Hoàn thiện các chương trình phúc lợi tại Công ty TNHH Thời trang Star

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA SAU ĐẠI HỌC
----------

BÀI THẢO LUẬN
TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG
Đề tài:
Hồn thiện các chương trình phúc lợi tại
Cơng ty TNHH Thời trang Star

Giáo viên hướng dẫn:
Nhóm:
Lớp:

TS Đinh Thị Hương
03
CH28A QTNL

Hà Nội, 05/2022
1


2


BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ ĐIỂM THÀNH VIÊN NHĨM

Nhó
m
đánh
giá

Kết
luậ
n

Họ và tên

Chức vụ

Công việc thực hiện

Tự
đán
h giá

1

Đinh Thị Diệu Thảo

Thành
viên

- Giải pháp hồn thiện
chương trình phúc lợi
- Tổng hợp

A

A

A

2

Đồn Thị Hồng Thu

Thành
viên

Thực trạng chương
trình phúc lợi

A

A

A

3

Dương Thị Tuyến

Trưởng
nhóm

Thực trạng chương
trình phúc lợi

A

A

A

4

Đỗ Thị Hảo

Thành
viên

Giải pháp hồn thiện
chương trình phúc lợi

A

A

A

Hồng Thảo Phương

Thành
viên

- Cơ sở lí luận về phúc
lợi
- Tổng hợp

A

A

A

ST
T

5

3


I. CƠ SỞ LÝ LUẬN: TỔNG QUAN VỀ PHÚC LỢI TRONG DOANH
NGHIỆP
1. Khái niệm phúc lợi
Phúc lợi là một phần trả công lao động mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử
dụng lao động.
Các khoản phúc lợi mà người lao động nhận được rất đa dạng phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau: quy định của pháp luật, khả năng tài chính của cơng ty, điều kiện cụ thể
của doanh nghiệp. Xét tổng quát thì phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật
pháp quy định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng thúc đẩy người lao động gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp.
2. Sự cần thiết của trả phúc lợi trong doanh nghiệp
Trả phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh; Làm tăng uy tín của doanh
nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn
giữ một lực lượng lao động có trình độ cao; Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh

thần của người lao động, từ đó sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Trả phúc lợi là phương tiện cần thiết để điều chỉnh các quan hệ xã hội, giảm bớt sự
chênh lệch về thu nhập giữa các tầng lớp và nhóm xã hội, đồng thời xóa bỏ sự khác biệt
giữa thành thị và nông thôn, giữa lao động chân tay và lao động trí óc.
Trong cơng cuộc đổi mới của Việt Nam, việc tăng cường trả phúc lợi đã trở nên
cần thiết để Nhà nước có thể đáp ứng những nhu cầu của người dân; bảo đảm các thành
phần kinh tế được công bằng và khuyến khích người lao động tham gia vào công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước.
Trả phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy cơng năng, kích thích tiềm năng, có
ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp
3. Các loại hình phúc lợi
3.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật (bắt buộc)
Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp
luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp,
bảo hiểm y tế.
Pháp luật đưa ra những quy định về phúc lợi nhằm đảm bảo quyền lợi của người
lao động, giúp họ yên tâm công tác. Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho
người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí,
tử tuất.
4


3.2.Phúc lợi tự nguyện
Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự
quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại:
- Các phúc lợi bảo hiểm
+ Bảo hiểm sức khoẻ: Để trả tiền cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương
trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm
đau, bệnh tật.
+ Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua

đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc tồn bộ khoản
tiền bảo hiểm.
+ Bảo hiểm mất khả năng lao động: dành cho người lao động bị mất khả năng lao
động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.
- Các phúc lợi bảo đảm
+ Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do
lý do từ phía tổ chức. Như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm nhu cầu sản xuất dịch
vụ…
+ Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi họ làm cho công ty đến
một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại cơng ty theo công ty quy định.
- Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
Khoản tiền trả cho những thời gian người lao động khơng làm việc do thoả thuận
ngồi mức quy định của pháp luật. Ngày nay những người chủ doanh nghiệp đã trả thù
lao cho công nhân viên cả trong thời gian nghỉ giải lao, nghỉ uống cà phê, và thời gian họ
thực sự không đi làm - những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hay nghỉ ốm. Nghỉ phép có lương
thường được bắt đầu sau một thời gian làm việc tối thiểu. Chi phí của những trợ cấp này
chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm
việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian
làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm…
4. Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi tại doanh nghiệp
Chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ người lao động giỏi, nên
doanh nghiệp cần phải tổ chức thực hiện tốt để phát hiện những vướng mắc khơng đáng
có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Doanh nghiệp cần phải theo dõi, hạch
toán một cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế
hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Việc tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi cần
lưu ý tới các khía cạnh sau:
5

- Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi của các doanh nghiệp khác trong và
ngoài ngành để tham khảo (thường nghiên cứu cùng với nghiên cứu bảng tiền lương).
- Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của người lao động: Việc nghiên cứu sở thích
này có thể tiến hành thông qua phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong các doanh nghiệp.
- Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng, công khai bao gồm:
Các quy định, điều khoản, điều kiện để thực hiện từng loại phúc lợi, thơng tin thường
xun và giải thích cho người lao động hiểu, tránh tình trạng người lao động địi hỏi q
mức chi và khơng hợp lý.
- Tiến hành theo dõi và hạch tốn chi phí một cách thường xuyên. Chi tiêu dùng để
hạch toán phải dựa trên những yếu tố có thể đo được những thu nhập của người lao động
hoặc thời gian làm việc của họ trong doanh nghiệp: Chi phí phúc lợi so với doanh
thu/năm; chi phí phúc lợi/tổng quỹ lương, chi phí phúc lợi/1 giờ làm việc...
- Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thơng tin giữa người lao
động và người sử dụng lao động cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từ chương
trình; đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý, kịp thời. Đồng thời,
giải thích những thắc mắc phát sinh từ phía người lao động nhằm giảm những chi phí
xung đột khơng đáng có.
Khi thực hiện chương trình phúc lợi, phịng (ban) quản trị nhân lực có vai trị tư
vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi và dịch
vụ được cung cấp tốt nhất cho người lao động trong doanh nghiệp.
II. THỰC TRẠNG VIỆC XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH
PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG
STAR
1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Thời trang Star
Công ty TNHH Thời Trang Star - một trong những chi nhánh của Tập đoàn Crystal
– HongKong được thành lập tại Khu công nghiệp Nghĩa Phú, Nghĩa Phú, Chương Mỹ, Hà
Nội năm 2007 và chính thức đi vào hoạt động vào cuối năm 2009.
Hiện nay, cơng ty có gần 6000 nhân viên làm việc tại 3 xưởng sản xuất và văn
phòng, cung cấp khoảng 11,964,120 triệu sản phẩm mỗi năm bao gồm: hàng thể thao,

hàng cho hoạt động dã ngoại, hàng seam seal, quần áo dệt thoi...Star Fashion phục vụ
những khách hàng hàng đầu như Adidas, Under Armour, The North Face, Smartwool,
Timberland,…. Công ty vẫn tiếp tục mở rộng quy mô nhà xưởng để đáp ứng nhu cầu thị
trường cũng như để bắt kịp với tốc độ phát triển của Tập đoàn.

6


Bên cạnh việc tập trung phát triển các chiến lược kinh doanh, hoàn thiện chế độ
phúc lợi cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng được cơng ty chú
trọng phát triển, hồn thiện.
2. Các loại hình phúc lợi đang được công ty áp dụng
2.1. Phúc lợi bắt buộc
Công ty đã đưa ra theo yêu cầu của pháp luật gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho
người lao động gồm: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản,
hưu trí, tử tuất.
 Chương trình ốm đau, tai nạn, rủi ro…
Cơng ty đã xây dựng nhiều chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên, đặc
biệt chế độ ốm đau, tai nạn, rủi ro..đối với các lao động trực tiếp.
 Các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại cơng ty thì khi ốm đau sẽ được
hưởng chế độ 100.000 đồng/1 người/ngày, các cán bộ lãnh đạo sau thời gian làm việc tại
công ty đã nghỉ hưu cũng được hưởng mức 50.000 đồng/1 người/ngày.
 Đối với người lao động mất khả năng lao động do tai nạn sẽ được công ty hỗ trợ
bảo hiểm tùy theo từng mức độ.
 Thực hiện chính sách đối với lao động nữ về vấn đề sinh và nuôi con nhỏ.
 Khám thai
-Trong thời gian mang thai người lao động được nghỉ việc để đi khám thai 5 lần,
mỗi lần 1 ngày. Trường hợp người mang thai có bệnh lý hoặc mang thai khơng bình
thường được nghỉ 2 ngày cho mỗi lần khám. Các ngày nghỉ này tính theo ngày làm việc.
- Khám thai phải đúng tuyến tại cơ sở khám chữa bệnh đăng ký trong thẻ bảo hiểm

y tế. Các chứng từ mỗi lần khám: Giấy chứng nhận nghỉ ốm hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội
hoặc phiếu khám thai của cơ sở y tế (theo quy định của bộ y tế) phải được nộp lại đầy đủ,
kịp thời cho cán bộ quản lý của xí nghiệp để làm thủ tục thanh tốn (bằng 100% mức tiền
lương đóng bảo hiểm xã hội) chi trả cho người lao động.
 Sảy thai, nạo, hút thai hoặc chết lưu
-Trường hợp sảy thai, nạo hút thai hoặc chết lưu thì lao động nữ được nghỉ việc
hưởng chế độ thai sản với thời gian:
+ Thai dưới 1 tháng:
Nghỉ 10 ngày
+ Thai từ 1 tháng đến dưới 3 tháng:
Nghỉ 20 ngày
+ Thai từ 3 tháng đến dưới 6 tháng:
Nghỉ 40 ngày
+ Thai từ 6 tháng trở lên:
Nghỉ 50 ngày

7


 Tránh thai: Người lao động được nghỉ 7 ngày nếu là đặt vòng tránh thai, hoặc 15
ngày nếu thực hiện biện pháp triệt sản (các ngày nghỉ tính cả ngày lễ tết và chủ nhật).
 Sinh con, nuôi con ni
- Sinh con được hưởng chế độ thai sản (tính cả ngày lễ tết và chủ nhật):
+ 4 tháng nếu làm việc trong điều kiện lao động bình thường.
+ 5 tháng nếu làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
+ 6 tháng nếu là người tàn tật.
+ Trường hợp sinh đơi trở lên, ngồi thời gian nghỉ theo quy định thì con thứ 2 trở
đi, mỗi con được nghỉ thêm 30 ngày.
- Nhận con nuôi dưới 4 tháng tuổi thì được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản cho
đến khi con được 4 tháng tuổi.

- Sinh con hoặc nhận con ni dưới 4 tháng tuổi thì được nhận trợ cấp 1 lần bằng 2
tháng lương tối thiểu chung cho mỗi con.
 Giờ làm việc
- Người lao động có thai từ 7 tháng trở lên và đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi được miễm huy động làm thêm giờ, đồng thời được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời
gian làm việc mà vẫn được hưởng đủ lương thời gian theo cấp bậc bản thân hiện giữ.
 Trợ cấp sinh con
-Trợ cấp cho lao động nữ có tên trong danh sách đã kí hợp đồng với cơng ty khi
sinh đẻ được hưởng theo các mức:
+ Sinh con thứ nhất và thứ hai trong kế hoạch thì được trợ cấp 300.000 đồng cho
một lần sinh.
+ Sinh con thứ nhất trước 22 tuổi hoặc sinh con thứ hai cách con thứ nhất chưa đủ
60 tháng tuổi thì được trợ cấp 150.000 đồng cho một lần sinh con.
Nhận xét: Với cơ cấu lao động có số phụ nữ chiếm tới 80% tổng số lao động, cho
thấy công ty đã tổ chức thực hiện chế độ thai sản rất kĩ lưỡng nhằm tạo điều kiện tốt nhất
cho cán bộ công nhân viên nữ tham gia lao động. Từ đó tạo động lực cho người lao động
phấn đấu hồn thành cơng việc nâng cao năng xuất.
2.2. Phúc lợi tự nguyện
2.2.1 Các phúc lợi bảo đảm về thu nhập và hưu trí.
 Các cơng nhân lao động sẽ được hỗ trợ mức lương của một năm làm việc tính từ
tháng nghỉ việc khi cơng ty giảm biên chế.
 Chế độ lương hưu với cán bộ trong cơng ty khi nghỉ hưu sớm là tồn bộ số năm
làm tại công ty theo quy định.
8


2.2.2 Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
 Cán bộ công nhân viên được hưởng 100% mức lương trong những ngày nghỉ
phép.
 Cán bộ công nhân viên được hưởng 50% ~ 85% mức lương trong những ngày

nghỉ cách ly do liên quan đến các ca nhiễm Covid-19
 Cán bộ cơng nhân viên tham gia chương trình du lịch do cơng ty tổ chức được
hỗ trợ 50% chi phí cho người thân đi cùng.
2.2.3. Dịch vụ giải trí cho người lao động
 Cán bộ công nhân viên công ty thường xuyên được tham gia các chương trình
văn nghệ, các giải thể thao vào những ngày lễ kỉ niệm của công ty.
 Hàng năm công ty hỗ trợ tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi thăm quan nghỉ
ngơi tại các điểm du lịch trong nước.
3. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi cho người lao động tại Cơng ty
TNHH Thời trang Star
3.1. Xây dựng chương trình phúc lợi vụ cho người lao động tại công ty
Công ty đã xây dựng quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc, tự nguyện cho người lao động
nhằm đáp ứng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật hiện hành
3.1.1. Phúc lợi bắt buộc
 Xây dựng quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc
Nguồn hình thành quỹ
- Cơng ty đóng 15% so với tổng quỹ lương.
- Người lao động đóng 5%.
- Tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ quỹ.
- Hỗ trợ của Nhà nước.
- Các nguồn thu hợp pháp khác.
Các quỹ thành phần
- Quỹ ốm đau và thai sản.
- Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Quỹ hưu trí và tử tuất.
Sử dụng quỹ
- Trả các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động.
- Đóng bảo hiểm y tế cho người đang hưởng lương hưu hoặc nghỉ việc hưởng trợ
cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng.
- Chi phí quản lý.

9


- Chi khen thưởng theo quy định.
- Đầu tư để bảo tồn và tăng trưởng quỹ theo quy định.
Mức đóng và phương thức đóng của người lao động
- Hằng tháng, người lao động đóng bằng 5% mức tiền lương, tiền cơng vào quỹ
hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt
mức đóng là 8%.
Mức đóng và phương thức đóng của cơng ty
- Hằng tháng, cơng ty đóng trên quỹ tiền lương, tiền cơng đóng bảo hiểm xã hội
của người lao động như sau:
- 3% vào quỹ ốm đau và thai sản; trong đó cơng ty giữ lại 2% để trả kịp thời cho
người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ và thực hiện quyết toán hằng quý với tổ chức
bảo hiểm xã hội.
- 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng
thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%.
- Hằng tháng, cơng ty đóng trên mức lương tối thiểu chung đối với mỗi người lao
động
- 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
- 16% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng
thêm 2% cho đến khi đạt mức đóng là 22%
Chi phí quản lý
- Chi phí quản lý bảo hiểm xã hội bắt buộc hằng năm được trích từ tiền sinh lời
của hoạt động đầu tư từ quỹ
- Chi phí quản lý bảo hiểm xã hội bắt buộc bằng mức chi phí quản lý của cơ quan
hành chính nhà nước
3.1.2 Phúc lợi tự nguyện
Sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội tự nguyện

Mục đích
 Trả các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định
 Đóng bảo hiểm y tế cho người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện đang hưởng
lương hưu
 Chi phí quản lý
Mức đóng và phương thức đóng của người lao động

10


 Mức đóng hằng tháng bằng 16% mức thu nhập người lao động lựa chọn đóng
bảo hiểm xã hội; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 2% cho đến khi đạt
mức đóng là 22%.
- Mức thu nhập làm cơ sở để tính đóng bảo hiểm xã hội được thay đổi tuỳ theo
khả năng của người lao động ở từng thời kỳ, nhưng thấp nhất bằng mức lương tối thiểu
chung và cao nhất bằng hai mươi tháng lương tối thiểu chung.
 Người lao động được chọn một trong các phương thức đóng sau đây
- Hàng tháng.
- Hàng quý.
- Sáu tháng một lần
Chi phí quản lý
 Chi phí quản lý bảo hiểm xã hội tự nguyện hàng năm được trích từ tiền sinh lời
của hoạt động đầu tư từ quỹ
 Chi phí quản lý bảo hiểm xã hội tự nguyện bằng mức chi phí quản lý của cơ
quan hành chính nhà nước
3.2. Quản lý chương trình phúc lợi cho người lao động tại cơng ty
Chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi, nên
công ty cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc khơng đáng có, giải quyết kịp
thời nhằm thu được kết quả tốt. Hơn nữa, chi phí cho chương trình khơng phải nhỏ mà
ngày càng có xu hướng tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó, cơng ty cần phải

theo dõi, hạch tốn một cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng
thanh tốn và kế hoạch kinh doanh của xí nghiệp.
4. Đánh giá chung việc xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, cho người
lao động tại công ty
4.1. Các mặt đạt được
Trong thời gian qua, cơng ty đã rất chú trọng việc hồn thiện việc xây dựng và
quản lý chương trình phúc lợi. Việc đảm bảo được các nguyên tắc xây dựng và quản lý
chương trình phúc lợi. Thực hiện đúng các qui định của Nhà nước về phúc lợi và dịch vụ.
Ban lãnh đạo công ty cũng luôn quan tâm đúng mực và coi phúc lợi như một cơng cụ
quan trọng kích thích tinh thần hăng say sản xuất và tạo ra sự gắn bó lâu dài của người lao
động với xí nghiệp.
Cơng ty luôn cập nhật thông tin về giá cả các loại hình phúc lợi của các cơng ty
cùng ngành nghề. Điều này cho thấy cơng ty đã có sự thay đổi kịp thời với mặt bằng
chung của xã hội. Việc áp dụng các chính sách của chính phủ về quy định thực hiện các
11


chế độ bảo hiểm cho người lao động được công ty xây dựng và quản lý rất khoa học đem
lại lợi ích tối ưu cho người lao động.
4.2. Tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những mặt đã đạt được thì cơng ty vẫn cịn một vài những nhược điểm
và khó khăn nhất định:
Việc áp dụng các chế độ phúc lợi cho người lao động trong các năm gần đây không
được linh hoạt với cơ cấu lao động của công ty. Công ty cần luôn luôn thay đổi các chế độ
cho phù hợp với cơ cấu lao động, từ đó đưa ra các chương trình phúc lợi hồn thiện hơn
nữa cho người lao động.
Về phía người lao động việc tham gia các chương trình phúc lợi đơi khi vẫn chưa
được tất cả mọi người tham gia. Hay nói một cách khác chất lượng của các loại phúc lợi
đơi khi có phần chưa được đảm bảo.
4.3. Nguyên nhân

Căn cứ để công ty xây dựng chương trình phúc lợi cho người lao động hiện nay là
hệ thống tiêu chuẩn: thâm niên công tác, chuyên môn nghiệp vụ chứ không xây dựng tiêu
chuẩn cấp bậc cơng việc. Chính điều này dẫn tới sự bất cơng bằng, bất hợp lý trong chi
phí phúc lợi cho người lao động, làm giảm tác dụng kích thích đối với người lao động.
Phân tích chương trình xây dựng và quản lý phúc lợi là cơ sở của phúc lợi và dịch
vụ trong cơng ty. Cơng ty chưa có một sự thơng báo lên chương trình đầy đủ cho tất cả
mọi người để tất cả có thể nắm được chương trình phúc lợi mà công ty sắp tổ chức để
tham gia.
Vấn đề chất lượng chương trình phúc lợi là rất quan trọng. Có thể loại phúc lợi này
chưa hấp dẫn, chuyến đi nghỉ mát có thể đến địa điểm mà nhiều cơng nhân viên đã đi rồi
chẳng hạn. Đó cũng là một vấn đề phải nghiên cứu rất kĩ.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ
CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Thời trang STAR trong thời
gian tới
 Quan điểm phát triển của cơng ty
Trong tình hình kinh tế ngày càng mở rộng với thị trường các nước đang phát triển,
Cơng ty TNHH Thời trang STAR có những định hướng phát triển và hội nhập với thị
trường thế giới.

12


- Đa dạng hóa sản phẩm, chun mơn hóa sản xuất, đa dạng hóa ngành hàng, phát
triển dịch vụ, kinh doanh tổng hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường trong và ngoài
nước.
- Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư các nguồn lực, chú trọng vào việc
phát triển yếu tố con người, đảm bảo sức khỏe và nâng cao đời sống vật chất tinh thần của
người lao động để thực hiện thành công các nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc
tế.

- Tiếp tục thực hiện triệt để hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, ISO 14000 và
SA 8000.
- Xây dựng và phát triển thương hiệu của cơng ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng
kênh phân phối trong nước và quốc tế.
- Xây dựng nền tài chính lành mạnh.
- Ln coi trọng yếu tố con người có kế hoạch dài hạn phát triển nguồn nhân
lực.
- Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống
và giữ người lao động.
- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, bảo vệ lợi ích quốc gia, mơi trường và an
ninh trật tự.
Những quan điểm này không chỉ là cơ sở để công ty hoạch định chiến lược phát
triển trong thời gian tới mà còn là tư tưởng chỉ đạo trong suốt q trình phát triển của
cơng ty.
 Phương hướng và nhiệm vụ của Công ty TNHH Thời trang STAR.
 Hoạch định công ty thành đơn vị may đứng đầu trong tổng công ty với trang
thiết bị hiện đại vào bậc nhất ở Đông Nam Á.
Đây là mục tiêu hết sức quan trọng, tạo cho công ty một nền tảng, một cơ sở vật
chất tương đối đồng bộ để công ty hoạt động thuận lợi trong giai đoạn mới. Qui hoạch
phát triển đến năm 2030 trong đó mục tiêu đặt ra là hoạch định công ty thành đơn vị may
đứng đầu trong tổng công ty với chỉ tiêu cụ thể cần đạt được là:
- Đến năm 2025, doanh thu đạt gấp 1.5 lần năm 2020 khoảng gần 50 tỷ đồng.
- Năm 2030 doanh thu đạt gấp 3 lần năm 2020 khoảng 100 tỷ đồng.
 Đa dạng hoá sản phẩm, lựa chọn sản phẩm mũi nhọn
Sản phẩm may mặc là nhu cầu thiết yếu không thể thiếu được đối với đời sống của
mỗi con người. Xã hội càng phát triển, càng văn minh thì nhu cầu về ăn mặc càng địi hỏi
cao hơn. Do đó sản phẩm ngành may mặc cần phải đa dạng cả về kích cỡ, màu sắc, kiểu
dáng, chất liệu cho các lứa tuổi, các tầng lớp. Bởi vậy trong chiến lược phát triển của
mình, cơng ty khơng dừng lại ở sản phẩm hàng thể thao và hàng dã ngoại, mà chủ trương
13

thực hiện đa dạng hoá sản phẩm. Trong những sản phẩm gọi là sản phẩm mũi nhọn, công
ty tập trung vào sản xuất (khoảng 70- 80% năng lực sản xuất) mặt hàng trang phục thể
thao cho nam.
 Đẩy mạnh hoạch định kết cấu hạ tầng – các khâu thiết yếu phục vụ sản xuất
kinh doanh
Một trong những hạn chế, tồn tại của ngành may nói chung và Cơng ty TNHH
Thời trang STAR nói riêng là chưa tự tổ chức sản xuất được phụ liệu cho ngành may. Các
phụ liệu này hiện nay vẫn phải nhập từ bên ngoài, các mẫu thiết kế cịn làm thủ cơng chưa
ứng dụng vi tính. Ngồi ra hệ thống đường xá, các cơng trình phụ trợ vẫn cịn thiếu và
chưa hồn chỉnh. Vì vậy, năm tới chủ trương phải đầu tư hoạch định các khâu phục vụ
thiết yếu cho sản xuất, không để phụ thuộc vào các nguồn cung cấp bên ngoài.
2. Các giải pháp
Qua phân tích thực trạng việc xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi ở Cơng ty
TNHH Thời trang STAR, có thể thấy việc xây dựng và quản lý các chương trình này tại
cơng nghiệp đã được thực hiện tương đối khoa học. Tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt hạn chế.
Các chương trình phúc lợi chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. Một số ý kiến
và giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi tại cơng ty
như sau:
 Các chính sách về sức khoẻ nghề nghiệp
- Xây dựng chính sách tăng cường và duy trì mức tốt nhất về thể chất, tinh thần
cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động nhằm phòng ngừa các tác hại đến sức
khoẻ của người lao động. Tuyển chọn và sử dụng lao động phù hợp với điều kiện sức
khoẻ và đặc điểm tâm sinh lý của họ.
- Đầu tư cải tạo và nâng cấp nhà xưởng, máy móc thiết bị, cải tiến công nghệ
nhằm giảm tối đa những tác hại của điều kiện lao động tới sức khoẻ của người lao động
và góp phần tăng năng suất lao động.
- Áp dụng các biện pháp kỹ thuật vệ sinh (lắp đặt hệ thống thơng gió làm mát,
chiếu sáng, hút bụi, hơi khí độc, chống ồn, xử lý chất thải...)

- Áp dụng các biện pháp cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động đề xuất chế độ
nghỉ ngơi hợp lý.
- Áp dụng các biện pháp y học nhằm nâng cao sức khỏe, khả năng làm việc và
tăng năng suất lao động. Đề phòng phát sinh tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
 Y tế, chăm sóc sức khoẻ và sơ cứu

14


-Tuân thủ nghiêm các quy định về công tác khám tuyển, khám sức khoẻ định kỳ,
chăm sóc sức khoẻ người lao động theo quy định của luật pháp Việt Nam.
-Xây dựng chính sách chăm sóc sức khoẻ và có kế hoạch phân bổ nguồn lực hàng
năm.
-Có trạm y tế tại chỗ đủ để giải quyết các nhu cầu sức khỏe cơ bản và sơ cứu ban
đầu cho người lao động dễ tiếp cận, chất lượng dịch vụ tốt và đảm bảo theo giờ làm việc.
-Tại mỗi phân xưởng đều có tủ thuốc đủ cơ số thuốc, sử dụng tiện lợi, an tồn.
-Hàng năm tiến hành huấn luyện về cơng tác sơ cứu cho người lao động và đội ngũ
nhân viên quản lý.
-Thực hiện tốt công tác theo dõi và quản lý hồ sơ sức khoẻ nhất là việc theo dõi
quản lý bệnh nhân mắc bệnh nghề nghiệp.
-Xây dựng chương trình phòng chống tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp…
 Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi
Cơng ty nên kết hợp nhiều loại hình phúc lợi khác nhau đúng thời điểm đúng lúc
nhằm tạo được sự hứng khởi sự tham gia đầy đủ của người lao động từ đó tái tạo khả
năng lao động tạo hiệu quả cho công ty.
- Các loại phúc lợi cho người lao động trong thời gian làm việc cần được thực
hiện hàng tháng từ đó tạo sự tin tưởng quan tâm của người lao động với cơng ty
- Căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất cũng như mục tiêu của công ty trong
thời gian tới, từ đó tổ chức các chương trình thể thao, văn hóa nghệ thuật, thăm quan du
lịch đúng mức tạo sự thoải mái cho người lao động.

- Đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng ký túc xá trong khu công nghiệp cho cán bộ công
nhân viên sạch đẹp, liên kết với các đối tác dịch vụ để cung cấp cho công nhân viên các
dịch vụ như tiệm cắt tóc, rạp chiếu phim, cafe, cửa hàng tiện lợi,..
 Tiến hành điều tra sở thích thói quen của cán bộ công nhân viên
Việc này rất quan trọng đối với Công ty TNHH Thời trang STAR. Một trong số
những nhược điểm của cơng ty là đơi khi những chương trình phúc lợi như đi thăm quan
đã bị trùng lặp những lần trước hoặc công nhân viên đã từng đi nơi đó rồi. Nếu khơng
nghiên cứu một cách cẩn thận thì sẽ rất lãng phí mà lại khơng mang lại hiệu quả gì khi
người lao động khơng tham gia.
- Nội dung của các chương trình phúc lợi cần được người lao động tham gia đóng
góp ý kiến nhằm tạo sự hứng khởi cho các chương chình.

15


- Các chương trình phúc lợi nên xây dựng với trọng tâm cần phải chú ý đến nhất
là người lao động. Điều đó sẽ hồn thiện và cung cấp cho người lao động những loại hình
phúc lợi tốt nhất.
- Khảo sát sở thích nhu cầu của cán bộ cơng nhân viên, đồng thời khảo sát thị
trường để chọn ra các nhà cung cấp các suất ăn chất lượng, đảm bảo đủ dinh dưỡng, an
tồn vệ sinh thực phẩm, món ăn đa dạng và giá cả hợp lý để đảm bảo sức khỏe cho công
nhân viên; Cung cấp suất ăn đặc biệt vào những dịp đặc biệt (ngày thành lập công ty, ngày
sinh nhật nhân viên, ngày kỷ niệm 8/3, 20/10,...); Cung cấp suất ăn đặc biệt cho các công
nhân nữ mang thai và nuôi con nhỏ, suất ăn phụ gồm bánh quy và sữa tươi giữa giờ làm
việc.

16