Hoàn thiện các hình thức trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Minh Anh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BÀI THẢO LUẬN NHĨM
MƠN HỌC: TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG

Giảng viên: Đinh Thị Hương
Thành viên nhóm 02
- Vũ Tuấn Tài – 27/01/1992 – Trưởng nhóm
- Nguyễn Thị Minh Ngọc – 28/09/1990
- Nguyễn Hồng Nhung – 07/08/1990
- Hà Hương Nhung – 05/05/1997
- Phạm Nhật Quang – 20/03/1999
- Tô Thiện Mỹ – 01/08/1998

Hà Nội, 2022


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trả công lao động luôn là vấn đề được người lao động quan tâm nhất khi bắt đầu
làm việc cho một doanh nghiệp. Trong trả cơng lao động thì vấn đề tiền lương, tiền thưởng
là quan trọng nhất vì đây là nguồn thu nhâp chủ yếu của người lao động để trang trải cuộc
sống. Đặc biệt, tiền thưởng không chỉ là nguồn đãi ngộ tài chính mà cịn khích lệ, động
viên về mặt tâm lý, giữ chân nhân tài trong quá trình làm việc và cống hiến tại cơng ty. Vì
vậy, các doanh nghiệp hiện nay cũng rất quan tâm đến trả công lao động như thế nào cho
chính xác, phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh gắn với trình độ chuyên môn của
mỗi người.
Để nghiên cứu vấn đề tiền thưởng hợp lý, nhóm 02 đã nghiên cứu và quyết định
thực hiện đề tài “Hồn thiện các hình thức trả thưởng tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Minh
Anh” . Do nguồn lực và điều kiện thời gian hạn hẹp nên nhóm 02 sẽ tập trung vào phân

tích thực trạng tiền thưởng ở Cơng ty Cổ phần Tập đồn Minh Anh và đưa ra đánh giá,
kiến nghị để hoàn thiện các hình thức trả thưởng tại Tập đồn.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích, nghiên cứu lý luận về quy
chế trả thưởng của Cơng ty Cổ phần Tập đồn Minh Anh, nhóm sẽ nêu ra những ưu điểm,
cũng như hạn chế và đề xuất giải pháp để hồn thiện các hình thức trả thưởng tại Tập đoàn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lý luận về trả thưởng lao động và quy chế trả thưởng của
Công ty Cổ phần Tập đoàn Minh Anh.
Phạm vi nghiên cứu: Tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Minh Anh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài thảo luận chủ yếu dùng phương pháp thu thập số liệu, tài liệu thứ cấp từ các
giáo trình, báo cáo, bài báo và kế hoạch từ các phòng ban trong Tập đoàn.
5. Kết cấu bài thảo luận
Bài thảo luận được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách trả thưởng tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng trả thưởng cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Minh Anh
Chương 3: Đề xuất giải pháp hồn thiện các hình thức trả thưởng tại Cơng ty Cổ
phần Tập đoàn Minh Anh


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TRẢ THƯỞNG TẠI DOANH NGHIỆP
I.

Khái niệm, ý nghĩa của tiền thưởng
1. Khái niệm
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc

trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được. Tiền
thưởng là một cơng cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất
là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc.
Chính sách tiền thưởng là chính sách của doanh nghiệp đề cập đến mục tiêu, tiêu
chí, cách thức, biện pháp thưởng và quy trình tổ chức trả thưởng.
2. Ý nghĩa của tiền thưởng
Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động: Kết quả lao
động ở mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian làm việc,
chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà cịn thể hiện ở hiệu quả lao động trong việc
tiết kiệm lao động vật hóa, giảm chi phí sản xuất, an tồn sản xuất, an tồn lao động …Vì
vậy, muốn qn triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽ các
hình thức và chế độ tiền lương với hình thức và chế độ tiền thưởng
Tiền thưởng là địn bẩy kinh tế: Thực hiện các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng
đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản
xuất, cơng tác. Người có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao và
ngược lại. Từ đó mà thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy
tính tích cực, sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh
nghiệp đặt ra. Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đặt ra tiêu chí
thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội của doanh nghiệp. Động lực
vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua đó,
mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả.


Mục tiêu và một số mơ hình tiền thưởng và nguyên tắc tổ chức tiền thưởng

II.

trong doanh nghiệp
1. Mục tiêu của tiền thưởng:

Khác với tiền lương, tiền thưởng mang một chức năng hồn tồn khác trong trả cơng
lao động và đóng một vai trị tất yếu trong sự phát triển của doanh nghiệp và duy trì mỗi
quan hệ lành mạnh giữa nhà quản trị và các cấp trong doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp xây dựng lên một hệ thống thưởng phù hợp sẽ có thể cùng với
nhân viên đi đến cái nhìn chung về mục tiêu và đường hướng phát triển của cơng ty. Các
mục tiêu đã đề ra đều có thể dựa trên hệ thống tiền thưởng để đánh giá lại, đo lường, thay
đổi phương án để phù hợp với doanh nghiệp và người lao động. Ngoài ra, tiền thưởng cũng
là cầu nối để gắn kết người lao động với sự thành công của doanh nghiệp khi đặt ra được
mục tiêu, và đảm bảo rằng người lao động có thể đạt được mục tiêu đã đề ra đó.
2. Các nguyên tắc tổ chức tiền thưởng
Trong việc tổ chức tiền thưởng cần phải lưu ý nhứng yếu tố sau:
-

Phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm.
Đảm bảo mối quan hệ hớp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị

-

Phải kết hợp hài hịa các dạng lợi ích

-

Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

-

Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thưởng ngay cả khi doanh
nghiệp gặp khó khăn

-

Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được, được đa số chấp nhận

-

Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch, trong quy trình xét thưởng phải có
sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ.

3. Một số mô hình tiền thưởng
Mơ hình Scanlon

• Kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu

Mơ hình Rucker

• Kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên giá trị gia tăng

Mơ hình thưởng do tiết kiệm
thời gian

• Trên cơ sở tính tốn giờ chuẩn để thực hiện cơng việc sẽ chia đều cho
một bên là tồn bộ nhân viên và một bên là doanh nghiệp


3.1

Mơ hình Scanlon:

Mơ hình này được áp dụng tại cơng ty Rocky Mountain Data Systems. Sau 5 tháng
áp dụng, lợi nhuận công ty tăng 22%, doanh thu tăng 11%, thu nhập của nhân viên tăng

14% và mối quan hệ trong lao động được cải thiện rất nhiều so với trước. Mơ hình của
Scanlon kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu. Theo mơ hình
này, trước hết cần xác định Hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất bình
thường.

Hệ số chi phí lao động chuẩn =

Chi phí lao động
Doanh thu

Hàng tháng đối chiếu kết quả thực hiện thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn.
Sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định trong phần tiết kiệm được để dự phòng cho
các tháng sau, phần còn lại sẽ được chia theo tỷ lệ nhất địnhcho doanh nghiệp và thưởng
cho nhân viên. Tỷ lệ giữa phần để lại cho doanh nghiệp và phần thưởng

cho nhân

viên có thể là 1:2 1:3 …tuỳ theo từng doanh nghiệp. Cuối năm số dự phịng khơng
sử dụng hết sẽ được chia lại cho nhân viên dưới dạng thưởng.
3.2

Mơ hình Rucker:

Mơ hình này tương tự như mơ hình Scanlon, nhưng thay thế yếu tố doanh thu bằng
Giá trị gia tăng. Công thức của Rucker là:

Hệ số chi phí lao động chuẩn =

Chi phí lao động
Giá trị gia tăng

Mơ hình này kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu,
và tiết kiệm các yếu tố vật chất khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
3.3

Mơ hình thưởng do tiết kiệm thời gian:

Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp và gián tiếp đều tham gia
vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó họ đều cần được khuyến khích, khen thưởng khi kết
quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt. Mơ hình này có điểm tương tự như cách trả lương


theo sản phẩm, nhưng hệ thống tiêu chuẩn và khen thưởng được áp dụng chung cho mọi
nhân viên trong doanh nghiệp. Trên cơ sở tính tốn giờ chuẩn để thực hiện cơng việc, lợi
ích đem lại do tiết kiệm thời gian thực hiện công việc sẽ được chia đều cho một bên là toàn
bộ nhân viên, một bên là doanh nghiệp.
Theo đánh giá của tổ chức US General Accounting Office, có hơn 1000 doanh
nghiệp ở Mỹ áp dụng mơ hình này.
III.

Các hình thức tiền thưởng
1. Thưởng từ lợi nhuận
Là tiền thưởng trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh áp dụng cho mọi đơn vị sản

xuất, kinh doanh, dịch vụ có thu từ lợi nhuận, kể cả các đơn vị sự nghiệp có thu và thực
hiện hạch tốn kinh tế độc lập.
Tiền thưởng cũng áp dụng cho những người lao động có thời gian làm việc tại đơn
vị từ 1 năm trở lên, thường xun hồn thành nhiệm vụ, có cơng lao đóng góp vào thành
tích chung của đơn vị.
2. Thưởng tiết kiệm vật tư

Thưởng tiết kiệm nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trong
sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích người lao động hạ thấp định mức tiêu hao vật
tư trong một đơn vị sản phẩm nhằm hạ giá thành sản xuất.
3. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
Đây là hình thức thưởng nhằm khuyến khích nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao,
khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ hiểu biết, kiến thức về lý thuyết,
kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng suất, chất
lượng hàng hoá.
4. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hố cơng việc
Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hố cơng việc là hình thức thưởng cho
những giải pháp kinh tế kỹ thuật, hoặc giải pháp tổ chức mới có tính khả thi và mang lại
lợi ích thiết thực. Hình thức thưởng này nhằm khuyến khích người lao động phát huy tính


tích cực sáng tạo trong lao động sản xuất và công tác để tăng năng xuất lao động, đem lại
hiệu quả kinh tế cao.
5. Các loại thưởng khác
Ngồi các hình thức thưởng theo năng suất, lợi nhuận, cơ chế thưởng cịn được xây
dựng nên từ nhiều khía cạnh khác với các loại hình khác nhau, tiêu biểu như thưởng cuối
năm (hay còn gọi là tháng lương thứ 13).
Thưởng cuối năm thường được các doanh nghiệp tính dựa trên cơng thức:
Thưởng = [(a+b) + Tỷ lệ % LTT T * K% * (a+b) * Tỷ lệ ngày đi làm * LCB
Trong đó:
-

[a]: Hệ số mức độ hồn thành nhiệm vụ của bộ phận

-

[b]: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân

-

Tỷ lệ % LNT T : Tỷ lệ % lợi nhận trước thuế của 11 tháng (từ tháng 1 đến tháng 11)

-

K%: Căn cứ kết quả lợi nhuận của đơn vị và quyết định của BGĐ

-

LCB: Tiền lương cơ bản

Ngồi thưởng cuối năm, doanh nghiệp cịn có thể xây dựng thêm các loại hình khác
như thưởng kết quả hoạt động kinh doanh, thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy
định, thưởng do đạt kỷ lục doanh số,.. để kích thích năng suất lao động của LNĐ và gia
tăng sự phát triển cho doanh nghiệp.


CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG TRẢ THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐỒN MINH ANH
Cơng ty CP Tập Đoàn Minh Anh là một trong gần 30 đơn vị thành viên của Tập đồn
Minh Anh. Cơng ty CP Tập đoàn Minh Anh phát triển tập trung vào lĩnh vực gia công may
mặc với hệ thống các nhà máy sản xuất với chu trình khép kín từ may mặc, giặt là, hoàn
thiện mang đến những sản phẩm chất lượng và là lựa chọn top đầu đối với các khách hàng
quốc tế. Sau quá trình củng cố, thống nhất và hình thành. Cơng ty CP Tập Đồn Minh Anh
chính thức đi vào hoạt động từ 08-06-2009.
Đi qua một chặng đường phát triển, Cơng ty CP Tập Đồn Minh Anh cũng đã xây đựng
dược cho mình một hệ thống lương, thưởng phù hợp với cơng ty và người lao động. Để

tìm hiểu kỹ hơn về hệ thống này, chúng ta cùng đi sâu vào từng khía cạnh để hiểu rõ hơn
về quy mơ và cách thức vận hành của nó trong Cơng ty CP Tập Đồn Minh Anh.
I.

Thực trạng cơng tác tiền thưởng:
1. Thưởng định kỳ hàng tháng
a)

Đối với khối sản xuất tại nhà máy

 Thưởng chuyên cần
 Mục đích:
Nhằm động viên, khuyến khích tinh thần làm việc hăng say và duy trì ngày cơng
đều đặn.
 Đối tượng:
Tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong Công ty.
 Mức thưởng như sau:
Các bộ phận sản xuất trong công ty được áp mức như sau:


TT

Mức

Tiêu chí xét thưởng

Ghi chú

thưởng

500.000 Hàng tháng sẽ căn cứ vào biên bản
đánh giá nội quy, quy chế của ban

1

Thiếu dưới 0,5 ngày công hợp lệ

2

Thiếu từ trên 0.5 đến 1 ngày công hợp lệ 200.000 tuân thủ. Một lỗi sẽ giảm một bậc
thưởng tương ứng với 50.000 đồng,
Thiếu từ trên 1 đến 2 ngày công hợp lệ
100.000 vi phạm nhiều lỗi trên một biên bản

3

hoặc một lỗi trên nhiều biên bản sẽ bị
4

Thiếu từ trên 2 đến 3 ngày công hợp lệ

5

Nghỉ tự do 01 ngày trở lên

0

giảm bậc thưởng tương đương số
lượng lỗi.
Không xét thưởng

 Thưởng chất lượng
 Mục đích:
Nhằm khuyến khích động viên tinh thần làm việc của CBCNV
 Đối tượng áp dụng:
Tồn bộ cơng nhân viên
 Mức thưởng:
* Áp dụng cho nhân viên may mẫu:
Mức

I

II

III

Học việc

300,000

200,000

100,000

Bậc 1

500,000

400,000

300,000

Bậc 2

700,000

600,000

500,000

Bậc 3

1,000,000

900,000

800,000

Bậc 4

1,500,000

1,300,000

1,100,000

Bậc 5

1,800,000

1,600,000

1,400,000


*

Áp dụng cho nhân viên cắt, là:
Mức

*

II

III

Học việc

500,000

350,000

200,000

Bậc 1

1,000,000

800,000

600,000

Bậc 2

1,200,000

1,000,000

800,000

Bậc 3

1,400,000

1,200,000

1,000,000

Áp dụng cho nhân viên hoàn thiện:
Mức

*

I

I

II

III

Học việc

300,000

200,000

100,000

Bậc 1

500,000

400,000

300,000

Bậc 2

700,000

600,000

500,000

Bậc 3

1,000,000

900,000

800,000

Áp dụng các quản lý:
Mức

A
2,000,000

B
1,500,000

LOẠI II LOẠI I

 Tiêu chuẩn xếp loại:

Tỷ lệ hàng lỗi, hàng hỏng: dưới 4%

Tỷ lệ hàng lỗi, hàng hỏng: từ 4 - dưới 6%

C
1,000,000


III
xét

thưởng

LOẠI

Không

Tỷ lệ hàng lỗi, hàng hỏng: từ 6- dưới 9%

Tỷ lệ hàng lỗi, hàng hỏng: Trên 9%

b) Đối với khối kinh doanh
 Thưởng doanh số
Áp dụng cho nhân viên kinh doanh
80% đến
Mức

<80%

100%

>100%
5.000.000* (thực

Học việc

Khơng có

5.000.000*

đạt + thực đạt -

thưởng

thực đạt

100%)

<80%

80% đến
100%

>100%

Áp dụng các quản lý:

Mức

10.000.000*
Khơng có

10.000.000*

(thực đạt + thực

thưởng

thực đạt

đạt -100%)

 Thưởng hàng năm
Thưởng cuối năm: thưởng 1 tháng lương áp dụng đối với tồn bộ CBNV có thâm
niên 12 tháng trở lên. Những trường hợp cịn lại tính = tỉ lệ số tháng làm việc/ 12 tháng *

1 tháng lương.
Ngồi các hình thức tiền thưởng trên, Cơng ty cịn áp dụng các hình thưởng cuối
năm, thưởng các ngày lễ như: 30/4; 1/5; 2/9; 1/1;…


2. Kết quả công tác tiền thưởng
Bảng 1: Một số chỉ tiêu về tiền thưởng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
%
Các chỉ tiêu

STT

(1)

(2)

Năm
2019

Năm
2020

(3)

(4)

Năm
2021
(5)

chênh
lệch
(4) so
với (3)
(6)

%
chênh
lệch
(5) so
với (4)
(7)

1

Tổng Doanh thu (Triệu đồng)

446.276

314.135

398.439

-132.141

84.304

2

Tổng lợi nhuận (Triệu đồng)

1.791

931

1.327

-860

396

Số lao động bình quân trong

293

298

300

5

2

1.525

1.054

1.327

-471

273

7.700

7.912

9.186

212

1.274

3.710

4.060

7.420

350

3.360

4.777

5.016

6.031

239

1.015

134

88

80

-46

-8

3

năm (người)
Năng suất lao động bình quân

4

(triệu đồng/người)
Lương bình qn

5

1000đ/người/tháng
Thưởng bình qn

6

7

1000đ/người/tháng
Tổng chi phí tiền lương, tiền
thưởng (Triệu đồng)
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền

8

lương, tiền thưởng (đồng)

Năng suất lao động của Cơng ty được tính như sau:

Năng suất lao động =

Tổng doanh thu
Tổng số lao động


Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, tiền thưởng được tính như sau:

Hiệu quả sử dụng chi phí lương, thưởng =

Tổng doanh thu
Tổng chi phí lương, thưởng lương, thưởng

II.

Đánh giá ưu, nhược điểm của hình thức trả thưởng

1.

Ưu điểm tiền thưởng với mức sống của người lao động

-

Gia tăng thu nhập, đa dạng hình thức thưởng

-

Tạo thêm thành phẩm cho cơng ty, nhân viên có trách nhiệm hơn với cơng việc

của mình.
2.

Nhược điểm tiền thưởng với mức sống của người lao động

-

Khơng có nhiều tích lũy

-

Ảnh hưởng nhiều khi tình hình kinh doanh cơng ty thay đổi, hoặc do dịch bệnh,

vấn nạn xã hội liên quan…
-

Người lao động đôi khi sẽ khơng có thời gian chăm sóc bản thân và gia đình

-

Đơi khi cạnh tranh khơng lành mạnh.


CHƯƠNG 3:
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ THƯỞNG TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN MINH ANH
Dựa trên phân tích các ưu/nhược điểm của các hình thức trả thưởng tại Cơng ty Cổ phần
Tập Đồn Minh Anh có thể đưa ra một số đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện, nâng cao
hiệu quả của các hình thức trả thưởng đối với tình hình kinh doanh của cơng ty.
1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty:
Chỉ đạo bộ phận Nhân sự phối hợp cùng các phòng ban liên quan định kỳ rà sốt lại
chính sách trả thưởng hiện hành của công ty (theo quý/năm) để xem xét mức độ hiệu quả
của các hình thức này, từ đó chỉ đạo các đơn vị chức năng điều chỉnh/xây dựng lại chính
sách trả thưởng cho phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty.
2. Đối với bộ phận C&B
Cần thường xun nghiên cứu chính sách khen thưởng của các cơng ty cùng ngành
nghề hoặc cùng mơ hình kinh doanh để kịp thời tham mưu cho ban lãnh đạo các phương
án điều chỉnh hợp lý, đảm bảo ưu thế cạnh tranh về tuyển dụng nhân sự của công ty.
3. Đối với Bộ phận quản lý người lao động (Quản đốc phân xưởng/Trưởng phòng
Kinh doanh)
Đây là những người quản lý trực tiếp và nắm rõ nhất thực tế làm việc của người lao
động, họ tham gia trực tiếp vào việc đánh giá/xếp loại lao động hàng tháng, vì vậy họ phải
thật sự công bằng, khách quan, tuân thủ tuyệt đối nguyên tắc trả thưởng của cơng ty; đồng
thời phải có tinh thần cầu thị, tiếp nhận sự thay đổi trong chính sách trả thưởng mà công ty
đưa ra nhằm phục vụ mục tiêu chung. Bên cạnh đó, bộ phận này cũng cần tham mưu kịp
thời cho Ban lãnh đạo về những biến động trong việc áp dụng trả thưởng cho người lao
động.
4. Với người lao động:

Người lao động cần nhìn nhận chính sách trả thưởng một cách đúng đắn. Hiểu rõ bản
chất của các khoản trả thưởng là để động viên, khuyến khích người lao động, cũng như
nguồn tiền trả thưởng xuất phát từ hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty; từ đó có thái
độ làm việc tích cực, góp phần gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.


Bên cạnh đó, người lao động cũng cần nắm rõ các nguyên tắc phân loại/trả thưởng của
công ty để đảm bảo quyền lợi cá nhân được thực hiện một cách cơng bằng, chính xác.
5. Đối với tổ chức Cơng Đồn:
Đây là tổ chức đại diện cho người lao động, có vai trò đảm bảo quyền lợi cho tập thể
người lao động trong cơng ty. Tổ chức Cơng đồn phải bám sát các chính sách chung của
nhà nước về chế độ lương/thưởng để đề xuất và phối hợp với công ty đưa ra mức thưởng
phù hợp và xác đáng cho người lao động.