Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền luơng tại Cty Cơ Điện Công trình Hà Nội

Lời nói đầu
Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang từng bớc chuyển dịch cơ cấu theo
yêu cầu của nền kinh tế hiện đại và phát triển, giao lu buôn bán với các nền
kinh tế trong khu vực và trên thÕ giíi. NỊn kinh tÕ níc ta lµ mét nỊn kinh tế
định hớng XHCN nên có sự quản lý của Đảng và Nhà nớc.
Quản trị doanh nghiệp cung cấp các cơ sở lý luận cho các nhà quản lý để
quản lý tốt các đơn vị của mình sao cho có hiệu quả và đạt đợc các mục tiêu đÃ
đề ra. Nhng để đạt đợc các mục tiêu đó thì trớc hết nhà quản trị phải lắm rõ tình
hình, thực trạng, khả năng của doanh nghiệp mình từ đó đa ra các đối sách phù
hợp.
Quản lý tiền lơng là vấn đề hết sức nhạy cảm và tế nhị, nó đòi hỏi các cấp
quản trị phải sử dụng công cụ tiền lơng nh thế nào để sao cho đánh giá đúng
năng khả năng và hiểu quả do sức lao động của ngời lao động bỏ ra. Đối với
chủ doanh nghiệp, tiền lơng là một yếu tố của chi phí sản xuất, song không thể
tìm cách giảm tiền lơng mà phải quản lý tiền lơng một cách hợp lý để đạt đợc
mục tiêu lợi nhuận.
Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này trong thời gian thực tập tại
Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội em đà chọn đề tài Một số biện pháp
nhằm tăng cờng công tác quản lý tiền lơng tại công ty Cơ điện Công trình Hà
Nội .
Nội dung chuyên đề gồm các phần sau:
Phần thứ nhất : Lý luận chung về tiền lơng và công tác quản lý tiền lơng
Phần thứ hai : Thực trạng quản lý tiền lơng ở công ty cơ điện công
trình hà nội
Phần thứ ba : Các giải pháp nhằm tăng cờng công tác quản lý tiền lơng
ở công ty cơ điện công trình hà nội

Hà Nội,

ngày 30 tháng 04 năm 2004
1

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Việt Phơng

Phần Thứ Nhất
Lý luận chung về tiền lơng và công tác
quản lý tiền lơng
1.Tiền lơng
1.1. Các khái niệm.
1.1.1.Tiền lơng
Tiền lơng dới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân đợc Nhà nớc
phân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lợng, chất lợng lao động ngời
ấy cống hiến cho xà hội.
Tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng; Là giá cả sức lao động đợc hình
thành trên cơ sở thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động.
1.1.2. Tiền lơng tối thiểu
Nghị định 197/CP của nớc ta ban hành ngày 31.12.1994 về việc thi hành
bộ luật lao động đà ghi : Mức lơng tối thiểu là mức lơng để trả cho ngời lao

2


động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo ) với điều kiện lao động
và môi trờng lao động bình thờng
Từ trớc tới nay, tiền lơng tối thiểu đợc coi là cái ngỡng cuối cùng để từ
đó xây dựng các mức lơng khác nhau tạo thành hệ thống tiền lơng của một
ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lơng chung của một quốc gia căn cứ để
xây dựng chính sách tiền lơng. Nh vậy mức lơng tối thiểu đợc coi là yếu tố
rất quan trọng của chính sách tiền lơng .

1.1.3 Tiền lơng danh nghĩa
Tiền lơng danh nghĩa đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho
ngời lao động. Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất và
hiệu quả làm việc của ngời lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm công
tác ngay trong quá trình lao động.
1.2. Bản chất tiền lơng
1.2.1

Về mặt kinh tế

Tiền lơng là giá trị sức lao động mà ngời lao động đà cung cÊp cho ngêi
sư dơng lao ®éng.
Søc lao ®éng

Ngêi lao động

Ngời sử dụng lao
động
Trả công lao động

1.2.2

Về mặt xà hội

Tiền lơng là thu nhập thờng xuyên của ngời lao động có tính đến sự tồn tại
và phát triển của bản thân và gia đình ngời lao động ở một thời điểm kinh tế xÃ
hội nhất định. Khoản tiền lơng này đợc xác định bởi sự thoả thuận tập thể giữa
các đối tợng trong xà hội. Mức tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc phải phù
hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo đảm tái sản xuất giản đơn
mà còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động.

Tiền lơng còn là một khâu trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền lơng, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản
xuất sức lao động đợc thực hiện khả năng sử dụng tiền lơng nh một đòn bẩy
kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mÃn nhu cầu vật chất cơ bản đối
với ngời lao động của chính tiền lơng. Điều đó có nghĩa là muốn xác định mức
tiền lơng cần phải căn cứ vào chất lợng lao động, chất lợng và số lợng sản phẩm
của mỗi ngời và mỗi tập thể lao động.

3


Tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức
phức tạp. Do đó tiền lơng giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên. Cần phân biệt tiền lơng danh nghĩa và lơng
thực tế.
Tiền lơng danh nghĩa: là tiền lơng nhận đợc dới hình thức tiền mặt. Nó
không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lơng bởi vì nó phụ thuộc môt số
nhân tố:
+ Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời
điểm khác nhau.
+ ảnh hởng của nhân tố lạm phát.
Tiền lơng thực tế: Biểu hiện qua số lợng hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ mà họ mua đợc thông qua tiền lơng danh nghĩa của họ. Do đó tiền lơng
của họ không những liên quan đến tiền lơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt
chẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ. Mối quan hệ
giữa tiền lơng thực tế, tiền lơng danh nghĩa với giá cả hàng hoá và công việc
phục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây:

ITLdn
ITLTT

=
IP

Trong đó:

ITL dn : Chỉ số tiền lơng danh nghĩa
IP : Chỉ số giá cả
ITLTT : Chỉ số tiền lơng thực tế

Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lơng thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với
tiền lơng danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả.
1.3.

Nhân tố ảnh hởng tới tiền lơng
Khi hoạch định các chính sách về lơng bổng, các cấp lÃnh đạo Công ty cần
phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hởng đến lơng bổng của Công ty, sẽ
mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi trờng Công ty,
thị trờng lao động, bản thân nhân viên và bản thân công viÖc.

4


Bản thân công việc
Thị trờng lao động
Lơng bổng trên thị tr
ờng.
Chi phí sinh hoạt.
Công đoàn.
XÃ hội.
Nền kinh tế

Luật pháp

ấn định mức lơng của
mỗi ngời lao động

Môi trờng Công ty
Chính sách
Bầu không khí, văn
hoá.
Cơ cấu tổ chức.
Khả năng chi trả

Bản thân nhân viên
Mức hoàn thành công
việc
Thâm niên
Kinh nghiệm
Thành viên trung
thành
Tiềm năng của nhân
viên

1.3.1. Bản thân công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hởng tới tiền lơng. Các
Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể. Chính bởi vậy
bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lơng cho
ngời lao động làm công việc đó. Điều này là hoàn toàn hợp lý và công bằng.
Nh vậy mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và
tầm quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lơng tơng ứng.
1.3.2. Thị trờng lao động

1.3.2.1. Lơng bổng trên thị trờng
Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới có
thể tồn tại đợc. Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lơng thịnh hành
trong xà hội hiện nay với cùng một ngành nghề đó ra sao. Để từ đó có những
chính sách lơng bổng hợp lý hơn để có thể duy trì đợc một đội ngũ nhân viên
thích hợp.
1.3.2.2. Chi phí sinh hoạt

Bản thân công việc

Lơng bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Nhà nớc cũng quy định mức
ờng lao
Bản
thântynhân
viên
lơngThị
tối trthiểu
để động
cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các
Công
liên doanh
Mức
hoàn
thành
công
địnhmức
mứclơng
lơng tối
củathiểu trong Công ty Nhà nớc
Lơng

bổng
tr ở Việt ấn
hay
Công
ty trên
nớc thị
ngoài.
Nam,
việc
mỗi ngời lao động
ờng.
hiện nay là 290.000 đ/tháng.
Thâm niên
Chi phí sinh hoạt.
Kinh nghiệm
Công đoàn.
Thành viên trung
1.3.2.3.
Công
đoàn
thành
XÃ hội.
Môi trờng Công ty
Tiềm năng của nhân
Chính sách
Nền kinh tế
viên
Bầu không khí, văn
Luật pháp
hoá.

5
Cơ cấu tổ chức.
Khả năng chi trả


Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếu
trong các vấn đề tiền lơng và tiền công. Nhng chắc chắn sau này công đoàn sẽ
giữ một ảnh hởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phải
thông qua.
1.3.2.4. XÃ hội

Một điều rõ ràng là lơng bổng ảnh hởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ.
Nếu một Công ty tăng lơng các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ
khác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trờng cũng tăng theo.
1.3.2.5. Nền kinh tÕ

Trong nỊn kinh tÕ suy tho¸i, ngêi thÊt nghiƯp tăng. Do đó các Công ty có
khuynh hớng hạ thấp lơng hoặc không tăng lơng. Ngợc lại khi nền kinh tế tăng
trởng việc trả lơng cao là lẽ tất nhiên.
1.3.2.6. Luật pháp

Chính sách lơng bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nớc. Nhà nớc quy
định các chính sách về lơng bổng và các hình thức đÃi ngộ đối với ngời lao
động. Nếu Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị xử phạt nghiêm khắc.
1.3.3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lơng, mức lơng bổng và phúc
lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinh
nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hởng về chính trị.
1.3.3.1. Sự hoàn thành công tác

Các cấp lÃnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sự
hoàn thành công tác. Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao động
của họ và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.
1.3.3.2. Thâm niên

Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lơng công bằng
và khách quan. Nhng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng nh vậy sẽ
không thể khuyến khích các tài năng trẻ.
1.3.3.3. Kinh nghiệm

6


Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng của nhân viên với
mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào đó, hẳn bản
thân họ học đợc những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy đợc trong
sách vở.
1.3.3.4. Tiềm năng của nhân viên

Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đối
với các Công ty vì nó quyết định tơng lai của Công ty sau này, vì vậy áp dụng
mức lơng cao đối với những nhân viên này là một chiến lợc mà bất kỳ một
Công ty nào cũng sẵn lòng thực hiện.
1.3.4. Môi trờng Công ty
1.3.4.1. Chính sách của Công ty

Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lơng bổng là rất khác nhau. Công ty
có thể áp dụng chính sách trả lơng cao hơn mức lơng hiện hành vì muốn thu hút
nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lơng thấp hơn mức lơng hiện
hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lơng đang thịnh hành trên thị trờng.

Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công lao
động của từng Công ty và đợc thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểm
khác nhau.
1.3.4.2. Bầu không khí văn hoá của Công ty

Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hởng rất lớn đến việc tuyển chọn
nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dới, đến hành vi công tác và do ảnh hởng
đến việc lơng bổng và đÃi ngộ.
1.3.4.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lÃnh đạo và chính
những ngời lÃnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về lơng bổng.

1.3.4.4. Khả năng chi trả của Công ty

Vị thế tài chính của Công ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng ảnh
hởng đến cơ cấu tiền lơng của Công ty. Các Công ty kinh doanh thành công xu
hớng trả lơng cao hơn trung bình xà hội.

7


1.4. ý nghĩa của tiền lơng
1.4.1. Đối với doanh nghiệp

Tiền lơng là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và
tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lơng
.
Tiền lơng cao là một phơng tiện thu hút những ngời có tay nghề cao và
cũng là một phơng tiện tạo ra lòng trung thành của ngời lao động trong doanh

nghiệp, vì tiền lơng có chức năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan
trọng.
1.4.2. Đối với ngời lao động

Tiền lơng là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phơng tiện để duy trì
sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng nh của gia đình họ.
Tiền lơng là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của ngời lao động, thể
hiện uy tÝn cđa hä trong x· héi cịng nh trong gia đình. Từ đó ngời ta có thể
đánh giá đợc giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lơng
cao.
Tiền lơng là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiƯp
®èi víi ngêi lao ®éng trong doanh nghiƯp.
2. chÕ độ tiền lơng và các hình thức trả lơng
2.1 Các chế độ tiền lơng hiện nay của Nhà nớc
2.1.1. Chế độ tiền lơng cấp bậc.
Là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà Công ty dựa vào đó để trả lơng cho công nhân theo chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một
công việc nhất định. Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế độ
tiền lơng cấp bậc này, còn khi trả lơng cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp cũng nh số lợng và chất lợng cuả mỗi lao động đÃ
cống hiến.
Chế độ tiền l¬ng cÊp bËc gåm 3 yÕu tè: Thang l¬ng, møc lơng và tiêu chuẩn
kỹ thuật.
2.1.1.1. Thang lơng
Thang lơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những công
nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi
thang lơng gồm có một số các bậc lơng và hệ số phù hợp với các bậc lơng đó.
2.1.1.2. Mức lơng

8

Mức lơng là số lợng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
(giờ, ngày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lơng. Thông thờng chỉ quy
định mức lơng bậc 1, còn mức lơng các bậc khác trong thang lơng đợc tính
bằng cách nhân mức l¬ng bËc 1 víi hƯ sè l¬ng cđa bËc t¬ng ứng, công thức tính
mức lơng của bậc nào đó nh sau:

Si = K i x S 1
Trong đó:

Si: mức lơng bậc phải tìm.
Ki: hệ số của bậc phải tìm.
S1: mức lơng bậc 1.
2.1.1.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của
công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc. Nói cách
khác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với
nhau.
Hiện nay ngời ta thờng áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ tht sau:
Tiªu chn cÊp bËc kü tht thèng nhÊt cđa các nghề chung tức là các
nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thờng bao
gồm: công nhân xởng cơ khí, công nhân sửa chữa..
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có
ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất.
VD: Ngành đóng tàu bao gồm: công nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo quản trên
các bong tàu.
2.1.2. Chế độ lơng chức vụ:
Chế độ tiền lơng theo chức vụ đợc thực hiện thông qua các bảng lơng
chức vụ. Bảng lơng chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau đợc quy
định trả lơng theo lao ®éng cđa tõng chøc vơ (cã tÝnh ®Õn những yếu tố chủ yếu

trong đó có mức độ phức tạp và khối lợng công việc phải hoàn thành cũng nh
các điều kiện khác để thực hiện công việc đó). Mỗi chức vụ đều quy định ngời
ở chức vụ đó cần phải có những tiêu chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hoá,
chuyên môn đủ để hoàn thành chức vụ đợc giao.
2.2. Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác.
2.2.1. Phụ cấp khu vực:
áp dụng với nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so víi l¬ng tèi thiĨu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; vµ 1.0.

9


2.2.2. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm:
áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy
hiểm cha xác định trong mức lơng, phụ cấp gồm 4 møc: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so
víi møc l¬ng tèi thiểu.
2.2.3. Phụ cấp trách nhiệm:
áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm
trách nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lÃnh đạo, gåm 3 møc: 0.1;
0.2; 0.3; so víi møc l¬ng tèi thiểu.
2.2.4. Phụ cấp làm đêm:
áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ
sáng, gồm 2 mức: 30% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc không thờng xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối với công
việc thờng xuyên ngời lao động làm việc ban đêm.
2.2.5. Phụ cấp thu hút:
áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở: những vùng kinh tế
mới, hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do cha có
cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, tơng ứng 20%; 30%; 50%; 70%; mức lơng
chức vụ hay thời hạn 3 5 năm.
2.2.6. Phụ cấp đắt đỏ:
áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn giá sinh hoạt

chung cả nớc từ 10% trở lên gồm 5 møc: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25; vµ 0.3 so víi mức
lơng tối thiểu.
2.2.7. Phụ cấp lu động:
áp dụng đối với những công việc và những nghề phải thờng xuyên thay
đổi chỗ ở và địa điểm làm việc gồm 3 mức: 0.2; 0.4; 0.6 so với lơng tối thiểu.
2.2.8. Phụ trội:
áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, đợc tính bằng 15%
tiền lơng giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thờng. Là 200% tiền lơng giờ
tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết.
Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm đợc trả bằng 15%
tiền lơng giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết.
Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau,
thai sản, mất sức lao động, nghỉ hu, y tế, gia đình khó khăn ở một mức ®é nhÊt
10


định. Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên gắn bó
với Công ty. Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so với
quỹ lơng cơ bản thờng thay đổi khác nhau ở các đơn vị và ở các thời điểm khác
nhau.
Ngoài ra công nhân viên chức còn đợc hởng một số quyền lợi: Con ốm mẹ
nghỉ, gia đình khó khăn.
Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếu
của mỗi ngời lao động. Các Công ty và ngời lao động đều phải thc hiện khoản
đóng góp này. Đối với BHXH: Công ty phải ®ãng 15%; ngêi lao ®éng ®ãng
5%, cßn ®èi víi BHYT Công ty đóng 5%; ngời lao động đóng 1%.
2.3. Các hình thức trả lơng
Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lơng là thực hiện
đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với ngời lao động, thực
hiện bình đẳng giữa hai bên. Thang bậc lơng cơ bản đợc Nhà nớc quy định,

điều quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nớc cùng Công ty xác định
đúng tiền lơng. Quỹ lơng của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả sản
xuất, kinh doanh của Công ty. Giám đốc và tập thể lao động cùng nhau thống
nhất về cách trả lơng, thởng trong Công ty. Nhà nớc khống chế mức lơng tối
thiểu, không khống chế mức lơng tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập. Nhà
nớc không bao cấp khi Công ty trả lơng dới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp,
kiểm tra, xem xét hay tạo những điều kiện u đÃi để Công ty có thể nâng cao đợc
khả năng tài chính của mình.
Do đó, việc thực hiện chế độ trả lơng phải đạt đợc yêu cầu một cách công
bằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp với việc
bảo đảm chất lợng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả công tác đợc giao
phó.
Khi lựa chọn phơng thức trả công thích hợp cần phải nhất quán với chính
sách tiền lơng chung của Công ty, tham khảo thị trờng công việc, mức độ phức
tạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của ngời lao động cũng nh mức
độ hoàn thành công việc của họ.
Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn phơng thức trả lơng thích hợp là:
Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không.
Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra không.
Nó có dễ quản lý không.
Nó có làm cho công nhân thoả mÃn không.

11


Nó có đảm bảo khuyến khích hoàn thành lao động không.
Nó có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không.
Các hình thức tiền lơng

Tiền lơng thời gian

- Lơng thời gian giảnđơn.
- Lơng thời gian có thởng

Tiền lơng sản phẩm
Lơng sản phẩm trực tiếp cá
nhân
Lơng sản phẩm gián tiếp cá
nhân
Lơng sản phẩm tập thể
Lơng sản phẩm có su thởng
Lơng sản phẩm luỹ tiến
Lơng sản phẩm cuối cùng
Lơng khoán

2.3.1. Hình thức trả lơng theo sản phẩm
Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng căn cứ vào sản phẩm (đúng
tiêu chuẩn chất lợng) hoàn thành và đơn giá tiền lơng của sản phẩm đó. Đây là
hình thức trả lơng rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và đợc sử
dụng rộng rÃi có hiệu quả cao vì những tác động chủ yếu sau:
Nó gắn việc trả lơng với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân và
tập thể, do đó kích thích nâng cao hiệu quả sản xuất.
Khuyến khích ngời lao động ra sức học tập nâng cao trình độ văn hoá,
khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật
và phơng pháp lao động góp phần thúc đẩy phơng pháp quản lý lao động, thúc
đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong Công ty.
Để đảm bảo hình thức trả lơng theo sản phẩm, phát huy đầy đủ tác dụng,
đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau:
+ Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá
tiền lơng chính xác.
+ Phải tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc nhằm hạn chế thời gian gián

đoạn không làm ra sản phẩm, tạo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ đợc giao.
+ Thực hiện công tác thống kê, nghiệm thu, KCS để đảm bảo chất lợng sản
phẩm.

12


+ Luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị, t tởng cho từng ngời lao động,
tránh hiện tợng chạy theo số lợng sản phẩm mà không chú ý tới việc sử dụng
tốt máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất lợng sản phẩm.
Tuỳ theo mối quan hệ giữa ngời lao động và kết quả lao động, giữa yêu
cầu kích thích và tăng nhanh sản lợng và chất lợng sản phẩm mà thực hiện các
loại hình thức trả lơng sau:
2.3.1.1. Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Đợc áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản
phẩm trong điều kiện quá trình lao ®éng cđa hä mang tÝnh chÊt t¬ng ®èi ®éc lËp
cã thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
Tiền lơng của công nhân đợc tính theo công thức:
L = ĐG x Q
Trong đó:
L : Tiền lơng.
ĐG : Đơn giá lơng sản phẩm.
Q : Số l ợng sản phẩm hoàn thành đúng quy định (không hạn
chế số lợng sản phẩm hoàn thành).
2.3.1.2. Trả lơng theo sản phẩm tập thể:
Đợc áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực
hiện nh lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền.
Đơn giá tính theo công thức sau:
ĐG =

hoặc ĐG =

n

L
i 1

Q
ĐG : Đơn giá lơng tính theo sản phẩm tập thể.
L : Tổng số tiền lơng tÝnh theo cÊp bËc c«ng viƯc cđa tỉ.
Q : Møc sản lợng.
T
: Mức thời gian.
Tiền lơng của cả tổ, nhóm công nhân đợc tính nh sau:

L = ĐG x Q
Việc phân phối tiền lơng cho các thành viên theo các bớc sau:
Tính tiền lơng theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.

13


Xác định hiệu số điều chỉnh của tổ bằng cách lÊy tỉng sè tiỊn l¬ng thùc
lÜnh chia cho sè tiỊn lơng vừa tính trên.
Tính tiền lơng từng ngời: Lơng cấp bậc nhân hệ số điều chỉnh.
2.3.1.3. Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức trả lơng này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công
việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hởng
lơng theo sản phẩm. Do vậy có thể căn cứ vào kết quả lao động của công nhân
trực tiếp sản xuất mà họ phục vụ để tính lơng sản phẩm gián tiếp.

Đơn giá lơng đợc tính nh sau:
ĐG =
L
MxQ
ĐG : Đơn giá lơng tính theo sản phẩm gián tiếp.
L
: Lơng cấp bậc của công nhân phụ.
Q : Mức sản lợng của công nhân chính.
M : Hệ số mức độ hoàn thành tiêuchuẩn sản phẩm.
Tiền lơng cho công nhân phụ đợc tính nh sau:

L = ĐG x Q.
Q : Số lợng sản phẩm phục vụ.
2.3.1.4. Trả lơng theo sản phẩm có thởng:
Chế độ trả lơng này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết
hợp với các hình thức tiền thởng. Khi áp dụng chế độ tiền lơng này toàn bộ sản
phẩm đợc áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thởng sẽ căn cứ vào trình độ
hoàn thành vợt mức các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng của chế độ tiền thởng
quy định.
Tiền lơng trả theo sản phẩm có thởng tính theo công thức:
Lth = L +

L(mxh)

Trong đó:
100
L : Tiền lơng trả teo sản phẩm với đơn giá cố định
m : Phần trăm tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt chỉ tiêu thởng
h : Phần trăm hoàn thành vợt chỉ tiêu thëng

14


2.3.1.5. Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến:
Là hình thức ngoài lơng tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức
độ vợt định mức lao động để tính thêm một số tiền lơng theo tỷ lệ luỹ tiến số lợng sản phẩm hoàn thành vợt định mức càng cao thì số tiền lơng tính thêm
càng nhiều. Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả công này dựa vào tiền tiết
kiệm chi phí sản xuất cố định. Tiền lơng trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng
kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, chế độ tiền lơng này áp dụng
ở những khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất để
bảo đảm thời gian hoặc sản xuất cân đối hoặc cần động viên công nhân phá vỡ
định mức cũ.
Việc áp dụng hình thức trả lơng này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định
mức lao động, kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ số lợng và chất lợng sản phẩm và
trả lơng kịp thời và việc áp dụng hình thức này đợc tiến hành trong thời gian
ngắn hoặc công việc có tính đột xuất.
Tiền công của công nhân đợc tÝnh theo c«ng thøc sau:
L = PQ1 + PK (Q1+ Q0)
Trong đó:
L: tổng số tiền lơng của công nhân thởng theo sản phẩm luỹ tiến.
Q1 : sản lợng thực tế.
Q0 : sản lợng đạt mức khởi điểm.
P : đơn giá cố định tính theo sản phẩm.
K : tỷ lệ đơn giá sản phẩm đợc nâng cao.
Trong thực tế tính đơn giá lơng còn phải kể đến tỷ lệ % phụ cấp các loại đợc Nhà nớc quy định.
2.3.1.6. Trả lơng khoán
Trả lơng khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ
phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng công việc cho nhóm, nhân
viên hoàn thành trong thời gian nhất định: Nông nghiệp, xây dựng cơ bản, may
mặc.

Giống nh hình thức trả lơng sản phẩm nhóm, tập thể. Sau khi nhận đợc tiền
công do hoàn thành công việc, việc chia tiền công cho các thành viên trong
nhóm thờng căn cứ vào mức lơng của từng thành viên và mức độ tham gia đóng
góp của ngời đó đối với công việc chung của cả nhóm. Nói chung chế độ khoán
phù hợp với những nơi chi phí lao động chiếm tỷ lệ phần trăm lớn trong tổng
chi phí, mức độ cạnh tranh cao và có thể đo dễ dàng đơn vị sản lợng.
Công thức tính:
15


W = N x RP
Trong đó:

W: tiền công đợc hởng.
N: số lợng sản phẩm đà làm ra.
RP: mức lơng trên sản phẩm = mức lơng giờ cơ bản chia cho số
sản phẩm phải làm trong một giờ (căn cứ vào định mức thời gian).
Thông thờng có các hình thức trả lơng sau:
Trả lơng khoán khối lợng hoặc khoán công việc: Đây là 1 hình thức trả lơng theo sản phẩm áp dụng cho những công việc lao động đơn giản có tính đột
xuất nh: bốc vác vận chuyển nguyên vật liệu..
Trả lơng khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Đây là hình thức trả lơng
theo sản phẩm nhng tiền lơng đợc tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản
phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Hình thức này áp dụng cho từng bộ
phận sản xuất (của phân xởng, dây truyền) nhằm khuyến khích tập thể lao động
cải tiến kỹ thuật và tổ chức hợp lý hoá sản xuất, tăng năng suất lao động.
Trả lơng khoán theo giờ chuẩn:

W = Hs x R.
Trong đó: W: tiền công.
Hs: số giờ chuẩn của công việc đà làm xong.

R : Mức lơng trả cho 1 giờ.
Ưu điểmu điểm: Chế độ lơng khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ
trớc thời hạn, đảm bảo chất lợng công việc thông qua hợp đồng giao khoán.
Nhợc điểm: Chế độ trả lơng này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt
chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lơng chính xác cho công nhân khoán.
2.4. Hình thức trả lơng theo thời gian
Hình thức trả lơng theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc, tiêu chuẩn
cấp bậc công việc và thang lơng do Nhà nớc quy định. Hình thức này thờng áp
dụng đối với những ngời làm công tác hành chính và quản lý. Còn với công
nhân chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu
hoặc các công việc không xác định mức lao động, hoặc vì tính chất sản xuất
nếu trả lơng theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo chất lợng sản phẩm.
Nói chung chỉ nên áp dụng chế độ trả lơng theo thời gian trong những điều
kiện sau.
- Bố trí ngời lao động đúng việc (chuyên môn và mức độ phức tạp của
công việc).

16


- Kiểm tra chặt chẽ thời gian lao động, xây dựng ý thức tự giác, chấp hành
nghiêm chỉnh kỷ luật lao động.
- Công việc đòi hỏi tập trung. Suy nghĩ sáng tạo hay ra quyết định: thiết kế
kỹ thuật, nghiên cứu.
ã
Sản lợng nằm ngoài tầm kiểm soát của con ngời.
Khó đặt ra và duy trì định mức thời gian cho công việc.
Chất lợng công việc quan trọng hơn số lợng.
Công nhân bị phụ thuộc vào nhịp độ hoạt động của máy móc hay một thiết
bị khác.

2.4.1. Trả lơng theo thời gian giản đơn
Là hình thức trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi ngời công nhân do
mức lơng cấp bËc cao hay thÊp vµ thêi gian thùc tÕ lµm việc nhiều hay ít quyết
định. Đợc áp dụng ở nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá
công việc.
Có công thức tính:
Lđg = Lơng ngày (giờ) x Ngày làm việc thực tế (giờ thực tế).
Có 3 loại lơng theo thời gian giản đơn:
+ Lơng giờ: Tính theo mức lơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
+ Lơng ngày: Tính theo mức lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực
tế trong tháng.
+ Lơng tháng: Tính theo mức lơng cấp bậc tháng.
Nhợc điểm của chế độ trả lơng này là: Mang tính chất bình quân, không
khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm NVL và tăng năng
suất lao động.
2.4.2. Trả lơng theo thời gian có thởng
Hình thức trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian
giản đơn với tiền thởng thì đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng và chất lợng đÃ
quy định.
Lđgt = Lđg + Thởng
áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm việc nh: Sửa chữa điều
chỉnh thiết bị. Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở
những khâu sản xuất có trình độ cơ khí tự động cao hoặc công việc phải đảm
bảo chất lợng.
Chế độ trả lơng này có nhiều u điểm hơn chế độ trả lơng theo thời gian
giản đơn, nó phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn
chặt thành tích công tác của từng ngời với các chỉ tiêu xét thởng đà đạt đợc. Vì
17

vậy nó khuýên khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công
tác của mình.
3. Lập kế hoạch quỹ tiền lơng Trong doanh nghiệp
3.1. Quỹ lơng và thành phần quỹ lơng
3.1.1. Quỹ lơng
Là tổng số tiền dùng để trả lơng cho công nhân viên chức do doanh nghiệp
quản lý và sử dụng.
Gồm: - Tiền lơng cấp bậc.
- Tiền lơng biến đổi gồm các khoản phụ cấp.
3.1.2. Thành phần quỹ lơng gồm
Tiền lơng tháng, ngày theo hoàn thành các thang lơng, bảng lơng Nhà nớc.
Tiền lơng trả theo sản phẩm.
Tiền công nhật trả cho những ngời làm theo hợp đồng.
Tiền lơng trả cho những cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản
phẩm không đúng quy định.
Tiền lơng trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian ngừng việc do thiết bị,
máy móc ngừng chạy vì thiếu nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu.
Tiền lơng trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian điều động công tác
hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nớc.
Tiền lơng trả cho công nhân viên chức đợc cử đi học theo chế độ quy định
nhng vẫn còn tính trong biên chế.
Tiền lơng trả cho công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì
việc riêng trong phạm vi chính sách của Nhà nớc quy định.
Tiền nhuận bút, tiền giảng bài cho các cán bộ, công nhân trong các cơ
quan Nhà nớc.
Các loại tiền thởng cho tính chất thờng xuyên.
Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, làm ca.
Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất.
Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trởng sản xuất, công nhân lái xe.
Phụ cấp cho công nhân di chuyển lao động.

Phụ cấp thâm niên nghề trong các ngành đà đợc Nhà nớc quy định.
Phụ cấp cho những ngời làm công tác khoa học có tài năng.
Phụ cấp khu vực.
ã
Các phụ cấp khác đợc ghi trong quỹ lơng.

18


3.1.3. Phân loại quỹ tiền lơng
Có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lơng:
3.1.3.1. Quỹ tiền lơng theo kế hoạch
Là tổng số tiền lơng dự tính theo lơng cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc
quỹ lơng dùng để trả lơng cho công nhân viên chức theo số lợng và chất lợng
lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thờng.
3.1.3.2. Quỹ tiền lơng báo cáo.
Là tổng số tiền thực tế đà chi, trong đó có những khoản không đợc lập
trong kế hoạch nhng ph¶i chi do thiÕu sãt trong tỉ chøc s¶n xuất, tổ chức lao
động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thờng, nhng khi lập kế hoạch
không tính đến: Tiền lơng trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng.
Quỹ tiền lơng kế hoạch và quỹ tiền lơng báo cáo đợc phân loại theo đối tợng trả lơng nh sau:
Quỹ tiền lơng của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lơng của công nhân viên chức và thờng biến động tuỳ thuộc vào mức độ hoàn
thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất.
Quỹ tiền lơng của viên chức khác trong doanh nghiệp tơng đối ổn định,
trên cơ sở biên chế và kết cấu lơng của viên chức đà đợc cấp trên xét duyệt.
3.1.4. Kết cấu quỹ tiền lơng
Quỹ tiền lơng của công nhân sản xuất đợc chia làm 4 loại nh sau:
Quỹ tiền lơng cấp bậc.
Quỹ tiền lơng giờ.
Quỹ tiền lơng ngày.

Quỹ tiền lơng tháng (năm).
3.1.5. Tổng quỹ tiền lơng
Là toàn bộ các khoản tiền lơng mà doanh nghiệp phải trả cho ngời lao
động để họ thực hiện chơng trình sản xuất, kinh doanh cua doanh nghiệp.
Lơng chính: Là tiền lơng phải trả cho ngời lao động theo tiêu chuẩn cấp
bậc công việc và theo chức danh mà doanh nghiệp đà thoả thuận với họ trong
các hợp đồng lao động.
Lơng phụ: Là khoản tiền trả thêm do công việc đòi hỏi nh:
Phụ cấp làm thêm, trách nhiệm.
Phụ cấp độc hại, ca 3.
Các phụ cấp khác.
3.2. Những yêu cầu và nguyên tắc khi trả công cho ngêi lao ®éng
19


3.2.1. Khi trả công cho ngời lao động cần đảm bảo những nguyên tắc sau
Tiền lơng phải dựa trên số lợng và chất lợng lao động, đảm bảo tái sản
xuất mở rộng sức lao động cho ngời lao động.
Tiền lơng phải đợc tiền tệ hoá, xoá bỏ bao cấp ngoài lơng dới mọi hình
thức hiện vật. Mức lơng phải luôn cao hơn hoặc bằng mức lơng tối thiểu do
Nhà nớc ban hành.
Thực hiện mối tơng quan hợp lý về tiền lơng và thu nhập của các bộ phận
trong một ngành và các ngành trong nền kinh tế quốc dân.
3.2.2. Các mục tiêu, yêu cầu khi trả lơng cho ngời lao động.
Tiền lơng phải trở thành thu nhập chính của ngời lao động, làm công ăn lơng và tăng cờng đợc chức năng đòn bẩy của nó.
Tiền lơng phải kích thích ngời lao động làm việc, tăng cờng hiệu lực bộ
máy Nhà nớc, thực hiện điều tiết tiền lơng, lập lại trật tự trong tiền lơng, bảo
đảm công bằng xà hội.
Mức lơng phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, với hiệu quả sản xuất
kinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động của giá cả và lạm

phát.
3.3. Lập kế hoạch quỹ lơng
Tính quỹ tiền lơng cơ bản (quỹ lơng cấp bậc và lơng chức vụ).
3.3.1. Căn cứ vào doanh thu
Phơng pháp này dựa vào doanh thu kỳ báo cáo để xác định quỹ lơng cho
kỳ kế hoạch. Công thức tính nh sau:

QTL = TR x K%.
Trong đó:
TR : Tổng doanh thu kỳ báo cáo.
K%: Tỷ lƯ % tiỊn l¬ng trong doanh thu.
3.3.2. TÝnh theo l¬ng bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch
Phơng pháp này dựa vào lơng bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế của kỳ
báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng bình quân kỳ
kế hoạch. Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính quỹ tiền lơng kỳ kế hoạch.
Công thức tính nh sau:
QTL1= L1 x T1; L1= L0 x ITl1
QTL1 : Q tiỊn l¬ng kú kÕ ho¹ch.
20