của người dưới quyền.
+Khuyết điểm: Dễ dẫn đến tình trạng hỗn loạn, vô chính phủ trong tổ chức do
thiếu vắng các chỉ dẫn của người lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo căn cứ theo mức độ quan tâm đến công việc và con người
(Mô hình của Đại học OHIO)
Do quan niệm lãnh đạo là hành vi cá nhân trong khi định hướng những hoạt động
của nhóm để đạt tới các mục tiêu của nhóm, các nhà nghiên cứu đã mô tả hành vi của
người lãnh đạo và từ đó phát hiện ra rằng: Mặc dù hành vi của người lãnh đạo là rất khác
nhau, song các hành vi đó có thể quy lại thành 2 nhóm hành vi tương đối độc lập với

nhau. Đó là các hành vi quan tâm đến con người và quan tâm đến công việc.
+Nhóm hành vi quan tâm đến con người: bao gồm sự thân thiện, tin tưởng lẫn
nhau, nồng hậu và quan tâm cao đến lợi ích của người dưới quyền. Người lãnh đạo quan tâm đến con
người luôn thể hiện sự gần gũi, gắn bó với người dưới quyền, lắng nghe những ý kiến và những đề nghị
của người dưới quyền, hỗ trợ, giúp đỡ người dưới quyền phát triển và tiến bộ, đối xử công bằng với
những người dưới quyền. Do đó đem lại cho nhân viên ham muốn hoàn thành công việc của họ một cách
hoàn hảo và điều đó khiến cho công việc của họ được thực hiện một cách dễ dàng hơn. Nhà lãnh đạo tìm
kiếm sự nhất trí của cấp dưới bằng cách đối xử với họ dựa trên sự tôn trọng cá nhân và phẩm giá, giảm
đến mức tối thiểu việc sử dụng quyền hạn hợp pháp và quyền ép buộc. Những hành vi điển hình của nhà
lãnh đạo ân cần là:
 Biểu lộ sự đánh giá cao khi nhân viên hoàn thành tốt một công việc;
 Không đòi hỏi quá mức mà nhân viên có thể thực hiện được;
 Giúp đỡ nhân viên giải quyết những vấn đề riêng tư của họ;
 Đối xử một cách thân thiện và gần gũi với nhân viên;
 Khen thưởng kịp thời những nhân viên hoàn thành tốt công việc.
+Nhóm hành vi quan tâm đến công việc: bao gồm những hành vi có liên quan đến tổ
chức, xác định công việc và các mục tiêu. Đặc trưng nổi bật của nhóm phong cách này là
những hoạt động hoạch định, tổ chức, kiểm soát và phối hợp các hoạt động của cấp dưới.
Những hành vi điển hình của nhà lãnh đạo chú trọng vào công việc bao gồm:
 Phân công nhân viên đảm nhiệm từng công việc cụ thể;
 Thiết lập các tiêu chuẩn để đánh giá thành tích;
 Cung cấp những thông tin, tài liệu cần thiết cho nhân viên theo yêu cầu
của công việc;
 Trình tự tiến hành công việc do các thành viên của nhóm đảm nhận;
 Khuyến khích áp dụng những quy trình thống nhất.
Do 2 nhóm hành vi quan tâm tới con người và quan tâm đến công việc là tương
đối độc lập với nhau nên có thể có 4 dạng phong cách lãnh đạo được thể hiện qua sơ đồ
sau:
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 11 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX

Hình 2.1: 4 dạng phong cách lãnh đạo của Đại học OHIO
Ô S1: Người lãnh đạo chủ yếu hướng tới công việc làm cho công việc
được thực hiện, sự quan tâm tới con người là thứ yếu.
Ô S2: Người lãnh đạo theo đuổi việc đạt tới năng suất cao trong sự cân
đối với việc làm cho công việc được thực hiện và duy trì sự đoàn kết, gắn bó của
nhóm và tổ chức.
Ô S3: Người lãnh đạo theo đuổi việc động viên sự hài hòa của nhóm và
thỏa mãn các nhu cầu xã hội của người dưới quyền.
Ô S4: Người lãnh đạo đóng một vai trò thụ động và để mặc tình thế diễn
ra.
Do quan tâm đến công việc và quan tâm đến con người được xem là những nhân
tố quan trọng của lãnh đạo nên các nhà nghiên cứu cho rằng phong cách quan tâm đến
công việc nhiều và quan tâm đến con người nhiều là phong cách lãnh đạo tốt nhất. Tuy
nhiên, mặc dù có một tương quan chặt giữa sự thỏa mãn của người lao động với quan tâm
tới con người song cách quan tâm cao đến cả con người và công việc không phải luôn
luôn tạo ra kết quả tốt nhất.
2.4 Mô hình nghiên cứu
Từ những lý thuyết trên, mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng như sau:
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 12 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
S3 S2
S1S4
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là khảo sát các đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp, bao gồm
hai thành phần chủ yếu: các yếu tố có thể nhìn thấy được và những yếu tố không nhìn
thấy được. Các yếu tố có thể nhìn thấy được bao gồm các biểu tượng vật chất (như kiến
trúc, hệ thống định dạng thương hiệu…), các nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán,
truyền thống và giai thoại. Các yếu tố không thể nhìn thấy được bao gồm các giá trị và
niềm tin. Nhìn chung, những yếu tố này phải được xây dựng theo một hướng chung thống
nhất với hệ giá trị riêng biệt mà công ty đã tạo ra.

Văn hóa doanh nghiệp cần có sự thống nhất giữa các thành phần để có thể tạo nên
một sức mạnh tổng hợp, tạo ra hiệu ứng lan truyền để nền văn hóa đó có thể ăn sâu vào
cộng đồng, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên và thúc đẩy công ty đi lên.
Đề tài sẽ tiến hành khảo sát đặc điểm của từng thành phần một, sau đó phác họa
bức tranh tổng thể về văn hóa của doanh nghiệp cũng như đánh giá xem các thành phần
văn hóa hiện có có thật sự thống nhất với nhau, cùng hướng đến những giá trị cốt lõi
chung của mà công ty Angimex đang theo đuổi hay không.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 13 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Những niềm tin
Nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán
Những biểu tượng vật chất
+ Kiến trúc
+ Hệ thống định dạng thương hiệu
+ Chuẩn mực
+ Truyền thông, thông tin liên lạc
Các truyền thống và giai thoại
Những giá trị
+ Hệ thống giá trị
+ Mục tiêu phấn đấu
+ Chiến lược dài hạn
+ Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế
+ Vấn đề con người
Những niềm tin
Phần
nhìn
thấy
Phần
không
nhìn
thấy

Văn
hóa
doanh
nghiệ
p
+ Niềm tin vào những tuyên bố
+ Niềm tin vào các sức mạnh riêng có
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
2.5 Tóm tắt
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm
và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và
thực hiện các mục đích.
Văn hóa doanh nghiệp gồm có hai bộ phận cấu thành chủ yếu: (1) Phần nhìn thấy:
bao gồm những yếu tố thể hiện những nét đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có thể
quan sát và nhận biết được. (2) Phần không nhìn thấy: bao gồm những yếu tố cốt lõi ẩn
sâu trong doanh nghiệp không thể nhận biết rõ ràng được.
Bên cạnh đó, yếu tố phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ và trực tiếp đến sự
hình thành và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức. Ứng với mỗi phong cách
lãnh đạo là tương ứng với một kiểu văn hóa.
Tóm lại dựa vào các cơ sở lý thuyết đã trình bày thì mô hình nghiên cứu đã được
xây dựng và dựa vào mô hình xem xét đến các thành phần cấu thành nên văn hóa doanh
nghiệp. Bên cạnh đó còn xem xét mức độ tương thích của các thành phần mà doanh
nghiệp đã xây dựng. Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể hơn về phương pháp nghiên
cứu.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 14 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu
Chương 2 đã trình bày lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và các phong cách lãnh
đạo. Chương 3 tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, giới
thiệu sơ lược về nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.2 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo những bước sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 15 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Tổng thể và mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nguồn dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu chính thức
Phương pháp: Nghiên cứu định tính
Kỹ thuật: Quan sát và phỏng vấn chuyên sâu
Thời gian: Sau nghiên cứu sơ bộ. Thực hiện
xuyên suốt quá trình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ
Phương pháp: Nghiên cứu định tính
Kỹ thuật: Quan sát và phỏng vấn chuyên sâu
Thời gian: 2 đến 3 tuần đầu của quá trình
Tổng hợp và phân tích dữ liệu
Kết quả nghiên cứu
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Đến giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, mục tiêu đặt ra là thu thập và nhận dạng thông
tin về văn hoá doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX. Đó là cơ sở để hoàn thành đề
cương phỏng vấn chuyên sâu và chọn lựa đối tượng phỏng vấn
Cách tiến hành trong bước nghiên cứu này là đọc, phân tích, tổng hợp những tài
liệu cần thiết cho việc nghiên cứu như các bài báo về văn hóa doanh nghiệp:
 Nguồn từ internet, website
 Sách, tạp chí, một số báo cáo nghiên cứu;

 Báo cáo tổng kết của doanh nghiệp như: Dự thảo Truyền thống Cty xuất nhập
khẩu An Giang
 Chuyên san hoặc tạp chí của doanh nghiệp như Công ty Xuất nhập khẩu tỉnh
An Giang 25 năm xây dựng và phát triển.
Dữ liệu thu được sẽ được phân loại và chọn lọc phù hợp phục vụ cho mục đích
của từng chương trong đề tài.
3.2.2 Nghiên cứu chính thức
Mục tiêu chính của nghiên cứu chính thức là thu thập thông tin từ trong nội bộ
doanh nghiệp. Cách tiến hành của bước nghiên cứu này là quan sát và thực hiện phỏng
vấn chuyên sâu:
Quá trình quan sát sẽ được thực hiện trong suốt quá trình thực tập tại doanh
nghiệp nhằm thu thập thông tin cho đề tài. Đối tượng quan sát là các hoạt động, sinh hoạt
của doanh nghiệp; lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp. Môi trường để thực quan sát
là các hoạt động thường niên, môi trường làm việc, cũng như những sự kiện mới của
doanh nghiệp để hiểu rõ văn hóa mà doanh nghiệp đã có. Vì tham gia vào các hoạt động
chung của doanh nghiệp mới giúp hiểu rõ vấn đề nghiên cứu và có cách nhận xét đánh giá
chính xác. Thông qua đó ghi nhận các thông tin về phương pháp điều hành, thái độ của
nhân viên, môi trường làm việc, “thói quen” của doanh nghiệp.
Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với hai đối tượng chủ yếu là cấp lãnh đạo gồm
Giám đốc doanh nghiệp, trưởng (hoặc phó) một số phòng ban và một số nhân viên của
doanh nghiệp.
Đối với đối tượng là lãnh đạo, thực hiện phỏng vấn chuyên sâu nhằm thu thập các
thông tin về quan niệm quản lý, cách thức tổ chức quản lý, cách nhìn nhận và giải quyết
các vấn đề trong Công ty; thông tin về văn hóa doanh nghiệp;
Đối với nhân viên, thực hiện phỏng vấn chuyên sâu nhằm tìm hiểu các thông tin tâm
tư, tình cảm, nhìn nhận, đánh giá về môi trường làm việc, cách thức tổ chức kinh doanh
và mức độ hài lòng của họ về tổ chức.
Dữ liệu thu được cũng được chọn lọc và sắp xếp thích hợp với yêu cầu của kết
quả nghiên cứu. Trong quá trình hoàn thành kết quả nghiên cứu, nếu cần thiết có thể dùng
số liệu để chứng minh một số nhận định. Đối với số liệu cụ thể đã có sẵn nguồn gốc rõ

ràng có thể sử dụng ngay, chưa có nguồn gốc cần kiểm tra lại.
3.3 Tóm tắt
Chương 3 tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu đề
ra. Quá trình thực hiện gồm ba bước cơ bản: (1) Nghiên cứu thứ cấp chủ yếu thu thập
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 16 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
thông tin; (2) Nghiên cứu sơ bộ tiến hành kết hợp phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và
quan sát nhằm nhận dạng thông tin cơ bản về văn hóa doanh nghiệp trong Công ty
ANGIMEX; (3) Nghiên cứu chính thức vẫn tiến hành song song phương pháp phỏng vấn
chuyên sâu và quan sát nhằm thu thập thông tin từ nội bộ Công ty.
Do đề tài thuộc lĩnh vực khá nhạy cảm và phụ thuộc nhiều vào ý kiến cá nhân nên
phỏng vấn chuyên sâu (tạo không khí như cuộc trò chuyện) sẽ giúp quá trình thu thập
thông tin chính xác và đầy đủ hơn. Cũng vì lý do nhạy cảm nên phương pháp quan sát sẽ
giúp cho quá trình thu thập thông tin có được những thông tin khách quan hạn chế những
tác động từ bên ngoài cũng như kiểm chứng những thông tin lấy được với phương pháp
phỏng vấn chuyên sâu hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, hai phương pháp này giúp cho tôi có
được cái nhìn tổng thể về văn hóa chung của doanh nghiệp. Hai phương pháp này được
đánh giá là hiệu quả đối với đề tài nghiên cứu của tôi.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 17 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
Chương 4
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU AN GIANG - ANGIMEX

4.1 Giới thiệu
Chương 3 đã tập trung trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu. Tiếp theo
chương 4 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về: (1) Quá trình hình thành và phát triển
của Công ty; (2) Những thông tin chung về Công ty như cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành
hàng của Công ty - là đối tượng chính thực hiện nghiên cứu.
4.2 Quá trình hình thành và phát triển

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU AN GIANG.
Tên giao dịch quốc tế: AN GIANG
IMPORT – EXPORT COMPANY.
Trụ sở chính: Số 1, đường Ngô Gia Tự,
phường Mỹ Long, thành phố Long Xuyên, tỉnh
An Giang.
Điện thoại: 84.76.841548 – 841048 – 841286
Fax: 84.76.843239.
E-mail: Website: www.ANGIMEX.com.vn
Tầm nhìn của Công ty:
“ANGIMEX – Công ty hàng đầu Việt Nam về lương thực – thực phẩm” vào năm
2020.
Cam kết của Công ty:
“ANGIMEX cung cấp những sản phẩm phục vụ cho cuộc sống chất lượng”
Trong suốt 32 năm phát triển, ANGIMEX đã có những chuyển đổi với những cột
mốc quan trọng như sau:
Năm 1976: Ngày 23 tháng 7, UBND tỉnh An Giang ban hành Quyết định số
73/QĐ-76, do Chủ tịch tỉnh Trần Tấn Thời ký, thành lập Công ty Ngoại thương An
Giang. Tháng 9/1976, Công ty chính thức đi vào hoạt động, trụ sở đặt tại Châu Đốc.
Năm 1979: Đổi tên thành Công ty Liên hợp xuất khẩu tỉnh An Giang, trụ sở tại thị
xã Long Xuyên.
Năm 1992: Đổi tên thành Công ty Xuất Nhập Khẩu An Giang.
Năm 2008: Chính thức chuyển đổi thành công ty cổ phần.
Năm 1998: Được Bộ Thương Mại cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp. Thành
lập đại lý ủy nhiệm đầu tiên của hãng Honda.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 18 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
Năm 2004: Thành lập Trung tâm Phát triển Công nghệ thông tin NIIT –
ANGIMEX.

Năm 2005: Đón nhận chứng chỉ ISO 9001 – 2000. Khai trương đại lý điện thoại S-
Fone – ANGIMEX.
Năm 1988: Đổi tên thành Liên hiệp Công ty Xuất Nhập Khẩu tỉnh An Giang.
Và những thành tích mà Công ty đã tích lũy được trong thời gian qua:
Năm 1981: Nhận Bằng khen của Bộ Ngoại thương.
Năm 1982: Nhận Cờ thi đua xuất sắc ở 9 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long. Thành lập
Trạm giao nhận TP. Hồ Chí Minh (nay là chi nhánh TP.HCM)
Năm 1983: Đón nhận Huân chương lao động hạng 3.
Năm 1985: Đón nhận Huân chương lao động hạng 2.
Năm 1989: Nhận Cờ luân lưu của Hội đồng Bộ trưởng tặng đơn vị dẫn đầu ngành
Ngoại thương.
Năm 1990: Nhận Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Thương mại.
Năm 1991: Thành lập Công ty liên doanh ANGIMEX – KITOKU. Nhận cờ thi đua
xuất sắc của Bộ Nội vụ.
Năm 1995: Đón nhận Huân chương lao động hạng 1.
Năm 2007: Được bình chọn 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 19 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
4.3 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 4.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 20 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
 Chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc
- Phòng Hành chánh – Pháp lý
+ Vị trí: Trực thuộc Phó Tổng Giám đốc;
+ Chức năng - nhiệm vụ:
 Quản lý văn phòng Công ty, chi nhánh TPHCM;
 Cung cấp, phục vụ hậu cần cho toàn Công ty;
 Quản lý công tác phòng cháy chữa cháy toàn Công ty;
 Quản lý các hợp đồng bảo hiểm toàn Công ty;

 Quản lý công tác vận chuyển, đội xe;
 Quản lý các vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động của Công ty;
 Chuẩn bị các thủ tục phục vụ các cuộc họp của Công ty, Hội đồng quản trị,
Đại hội đồng cổ đông.
- Phòng nhân sự
+ Vị trí: Trực thuộc Tổng Giám đốc;
+ Chức năng - nhiệm vụ
 Dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh chung của Công ty, hoạch định và
tìm kiếm, tuyển dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất
lượng;
 Xây dựng hệ thống lương, thu nhập và chính sách phúc lợi của Công ty;
 Quản lý hoạt động đào tạo và đề xuất các chính sách phát triển nhân viên;
 Quản lý các công việc về an toàn và sức khoẻ cho người lao động;
 Quản trị hệ thống hồ sơ giao việc, đánh giá hiệu quả làm việc;
 Quản lý hệ thống ISO.
- Phòng phát triển chiến lược
+ Vị trí: Trực thuộc Tổng Giám đốc;
+ Chức năng - nhiệm vụ
 Tham mưu và đề xuất chiến lược kinh doanh, ý tưởng kinh doanh, dự báo
các rủi ro có liên quan đến hoạt động của Công ty;
 Xây dựng, tổng hợp kế hoạch kinh doanh của Công ty, quí, 6 tháng và năm;
 Thực hiện các dự án theo chiến lược của Công ty;
 Tham gia xây dựng các qui trình, qui chế sản xuất kinh doanh nhằm cải tiến
hệ thống quản trị của Công ty;
 Quản trị thương hiệu ANGIMEX;
 Quản trị hệ thống thông tin, trang Web, máy tính toàn Công ty.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 21 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
- Phòng tài chính kế toán
+ Vị trí: Trực thuộc Tổng Giám đốc;

+ Chức năng - nhiệm vụ
 Tổ chức công tác hạch toán kế toán và bộ máy kế toán toàn Công ty theo
quy định của pháp luật;
 Tham mưu, đề xuất và quản lý việc sử dụng vốn hiệu quả;
 Xây dựng và đề xuất các qui định về quản lý tài chính;
 Lập các báo cáo tài chính theo qui định;
 Quản lý Sổ cổ đông.
- Phòng bán hàng
+ Vị trí: Trực thuộc Giám đốc ngành hàng lương thực;
+ Chức năng - nhiệm vụ:
 Bán hàng xuất khẩu và nội địa mặt hàng lương thực theo quy chế của
Công ty;
 Quản lý và chăm sóc khách hàng;
 Lập bộ chứng từ hàng xuất và theo dõi thanh toán;
 Thuê tàu để vận chuyển hàng đến các Cảng theo hợp đồng.
- Phòng điều hành kế hoạch lương thực
+ Vị trí: Trực thuộc Giám đốc ngành hàng lương thực;
+ Chức năng - nhiệm vụ
 Lập kế hoạch và điều hành mua bán lương thực định kỳ;
 Lập kế hoạch và điều hành kế hoạch giao hàng lương thực theo hợp đồng;
 Hoạch định và quản lý công tác đầu tư máy móc thiết bị về sản xuất lương
thực toàn Công ty.
- Chi nhánh lương thực
+ Vị trí: Trực thuộc Giám đốc ngành hàng lương thực;
+ Nhiệm vụ
 Lập kế hoạch thu mua, chế biến đúng theo qui định của Công ty;
 Thông tin nhanh, liên tục diễn biến của gạo và phụ phẩm hàng ngày theo
quy định của Công ty;
 Cải tiến thiết bị, quản trị chi phí sản xuất có giá thành thấp hơn qui định;
 Đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch giao hàng của Phòng Điều hành kế hoạch

lương thực.
- Các trung tâm
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 22 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
+ Trung tâm kinh doanh Honda ANGIMEX
 Lập kế hoạch kinh doanh và điều hành hoạt động kinh doanh ngành hàng
Honda theo qui chế, theo kế hoạch của Công ty .
+ Trung tâm kinh doanh tổng hợp ANGIMEX
 Lập kế hoạch kinh doanh và điều hành hoạt động kinh doanh các ngành
hàng phân bón, điện thoại di động, thức ăn chăn nuôi theo quy chế, theo kế
hoạch của Công ty.
 Đề xuất việc kinh doanh các mặt hàng khác theo phân tích tình hình thị
trường.
+ Trung tâm đào tạo ANGIMEX
 Cung cấp dịch vụ đào tạo công nghệ thông tin, Anh ngữ và các kỹ năng
nghiệp vụ về quản trị kinh doanh, kế toán, tài chính.
 Thực hiện việc cung cấp các dịch vụ ứng dụng công nghệ thông tin (viết
phần mềm, thiết kế web, xây dựng giải pháp... ) cho Công ty và bên ngoài.
 Hỗ trợ công nghệ thông tin cho Công ty khi có yêu cầu.
4.4 Cơ cấu ngành hàng
- Xuất nhập khẩu
+Xuất khẩu các sản phẩm: Gạo: 5% tấm, 10% tấm, 15% tấm, 25% tấm; Nếp; Gạo
thơm; Gạo nhật.
+Nhập khẩu các thiết bị, vật tư nông nghiệp, phân bón và hàng tiêu dùng thiết yếu
khác.
- Kinh doanh thức ăn chăn nuôi
- Kinh doanh phân bón
- Kinh doanh Honda: Công ty hiện có 3 cửa hàng bán xe và làm dịch vụ do Honda
Việt Nam ủy nhiệm.
- Điện thoại

+ANGIMEX Mobile: Chuyên cung cấp sỉ và lẻ các loại điện thoại của các hãng:
Nokia, Samsung, Motorola, Sony Ericson, Vcall, Mobell, Welcome,….
+Cửa hàng điện thoại S-Fone: Cung cấp tất cả các sản phẩm và dịch vụ, bảo hành
và chăm sóc khách hàng của mạng điện thoại di động CDMA mang thương hiệu S-
Fone.
- Đào tạo
Trung tâm có chức năng Đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu phát triển ứng dụng
công nghệ thông tin trong quản lý và sản xuất kinh doanh.
Định hướng phát triển của trung tâm:
Củng cố dịch vụ đào tạo lập trình viên quốc tế với hai chuyên ngành: công nghệ
mạng (Network Engineering) và công nghệ phần mềm (Software Engineering).
Mở rộng dịch vụ đào tạo khác như: sửa chữa máy tính, thiết kế và quản lý mạng,
thiết kế website, …..
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 23 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
Mở rộng dịch vụ sang thiết kế web, xây dựng phần mềm ứng dụng, lắp đặt hệ thống
mạng cho doanh nghiệp, thiết kế - lắp đặt phòng game, internet; sửa chữa máy vi tính.
Chuyên doanh thiết bị, linh kiện máy vi tính.
4.5 Tóm tắt
Chương này chủ yếu trình bày các thông tin về Công ty ANGIMEX – đối tượng
chính của nghiên cứu. Qua đây, có thể nắm những thông tin cơ bản nhất về Công ty.
Chương tiếp theo là kết quả của quá trình nghiên cứu
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 24 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên
Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX
Chương 5
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.1 Giới thiệu
Chương 4 đã giới thiệu các thông tin cơ bản nhất về Công ty Angimex, chương 5
là chương trình bày các kết quả của nghiên cứu. Chương này sẽ mô tả các đặc trưng của
văn hóa doanh nghiệp đang tồn tại ở Angimex cũng như sự thống nhất của các thành

phần, các đặc trưng đó với nhau. Có thể hiểu, sự thống nhất của văn hóa doanh nghiệp tức
là sự hòa hợp giữa hai thành phần chính – phần không nhìn thấy và phần nhìn thấy –
trong đó phần nhìn thấy giữ vai trò nền tảng.
5.2 Phần không nhìn thấy
Phần không nhìn thấy là phần cốt lõi trong cây văn hóa gồm có những giá trị và
những niềm tin được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của Công ty, mang
nét đặc trưng nhất trong văn hóa của Công ty.
5.2.1 Những giá trị
Để chuẩn bị cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Angimex đã xây dựng một
bản Dự thảo về văn hóa doanh nghiệp gồm 7 phần. Đây chính là văn bản đề xuất tiến
trình định hình và xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty trong tương lai. Do đó, nội
dung của văn bản này cung cấp rất nhiều thông tin về văn hóa của công ty.
5.2.1.1 Hệ thống giá trị của tổ chức.
Trong dự thảo về văn hóa doanh nghiệp của Công ty đã đề xuất hệ thống giá trị
gồm 11 giá trị sau:
(1) Hướng đến khách hàng: Phương châm hay hoạt động của Công ty không
nằm ngoài việc hướng đến khách hàng. Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm tốt
nhất, những dịch vụ chất lượng nhất và làm hài lòng khách hàng qua công tác chăm sóc
khách hàng. Thỏa mãn những yêu cầu của khách hàng.
(2) Tốc độ: Tốc độ trong kinh doanh, trong xử lý, trong công việc
(3) Luôn luôn cải tiến: Cải tiến chất lượng sản phẩm, cải tiến cung cách làm
việc, cải tiến máy móc trang thiết bị phù hợp với sự thay đổi và bước tiến mới của Công
ty
(4) Trách nhiệm: Trách nhiệm trong kinh doanh, trong công việc và trong các
mối quan hệ xã hội.
(5) Chủ động: Nắm bắt các tình huống, chủ động trong công việc, xử lý các tình
huống và trong kinh doanh.
(6) Sáng tạo: Phát huy tối đa tính sáng tạo trong công việc, sản xuất kinh doanh.
Tinh thần sáng tạo luôn được đề cao
(7) Tư duy có hệ thống: Hệ thống trong công việc, trong quan niệm.

(8) Đoàn kết và hợp tác: Cả trong nội bộ lẫn bên ngoài Công ty.
GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh 25 SVTH: Trần Lê Thanh Quyên