(Luận án tiến sĩ) Nâng cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong quá trình hiện đại hóa ngành hải quan

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO

Trờng đại học kinh tế quốc dân

huỳnh thanh bình

nâng cao chất lợng lao động quản lý của
hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện
hiện đại hóa hải quan

Hà Nội - 2015


Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO

Trờng đại học kinh tế quốc dân

huỳnh thanh bình

nâng cao chất lợng lao động quản lý của
hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện
hiện đại hóa hải quan
Chuyên ngành: kinh tế chính trị
MÃ số: 62 31 01 02

Ng−êi h−íng dÉn khoa häc:
1. PGS.TS ĐẶNG VĂN THẮNG
2. PGS.TS VŨ VĂN HÂN

Hµ Néi - 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là của riêng tôi, là kết quả làm việc
của cá nhân tơi, dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Đặng Văn Thắng,
PGS.TS. Vũ Văn Hân và sự giúp đỡ của các thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốc
dân Hà Nội.
Các số liệu được dẫn ra trong Luận án có nguồn gốc đầy đủ, trung thực, kết
quả đóng góp của Luận án là mới và chưa từng được cơng bố trong bất cứ cơng
trình nào khác.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về Lời cam đoan của mình.
Tác giả Luận án

Huỳnh Thanh Bình


LỜI CẢM ƠN
Tác giả Luận án xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau Đại
học và các thầy, cô giáo của trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ năng và tạo nhiều thuận lợi cho tác giả trong
suốt quá trình học tập theo chương trình nghiên cứu sinh và cả quá trình làm Luận
án tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cám ơn đến Tổng cục Hải quan Việt Nam, Cục Hải quan Đồng
Nai, đã quan tâm, hỗ trợ và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q trình
học tập, nghiên cứu và làm Luận án.
Tơi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tơi
trong q trình học tập, nghiên cứu và làm Luận án tốt nghiệp.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đặng Văn Thắng và
PGS.TS. Vũ Văn Hân, những người hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn,
động viên tơi trong q trình làm Luận án.
Tác giả Luận án

Huỳnh Thanh Bình


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
MỤC LỤC ................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ.................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 10
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu ............................................................... 10
1.1.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực.......................................................... 10
1.1.2. Những nghiên cứu về lao động quản lý..................................................... 12
1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức .................... 15
1.1.4. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan ........................................ 16
1.2. Cách tiếp cận ......................................................................................................... 18
1.2.1. Tiếp cận từ góc độ Tổ chức lao động khoa học ........................................ 18
1.2.2. Tiếp cận Lý thuyết vốn con người............................................................. 22
1.2.3. Tiếp cận Lý thuyết Quản lý phát triển nguồn nhân lực ............................. 25
1.2.4. Tiếp cận từ góc độ quản lý hành chính nhà nước ........................................ 30
1.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 35
1.3.1. Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp...................................................... 36
1.3.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ......................................................... 36
1.3.3. Mô hình đánh giá chất lượng lao động quản lý ............................................ 37
1.4. Tiểu kết Chương 1 ................................................................................................ 39

CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG
QUẢN LÝ VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN
ĐỊA PHƯƠNG ........................................................................................................... 40
2.1. Những vấn đề cơ bản về lao động và quản lý ................................................... 40
2.1.1. Những vấn đề về lao động ......................................................................... 40
2.1.2. Những vấn đề về quản lý ........................................................................... 44
2.2. Những vấn đề về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý .............. 50
2.2.1. Lao động quản lý ....................................................................................... 50
2.2.2. Chất lượng lao động quản lý ..................................................................... 52
2.3. Tổ chức hành chính nhà nước và lao động quản lý trong tổ chức hành
chính nhà nước ............................................................................................................ 56
2.3.1. Những vấn đề cơ bản về tổ chức hành chính nhà nước............................. 56
2.3.2. Lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước .............................. 58
2.4. Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương ......................................... 63
2.4.1. Đánh giá chất lượng lao động quản lý ....................................................... 63
2.4.2. Đặc điểm của lao động quản lý hải quan địa phương ............................... 64
2.4.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan ........................................ 67
2.5. Kinh nghiệm quản lý, phát triển lao động quản lý.............................................. 72
2.5.1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp .............................................................. 72
2.5.2. Kinh nghiệm của Nhật bản ........................................................................ 74
2.5.3. Kinh nghiệm của Malaysia ........................................................................ 78
2.5.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng lao động ......... 79
2.6. Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................ 80
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI
CÁC CỤC HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG ................................................................... 82
3.1. Khái quát về Bộ máy quản lý Hải quan Việt Nam .......................................... 82
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hải quan thông qua số liệu về
công tác tổ chức ........................................................................................................... 86
3.2.1. Trình độ cơng chức hải quan theo ngạch................................................... 86

3.2.2. Trình độ cơng chức theo văn bằng đào tạo................................................ 88
3.2.3. Trình độ được đào tạo về lý luận chính trị & quản lý nhà nước ............... 89


3.2.4. Chất lượng cơng chức theo trình độ tin học .............................................. 92
3.2.5. Chất lượng công chức qua đào tạo ngoại ngữ ........................................... 93
3.2.6. Đánh giá chung về đội ngũ công chức quản lý ......................................... 95
3.2.7. Nguyên nhân hạn chế về chất lượng lao động công chức quản lý ............ 99
3.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý thông qua điều tra khảo sát ............ 102
3.3.1. Phiếu và mẫu điều tra ..............................................................................102
3.3.2. Phân tích chất lượng cán bộ quản lý và công tác quy hoạch cán bộ .......105
3.4. Tiểu kết Chương 3 .............................................................................................. 115
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ ...........................................................................116
4.1. Khái quát bối cảnh quốc tế, khu vực ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng
lao động quản lý của hải quan ................................................................................. 116
4.1.1. Vai trò, đặc điểm của lao động quản lý Hải quan tỉnh, thành phố ..........119
4.1.2. Mục tiêu, phương hướng của ngành cho đến năm 2020 .........................120
4.2. Định hướng phát triển của ngành Hải quan Việt Nam ................................. 124
4.2.1 Quan điểm, mục tiêu của Chiến lược phát triển .......................................124
4.2.2 Nội dung của chiến lược phát triển ngành Hải quan ................................126
4.3. Quan điểm chung để nâng cao chất lượng lao động quản lý Hải quan ....133
4.4. Hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý .................... 136
4.4.1. Nhóm giải pháp về thể chế, chính sách, pháp luật ..................................136
4.4.2. Nhóm giải pháp về quy hoạch, phát triển ................................................139
4.4.3. Nhóm giải pháp về nhân sự đào tạo và bồi dưỡng ..................................142
4.4.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng .................................................147
4.4.5. Nhóm giải pháp về hồn thiện bộ máy tổ chức, sắp xếp, phân công,
phân loại .................................................................................................... 153
4.5. Tiểu kết Chương 4 .............................................................................................. 155

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..........................................................................156
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CƠNG BỐ .........159
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
APEC

: Diễn đàn Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương

ASEAN

: Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CCT

: Chi cục trưởng

CCVC

: Công chức, viên chức

CNH

: Cơng nghiệp hóa

CNTT

: Cơng nghệ thơng tin

CV

: Chuyên viên

CVC

: Chuyên viên chính

EU

: Cộng đồng Châu Âu

FTA

: Khu vực mậu dịch tự do

GATT

: Hiệp định chung về thuế quan và mậu dịch

HĐH

: Hiện đại hóa

HQ

: Hải quan

JICA

: Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản

LLCT

: Lý luận Chính trị

NACCS

: Hệ thống thông quan của Nhật Bản

NNL

: Nguồn Nhân lực

NSNN

: Ngân sách Nhà nước

ODA

: Hỗ trợ phát triển chính thức

QLNN

: Quản lý Nhà nước

TCHQ

: Tổng cục Hải quan

TĐ

: Tương đương

TPP

: Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương

VC

: Viên chức

VCIS

: Hệ thống thông tin quản lý

VNACCS : Hệ thống thông quan tự động
WCO

: Tổ chức Hải quan Thế giới

WTO

: Tổ chức Thương mại Thế giới

XHCN

: Xã hội Chủ nghĩa

XNK

: Xuất, nhập khẩu


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Phân biệt nhà quản lý và nhà lãnh đạo...................................................... 46
Bảng 3.1: Thống kê ngạch công chức Hải quan và tương đương ............................. 87
Bảng 3.2: Trình độ cơng chức đã qua đào tạo theo văn bằng ................................... 88
Bảng 3.3:

Trình độ CCVC được đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nước ...... 90

Bảng 3.4: Trình độ CCVC về đào tạo tin học ........................................................... 92
Bảng 3.5: Trình độ CCVC qua đào tạo ngoại ngữ .................................................... 94
Bảng 3.6: Phân bổ mẫu điều tra...............................................................................104
Bảng 3.7: Giới tính * Vị trí quản lý * Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ................106
Bảng 3.8: Tuổi * Vị trí quản lý * Số lần bổ nhiệm Crosstabulation .......................107
Bảng 3.9: Trình độ chun mơn*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ......108
Bảng 3.10: Trình độ lý luận chính trị*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm
Crosstabulation .......................................................................................109
Bảng 3.11: Ngạch cơng chức*Vị trí Quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ......111
Bảng 3.12: Trình độ ngoại ngữ*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ....112
Bảng 3.13: Trình độ tin học*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation .........114
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mơ hình đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương ...... 38
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức ngành Hải quan ................................................................ 85

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1. Nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) là điều kiện cần, là tiền đề cho sự
phát triển của mỗi quốc gia nói chung và các ngành, các tổ chức nói riêng; trong đó,
nguồn lực con người ln là nhân tố quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định.
Một đất nước, cho dù có tài nguyên thiên nhiên có phong phú đến đâu, mà
không xây dựng được một lực lượng lao động có chất lượng cao, thiếu những con
người có trình độ cao để có thể quản lý và khai thác các nguồn lực đó, thì khó có
khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn. Ngược lại, thực tế chứng minh
rằng, nhiều quốc gia quan tâm đến yếu tố con người, có chiến lược đầu tư và chăm
lo phát triển con người một cách đúng đắn và phù hợp, xây dựng được một đội ngũ
những người lao động có chất lượng cao, thì các quốc gia đó đều đạt được những
thành tựu to lớn trong sự nghiệp phát triển đất nước của họ, mặc dù, họ có ít, thậm
chí rất ít nguồn tài nguyên thiên nhiên.
Ngày nay, con người được xem là “tài nguyên đặc biệt”, giữ vị trí trung tâm
trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Con người không chỉ là chủ thể của hoạt động
sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, là yếu tố hàng đầu đóng vai trị
quyết định trong lực lượng sản xuất xã hội, mà còn là chủ thể của q trình lịch sử - xã
hội, do đó, sự quan tâm đầy đủ đến con người là điều kiện bảo đảm chắc chắn nhất cho
sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia và việc đầu tư cho con người là đầu tư có
tính chiến lược, làm cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
2. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến yếu tố con người và chăm lo phát
triển nguồn nhân lực của cả nước, cũng như nguồn nhân lực của các ngành, các cấp,
từ trung ương cho đến địa phương.
Đảng ta đã xác định “nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền
thơng u nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hố, giáo dục, có khả năng nắm

bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội
sinh”, đặc biệt trong giai đoạn CNH-HĐH đất nước hiện nay. Trong chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội, giai đoạn 2011-2020, được thông qua tại Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ XI, cũng đã xác định: “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo
dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng
khoa học công nghệ là một trong ba khâu đột phá phát triển nhanh, bền vững đất
nước đến năm 2020”.


2

Hiến pháp Việt Nam năm 2013 đã dành cả một chương để nói về quyền con
người và quyền cơng dân, trong đó khẳng định: Ở Việt Nam, “các quyền con người,
quyền cơng dân về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội được cơng nhận, tơn
trọng, bảo vệ, bảo đảm theo Hiến pháp và pháp luật” [65].
Theo tinh thần đó, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 579/QĐ-TTg
ngày 19/4/2011 về chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 và
các bộ, ngành, địa phương trong phạm vi cả nước đã tiến hành xây dựng và đi vào
thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bộ, ngành, địa phương mình,
trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành Tài chính nói chung và
lĩnh vực Hải quan nói riêng.
Mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là:
“Đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển
bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ cạnh tranh của
nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó
một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới” [84].
3. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác
nhau, tùy theo cách tiếp cận và mục tiêu tiếp cận. Song, dù cách tiếp cận và mục
tiêu tiếp cận như thế nào, thì nguồn nhân lực vẫn là “tổng hịa các yếu tố con

người”, tạo ra sức mạnh cho sự phát triển của một quốc gia, của một ngành hay một
tổ chức. Trong đó, lực lượng nịng cốt chính là những người lao động - những con
người đang trực tiếp tham gia và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động lao động sản
xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, để phát triển xã hội, đặc biệt là đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước là những người lao động, làm việc trong các cơ quan của hệ thống chính
trị và các đơn vị sự nghiệp của hệ thống chính, từ trung ương đến địa phương. Đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được xem là bộ phận quan trọng đặc
biệt của nguồn nhân lực quốc gia. Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức và xem đó là nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng, liên quan đến vận mệnh của Đảng, Nhà nước, quốc gia, dân tộc. Đảng
ta coi công tác cán bộ là “then chốt”, đề ra chủ trương, đường lối thích hợp với từng
thời kỳ để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững mạnh.
Nhà nước đã ban hành hệ thống pháp luật về xây dựng, quản lý và phát triển cán bộ,
công chức, viên chức. Từ Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, đến Luật cán bộ,
công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010, với hàng loạt các văn bản quy
phạm pháp luật của Chính phủ để điều chỉnh, quản lý và phát triển đội ngũ này.
Đảng và Nhà nước không chỉ ban hành các quy định mang tính pháp lý để
điều chỉnh và quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức mà cịn đầu tư, có


3

những chương trình đào tạo, bồi dưỡng để thường xuyên nâng cao năng lực, trình
độ của đội ngũ, có những cơ chế chính sách hợp lý để động viên và tạo những điều
kiện cơ hội tốt để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hỗ trợ cán bộ,
công chức viên chức phát huy năng lực, sở trường của mình, tự phát triển cá nhân
và đóng góp cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức, của ngành, địa phương và sự
phát triển của cả nước.
Cán bộ, công chức, viên chức nói chung và cơng chức Hải quan nói riêng

mấy năm qua, được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, với sự nỗ lực của các cấp,
các ngành và địa phương, đặc biệt là của ngành Tài chính, đã từng bước được kiện
tồn, trưởng thành về nhiều mặt, hoàn thành tốt các nhiệm vụ quản lý mà Nhà nước
giao cho Hải quan. Đội ngũ công chức Hải quan ngày càng được tăng cường về số
lượng, hoàn thiện về cơ cấu và nâng cao về chất lượng; ngày càng được quan tâm,
tạo điều kiện để phát triển, trưởng thành; đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận,
trong đó, có vai trị quan trọng của đội ngũ lao động quản lý Hải quan ở trung ương
và địa phương.
4. Quản lý là một hoạt động có vai trị vơ cùng quan trọng trong đời sống xã
hội hàng ngày và đặc biệt là trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức. Maxwell một
trong những nhà khoa học hàng đầu thế giới về quản trị cho rằng “mọi việc thành
bại đều do quản lý”. Một số người khác thì nói rằng “hầu hết mọi sự thành bại đều
có nguyên nhân từ quản lý”. Đây là những “cách nói”, thể hiện những quan niệm
khác nhau về tầm quan trọng của quản lý. Qua đó, các tác giả muốn chuyển đến
người nghe một thơng điệp, đó là tầm quan trọng đặc biệt của quản lý. Do vậy,
trong khoa học lao động người ta đặc biệt quan tâm đến lao động quản lý, xem đó
là loại lao động cao nhất, phức tạp nhất và cũng là quan trọng nhất đối với mọi hoạt
động của con người xã hội. Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực hay quản trị
nhân sự, người ta đều dành sự quan tâm đặc biệt cho nguồn nhân lực làm công tác
quản lý. Đặc biệt, trong các quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 và Luật viên
chức năm 2010 của nước ta, cũng phân định: công chức quản lý và công chức thừa
hành; viên chức quản lý và viên chức thừa hành. Hơn thế, trong đào tạo, bồi dưỡng
người ta cũng hoạch định các chương trình đào tạo, bồi dưỡng dành riêng cho
những người làm công tác quản lý: bồi dưỡng theo chức vụ, chức danh quản lý. Có
thể nói, lao động quản lý là bộ phận khơng thể thiếu và có vai trị quan trọng, có
tính quyết định sự phát triển của quốc gia nói chung và của từng ngành, từng cơ
quan, tổ chức nói riêng.
Lao động quản lý Hải quan bao gồm nhiều đối tượng khác nhau. Theo quy
định của pháp luật, lao động quản lý Hải quan ở Tổng cục Hải quan bao gồm các
chức danh: Tổng cục trưởng - Phó Tổng cục trưởng, Cục trưởng - Phó Cục trưởng,

4

Vụ trưởng - Phó Vụ trưởng, Trưởng phịng - Phó trưởng phòng và các chức vụ
tương đương tại cơ quan Tổng cục Hải quan. Lao động quản lý ở Cục Hải quan
được thành lập tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, gồm có Cục trưởng Phó Cục trưởng, Trưởng phịng - Phó trưởng phịng, Chi cục trưởng - Phó Chi cục
trưởng và các chức vụ tương đương của các Cục Hải quan. Lao động quản lý Hải
quan nói chung và lực lượng lao động quản lý tại các Cục Hải quan địa phương nói
riêng được pháp luật quy định cụ thể về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là các yêu cầu
về chất lượng, phù hợp với yêu cầu, đặc điểm hoạt động của lĩnh vực Hải quan ở
từng địa phương. Đội ngũ lao động quản lý Hải quan ở địa phương mấy năm qua
từng bước được kiện tồn, tiêu chuẩn hóa, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ, năng lực; được quan tâm thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, nên về cơ bản là
đã hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao, đóng góp tốt cho việc thu thuế hải quan
trên địa bàn tỉnh theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, trên thực tế, đội ngũ lao
động quản lý hải quan địa phương vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập: Hạn chế về trình
độ, năng lực; bất cập trước những yêu cầu của việc hồn thành và hồn thành tốt
cơng vụ được giao, đặc biệt là sự bất cập so với yêu cầu của sự phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức nhà nước và yêu cầu của nhiệm vụ quản lý nhà nước
về hải quan trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay.
5. Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa là một q trình tất yếu, khách quan trên
con đường phát triển, đặc biệt đối với Việt Nam trong giai đoạn mở cửa, hội nhập
kinh tế hiện nay. Tham gia Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) đã mở ra cho Việt
Nam nhiều cơ hội để hội nhập và phát triển, nhưng cũng đặt Việt Nam trước những
thách thức vô cùng to lớn, phức tạp, đặc biệt nhất là trong lĩnh vực hải quan. Sức ép
về cải cách thủ tục hành chính để phù hợp với các thơng lệ quốc tế; sức ép về thời
gian thơng quan hàng hóa để tạo điều kiện cho phát triển sản xuất theo xu hướng
chung của khu vực và thế giới, buộc Hải quan Việt Nam phải nhanh chóng thay đổi,

nhanh chóng đi vào hiện đại hóa để thích ứng với u cầu của tình hình và nhiệm vụ
mới. Hải quan Việt Nam là đơn vị đi đầu trong việc xây dựng “cơ chế một cửa liên
thông quốc gia”, đổi mới chế độ thơng quan hàng hóa, sử dụng các trang thiết bị
hiện đại trong kiểm tra hàng hóa, ... tất cả đều mới, đều hiện đại. Do đó, hiện đại
hóa Hải quan đang đặt ra những yêu cầu mới về công tác quản lý hải quan, về đội
ngũ công chức hải quan và đặc biệt là các yêu cầu đối với lực lượng lao động quản
lý hải quan, trong đó có lực lượng lao động quản lý hải quan ở địa phương có vai
trị rất quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Hải quan.
Một trong những quan điểm cơ bản trong Chiến lược phát triển nhân lực Việt
Nam thời kỳ 2011 - 2020 là “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phải bảo đảm tính


5

thời đại. Trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc của nhân lực Việt Nam phải tiếp cận
trình độ của các nước tiên tiến trong khu vực, một số mặt tiếp cận trình độ các nước
tiên tiến trên thế giới”. Điều đó liên quan đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực,
đặc biệt là ở các khu vực mà có liên quan nhiều đến các nước trong khu vực và trên
thế giới như Hải quan.
Tóm lại, nguồn nhân lực với tư cách là “tổng hòa các yếu tố con người liên
quan đến sự phát triển của quốc gia, ngành, tổ chức”, là nhân tố quan trọng, có
vai trị quyết định sự phát triển của quốc gia, ngành, tổ chức, nhất là đối với Việt
Nam, một quốc gia từng chịu nhiều khó khăn, vất vả qua những cuộc chiến đấu
giành độc lập dân tộc và sự toàn vẹn lãnh thổ; thêm vào đó là tiềm năng kinh tế
có hạn và tài nguyên thiên nhiên không nhiều. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực
của quốc gia càng trở nên quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi từ cơ chế kế
hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường, thực hiện chính sách mở cửa sẵn
sàng hợp tác, liên doanh liên kết, làm ăn với tất cả các nước trên thế giới, các tổ
chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài. Phát triển nguồn nhân lực quốc gia là
kết quả của sự kết hợp đồng bộ và hài hòa các hoạt động phát triển nguồn nhân

lực của các ngành, các cấp, trong đó có ngành Tài chính nói chung và Hải quan
nói riêng, dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý thống nhất của Nhà nước; là
sự phối hợp nhịp nhàng sự phát triển nguồn nhân lực làm việc trong hệ thống
chính trị và nhân lực của khu vực tư nhân; giữa lực lượng lao động phổ thông và
lao động kỹ thuật, giữa đội ngũ những người làm nghề và thừa hành công vụ, đặc
biệt là lực lượng lao động quản lý trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà
nước. Phát triển đội ngũ lao động quản lý Hải quan nói chung và Hải quan địa
phương nói riêng khơng chỉ có ý nghĩa trong ngành mà quan trọng hơn là sự
đóng góp của nguồn nhân sự này vào các nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan
của cả nước, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội cả nước.
Đó là lý do và cũng là tính cấp thiết của Đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất
lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại
hóa Hải quan Việt Nam”.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động quản lý và chất
lượng lao động quản lý; đề tài tập trung điều tra, phân tích, làm rõ thực trạng về
chất lượng lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản
lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.


6

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu cụ thể sau:
- Nghiên cứu, thống kê, tổng hợp và đưa ra các nhận xét khái qt về các
cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề chất lượng lao động quản lý.
- Thao tác hóa, làm rõ khái niệm lao động quản lý hải quan tại các tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương.
- Nghiên cứu, xác định các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng
trong Đề tài.
- Tiến hành cuộc điều tra xã hội học đối với đối tượng là lao động quản lý
hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương để thu thập các thông tin về
chất lượng của đội ngũ này.
- Tiến hành xử lý số liệu điều tra, phân tích các thơng tin thu thập được để
mơ tả, phân tích, đánh giá và rút ra những kết luận về chất lượng của lao động
quản lý hải quan tỉnh, thành phố.
- Tìm hiểu nguyên nhân và những vấn đề đặt ra về chất lượng và việc nâng
cao chất lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố qua thực trạng chất
lượng của lực lượng lao động này.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của lao
động quản lý hải quan tỉnh, thành phố.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ lao động quản lý hải quan được phân chia thành 3 cấp:
- Lao động quản lý cấp cao (cấp tổng cục): Tổng cục trưởng - Phó Tổng cục
trưởng và tương đương;
- Lao động quản lý cấp trung (cấp cục): Vụ trưởng - Phó Vụ trưởng, Cục
trưởng - Phó Cục trưởng và tương đương;
- Lao động quản lý cấp thấp (cấp phịng): Trưởng phịng - Phó Trưởng
phịng, Chi cục trưởng - Phó Chi cục trưởng và tương đương.
Trong đó, khách thể nghiên cứu được xác định là lao động quản lý tại cục
Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, bao gồm:
- Cục trưởng - Phó cục trưởng cục Hải quan (cấp cục);