Hoàn thiện các hình thức trả lương tại tổ chức doanh nghiệp

Thành viên
•

Nguyễn Tuấn Bảo ( trưởng nhóm )

•

Nguyễn Phúc Lương

•

Phương Dung

•

Trần Diệu Linh

•

Đào Minh Mẫn

•

Đỗ Thùy Linh

Đề tài thảo luận: Hồn thiện các hình thức trả lương tại tổ chức/doanh nghiệp
Phần 1: Cơ sở lý luận
1. Khái niệm về tiền lương

Tiền lương là giá trị do người sử dụng lao động trả cho người lao động (hoặc người lao
động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể được biểu hiện bằng tiền, hàng hóa,

v.v. được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng
luật pháp quốc gia theo hợp đồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công
việc, dịch vụ đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng,
chất lượng và quy cách.
2. Các khái niệm liên quan đến tiền lương
a. Lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc

giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường.
b. Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được từ kết

quả lao động trong một khoảng thời gian của mình.
c. Tiền lương thực tế: Được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà

người lao động có thể trao đổi được thơng qua tiền lương danh nghĩa của mình
3. Hệ thống tiền lương
a. Thang lương, bảng lương
•

Bảng lương là văn bản tổng hợp tổng các khoản tiền thực mà doanh nghiệp trả
cho người lao động của mình, bao gồm các khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ


cấp, trợ cấp, v.v. trong một thời gian nhất định. Số thu nhập mà người lao động
được hưởng được ghi trong bảng lương đều dựa trên năng suất làm việc, việc hồn
thành cơng việc của người lao động.
•

Thang lương là hệ thống các nhóm lương (ngạch lương), bậc lương (hệ số lương)
được quy định sẵn, làm căn cứ để doanh nghiệp chi trả tiền lương và xét nâng
lương định kỳ cho người lao động, thể hiện được tính cơng bằng, minh bạch.

b. Bậc lương, hệ số lương
•

Bậc lương được sử dụng trong các thang, bảng lương, là yếu tố tạo ra sự biến
thiên cần thiết từ mức lương tối thiểu đến mức tối đa ở trong mỗi ngạch lương. Sự
biến thiên của bậc lương đủ để tạo ra sự khác biệt nhằm đảm bảo tính hợp lý và
cơng bằng, kích thích nhân viên làm việc tăng hiệu suất cơng việc. Bậc lương
được sắp xếp theo thứ tự tăng dần ở mỗi ngạch lương trong thang bảng lương, bậc
lương càng cao tương ứng với mức hệ số càng cao. Người lao động luôn hướng
đến việc tăng bậc lương để hưởng mức lương cao hơn.

•

Hệ số lương là hệ số nhằm thể hiện sự chênh lệch của mức tiền lương đối với các
mức lương theo ngạch, theo bậc lương (bậc lương cơ bản) và mức lương tối thiểu
vùng, đồng thời cũng thể hiện sự chênh lệch mức tiền lương giữa các vị trí, cấp
bậc cơng việc khác nhau theo trình độ, bằng cấp. Hệ số lương dùng để tính mức
lương cho các cán bộ nhà nước hoặc cũng có thể được dùng làm căn cứ để tính
mức lương cơ bản, phụ cấp và các chế độ cho nhân viên trong các doanh nghiệp.
Đây là một trong những yếu tố lương cơ bản của thang lương và bảng lương, là cơ
sở để các doanh nghiệp, các cơ quan trả lương và tính tốn các chế độ BHXH,
đảm bảo quyền lợi đối với người lao động.

Các vấn đề trả lương trong doanh nghiệp

4. Xây dựng hệ thống tiền lương
a. Quy trình thiết lập, xây dựng hệ thống thang, bảng lương

Quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương, tiền cơng bao gồm 4 bước cơ bản:
•

Tiến hành phân tích cơng việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp.

•

Đánh giá giá trị từng vị trí so với vị trí khác.

•

Quy định các ngạch cơng việc cho từng nhóm vị trí cơng việc giống nhau hoặc
tương tự (phân nhóm cơng việc).

•

Quy định thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc.

b. Xác định cấu trúc quỹ tiền lương
•

Khái niệm và ý nghĩa cơ cấu quỹ tiền lương
•

Quỹ tiền lương là quỹ tiền tệ do một cơ quan, đơn vị, tổ chức lập nên theo quy
định của pháp luật để chỉ trả tiền công cho người lao động khi đến kỳ hạn trả
lương.

•

Ý nghĩa: Việc tạo lập và sử dụng quỹ tiền lương chịu sự điều chỉnh của nhiều
lĩnh vực pháp luật khác nhau. Ví dụ: pháp luật tài chính quy định về cơ chế tạo
lập, sử dụng quỹ tiền lương với tính chất là một quỹ tiền tệ trong q trình tồn
tại của một cơ quan, đơn vị, tổ chức; còn luật lao động lại quy định về căn cứ
để xác định định mức giá trị quỹ tiền lương, cách thức trả lương và số tiền
lương được trả cho người lao động theo từng thời điểm hoặc cơng việc cụ thể.

•

Tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất và lĩnh vực hoạt động của từng loại hình tổ
chức mà quỹ tiền lương được tạo lập, quản lý và sử dụng theo những quy định
khác nhau của pháp luật.

•

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp
•

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là tồn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả
cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành
phần quỹ lương thuộc doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau:
•

Tiền lương tính theo thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm và tiền lương
khốn.

•

Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm
vi chế độ quy định.

•

Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do
nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm
nghĩa vụ theo chế độ quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học.

•

•

Tiền ăn trưa, ăn ca

•

Các loại phụ cấp làm thêm giờ, làm thêm

•

Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xun.

Ngồi ra, trong quỹ tiền lương kế hoạch cịn được tính cả khoản tiền chi trợ
cấp bảo hiểm xã hội cho công nhân viên trong thời gian ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động, v.v

•

Để phục vụ cho cơng tác hạch tốn tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia
thành hai loại: Tiền lương lao động trực tiếp và tiền lương lao động gián tiếp.

Trong đó, chi tiết theo tiền lương chính và tiền lương phụ.
•

Tiền lương chính là tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động trong thời
gian người lao động thực hiện nhiệm vụ chính của họ, gồm tiền lương trả theo
cấp bậc và phụ cấp kèm theo.

•

Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao
động thực hiện nhiệm vụ khác ngồi nhiệm vụ chính và thời gian người lao
động nghỉ phép, nghỉ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất, v.v. được hưởng theo chế độ

=> Việc phân chia tiền lương thành lương chính, lương phụ có ý nghĩa cực kỳ quan trong
đối với cơng tác kế tốn và phân tích kinh tế. Tiền lương chính của cơng nhân trực tiếp
sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất ra sản phẩm và được hạch tốn trực tiếp vào chi
phí sản xuất từng loại sản phẩm. Tiền lương phụ của công nhân trực tiếp sản xuất không
gắn với từng loại sản phẩm nên được hạch tốn gián tiếp vào chi phí sản xuất sản phẩm.

5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương trong doanh nghiệp
a. Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp

Tùy theo điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình mà chủ doanh
nghiệp sẽ quyết định các hình thức trả lương cho phù hợp.


•

Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại mà công
việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức

trả lương theo thời gian.

•

Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh nghiệp nên
áp dụng hình thức trả lương sản phẩm. Vì khi đó cơng việc của người lao động
hồn tồn có thể định mức được một cách chính xác, chất lượng lao động của
người lao động được biểu hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản phẩm mà họ làm
ra. Áp dụng hình thức trả lương này khơng những doanh nghiệp đảm bảo được
tính cơng bằng trong phân phối tiền lương tới người lao động, khuyến khích được
người lao động tích cực lao động sản xuất mà cịn khích lệ phát huy sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, tạo niềm tin của họ
đối với doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh
nghiệp.

•

Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có cơng nhân trực tiếp sản xuất, vừa và lao động
làm việc tại văn phịng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả lương: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, Như thế sẽ đảm bảo được tính
cơng bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động.

b. Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương

Tùy từng thời điểm mà chủ doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác
nhau. Ví dụ, ở điều kiện thường, cơng nhân sản xuất doanh nghiệp áp dụng hình thức trả
lương sản phẩm bình thường, khơng tính đến yếu tố thưởng, phạt. Nhưng khi doanh
nghiệp muốn đẩy nhanh tiến độ, nâng cao năng suất lao động thì doanh nghiệp có thể áp
dụng một trong các chế độ trả lương như: trả lương khốn, trả lương làm thêm, trả lương
có thưởng, Vì ở điều kiện thường, người lao động chỉ làm việc ở mức độ bình thường,

miễn là đảm bảo định mức để cuối tháng nhận lương. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp muốn
nâng cao năng suất lao động nhưng áp dụng các chế độ trả lương khi đó người lao động
vì lợi nhuận sẽ cố gắng tích cực làm việc hơn do họ nhận thấy càng tích cực sản xuất, làm
nhanh, làm tốt bao nhiêu thì tiền lương, tiền thưởng, và thu nhập của họ sẽ càng cao.


Điều này dẫn đến đời sống của họ càng được đảm bảo, họ sẽ gắn bó hơn với doanh
nghiệp, từ đó góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
c. Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh nghiệp

Quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn và
xây dựng các hình thức trả lương cho doanh nghiệp, cụ thể:
•

Nếu quy mơ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao động ít thì
doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương đơn giản vì phần tính tốn
chia lương, thưởng khơng phức tạp, người lao động có thể dễ dàng hiểu được tiền
lương của mình được tính như thế nào, có cơng bằng, hợp lý khơng.

•

Đối với các doanh nghiệp có quy mơ lớn và số lượng lao động nhiều thì doanh
nghiệp phải tính tốn thật kỹ để áp dụng các hình thức trả lương hợp lý, đảm bảo
tính công bằng và tạo động lực lao động cho người lao động.

Ở các doanh nghiệp lớn, nhiều nhân viên, tình hình ganh đua, cạnh tranh trong cơng việc
giữa các nhân viên thường rất cao, do đó để đảm bảo tính cơng bằng, tạo niềm tin và sự
khuyến khích trong lao động đối với người lao động thì doanh nghiệp nên phân tích, tìm
hiểu để xây dựng các chế độ trả lương sao cho phù hợp với quy mô, đặc điểm sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp mình.

d. Số lượng và chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương

Số lượng, chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp ảnh
hưởng rất lớn đến việc xây dựng các hình thức trả lương, cũng như đảm bảo tính cơng
bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền lương cho người lao động, cụ thể:
•

Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp đông,
nhưng chất lượng chuyên môn không đảm bảo, thường được đào tạo từ các chuyên
môn khác như kế tốn, quản trị kinh doanh, khơng có nhiều kinh nghiệm trong
lĩnh vực lao động tiền lương thì việc xây dựng, áp dụng chế độ trả lương trong
doanh nghiệp có thể chưa tốt, khơng đảm bảo được tính công bằng trong phân
phối tiền lương đối với người lao động, nên không phát huy được tối đa năng lực
của người lao động, hạn chế tính khuyến khích trong trả lương, doanh nghiệp sẽ
khó tối đa hóa được lợi nhuận.


•

Nếu đội ngũ cán bộ lao động tiền lương của cơng ty có trình độ chun mơn cao
đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nhưng số lượng lại khơng đảm bảo thì việc
xây dựng và tính tốn các chế độ trả lương trong cơng ty cũng khó chính xác hồn
tồn. Khi đó, doanh nghiệp sẽ bị thiếu một số cán bộ thực hiện kiểm tra những
khâu trong quá trình xác định các hình thức trả lương như định mức lao động,
quản lý thời gian làm việc, nên kết quả xây dựng sẽ khơng đảm bảo tính khách
quan.

•

Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về cơng tác lao động tiền lương đáp ứng

được yêu cầu công việc đặt ra, có trình độ chun mơn chun về lĩnh vực lao
động tiền lương, số lượng lao động hợp lý, công tác tiền lương của doanh nghiệp
sẽ phát huy được tối đa lợi thế của mình. Từ đó, đảm bảo tính cơng bằng, tạo động
lực lao động cho người lao động, giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát
huy tối đa hóa lợi nhuận.

Phần 2: Thực trạng
** Liên hệ thực tế - Tại doanh nghiệp XYZ
Có 2 cách thức tính lương:
1. Theo doanh thu: 5.000.000 VND (Lương cơ bản) + Lương Doanh Thu
•

Lương cứng
Thử việc: 80% chính thức
Chính thức: 7.000.000 VND + phụ cấp
Mentor: 8.000.000 VND
Leader: 10.000.000 VND

•

Hoa hồng:
•

Hoa hồng theo doanh số


0 - 200.000.000 VND: 1% doanh số
200.000.000 VND - 400.000.000 VND: 1,5% doanh số
400.000.000 - 600.000.000 VND: 2% doanh số
600.000.000 VND: 2,5% doanh số

Điều kiện: 100% nếu CPQC < 35%
80% nếu CPQC > 35%
+ Thưởng mốc
350.000.000 VND - 1.000.000
550.000.000 VND - 2.000.000
750.000.000 VND - 3.000.000
950.000.000 VND - 5.000.000
•

Thưởng
300.000.000 VND - 1.000.000
500.000.000 VND - 2.000.000
700.000.000 VND - 3000.000
900.000.000 VND - 5.000.000

•

Thưởng tối ưu = ( CPQC - 35%) x DS x A
DS < 300.000.000 => A = 0
300.000.000 < DS < 500.000.000 => A= 0,2
500.000.000 < DS < 1 tỷ => A = 0,25
1 tỷ < DS < 1,5 tỷ => A = 3

sao


1,5 tỷ < DS < 2 tỷ => A= 3,5
Áp dụng đối với bộ phận: Sales, Marketing
2. Theo lương khoán: Mức chi trả từ 8.000.000 VND đến …. tùy vào vị trí và kinh

nghiệm làm việc của mỗi cá nhân.
Áp dụng đối với bộ phận: Hành chính, nhân sự, Truyền thơng…
Các hình thức trả lương cho người lao động
a. Trả lương theo thời gian

Đây là hình thức trả lương dựa trên số giờ mà người lao động đã hoàn thành. Vì vậy, mức
lương này có thể sẽ cố định, trừ khi người lao động xin nghỉ không lương, Thêm vào đó,
mức lương này có thể đi kèm một số khoản phụ cấp như: phụ cấp đi lại nếu phải đi cơng
tác xa, v.v.
Hình thức này phổ biến ở các doanh nghiệp tuyển nhiều nhân viên bán thời gian, thời vụ
hoặc dành cho sinh viên, do thu nhập sẽ tương ứng với số giờ làm việc.
b. Trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương gắn liền với chất lượng sản phẩm, số lượng sản phẩm và hiệu
quả làm việc. Hình thức này sẽ thúc đẩy người lao động siêng năng hơn, nâng cao năng
suất để tích cực tạo ra nhiều sản phẩm. Người giám sát sẽ dựa trên cơ sở về kết quả lao
động để rà soát, xem xét các sản phẩm.
Hình thức này cũng có thể áp dụng đối với người lao động trực tiếp tạo sản phẩm ra
thành phẩm, cũng có thể áp dụng với các lao động gián tiếp tạo ra sản phẩm, đây gọi là
tiền lương sản phẩm gián tiếp.
Ưu điểm của hình thức này là đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo chất lượng và
khối lượng lao động, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất hơn.
c. Trả lương lương khốn


Trả lương khi người lao động hoàn thành khối lượng cơng việc theo đúng chất lượng
được giao. Hình thức này có thể tính theo thời gian (giờ) trên đơn vị sản phẩm hoặc trên
doanh thu, thậm chí là lãi gộp theo tháng. Trong đó, tiền lương do doanh nghiệp chi trả
phải cao hơn mức lương tối thiểu của nhà nước.
d. Trả lương theo Doanh thu

Đây là hình thức lương-thưởng trong đó thu nhập của người lao động phụ thuộc vào việc
đạt được mục tiêu doanh số và chính sách lương-thưởng doanh số của cơng ty. Hình thức
này thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán thời gian, do kết quả cơng
việc của họ có mối liên hệ chặt chẽ với doanh thu của doanh nghiệp.
Các hình thức lương theo doanh thu có thể bao gồm lương-thưởng theo doanh số cá nhân,
theo nhóm hoặc theo các hình thức thưởng kinh doanh khác: công nợ, phát triển thị
trường, v.v.
Phần 3: Giải pháp
A. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG TẠI CÁC DOANH

NGHIỆP
Thứ nhất, mức lương thấp, thậm chí phi thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng các
vị trí quản lý địi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm. Hơn nữa, mức lương hiện nay không
đảm bảo được mức sống cho người lao động. Vì vậy, việc thực hiện trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương chưa được thực hiện tốt.
Thứ hai, tiền lương trong các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhà nước
chưa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị trường lao động. Việc trả lương trong các
doanh nghiệp nhà nước vẫn cịn bình qn, chưa khuyến khích người có trình độ
chuyên môn kỹ thuật.
Thứ ba, việc tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến khơng rõ ràng
trách nhiệm trong cơng việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí, chức danh
và hiệu quả công việc.


Thứ tư, nhiều doanh nghiệp trả lương kín, có cách tính lương phức tạp dẫn đến người lao động
khơng tính được tiền lương của mình.

Những giải pháp hồn thiện cơ chế tiền lương tại các doanh nghiệp
Thứ nhất, doanh nghiệp cần xác định được mức lương bình quân của các vị trí cơng

việc trong cùng ngành, tính chất, cấp bậc và khu vực địa lý, giúp doanh nghiệp đưa ra
được các mức tiền lương cạnh tranh, tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân viên.
Để xác định mặt bằng mức lương bình quân, doanh nghiệp phải xem xét cả các yếu tố
bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp, cụ thể như sau:
•

Các yếu tố bên ngồi:

•

Quy định của pháp luật: Cần tìm hiểu, tuân thủ theo các quy định của pháp luật
về lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định, hợp đồng, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai
sản, ốm đau, nghỉ việc, v.v.

•

Quan điểm và ý kiến của người lao động: Cần thu thập thông qua việc trưng cầu
ý kiến người lao động để doanh nghiệp có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ
chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Doanh nghiệp có thể nắm
rõ mong muốn, nguyện vọng và quan điểm của người lao động về tính hợp lý,
cơng bằng trong cách tính lương. Điều này giúp doanh nghiệp tránh được những
sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt, thể hiện sự tôn trọng với người lao động

•

Các yếu tố bên trong:

•

Chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp: Phải xác định rõ loại, số
lượng, kỹ năng kiến thức của lao động mà doanh nghiệp cần, cũng như địi hỏi từ
phía doanh nghiệp đối với họ (sự cống hiến, mục tiêu nghề nghiệp, v.v.)

•

Tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí: Liệt kê sơ bộ, phân
loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc, yêu cầu năng lực, trình
độ. Cần xác định rõ loại lao động, nhóm chức danh nào đóng vai trị then chốt


trong doanh nghiệp, đang chịu sự cạnh tranh lớn từ thị trường lao động để sắp
xếp mức độ ưu tiên cho phù hợp. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị
trí, tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm khác nhau giúp doanh nghiệp trong
việc xây dựng lên một cơ chế trả lương cơng bằng hơn
•

Cách thức tính và trả lương: Tuỳ vào đặc thù kinh doanh của từng doanh nghiệp
để lựa chọn cách thức trả lương cụ thể hoặc kết hợp. Lương cứng là số tiền cố
định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí
chức danh cơng việc. Lương khốn là số tiền người lao động được hưởng trên
khối lượng, số lượng và chất lượng cơng việc hồn thành. Lương khốn có thể
theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là
lãi gộp trong tháng. Trong đó, mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương
cứng mang lại cảm giác yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, khiến
người lao động tồn tâm, tồn ý với cơng việc. Lương khốn lại tạo ra động lực
khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng, gắn liền
với kết quả lao động thông qua căn cứ khốn

•

Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần tính tốn tỷ lệ tiền lương
hợp lý để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa
đảm bảo hiệu quả kinh doanh cũng như tài chính tương lai cho doanh nghiệp

Thứ hai, phải xác định được đơn giá và quỹ tiền lương. Doanh nghiệp cần dự báo tổng
số tiền chi cho lương nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu, để xác định
đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở cho doanh nghiệp xác định
lương cơ bản cho các nhóm chức danh, tính lương khốn trên doanh thu hay đơn vị sản
phẩm.
Thứ ba, phải xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả. Phần lớn doanh nghiệp của Việt
Nam hiện nay là doanh nghiệp vừa và nhỏ, nên quy trình, chính sách cơng việc chưa
được rõ ràng, nhân sự thường kiêm nhiệm và thay đổi nhiều. Do đó, cơ chế tiền lương
phù hợp để áp dụng là cơ chế trả lương gắn với hiệu quả công việc


•

Để xác định thang lương theo vị trí cơng việc: (1) Xác định các yếu tố liên quan
đến công việc dùng để phân loại công việc như học vấn, kinh nghiệm, trách
nhiệm; (2) Thiết lập bản mô tả công việc chuẩn cho từng chức vụ, cấp bậc; (3) So
sánh vị trí cơng việc với bản mơ tả cơng việc chuẩn.

•

Để xác định lương theo năng lực: Xác định các năng lực liên quan đến công việc,
mô tả năng lực, mức độ thành thạo, tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.

•

Để xác định mức thưởng theo kết quả cơng việc: thiết lập mục tiêu cá nhân, xác
định mức thưởng kết quả công việc.

Thứ tư, cần ban hành quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp thành văn bản chính
thức và phổ biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì
tinh thần, động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người có thể khác nhau
và khơng cơng khai nhưng cách tính lương phải rõ ràng, dễ hiểu, tuân theo đúng quy chế
đã đề ra, đồng thời phải phản ánh đúng thực chất năng lực cơng việc của người lao động.
Bên cạnh đó, cơ chế hoặc chính sách trả lương cũng nên thường xuyên được đánh giá lại,
xem xét và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới trong sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.