Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức nghiên cứu trường hợp tại công ty cổ phần dịch vụ sonadezi luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SONADEZI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SONADEZI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng Nai, Năm 2021

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu và các quý thầy cô Khoa sau
Đại học Lạc Hồng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ trong suốt q trình học
tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn này
Đặc biệt, tác giả xin trân trọng gửi lời tri ân sâu sắc nhất đến TS
, là người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình chu đáo, giúp đỡ và truyền đạt những
kiến thức quý báu trong suốt q trình hồn thành luận văn
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã
luôn bên cạnh hỗ trợ và động viên trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận
văn
Biên Hòa, ngày

tháng

năm 2021

Tác giả luận văn


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người
lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Sonadezi” là cơng trình nghiên cứu của chính bản thân tơi Các số liệu trong đề tài
được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày
trong luận văn này khơng sao chép từ bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình
bày hay cơng bố ở bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác trước đây Luận văn được
thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của

Biên Hòa, ngày

tháng

Tác giả luận văn

năm 2021


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu đo lường mức độ ảnh hưởng của các
thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó trong cơng việc của nhân viên với cơng ty qua
đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với Công ty
Đề tài “Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức:
Nghiên cứu trường hợp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi” được hình thành
một nghiên cứu Dựa trên thực tiễn công việc sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ
phần dịch vụ Sonadezi và các mơ hình lý thuyết của một số tác giả Abdul Sattar
Khan & Farooq Jan (2015), P Nagesh, Sridevi Kulenur, Prathika Shetty (2019),
Trần Kim Dung & Nguyễn Dương Tường Vy (2012); Quan Minh Nhựt và Đặng
Thị Đoan Trang (2015) trong sự gắn bó của nhân viên với cơng ty
Thơng qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng tác giả hình thành
nên thang đo, sau đó hiệu chuẩn biến quan sát và tiến hành khảo sát chính thức Mơ
hình nghiên cứu với 1 biến phụ thuộc, 7 biến độc lập và 35 biến quan sát Nghiên
cứu định lượng được sử dụng để phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố
khám phá, phân tích hồi quy với 200 mẫu cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công
ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Bài nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS
Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của các thành phần ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Từ các kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa
ra các kết luận và các kiến nghị nhằm giúp nhà lãnh đạo gia tăng sự gắn bó của
nhân viên với Công ty

MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TĨM TẮT LUẬN VĂN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC HÌNH
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1

1 1 LÝ DO NGHIÊN CỨU

1

1 2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

4

1 3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4

1 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4

1 5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

5

1 6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

7

2 1 GẮN BĨ VỚI TỔ CHỨC

7

2 1 1 Khái niệm về sự gắn bó

7

2 1 2 Đo lường sự gắn bó với tổ chức

8

2 1 3 Các học thuyết nền tảng nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động

10

2 1 3 1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

10

2 1 3 2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

10

2 1 3 3 Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer
(1972)

11

2 1 3 4 Thuyết về sự cân bằng của Adams

13

2 1 3 5 Thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom (1964)

14

2 1 3 6 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957)

17

2 1 3 7 Thuyết Z của William Ouchi (1981)

19

2 2 CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

20


2 2 1 Các nghiên cứu trên thế giới

20

2 2 2 Các nghiên cứu tại Việt Nam

23

2 3 XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

24

2 3 1 Cơ sở đề xuất mơ hình nghiên cứu

24

2 3 2 Khái niệm các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động 25
2 3 3 Giả thuyết nghiên cứu

29

2 3 4 Mơ hình nghiên cứu

29

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

31

3 1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

31

3 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

32

3 2 1 Nghiên cứu định tính

32

3 2 2 Nghiên cứu định lượng

34

3 3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

35

3 3 1 Xác định kích thước mẫu

35

3 3 2 Phân tích số liệu

35

3 4 THANG ĐO TRONG NGHIÊN CỨU

37

3 4 1 Lương

42

3 4 2 Phúc lợi và thăng tiến

42

3 4 3 Môi trường làm việc

43

3 4 4 Phong cách lãnh đạo

43

3 4 5 Đặc điểm công việc

43

3 4 6 Đồng nghiệp

44

3 4 7 Sự hứng thú trong công việc

44

3 4 8 Sự gắn bó của nhân viên với Cơng ty

44

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

46

4 1 THÔNG TIN TỔNG HỢP VỀ MẪU KHẢO SÁT

46

4 2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

48

4 3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

51

4 3 1 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập

51

4 3 2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc

54

4 4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY
4 4 1 Phân tích tương quan

55
55


4 4 2 Phân tích hồi quy

57

4 4 3 Kiểm định sự vi phạm các giả định hồi quy tuyến tính

59

4 4 3 1 Kiểm định đa cộng tuyến

59

4 4 3 2 Kiểm định phần dư có phân phối chuẩn, kiểm định tính độc lập của phần
dư

60

4 4 4 Kiểm định giả thuyết

63

4 5 THỐNG KÊ MỨC ĐỘ GẮN BÓ THEO TỪNG NHÂN TỐ

67

4 6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ

67

4 6 1 Sự hứng thú trong công việc

68

4 6 2 Phúc lợi và thăng tiến

69

4 6 3 Đồng nghiệp

69

4 6 4 Đặc điểm công việc

70

4 6 5 Phong cách lãnh đạo

70

4 6 6 Môi trường làm việc

71

4 6 7 Lương

71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

73

5 1 KẾT LUẬN

73

5 2 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

74

5 3 HÀM Ý QUẢN TRỊ

74

5 3 1 Sự hứng thú trong công việc

74

5 3 2 Phúc lợi và thăng tiến

75

5 3 3 Đồng nghiệp

77

5 3 4 Đặc điểm công việc

77

5 3 5 Phong cách lãnh đạo

78

5 3 6 Môi trường làm việc

79

5 3 7 Lương

79

5 4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

80

5 4 1 Hạn chế của đề tài

80

5 4 2 Hướng nghiên cứu đề xuất

81

TÀI LIỆU THAM KHẢO

82

PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
Sig

: Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa
học xã hội)

SDV

: Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi

VIF

: Variance inflation factor (Hệ số phóng đại phương sai)


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2 1 Các thang đo về sự gắn bó với tổ chức

9

Bảng 3 1 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Lương

42

Bảng 3 2 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Phúc lợi và thăng tiến

42

Bảng 3 3 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Môi trường làm việc

43

Bảng 3 4 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Phong cách lãnh đạo

43

Bảng 3 5 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đặc điểm cơng việc

43

Bảng 3 6 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đồng nghiệp

44

Bảng 3 7 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Sự hứng thú trong cơng việc

44

Bảng 3 8 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Sự gắn bó

44

Bảng 4 1 Bảng thống kê mơ tả các biến nhân khẩu học

48

Bảng 4 2 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

49

Bảng 4 3 Kết quả kiểm định thang đo lần 2

51

Bảng 4 4 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến độc lập

51

Bảng 4 5 Kết quả Total Variance Explained của biến độc lập

52

Bảng 4 6 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

53

Bảng 4 7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc

54

Bảng 4 8 Kết quả Total Variance Explained của biến phụ thuộc

54

Bảng 4 9 Kết quả Component Matrixa của biến phụ thuộc

55

Bảng 4 10 Bảng hệ số tương quan giữa các biến trong mơ hình

56

Bảng 4 11 Kết quả thống kê về tác động của các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên với Cơng ty

57

Bảng 4 12 Phương trình hồi quy

57

Bảng 4 13 Tổng hợp kết quả hồi quy

58

Bảng 4 14 Các hệ số hồi quy

60

Bảng 4 15 Kết quả kiểm định T cho nhóm giới tính

63

Bảng 4 16 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi

65

Bảng 4 17 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn

65

Bảng 4 18 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ

66

Bảng 4 19 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo số năm làm việc

66

Bảng 4 20 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo số năm làm việc

67

Bảng 4 21 Bảng kết quả khảo sát về sự hứng thú trong công việc

68


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4 1 Đồ thị phân tán Scatter Plot

61

Biểu đồ 4 2 Biểu đồ tần số Histogram

62

Biểu đồ 4 3 Biểu đồ P-P Plot

62


DANH MỤC HÌNH
Hình 1 1 Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp

2

Hình 2 1 Tháp nhu cầu của Maslow

10

Hình 2 2 Sơ đồ thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

11

Hình 2 3 Thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom (1964)

16

Hình 2 4 Mơ hình nghiên cứu của Abdul Sattar Khan & Farooq Jan (2015)

21

Hình 2 5 Mơ hình nghiên cứu của Anis Eliyana, Ria Mardiana Yusuf, Koko
Prabowo (2012)

22

Hình 2 6 Mơ hình nghiên cứu của P Nagesh, Sridevi Kulenur, Prathika Shetty
(2019)

23

Hình 2 7 Mơ hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang
(2015)

24

Hình 2 8 Đề xuất mơ hình nghiên cứu

30

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu

32


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1 1 LÝ DO NGHIÊN CỨU
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam và sự hòa nhập với các quốc
gia trên toàn thế giới trong những năm gần đây, các doanh nghiệp đang phải đứng
trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thách thức lớn với các doanh
nghiệp là nhu cầu về nguồn nhân lực, giữ chân nhân tài Doanh nghiệp muốn phát
triển mạnh mẽ thì bên cạnh việc đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, tuyển dụng,
tuyển mộ nguồn nhân lực có chất lượng cao thì việc giữ chân người tài và để họ có
thể gắn bó, cống hiến năng lực, xem những mục tiêu và kế hoạch của Cơng ty cũng
chính là của họ, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” là việc quan trọng và cấp
thiết Theo một nghiên cứu trên 1,4 triệu nhân viên do tổ chức Gallup (một Công ty
chuyên về tư vấn quản trị hiệu suất toàn cầu của Mỹ) đã chỉ ra rằng những doanh
nghiệp có nhân viên với mức độ cam kết cao thường có hiệu suất làm việc lớn hơn
22% Tuy nhiên, họ cũng chỉ ra rằng những nhân viên có hiệu suất làm việc cao sẽ
chưa chắc chắn sẽ có cam kết lâu dài với Cơng ty
“Khách hàng khơng phải là số 1, họ là số 2”, đó là một trong những quan
điểm kinh doanh của Marcus Lemonis - Chủ tịch, CEO của Công ty Camping
World và Good Sam Enterprises, ngơi sao của chuỗi chương trình truyền hình thực
tế nổi tiếng The Profit Hay theo Vineet Nayar – CEO trong lĩnh vực cung cấp dịch
vụ công nghệ HCL Technologies – từng viết một quyển sách về vấn đề trên với tựa
đề Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management
Upside Down (có thể hiểu: nhân viên là số 1, khách hàng là số 2: hình thức quản lý
đảo ngược với những cách quản lý thông thường) Các nhà lãnh đạo nổi tiếng trên

thế giới hầu hết đều coi trọng triết lý quan tâm tới sự thỏa mãn của nhân viên Thế
kỷ XXI là thế kỷ mà yếu tố con người được đánh dấu tầm quan trọng trong mọi
hoạt động lĩnh vực Mục tiêu của bất kỳ doanh nghiệp đang hoạt động đều hướng
tới đó là nhân tố con người, đặt sự quan tâm và duy trì một lực lượng lao động có
tài, nhiệt huyết, sáng tạo gắn bó và cống hiến hết mình với Cơng ty


2

Hình 1 1 Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp
Nguồn: blog cloudjetsolutions, 2015
Đặc điểm tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi theo số
liệu được phịng Hành chính nhân sự cung cấp thì hiện nay số lượng nhân viên
trong độ tuổi 18 – 30 tuổi chiếm khoảng hơn 50% Đây là độ tuổi mà nhân viên khá
năng động, tiếp cận với xu thế hiện đại nhanh nhất Tuy nhiên, vào độ tuổi khá trẻ
nên sẽ có nhiều cơ hội, sự lựa chọn cho bản thân, vì vậy nhu cầu tìm việc mới sẽ
xảy ra nếu như Công ty không đáp ứng được sự thỏa mãn trong công việc
Với sự đặc biệt quan trọng của nhân sự, mỗi Công ty đặc biệt Công ty Cổ
Phần Dịch vụ Sonadezi – một doanh nghiệp thuộc ngành nghề dịch vụ lại càng phải
tập trung để tìm ra hướng để cải thiện và nâng cao sự gắn bó thực sự của nhân viên
với Cơng ty Tuy nhiên, có thể dễ dàng nhận thấy ở các bộ phận của Công ty vẫn
còn thái độ làm việc thờ ơ, thiếu nhiệt huyết với cơng việc được giao, nhân viên
thường trì hỗn, kéo dài tiến độ hồn thành cơng việc, nếu tốt hơn chỉ là ở mức độ
hồn thành cơng việc; một số khác thường tỏ thái độ chán nản với công việc được
giao, việc đi trễ về sớm không quan tâm tới các quy tắc của Công ty thường xuyên
xảy ra, một bộ phận khác lại có ý định nghỉ việc nếu như họ tìm được một cơng
việc với tính chất công việc, phúc lợi và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp tốt
hơn, tại một Công ty khác cùng lĩnh vực, ngành nghề Một số lí do nêu trên chỉ là
một phần, chưa phản ánh hết được thực trạng hiện nay tại Công ty Bản thân người
lao động vẫn chưa cảm thấy được sự lắng nghe về sự đóng góp ý kiến hay sự hỗ trợ

từ cấp lãnh đạo, một số phòng ban khác nhân viên cảm giác họ khơng có được sự
cơng nhận đóng góp của bản thân, áp đặt họ vào những công việc không phù hợp
với năng lực, chuyên môn của họ


3

Theo thống kê của phịng Hành chính nhân sự thì số nhân viên nghỉ việc năm
2017 và năm 2018 lần lượt là 17% và 19%, đặc biệt là nhóm nhân viên có trình độ
Đại học và nhóm nhân viên làm việc tại các bộ phận kỹ thuật môi trường, khu xử lý
chất thải Quang trung cao hơn nhiều so với nhóm kế tốn, nhân sự Một số nhân
viên sau khi thử việc và ký hợp đồng chính thức được 5 tháng đến 1 năm thì làm
đơn xin nghỉ việc, trường hợp này diễn ra trong năm 2017 và 2018 khá nhiều, điều
này gây xáo trộn công tác tuyển dụng, đào tạo và vận hành của Công ty Đối mặt
với các vấn đề trên, Ban Tổng Giám đốc tại các cuộc họp Công ty luôn đặt ra mục
tiêu phải làm thế nào để giữ chân nhân tài, tạo cho nhân viên một môi trường làm
việc mà bản thân họ luôn cảm thấy được thỏa mãn với công việc và quan trọng nhất
làm thế nào để một nhân viên có thể tự nguyện gắn bó Cơng ty, nhiệt huyết với
cơng việc được giao, xem các mục tiêu của công ty là một phần mục tiêu của bản
thân để cùng phấn đấu, nỗ lực hết mình hồn thành, cống hiến tài năng là một việc
rất quan trọng với cơng ty
Qua việc tìm hiểu ban đầu, nhân viên thường chịu ảnh hưởng bởi lương,
thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cấp trên đóng góp rất nhiều
trong việc tạo sự cam kết gắn bó với tổ chức
Đánh giá được những khó khăn trong việc giữ chân người tài và thu hút tài
nguyên quý giá này Quan trọng nhất làm sao để nhân viên có thể tự nguyện gắn
bó, xem Cơng ty như một phần của cuộc sống, sẵn sàng cống hiến và hết mình với
Cơng ty Chính vì vậy mong muốn thực hiện đề tài này để các nhà quản lý của
Cơng ty có thể có cái nhìn sâu hơn về thực tại hiện nay của Công ty và đưa ra được
các định hướng quản trị nguồn nhân lực phù hợp với thực tế Cơng ty Qua đó,

nhằm thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên để tăng sự gắn bó của các nhân viên với
tổ chức để có thể cống hiến cho Công ty Công ty với nguồn nhân sự tận tâm có thể
phát triển hơn nữa khơng chỉ về năng lực mà còn trở thành nơi thu hút và giữ chân
được các nguồn nhân lực có trình độ cao Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Các
yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu
trường hợp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi” để thực hiện nghiên cứu


4

1 2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung: Thông qua việc nghiên cứu nhân viên đang làm việc toàn
thời gian và các nhân viên làm việc theo ca tại Công ty CP Dịch vụ Sonadezi, đề tài
nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu làm sáng tỏ mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của người lao động
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó trong cơng việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức
- Đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với
Cơng ty
1 3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên
với Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi
Nguồn dữ liệu: đề tài nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua việc
điều tra và thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi được phát cho nhân viên đang làm
việc tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu này sẽ được tiến hành khảo sát tại Công ty Cổ

Phần Dịch vụ Sonadezi
+ Thời gian nghiên cứu: Thời gian thu thập số liệu trong khoảng thời gian từ
tháng 02/2021 đến hết tháng 03/2021
1 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong đề tài này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
Trước tiên, luận văn dựa trên các lý thuyết sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức cùng với các nghiên cứu trước đây về các yếu tố trên sẽ chọn thang đo tương
ứng và phù hợp với tình hình thực tế Sau đó, sẽ tiến hành nghiên cứu qua 2 giai
đoạn:


5

- Phương pháp định tính: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm khoảng 5
người để trao đổi về điều chỉnh, bổ sung mơ hình thang đo và đo lường các khái
niệm dùng trong nghiên cứu để từ đó thiếp lập bảng câu hỏi Cấu trúc của các câu
hỏi đưa ra thảo luận trong nhóm sẽ do tác giả có trách nhiệm gợi ý các hướng của
nghiên cứu để những thành viên tham gia thảo luận có thể nắm được và thảo luận,
đóng góp ý kiến cho bảng câu hỏi khảo sát Các thành viên tham gia sẽ thảo luận
tới khi đưa ra được ý kiến chung cuối cùng Sau khi thảo luận, tác giả sẽ tổng hợp
các ý kiến đóng góp thành văn bản và sử dụng để điều chỉnh các yếu tố và thang
đo Việc điều chỉnh này giúp thay đổi các từ ngữ cho phù hợp, bổ sung hoặc loại các
thang đo khơng phù hợp để có thể hồn thiện và đưa ra mơ hình tốt nhất Đối tượng
tham gia thảo luận là các chuyên gia nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự như: các
cấp lãnh đạo phụ trách bộ phận nhân sự, các chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân
lực, các chuyên viên nhân sự trong tổ chức
- Phương pháp định lượng: Phương pháp phỏng vấn chính thức với bảng
câu hỏi đã được thiết kế sẵn để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó trong
Cơng ty Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS để kiểm
định thang đo bằng hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá

EFA để có thể rút gọn bớt các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mơ
hình nghiên cứu; sau đó phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong Công ty
1 5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này khẳng định lại lần nữa thang đo về các thành phần ảnh hưởng
đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức đã có trước đây, điều này giúp cho
các nhà quản lý của Cơng ty có thể vận dụng được thang đo này làm cơ sở để các
cấp lãnh đạo của Cơng ty có thể xây dựng cho Cơng ty mình các chính sách, giải
pháp phù hợp với việc cải thiện hoặc gia tăng sự gắn bó của nhân viên với Cơng ty
cao hơn
Kết quả của nghiên cứu luận văn này sẽ cho người đọc và các nhà quản lý của
Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi nhìn nhận tổng quát được các thành phần ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Cơng ty, để từ đó xem xét được hiện


6

tại các chế độ, chính sách … của Cơng ty đã đem lại sự thỏa mãn cho người lao
động để họ có thể gắn bó lâu dài với Cơng ty chưa
1 6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ngoài mục lục, các tài liệu tham khảo cho nghiên cứu, phụ lục, nội dung của
đề tài sẽ được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, ý nghĩa nghiên cứu
của đề tài và cuối cùng là bố cục của nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Đề cập các khái niệm về sự gắn bó và thành phần đo lường sự gắn bó với tổ
chức Chương này còn tổng qua các nghiên cứu liên quan, đề xuất mơ hình nghiên
cứu và đưa ra các giả thuyết cho nghiên cứu này

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Xây dựng quy trình nghiên cứu, mơ tả phương pháp nghiên cứu định tính,
định lượng, xây dựng và kiểm định các thang đo của các thành phần trong mơ hình
nghiên cứu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu trong chương 2
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trình bày các kết quả đã phân tích trong chương 3 gồm thơng tin về mẫu khảo
sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, mơ hình hồi quy đa biến và kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu trong đề tài
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị
Đưa ra các kiến nghị, hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó hơn với tổ
chức Chương này cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu đề tài


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2 1 GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
2 1 1 Khái niệm về sự gắn bó
Gắn bó với tổ chức là yếu tố khác biệt giữa các Công ty hàng đầu và những
Cơng ty có thành tích trung bình (Katzenbach, 2000) Sự gắn bó với tổ chức như
một yếu tố liên quan tới việc nâng cao năng suất, giữa gắn bó tổ chức và hiệu suất
công việc tồn tại một mối quan hệ tích cực nhưng đó chỉ là một mối quan hệ khiêm
tốn cũng như góp phần tạo nên một Công ty bền vững Trong những năm gần đây,
các khái niệm như sự gắn bó với tổ chức, thái độ, nhận thức, cảm xúc, hành vi trong
tổ chức là những khái niệm được các nhà nghiên cứu chọn để nghiên cứu Những
khái niệm trên góp phần quan trọng trong việc nghiên cứu về các hành vi tổ chức
cũng như hiệu suất việc đạt được mục tiêu của tổ chức
Caught & Shadur (2000): gắn bó tổ chức là tình trạng của nhân viên gắn bó hỗ
trợ để đạt được các mục tiêu của tổ chức, và bao gồm mức độ nhận biết, sự tham gia
và lòng trung thành của nhân viên

Tác phẩm đầu tiên kết nối với các tác phẩm của Porter và Porter, Steers,
Mowday & Boulian, 1974 đã mô tả sự gắn bó của tổ chức như là một thái độ và sức
mạnh của sự tham gia tích cực của một cá nhân với tổ chức
Kiesler (1971) : gắn bó đã được định nghĩa là mức độ gắn bó hoặc ràng buộc
của cá nhân với một tập hợp các hành vi và thúc đẩy người đó hành động
Theo đó, Mowday cùng các cộng sự (1979) định nghĩa rằng: sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, sức mạnh tương đối của nhân viên
về sự đồng nhất, chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng tích cực tham gia
vào tổ chức
Trong những thập kỷ gần đây, khái niệm về sự gắn bó với tổ chức được các
nhà nghiên cứu định nghĩa và đo lường bằng nhiều cách khác nhau, ở nhiều góc độ
khác nhau Tuy nhiên, vẫn có nhiều sự bất đồng giữa các nhà nghiên cứu về định
nghĩa cũng như cách đo lường sự gắn bó với tổ chức, các thành phần ảnh hưởng tới
sự gắn bó với tổ chức Giữa các bất đồng quan điểm đó thì định nghĩa của Mowday
và cộng sự hay của Meyer & Allen là hai định nghĩa được chấp nhận và sử dụng
rộng rãi để nghiên cứu hoặc áp dụng trong thực tế vì vậy bài nghiên cứu này cũng
sử dụng lý thuyết của Meyer & Allen để nghiên cứu


8

Robinson et al (2004) định nghĩa gắn bó như là “một thái độ tích cực của
người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi
làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong cơng việc vì
lợi ích chung của tổ chức Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì cần người lao
động,vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được
thiết lập, đó là sự gắn bó”
Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó là “mỗi cá nhân tham gia và thỏa
mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”
Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là “tình trạng của nhân viên với công

việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao Những người gắn bó năng
động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị hững nổ lực cho thực hiện công việc Những
người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu
tổ chức”
2 1 2 Đo lường sự gắn bó với tổ chức
Hiện nay, có nhiều thang đo lường sự gắn bó với tổ chức như của Mowday &
Porter là bảng câu hỏi đo lường sự gắn bó với tổ chức OCQ (Organizational
Commitment Questionnaire), thang đo của Allen & Mayer (1990) là được sử dụng
phổ biến
Năm 2015 Trần Kim Dung trong nghiên cứu “phẩm chất lãnh đạo và ảnh
hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức” đã điều chỉnh thang đo của
Mowday và các cộng sự với việc thêm ba biến: nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm
việc cùng tổ chức đến khi về hưu, nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài
mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, cảm thấy mình trung thành
với tổ chức
Abdul Sattar Khan & Farooq Jan (2015) cũng sử dụng các khái niệm và các
yếu tố của sự gắn bó với tổ chức trong nghiên cứu của Allen & Mayer (1990) để sử
dụng trong nghiên cứu của mình


9

Bảng 2 1 Các thang đo về sự gắn bó với tổ chức
Tác giả

Mowday,
Porter &
Steer (1979)

Meyer &

Allen (1990)

Thành phần

Nội dung của các thành phần

Sự đồng nhất

Nhân viên có niềm tin mạnh mẽ, đồng nhất

(Identification)

với mục tiêu và giá trị của tổ chức

Sự dấn thân

Tự nguyện tham gia vào các hoạt động của

(Involvement)

tổ chức, tất cả vì mục tiêu của tổ chức

Lịng trung thành

Có mong muốn và ý định một cách mạnh

(Loyalty)

mẽ được duy trì là thành viên của tổ chức

Gắn bó tình cảm

Đây là sự gắn bó về mặt tình cảm với tổ

(Affective)

chức, cảm thấy yêu mến tổ chức của mình

Gắn bó lợi ích/ Gắn

Là giá trị kinh tế nhận được khi tiếp tục ở

bó duy trì

lại với tổ chức và nếu từ bỏ họ sẽ gặp tổn

(Continuance)

thất

Gắn bó mang tính

Là việc nhân viên ở lại với tổ chức vì nghĩa

quy phạm

vụ và vì những lí do đạo đức

(Normative)

O’reilly and
Chapman

Sự gắn bó

Sự gắn bó vì mong muốn hịa nhập với tổ

(Indentification)

chức

Sự dấn thân

Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương

(Internalization)

đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của

(1986)

Mayer &
Schoorman
(1992)

tổ chức
Sự phục tùng

Sự phục tùng vì những phần thưởng đặc

(Compliance)

biệt

Gắn bó lợi ích/ Gắn

Mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ

bó duy trì

chức

(Continuance)
Giá trị (Value)

Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và
giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nổ lực cho
tổ chức

Nguồn: Tác giả tổng hợp


10

2 1 3 Các học thuyết nền tảng nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động
2 1 3 1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Lí thuyết cấp bậc của Maslow (1943) là thuyết mà khi nhắc tới sự thỏa mãn
mọi người thường nhắc tới nhiều và tầm ảnh hưởng của thuyết này cũng được thừa
nhận rộng rãi và được áp dụng trên nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau trong cuộc
sống Theo Maslow, sau khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu khác ở bậc cao

hơn tiếp theo sẽ xuất hiện Lý thuyết thang bậc được ông chia thành 5 cấp bậc tăng
dần: nhu cầu cơ bản, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được quý
trọng, nhu cầu được tự khẳng định chính mình
Nhu cầu cấp cao (3,4,5) được thỏa mãn từ bên trong, trong khi đó nhu cầu cấp
thấp thường được thỏa mãn từ bên ngoài Lý thuyết của ông giúp cho các nhà quản
lý hiểu rõ hơn về những nhu cầu của người lao động qua việc hệ thống các cấp bậc
nhu cầu Qua đó, người quản lý sẽ dễ dàng nhận thấy được người lao động của mình
đang ở cấp bậc nhu cầu nào để có thể đáp ứng trong khả năng cho phép

Nhu cầu được thể hiện tài năng
phẩm giá
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu về an tồn
Nhu cầu cơ bản

Hình 2 1 Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Businessball,2017
Lý thuyết này được áp dụng trong nghiên cứu vì qua đây thấy được chỉ khi
người lao động được đáp ứng các nhu cầu mà họ cần thì họ mới có thể thỏa mãn
trong công việc
2 1 3 2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Thuyết này được Herzberg (1959) phân các nhân tố ra làm 2 loại và có tác
dụng tạo động lực là: các nhân tố thuộc nhóm động viên và các nhân tố thuộc nhóm
duy trì


11

Các thành phần thuộc nhóm động viên như: bản chất công việc, các thành tựu,

sự công nhận từ cấp trên và mọi người xung quanh, trách nhiệm của mỗi người với
công việc, cơ hội thăng tiến và tiến bộ trong cơng việc Ơng cho rằng nếu nhân viên
được đáp ứng những thành phần tiêu biểu trên, sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công
việc cho nhân viên và ngược lại sẽ dần dần gây ra sự bất mãn trong công việc
Các thành phần thuộc nhóm duy trì như: chính sách và quy định quản lý của
doanh nghiệp, sự giám sát của lãnh đạo cấp trên, điều kiện làm việc, những mối
quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cuộc sống cá nhân, sự an toàn
Thuyết này được sự ủng hộ của nhiều người, tuy nhiên một số nhà nghiên cứu
cũng phản đối sự phân chia thành hai nhân tố trên của ông và cũng cho rằng chỉ
được khảo sát chủ yếu với các nhà kỹ sư và khoa học chứ không phải trên tất cả các
ngành nghề dẫn tới độ chính xác và tin tưởng khơng cao Trên thực tế có thể thấy,
các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên Tuy nhiên, thuyết này cũng chỉ ra cho ta thấy tầm quan trọng của các
thành phần động viên mang đến sự thỏa mãn trong công việc và sự ảnh hưởng của

mãn và khơng có
động lực

Nhân viên khơng
cịn bất mãn
nhưng khơng có

Nhân tố động viên

Nhân viên bất

Nhân tố duy trì

các thành phần nhóm duy trì khi dẫn đến sự bất mãn cho nhân viên trong cơng ty

động lực

Nhân viên
khơng cịn bất
mãn và có
động lực

Hình 2 2 Sơ đồ thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nguồn: Matyldacomella, 2011
2 1 3 3 Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton
Alderfer (1972)
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi
thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Còn được biết đến
dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển” (Existence, Relatedness
and Growth)


12

Mơ hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự
bổ trợ tốt cho mơ hình tháp này Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn
thuyết của Maslow
Clayton Alderfer giáo sư đại hoc Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và đưa ra kết luận của mình Ông cho rằng: hành động của cong người bắt
nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng
cong người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn
tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với
mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ
cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời
gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá
nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa
là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn khơng thể được thỏa mãn
(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời
gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn
những nhu cầu ở mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt
các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn
với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa
mãn


13

2 1 3 4 Thuyết về sự cân bằng của Adams
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Cũng
như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham
Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công
Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến
sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

Lý luận về sự công bằng đề ra năm 1965, lý luận chủ yếu nghiên cứu mối
quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà
mình nhận được từ tổ chức
Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương
đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải cơng bằng , hợp lí, làm cho các thành viên
của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng
Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:
Op/Ip=Oq/Iq
Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được
Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được
Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức
Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ
chức
Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình
về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tướngo sánh thì
sự phân phối của tổ chức là cơng bằng nếu khơng là khơng cơng bằng Có hai tình
trạng khơng cơng bằng, đó là:
Op/Oq< Ip/Iq
Tình trạng khơng cơng bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm
việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức
nữa
Op/Oq > Ip/Iq