Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại Cty Cơ Điện công trình giao thông Hà Nội

Lời nói đầu
Trong điều kiện sản xuất và kinh doanh theo cơ chế thị trờng để tồn tại và
phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp kinh doanh phải có lÃi. Hiện nay nền kinh tế
Việt Nam đang từng bớc không ngừng chuyển biến theo cơ cấu nền kinh tế hiện
đại và phát triển, cùng với sự giao lu buôn bán với các nền kinh tế trong khu vực
và trên thế giíi. NỊn kinh tÕ níc ta lµ mét nỊn kinh tế XHCN nên chịu sự quản lý
của Đảng và Nhà nớc vào các chính sách kinh tế trong quá trình quản lý doanh
nghiệp thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc.
Quản trị doanh nghiệp là một trong các vấn đề cơ bản về quản lý trong các
tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng, nó cung cấp các cơ sở lý luận nhất
cho các nhà quản lý để quản lý tốt trong các đơn vị của mình sao cho phù hợp và
đạt đợc các mục tiêu đà đề ra. Nhng để đạt đợc các mục tiêu đó thì trớc hết nhà
quản trị phải lắm rõ tình hình, thực trạng, khả năng của doanh nghiệp mình từ đó
đa ra các đối sách phù hợp.
Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này trong thời gian thực tập tại
Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội em đà đợc tham khảo và nghiên cứu các tài
liệu của Công ty cùng với sự hớng dẫn và chỉ bảo tận tình của Tiến sĩ Vũ Quang
Thọ và nhờ sự ủng hộ nhiệt tình của các cô chú trong phòng Kế hoạch tổng hợp
nói riêng và Công ty Cơ điện nói chung và vận dụng tổng hợp từ những môn học
ở trờng em đà chọn đề tài Một số biện pháp nhằm tăng cờng công tác quản lý
tiền lơng tại công ty Cơ điện Công trình Hà Nội .
Đồ án gồm các phần sau:

1


Phần thứ nhất : Lý luận chung về tiền lơng và công tác quản lý tiền lơng
Phần thứ hai : Thực trạng quản lý tiền lơng ở công ty cơ điện công trình
hà nội
Phần thứ ba : Các giải pháp nhằm tăng cờng công tác quản lý tiền lơng ở
công ty cơ điện công trình hà nội

Trong quá trình thực hiện do trình độ còn hạn chế chắc chắn sẽ không tránh
khỏi những thiếu sót em rất mong sự chỉ bảo và góp ý của các thầy, các cô để em
hiểu rõ và vận dụng vào thực tế tại đơn vị có hiệu quả hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của Tiến sĩ Vũ Quang Thọ,
tập thể các thầy cô giáo trong khoa và Công ty Cơ Điện Công trình Hà Nội cùng
các bạn đà giúp đỡ, tạo điều kiện để em hoàn thành nhiệm vụ trong suốt thời gian
qua.
Hà Nội, ngày 30 tháng 04 năm 2004
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Việt Phơng

2


Phần Thứ Nhất
Lý luận chung về tiền lơng và công tác
quản lý tiền lơng
1.Tiền lơng
1.1. Các khái niệm.
1.1.1.Tiền lơng
Tiền lơng dới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân đợc Nhà nớc
phân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lợng, chất lợng lao động ngời Êy
cèng hiÕn cho x· héi.
TiỊn l¬ng trong nỊn kinh tÕ thị trờng; Là giá cả sức lao động đợc hình thành
trên cơ sở thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động.
1.1.2. Tiền lơng tối thiểu
Nghị định 197/CP cđa níc ta ban hµnh ngµy 31.12.1994 vỊ viƯc thi hành bộ
luật lao động đà ghi : Mức lơng tối thiểu là mức lơng để trả cho ngời lao động
làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo ) với điều kiện lao động và môi

trờng lao động bình thờng
Từ trớc tới nay, tiền lơng tối thiểu đợc coi là cái ngỡng cuối cùng để từ
đó xây dựng các mức lơng khác nhau tạo thành hệ thống tiền lơng của một
ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lơng chung của một quốc gia căn cứ để xây
dựng chính sách tiền lơng. Nh vậy mức lơng tối thiểu đợc coi là yếu tố rất
quan trọng của chính sách tiền lơng .
1.1.3 Tiền lơng danh nghĩa
Tiền lơng danh nghĩa đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho
ngời lao động. Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất và hiệu
quả làm việc của ngời lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm công tác
ngay trong quá trình lao ®éng.

3


1.2.

Cơ sở để trả lơng và bản chất tiền lơng

1.2.1. Cơ sở trả lơng theo công việc
Việc xác định giá trị của các công việc là rất khó trong công tác quản lý
tiền công và tiền lơng, khi xem xét vấn đề này ban lÃnh đạo phải ý thức đợc rằng:
ã Phải đảm bảo tiền lơng tối thiểu và các yêu cầu Nhà nớc khác đợc quy
định.
Cơ cấu tiền lơng phải đảm bảo ở mức cần thiết để thu hút những loại công
nhân mà mình thuê và giữ lại họ.
Các phơng án tiền lơng trả cho công việc khác nhau trong Công ty phải bảo
đảm một sự công bằng tơng đối.
Sự mong muốn của công nhân về mức tiền lơng của mình và họ hy vọng tiền
lơng sẽ tăng khi mức độ trách nhiệm và quyền hạn tăng

Trong công việc cạnh tranh thu hút những lao động có tay nghề, Công ty
cũng phải đối diện với nhiều vấn đề giống nh thị trờng hàng hoá. Nếu thợ chuyên
một nghề cụ thể nào đó thì những công nhân lành nghề này sẽ có khả năng đòi
hỏi để đợc một mức tiền công cao hơn giá thị trờng, trong trờng hợp nếu d thừa
lao động thì có thể mức tiền công thấp hơn. Tuy thế trên bất kỳ thị trờng lao động
nào tiền công trả cho công nhân cũng phản ánh chính sách tiền công của ngời
chủ. Những Công ty có khả năng sinh lời cao sẽ trả công cho công nhân của
mình cao và ngợc lại.
Thông thờng, các công ty chấp nhận trả lơng cho công nhân tơng xứng với
công việc chứ không căn cứ vào nhu cầu cá nhân. Ban lÃnh đạo của Công ty phải
đảm bảo:
Trả lơng cho nhân viên xứng đáng để họ làm việc có hiệu suất cao.
Khi kinh doanh có lÃi để bảo đảm chia tiền lơng cho nhân viên có thể tái sản
xuất mở rộng sức lao động.
Duy trì giá thành và chất lợng ở mức độ mà Công ty vẫn ở thế cạnh tranh tèt.

4


Tuy nhiên thực tế khó có thể xác định một chính sách tiền công có thể áp
dụng chung cho tất cả các Công ty, xí nghiệp nh những yếu tố sau đợc xem là
quan trọng:
Chính sách tiền công phải phù hợp với chính sách nhân sự đà đợc xác định.
Mức tiền công của công ty ít nhất cũng phải bằng mức tiền công phổ biến đối với
những công việc tơng tự trên thị trờng lao động của nghành.
Xây dựng một cơ sở nhất quán để xác định giá trị tơng đối của các công việc
trong Công ty, đồng thời định kỳ phải già soát lại nội dung công việc.
Cần có những điều khoản quy định, định kỳ phải xem xét lại tiền công và
xây dựng một cơ sở đúng đắn để tăng lơng.
Cần nghiên cứu để xây dựng chế độ khen thởng cá nhân và tập thể để khen

thởng những công nhân có nhiều cố gắng.
Cần xây dựng những định mức công việc hợp lý, nhất quán với chính sách
Hởng theo đúng việc làm và duy trì mức đó.
Những đơn kiện nảy sinh trong bất kỳ khâu nào của công tác quản lý tiền
công phải đợc quan tâm giải quyết ngay theo thực tế vụ việc.
Toàn bộ thông tin về tất cả các bớc trong chơng trình tiền lơng phải đợc viết
bằng văn bản và phổ biến cho tất cả cán bộ công nhân viên.
1.2.2. Bản chất của tiền lơng
1.2.2.1 Về mặt kinh tế

Tiền lơng là đối trọng của sức lao động mà ngời lao động đà cung cấp cho
ngời sư dơng lao ®éng.
Søc lao ®éng

Ng­êi sư dơng lao
®éng

Ng­êi lao động
Trả công lao động

1.2.2.2 Về mặt xà hội

Tiền lơng là thu nhập thờng xuyên của ngời lao động có tính đến sự tồn tại
và phát triển của bản thân và gia đình ngời lao động ở một thời điểm kinh tÕ x·
5


hội nhất định. Khoản tiền lơng này đợc xác định bởi sự thoả thuận tập thể giữa
các đối tợng trong xà hội. Mức tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc phải phù
hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo đảm tái sản xuất giản đơn mà

còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động .
Để đạt đợc điều đó, Nhà nớc đà quy định mức lơng tối thiểu và yêu cầu
Công ty không đợc trả thấp hơn mức lơng tối thiêủ này. Đây là mức lơng trả cho
ngời lao động giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động
cho ngời lao động là một phần cho gia đình họ. Sức lao động cần phải đợc bù đắp
sau quá trình hao phí, do vậy tiền lơng cần phải đợc thực hiện thông qua quá
trình phân phối thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động,
sức lao động cần phải tái sản xuất thông qua việc sử dụng các t liệu sinh hoạt cần
thiết qua quỹ tiêu dùng cá nhân.
Nh vậy trong Công ty tiền lơng là sự biểu hiện bằng tiền của một bộ phận
giá trị gia tăng của Công ty trả cho ngời lao động tơng ứng với số lợng, chất lợng
và hiệu quả công tác mà họ đà cống hiến và đóng góp cho Công ty trong quá
trình sản xuất kinh doanh.
Tiền lơng còn là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua
tiền lơng, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái
sản xuất sức lao động đợc thực hiện khả năng sử dụng tiền lơng nh một đòn bẩy
kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mÃn nhu cầu vật chất cơ bản đối với
ngời lao động của chính tiền lơng. Điều đó có nghĩa là muốn xác định mức tiền lơng cần phải căn cứ vào chất lợng lao động, chất lợng và số lợng sản phẩm của
mỗi ngời và mỗi tập thể lao động.
Tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức
phức tạp. Do đó tiền lơng giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên. Cần phân biệt tiền lơng danh nghĩa và lơng
thực tế.
Tiền lơng danh nghĩa: là tiền lơng nhận đợc dới hình thức tiền mặt. Nó
không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lơng bởi vì nó phụ thuộc môt số nhân
tố:

6

Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời điểm
khác nhau.
+ ảnh hởng của nhân tố lạm phát.
ã Tiền lơng thực tế: Biểu hiện qua số lợng hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ mà họ mua đợc thông qua tiền lơng danh nghĩa của họ. Do đó tiền lơng
của họ không những liên quan đến tiền lơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt
chẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ. Mối quan hệ
giữa tiền lơng thực tế, tiền lơng danh nghĩa với giá cả hàng hoá và công việc
phục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây:

ITLdn
ITLTT =
IP
Trong đó:

ITL dn : Chỉ số tiền lơng danh nghĩa
IP : Chỉ số giá cả
ITLTT : Chỉ số tiền lơng thực tế

Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lơng thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với tiền lơng danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả.
1.3.

Nhân tố ảnh hởng tới tiền lơng
Khi hoạch định các chính sách về lơng bổng, các cấp lÃnh đạo Công ty cần
phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hởng đến lơng bổng của Công ty, sẽ
mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi trờng Công ty, thị
trờng lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc.

7

Bản thân công việc
Thị trường lao động

Lương bổng trên thị trư
ờng.
Chi phí sinh hoạt.
Công đoàn.
XÃ hội.
Nền kinh tế
Luật pháp

ấn định mức lương
của mỗi người lao
động
Môi trường Công ty
Chính sách
Bầu không khí, văn
hoá.
Cơ cấu tổ chức.
Khả năng chi trả

Bản thân nhân viên
Mức hoàn thành công
việc
Thâm niên
Kinh nghiệm
Thành viên trung
thành
Tiềm năng của nhân

viên

1.3.1. Bản thân công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hởng tới tiền lơng và tiền
công. Các Công ty rất chú ý tới giá trị ®Ých thùc cđa tõng c«ng viƯc cơ thĨ. ChÝnh
bëi vËy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lơng
cho ngời lao động làm công việc đó. Điều này là hoàn toàn hợp lý và công bằng.
Nh vậy mỗi doanh nghiệp càn phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và tầm
quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lơng tơng ứng.
1.3.2. Thị trờng lao động
1.3.2.1.

Lơng bổng trên thị trờng

Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới có
thể tồn tại đợc. Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lơng thịnh hành trong
xà hội hiện nay với cùng một nghành nghề đó ra sao. Để từ đó có những chính
sách lơng bổng hợp lý hơn để có thể duy trì đợc một đội ngũ nhân viên thích hợp.
1.3.2.2.

Chi phí sinh hoạt

Lơng bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Nhà nớc cũng quy định mức
lơng tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanh

8


hay Công ty nớc ngoài. ở Việt Nam, mức lơng tối thiểu trong Công ty Nhà nớc
hiện nay là 290.000 đ/tháng.

1.3.2.3. Công đoàn

Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếu
trong các vấn đề tiền lơng và tiền công. Nhng chắc chắn sau này công đoàn sẽ
giữ một ảnh hởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phải
thông qua.
1.3.2.4. XÃ hội

Một điều rõ ràng là lơng bổng ảnh hởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ. Nếu
một Công ty tăng lơng các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ khác
nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trờng cũng tăng theo.
1.3.2.5. NỊn kinh tÕ

Trong nỊn kinh tÕ suy tho¸i, ngêi thất nghiệp tăng. Do đó các Công ty có
khuynh hớng hạ thấp lơng hoặc không tăng lơng. Ngợc lại khi nền kinh tế tăng
trởng việc trả lơng cao là lẽ tất nhiên.
1.3.2.6. Luật pháp

Chính sách lơng bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nớc. Nhà nớc quy định
các chính sách về lơng bổng và các hình thức đÃi ngộ đối với ngời lao động. Nếu
Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị sử phạt nghiêm khắc.
1.3.3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lơng, mức lơng bổng và phúc lợi
tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinh
nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hởng về chính trị.
1.3.3.1. Sự hoàn thành công tác

9

Các cấp lÃnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sự hoàn
thành công tác. Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao động của họ
và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.
1.3.3.2. Thâm niên

Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lơng công bằng và
khách quan. Nhng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng nh vậy sẽ
không thể khuyến khích các tài năng trẻ.
1.3.3.3. Kinh nghiệm

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng và tiền công của
nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào
đó, hẳn bản thân họ học đợc những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy
đợc trong sách vở.
1.3.3.4. Tiềm năng của nhân viên

Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đối
với các Công ty vì nó quyết định tơng lai của Công ty sau này, vì vậy áp dụng
mức lơng cao đối với những nhân viên này là một chiến lợc mà bất kỳ một Công
ty nào cũng sẵn lòng thực hiện.
1.3.4. Môi trờng Công ty
1.3.4.1. Chính sách của Công ty

Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lơng bổng là rất khác nhau. Công ty
có thể áp dụng chính sách trả lơng cao hơn mức lơng hiện hành vì muốn thu hút
nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lơng thấp hơn mức lơng hiện
hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lơng đang thịnh hành trên thị trờng.
Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công lao
động của từng Công ty và đợc thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểm
khác nhau.

10


1.3.4.2. Bầu không khí văn hoá của Công ty

Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hởng rất lớn đến việc tuyển chọn
nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dới, đến hành vi công tác và do ảnh hởng
đến việc lơng bổng và đÃi ngộ.
1.3.4.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lÃnh đạo và chính
những ngời lÃnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về lơng bổng.

1.3.4.4. Khả năng chi trả của Công ty

Vị thế tài chính của Công ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng ảnh
hởng đến cơ cấu tiền lơng của Công ty. Các Công ty kinh doanh thành công xu hớng trả lơng cao hơn trung bình xà hội.
1.4. ý nghĩa của tiền lơng
Tiền lơng có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của doanh nghiệp và ngời lao
động.
1.4.1. Đối với doanh nghiệp

Tiền lơng là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng
lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lơng .
Tiền lơng cao là một phơng tiện thu hút những ngời có tay nghề cao và cũng
là một phơng tiện tạo ra lòng trung thành của ngời lao động trong doanh nghiệp,
vì tiền lơng có chức0 năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng.
4.2.

Đối với ngời lao động

Tiền lơng là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phơng tiện để duy trì sự
tồn tại và phát triển của bản thân cũng nh của gia đình họ.
Tiền lơng là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của ngời lao động, thể
hiện uy tÝn cđa hä trong x· héi cịng nh trong gia đình. Từ đó ngời ta có thể đánh
giá đợc giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lơng cao.

11


Tiền lơng là một bằng chứng đánh giá lại mức ®é ®èi sư cđa doanh nghiƯp
®èi víi ngêi lao ®éng trong doanh nghiệp.
2. chế độ tiền lơng và các hình thức trả lơng
2.1

Các chế độ chính sách tiền lơng hiện nay của Nhà nớc

2.1.1. Chế độ tiền lơng cấp bậc.
Là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà Công ty dựa vào đó để trả lơng
cho công nhân theo chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công
việc nhất định. Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế độ tiền lơng
cấp bậc này, còn khi trả lơng cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp cũng nh số lợng và chất lợng cuả mỗi lao động ®· cèng hiÕn.
ChÕ ®é tiỊn l¬ng cÊp bËc gåm 3 yếu tố: Thang lơng, mức lơng và tiêu chuẩn
kỹ thuật.
2.1.1.1. Thang lơng: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những
công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc
của họ. Mỗi thang lơng gồm có một số các bậc lơng và hệ số phù hợp với
các bậc lơng đó.

2.1.1.2. Mức lơng: là số lợng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị
thời gian (giờ, mgày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lơng. Thông
thờng chỉ quy định mức lơng bậc 1, còn mức lơng các bậc khác trong
thang lơng đợc tính bằng cách. Nhân mức lơng bậc 1 với hệ số lơng của
bậc tơng ứng, công thức tính mức lơng của bậc nào đó nh sau:

Si = Ki x S1
Trong đó:

Si: mức lơng bậc phải tìm.
Ki: hệ số của bậc phải tìm.
S1: mức lơng bậc 1.
2.1.1.3. Tiêu chuÈn cÊp bËc kü thuËt:
Tiªu chuÈn cÊp bËc kü thuËt phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của
công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc. Nói cách
12


khác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với
nhau.
Hiện nay ngời ta thờng áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kü thuËt sau:
Tiªu chuÈn cÊp bËc kü thuËt thèng nhÊt của các nghề chung tức là các nghề
hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thờng bao gồm:
công nhân xởng cơ khí, công nhân sửa chữa.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có
ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất.
VD: Ngành đóng tàu bao gồm: công nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo quản trên
các bong tàu
2.1.2. Chế độ lơng chức vụ:
Đối với cán bộ và nhân viên Công ty, thông thờng ngời ta áp dụng hình

thức tiền lơng thời gian theo chế độ tiền lơng chức vụ tháng.
Chế độ tiền lơng theo chức vụ đợc thực hiện thông qua các bảng lơng chức
vụ. Bảng lơng chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau đợc quy định trả lơng theo lao động cua từng chức vụ (có tính đến những yếu tố chủ yếu trong đó
có mức độ phức tạp và khối lợng công việc phải hoàn thành cũng nh các điều
kiện khác để thực hiện công việc đó). Mỗi chức vụ đều quy định ngời ở chức vụ
đó cần phải có những tiêu chuẩn bắt buộcvề chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ
để hoành thành chức vụ đợc giao.
2.2.

Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác.

2.2.1. Phụ cấp khu vực:
áp dụng với nơ xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với lơng tèi
thiĨu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; vµ 1.0.
2.2.2. Phơ cấp độc hại, nguy hiểm:

13


áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy hiểm cha
xác định trong mức l¬ng, phơ cÊp gåm 4 møc: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so với mức lơng
tối thiểu.
2.2.3. Phụ cấp trách nhiệm:
áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm trách
nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lÃnh đạo, gồm 3 mức: 0.1; 0.2; 0.3;
so với mức lơng tối thiểu.
2.2.4. Phụ cấp làm đêm:
áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng,
gồm 2 mức: 30% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc không thờng
xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc

thờng xuyên gời lao động làm việc ban đêm.
2.2.5. Phụ cấp thu hút:
áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở: những vùng kinh tế mới,
hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do cha có cơ sở
hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, t¬ng øng 20%; 30%; 50%; 70%; møc l¬ng chøc vơ
hay thời hạn 3 5 năm.
2.2.6. Phụ cấp đắt đỏ:
áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn giá sinh hoạt chung cả
nớc từ 10% trở lên gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25; và 0.3 so với mức lơng tối
thiểu.
2.2.7.

Phụ cấp lu động:

áp dụng đối với những công việc và những nghề phải thờng xuyên thay đổi chỗ
ở và địa điểm làm việc gồm 3 møc: 0.2; 0.4; 0.6 so víi l¬ng tèi thiĨu.
2.2.8.

Phơ trội:

áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, đợc tính bằng
14


15% tiền lơng giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thờng. Là 200% tiền lơng giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết
Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm đợc trả bằng 15% tiền
lơng giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết.
Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau, thai
sản, mất sức lao động, nghỉ hu, y tế, gia đình khó khăn ở một mức độ nhất
định. Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên gắn bó

với Công ty. Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so với
quỹ lơng cơ bản thờng thay đôỉ khác nhau ở các đơn vị và ở các thời điểm khác
nhau.
Ngoài ra công nhân viên chức còn đợc hởng một số quyền lợi: Con ốm mẹ
nghỉ, gia đình khó khăn
Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếu
của mỗi ngời lao động. Các Công ty và ngời lao động đều phải thc hiện khoản
đóng góp này. Đối với BHXH: Công ty phải ®ãng 15%; ngêi lao ®éng ®ãng 5%,
cßn ®èi víi BHYT Công ty đóng 5%; ngời lao động đóng 1%.
2.3. Các hình thức trả lơng
Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lơng là thực hiện
đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với ngời lao động, thực
hiện bình đẳng giữa hai bên. Thang bậc lơng cơ bản đợc Nhà nớc quy định, điều
quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nớc phải cùng Công ty xác định
đúng tiền lơng theo sản phẩm. Quỹ lơng của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào
kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Giám đốc và tập thể lao động cùng
nhau thống nhất về cách trả lơng, thởng trong Công ty. Nhà nớc khống chế mức
lơng tối thiểu, không khống chế mức lơng tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập.
Nhà nớc không bao cấp khi Công ty trả lơng díi møc tèi thiĨu mµ chØ can thiƯp,
kiĨm tra, xem xét hay tạo những điều kiện u đÃi để Công ty có thể nâng cao đợc
khả năng tài chính của m×nh.

15


Do đó, việc thực hiện chế độ trả lơng phải đạt đợc yêu cầu một cách công
bằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp với việc
bảo đảm chất lợng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả công tác đợc giao
phó.
Khi lựa chọn phơng thức trả công thích hợp cần phải nhất quán với chính

sách tiền lơng chung của Công ty, tham khảo thị trờng công việc, mức độ phức
tạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của ngời lao động cũng nh mức độ
hoàn thành công việc của họ.
Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn phơng thức trả lơng thích hợp là:
Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không.
Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra không.
Nó có dễ quản lý không.
Nó có làm cho công nhân thoả mÃn không.
Nó có đảm bảo khuyến khích hoàn thành lao động không.
Nó có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không.
Các hình thức tiền lương

Tiền lương thời gian
- Lương thời gian giảnđơn.
- Lương thời gian có thưởng

2.3.1. Hình thức trả lơng theo sản phẩm

Tiền lương sản phẩm
Lương sản phẩm trực tiếp cá
nhân
Lương sản phẩm gián tiếp cá
nhân
Lương sản phẩm tập thể
Lương sản phẩm có su thưởng
Lương sản phẩm luỹ tiến
Lương sản phẩm cuối cùng
Lương khoán

16

Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng căn cứ vào sản phẩm (đúng tiêu
chuẩn chất lợng) hoàn thành và đơn giá tiền lơng của sản phẩm đó. Đây là hình
thức trả lơng rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và đợc sử dụng
rộng rÃi có hiệu quả cao vì những tác động chủ yếu sau:
Nó gắn việc trả lơng với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân và tập
thể, do đó kích thích nâng cao hiệu quả sản xuất.
Khuyến khích ngời lao động ra sức học tập nâng cao trình độ văn hoá, khoa
học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật và phơng pháp lao động góp phần thúc đẩy phơng pháp quản lý lao động, thúc đẩy
phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong Công ty.
Để đảm bảo hình thức trả lơng theo sản phẩm, phát huy đầy đủ tác dụng,
đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau:
Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá
tiền lơng chính xác.
Phải tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc nhằm hạn chế thời gian gián đoạn
không làm ra sản phẩm, tạo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ đợc giao.
Thực hiện công tác thống kê, nghiệm thu, KCS để đảm bảo chất lợng sản
phẩm.
Luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị, t tởng cho từng ngời lao động ,
tránh hiện tợng chạy theo số lợng sản phẩm mà không chú ý tới việc sử dụng tốt
máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất lợng sản phẩm.
Tuỳ theo mối quan hệ giữa ngời lao động và kết quả lao động, giữa yêu cầu kích
thích và tăng nhanh sản lợng và chất lợng sản phẩm mà thực hiện các loại hình
thức trả lơng sau:
2.3.1.1. Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Đợc áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm
trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất tơng đối độc lập có thể
định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền lơng
của công nhân đợc tính theo công thức:

17


L = ĐG x Q
Trong đó: L : Tiền lơng.
ĐG: Đơn giá lơng sản phẩm.
Q : Số lợng sản phẩm hoàn thành đúng quy định (không hạn
chế số lợng sản phẩm hoàn thành).
2.3.1.2.

Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể:

Đợc áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện
nh lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền.
Đơn giá tính theo công thức sau:
n

ĐG =

L
i =1

hoặc ĐG =

Q
ĐG : Đơn giá lơng tính theo sản phẩm tËp thĨ.
ΣL : Tỉng sè tiỊn l¬ng tÝnh theo cÊp bậc công việc của tổ.
Q : Mức sản lợng.
T: Mức thời gian.

Tiền lơng của cả tổ, nhóm công nhân đợc tính nh sau:

L = ĐG x Q
Việc phân phối tiền lơng cho các thành viên theo các bớc sau:
Tính tiền lơng theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.
Xác định hiệu số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền lơng thực lĩnh
chia cho số tiền lơng vừa tính trên.
Tính tiền lơng từng ngời: Lơng cấp bậc nhân hệ số điều chỉnh.
23.1.3.

Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lơng này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ
có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản

18


phẩm. Do vậy có thể căn cứ vào kết quả lao động của công nhân trực tiếp sản
xuất mà họ phục vụ để tính lơng sản phẩm gián tiếp.
Đơn giá lơng đợc tính nh sau:
L
ĐG =
MxQ
ĐG: Đơn giá lơng tính theo sản phẩm gián tiếp.
L: Lơng cấp bậc của công nhân phụ.
Q: Mức sản lợng của công nhân chính.
M: Hệ số mức độ hoàn thành tiêuchuẩn sản phẩm.
Tiền lơng cho công nhân phụ đợc tính nh sau:

L = ĐG x Q.
Q: Số lợng sản phẩm phục vụ.
2.3.1.4.

Trả lơng theo sản phẩm có thởng:

Chế độ trả lơng này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp với
các hình thức tiền thởng. Khi áp dụng chế độ tiền lơng này toàn bộ sản phẩm đợc
áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành vợt mức các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng của chế độ tiền thởng quy định.
Tiền lơng trả theo sản phẩm có thởng tính theo công thức:
Lth = L +

L(mxh)

100
Trong đó:
L : Tiền lơng trả teo sản phẩm với đơn giá cố định
m : Phần trăm tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt chỉ tiêu thởng
h : Phần trăm hoàn thành vợt chỉ tiêu thởng
2.3.1.5.

Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiÕn:
19


Là hình thức ngoài lơng tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ
vợt định mức lao động để tính thêm một số tiền lơng theo tỷ lệ luỹ tiến số lợng
sản phẩm hoàn thành vợt định mức càng cao thì số tiền lơng tính thêm càng
nhiều. Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi
phí sản xuất cố định. Tiền lơng trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích

mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, chế độ tiền lơng này áp dụng ở những
khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất để bảo đảm
thời gian hoặc sản xuất cân đối hoặc cần động viên công nhân phá vỡ định mức
cũ.
Việc áp dụng hình thức trả lơng này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định
mức lao động, kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ số lợng và chất lợng sản phẩm và
trả lơng kịp thời và việc áp dụng hình thức này đợc tiến hành trong thời gian ngắn
hoặc công việc có tính đột xuất.
Tiền công của công nhân đợc tính theo công thức sau:
L = PQ1 + PK (Q1+ Q0)
Trong đó:
L: tổng số tiền lơng của công nhân thởng theo sản phẩm luỹ tiến.
Q1: sản lợng thực tế.
Q0: sản lợng đạt mức khởi điểm.
P : đơn giá cố định tính theo sản phẩm.
K : tỷ lệ đơn giá sản phẩm đợc nâng cao.
Trong thực tế tính đơn giá lơng còn phải kể đến tỷ lệ % phụ cấp các loại đợc Nhà
nớc quy định.
2.3.1.6.

Chế độ trả lơng khoán

Chế độ trả lơng khoán áp dụng cho những công viƯc nÕu giao tõng chi tiÕt,
bé phËn sÏ kh«ng cã lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng công việc cho nhóm,
nhân viên hoàn thành trong thời gian nhất định: Nông nghiệp, xây dựng cơ bản,
may mặc.

20

Giống nh hình thức trả lơng sản phẩm nhóm, tập thể. Sau khi nhận đợc tiền
công do hoàn thành công việc, việc chia tiền công cho các thành viên trong nhóm
thờng căn cứ vào mức lơng của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp
của ngời đó đối với công việc chung của cả nhóm. Nói chung chế độ khoán phù
hợp với những nơi chi phí lao động chiếm tỷ lệ phần trăm lớn trong tổng chi phí,
mức độ cạnh tranh cao và có thể đo dễ dàng đơn vị sản lợng.
Nếu định mức thời gian cho 1 công đoạn đợc xác định chính xác và nếu
công nhân có thể kiếm đợc những khoản tiền hợp lý trên cơ sở nỗ lực tơng xứng
thì chắc chắn mọi ngời sẽ vui vẻ và chế độ này có tác dụng tốt.
Còn nếu định mức thời gian quá chặt chẽ và chỉ cho phép công nhân kiếm đợc những khoản tiền nhỏ thì họ có thể bất bình, làm việc kém hăng hái. Mặt khác
nếu định mức thời gian quá rộng rÃi thì sẽ gây nhiều thiệt hại về phía Công ty.
Vì vậy: Định mức giao cho mỗi ngời lao động thực hiện phải cụ thể, chi tiết
đối với từng công đoạn sản xuất kèm theo các điều kiện tổ chức, kỹ thuật ổn định
ở từng nơi làm việc. Từ đó sẽ hớng đợc ngời lao động làm việc đúng quy trình
công nghệ, đúng nội quy lao động, phát huy tác dụng tích cực của chế độ định
mức lao động và trả lơng. Ngoài ra cần phải thay đổi định mức nếu các điều kiện
về tổ chức kỹ thuật, điều kiện môi trờng thời tiết thay đổi. Với:
Định mức thời gian: là qiuy định một số thời gian cần thiết (ngày, giờ,
phút), để hoàn thành một sản phẩm, một công đoạn chế biến một sản phẩm là
điều kiện cần thiết cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất, hoàn thành sản lợng,
công trình đúng theo thời gian ký kết hợp đồng kinh tế đảm bảo tận dụng năng
suất lao động, bố trí nhân lực vừa đủ, không thừa, không thiếu, không lÃng phí
sức lao động.
Định mức sản lợng: là quy định một số lợng sản phẩm hay một công trình
phải hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên công trình phải đạt yêu
cầu, đợc nghiệm thu đúng tiêu chuẩn kỹ thuật, bảo đảm chất lợng.
Định mức lao động: là quy định số lao động cần thiết, phù hợp với từng
công việc, công đoạn sản xuất. Đây còn là yếu tố cần thiết để xây dựng đơn giá
trả công cho một sản phẩm (có ý nghĩa quyết định đến viƯc thùc hiƯn ph©n phèi

21


theo lao động, có tác dụng kích thích sản xuất, tăng hiệu quả kinh tế trong chế độ
trả lơng khoán sản phẩm ).
Công thức tính:

W = N x RP
Trong đó: W: tiền công đợc hởng.
N: số lợng sản phẩm đà làm ra.
RP: mức lơng trên sản phẩm = mức lơng giờ cơ bản chia cho số sản phẩm phải
làm trong một giờ (căn cứ vào định mức thời gian).
Thông thờng có các hình thức trả lơng sau:
Trả lơng khoán khối lợng hoặc khoán công việc: Đây là 1 hình thức trả lơng
theo sản phẩm áp dụng cho những công việc lao động đơn giản có tính đột xuất
nh: bốc vác vận chuyển nguyên vật liệu.
Trả lơng khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Đây là hình thức trả lơng theo
sản phẩm nhng tiền lơng đợc tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản phẩm hoàn
thành đến công việc cuối cùng. Hình thức này áp dụng cho từng bộ phận sản xuất
(của phân xởng, dây truyền) nhằm khuyến khích tập thể lao động cải tiến kỹ
thuật và tổ chức hợp lý hoá sản xuất, tăng năng suất lao động.
Trả lơng khoán theo giờ chuẩn:

W = Hs x R.
Trong đó: W: tiền công.
Hs: số giờ chuẩn của công việc đà làm xong.
R : Mức lơng trả cho 1 giờ.

ã Ưu điểm: Chế độ lơng khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ
trớc thời hạn, đảm bảo chất lợng công việc thông qua hợp đồng giao khoán.

ã Nhợc điểm: Chế độ trả lơng này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt
chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lơng chính xác cho công nhân khoán.

2.4. Hình thức trả l¬ng theo thêi gian
22


Hình thức trả lơng theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc, tiêu chuẩn
cấp bậc công việc và thang lơng do Nhà nớc quy định. Hình thức này thờng áp
dụng đối với những ngời làm công tác hành chính và quản lý. Còn với công nhân
chỉ áp dụng với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc các công
việc không xác định mức lao động, hoặc vì tính chất sản xuất nếu trả lơng theo
sản phẩm thì sẽ không đảm bảo chất lợng sản phẩm.
Nói chung chỉ nên áp dụng chế độ trả lơng theo thời gian trong những điều
kiện sau.
- Bố trí ngời lao động đúng việc (chuyên môn và mức độ phức tạp của công
việc).
- Kiểm tra chặt chẽ thời gian lao động, xây dựng ý thức tự giác, chấp hành
nghiêm chỉnh kỷ luật lao động.
- Công việc đòi hỏi tập trung. Suy nghĩ sáng tạo hay ra quyết định: thiết kế
kỹ thuật, nghiên cứu.
ã
Sản lợng nằm ngoài tầm kiểm soát của con ngời.
Khó đặt ra và duy trì định mức thời gian cho công việc.
Chất lợng công việc quan trọng hơn số lợng.
Công nhân bị phụ thuộc vào nhịp độ hoạt động của máy móc hay một thiết
bị khác.
ã Chế độ trả lơng theo thời gian có u điểm :
- Dễ tính, dễ hiểu không dòi hỏi tính toán tiền thởng.
- Bảng lơng khá ổn định và chất lợng sản phẩm ít bị ảnh hởng vì không có ý đồ

khuyến khích tăng sản lợng.
ã Chế độ trả lơng theo thời gian có nhợc điểm:
- Không gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả lao động mà họ đà đạt đợc trong
thời gian làm việc.
2.4.1. Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn
Là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi ngời công nhân do mức lơng cÊp bËc cao hay thÊp vµ thêi gian thùc tÕ làm việc nhiều hay ít quyết định.

23


Đợc áp dụng ở nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công
việc.
Có công thức tính:
Lđg = Lơng ngày (giờ) x Ngày làm việc thực tế (giờ thực tế).
Có 3 loại lơng theo thời gian giản đơn:
Lơng giờ: Tính theo mức lơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
Lơng ngày: Tính theo mức lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế
trong tháng.
Lơng tháng: Tính theo mức lơng cấp bậc tháng.
Nhợc điểm của chế độ trả lơng này là: Mang tính chất bình quân, không
khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm NVL và tăng năng suất
lao động.
2.4.2. Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng
Chế độ trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn với
tiền thởng thì đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng và chất lợng đà quy định.
Lđgt = Lđg + Thởng
áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm việc nh: Sửa chữa điều
chỉnh thiết bị. Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở
những khâu sản xuất có trình độ cơ khí tự động cao hoặc công việc phải đảm bảo
chất lợng.

Chế độ trả lơng này có nhiều u điểm hơn chế độ trả lơng theo thời gian giản
đơn, nó phản ánh trình độthành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt thành
tích công tác của từng ngời với các chỉ tiêu xét thởng đà đạt đợc. Vì vậy nó
khuýên khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của
mình.
5. Tiền thởng và các hình thức khen thởng
Tiền thởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lơng nhằm quán triệt
nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh của
Công ty.
24


Tiền thởng là một trong các biện pháp khuyến khích vËt chÊt ®èi víi ngêi lao
®éng nh»m thu hót sù qan tâm của họ tới kết quả sản xuất và công tác.
Tiền thởng gồm 2 loại: Thởng thi đua và thởng trong sản xuất kinh doanh
2.5.1. Thởng thi đua
Nguồn tiền thởng này là số lợi nhuận còn lại của đơn vị sau khi đà hoàn thành
nghĩa vụ nộp thuế lợi tức, trích nộp quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ dự
trữ (nếu có) theo quy định hiện hành của Nhà nớc. Quỹ khen thởng tối đa không
quá 50% quỹ tiền lơng thực hiện của đơn vị.
2.5.2. Khen thởng trong sản xuất kinh doanh.
2.5.2.1.

Thởng nâng cao chất lợng (giảm tỷ lệ hàng hỏng)

Nâng cao chất lợng có ý nghĩa rất to lớn: Nó làm tăng giá trị của doanh
nghiệp, là sự tiết kiệm đối với ngời tiêu dùng. Việc nâng cao chất lợng sản phẩm,
giảm tỷ lệ hàng hỏng trong sản xuất đòi hỏi ngời lao động phải chấp hành
nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, kỹ thuật sản xuất nâng cao tinh thần trách nhiệm
cá nhân và tập thể. Do đó tổ chức khen thởng về chất lợng sản phẩm gồm những

nội dung sau:
Chỉ tiêu xét thởng: Hoàn thành vợt mức chất lợng sản phẩm theo yêu cầu kỹ
thuật hay giảm tỷ lệ hàng hỏng so với quy định.
Điều kiện xét thởng: Phải có mức chất lợng sản phẩm và tỷ lệ hàng hỏng
cho phép, phải có các biện pháp nghiệm thu và kiểm tra chất lợng sản phẩm.
Nguồn tiền thởng: Thông thờng nguồn tiền thởng trích từ giá trị tiền làm lợi
do làm giảm tỷ lệ hàng hỏng. Hơn nữa doanh nghiệp có thể trích một phần tiền
thởng từ lợi nhuận hay quỹ khen thởng để động viên kịp thời hoạt động sản xuất,
kinh doanh khi chất lợng sản phẩm cao đà làm tăng doanh thu, tăng uy tín và khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trờng.
Còn tiền thởng nâng cao số lợng hàng có chất lợng cao thì mức thởng căn
cứ vào giá trị chênh lệch già sản phẩm các loại cao hơn đạt đợc so với tỷ lệ sản lợng từng loại đà quy ®Þnh.

25