Phát triển văn hóa tổ chức tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh đồng nai luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
----------

PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai – năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
----------

PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐỒNG NAI
CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng Nai – năm 2021


i
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các cơng trình nghiên cứu của người khác

Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Luận văn là có nguồn gốc và được trích dẫn
rõ ràng
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Đồng Nai, tháng 12 năm 2021
Tác giả luận văn


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận này, ngồi sự cố gắng của bản thân, em xin chân thành
cảm ơn các anh chị và cán bộ công tác tại Ngân hàng BIDV Việt Nam – CN Đồng Nai
đã giúp đỡ cũng như cung cấp thông tin tài liệu giúp em hồn thành bài của mình
Em xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Khoa Sau Đại học đã tận tình
hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện tại Trường
Đại học Lạc Hồng
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn, TS
đã hướng dẫn chỉ bảo tận tình để em có thể hồn thành tốt luận văn này
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, tìm hiểu và nghiên cứu để thực hiện đề tài một cách
hoàn chỉnh nhất Song do kiến thức, kinh nghiệm thực tế cịn nhiều hạn chế và thời gian
nghiên cứu có hạn nên luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản
thân chưa thấy được Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cơ
giáo để luận văn được hồn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn!


iii
TĨM TẮT LUẬN VĂN
Ngày nay với q trình hội nhập kinh tế làm cho môi trường thay đổi một cách

nhanh chóng Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp, tổ chức cần phải nâng cao lợi
thế cạnh tranh, một trong những yếu tố đó là nâng cao xây dựng văn hóa tổ chức Nhận
thức được tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức nên tác giả đã chọn đề tài
nghiên cứu: “Phát triển văn hóa tổ chức tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam chi nhánh Đồng Nai” luận văn đã đạt được những mục tiêu sau:
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đưa ra các đề xuất, hướng giải quyết đối với ngân
hàng BIDV chi nhánh Đồng Nai nhằm thay đổi những hạn chế của Văn hóa tổ chức
đang tồn tại, phát triển những lợi thế đang có, nâng cao chất lượng quản trị, tăng cường
lợi thế cạnh tranh, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp
Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc lập phiếu điều tra để khảo sát nhân
viên hiện đang làm việc tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam chi nhánh Đồng Nai và khách hàng để đánh giá về văn hóa tổ chức tại doanh nghiệp
ở thời điểm hiện tại Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua báo cáo nội bộ, báo cáo
tài chính, niên giám, tài liệu của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam chi nhánh Đồng Nai trong giai đoạn 2017 – 2019 Luận văn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp tổng hợp; Phương pháp thống kê ; Phương
pháp so sánh phân tích - tổng hợp và phương pháp đánh giá
Kết quả nghiên cứu cho thấy với cơ sở lý luận về phát triển văn hóa tổ chức trong
doanh nghiệp được trình bày ở chương 1 làm cơ sở cho tác giả thực hiện phân tích đánh
giá thực trạng chất lượng phát triển văn hóa tổ chức tại doanh nghiệp giai đoạn 2017 2019, ngoài ra chương 2 cũng đưa ra những kết quả đạt được và tìm ra được những tồn
tại, hạn chế về nâng cao phát triển văn hóa tổ chức Căn cứ vào những tồn tại hạn chế ở
chương 2 thì chương 3 của luận văn đã đề xuất các giải pháp nâng cao phát triển văn
hóa tổ chức áp dụng tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
chi nhánh Đồng Nai gồm đưa ra các giải pháp hoàn thiện phát triển văn hóa tổ chức tại
doanh nghiệp Kiến nghị với các cơ quan Nhà nước để đẩy mạnh việc phát triển văn hóa
tổ chức hồn thiện hơn


iv
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

i

LỜI CẢM ƠN

ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN

iii

MỞ ĐẦU

1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

1

2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

2

3 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

7

3 1 Mục tiêu nghiên cứu

7

3 2 Nhiệm vụ nghiên cứu

7

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

7

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

8

5 1 Phương pháp thu thập dữ liệu

8

5 2 Phương pháp xử lý dữ liệu

8

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC
1 1 TỔNG QUAN VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC
1 1 1 Khái niệm về Văn hoá tổ chức

10
10

1 1 2 Vai trị của Văn hố tổ chức

11

1 1 3 Phân loại Văn hố tổ chức

14

1 2 PHÁT TRIỂN VĂN HỐ TỔ CHỨC

20

1 2 1 Khái niệm phát triển Văn hoá tổ chức

20

1 2 2 Nội dung phát triển Văn hoá tổ chức

21

1 3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển Văn hoá tổ chức

10

30

1 3 1 Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến Văn hóa tổ chức Văn hóa truyền thống
dân tộc, phong tục tập quán

30

1 3 2 Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới văn hoá tổ chức

31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI
NGÂN HÀNG BIDV CHI NHÁNH ĐỒNG NAI

34

2 1 Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi
nhánh Đồng Nai

34


v
2 1 1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư
và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Đồng Nai

34

2 1 2 Tổ chức bộ máy

35

2 1 3 Các hoạt động của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam - Chi nhánh Đồng Nai

38

2 1 4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai

39

2 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI BIDV CN ĐỒNG NAI
42
2 2 1 Thực trạng nội dung phát triển Văn hoá tổ chức tại BIDV Đồng Nai

42

2 2 2 Đánh giá của Cán bộ nhân viên xác định mơ hình văn hóa

59

2 2 3 Các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến phát triển Văn hoá tổ chức
tại BIDV Đồng Nai
2 3 Đánh giá chung thực trạng phát triển Văn hoá tổ chức tại BIDV Đồng Nai

63
67

2 3 1 Thành công và nguyên nhân

67

2 3 2 Hạn chế và nguyên nhân

67

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI
NHÁNH ĐỒNG NAI
3 1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA BIDV CN ĐỒNG NAI

69
69

3 1 1 Mục tiêu phát triển của BIDV Việt Nam

69

3 1 2 Mục tiêu phát triển Văn hoá tổ chức của BIDV Đồng Nai

69

3 2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI BIDV chi nhánh
ĐỒNG NAI

70

3 2 1 Giải pháp phát triển các giá trị hữu hình

70

3 2 2 Giải pháp hồn thiện và phát triển các giá trị tuyên bố

78

3 2 3 Giải pháp hoàn thiện các giá trị ngầm định

80

3 2 4 Giải pháp điều chỉnh mơ hình văn hóa

81

3 2 5 Giải pháp hồn thiện phát triển văn hóa tổ chức BIDV chi nhánh Đồng Nai 84
3 3 Kiến nghị
3 3 1 Đối với Ngân Hàng Nhà Nước

86
86


vi
3 3 2 Đối với Hội Sở chính - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu Tư Phát Triển
Việt Nam

KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

87

90


vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 1 1: Các loại hình Văn hố tổ chức theo Handy (1993)

15

Bảng 2 1 Kết quả kinh doanh của BIDV chi nhánh Đồng Nai 2017-2019

39

Bảng 2 2: Báo cáo danh sách lao động tại ngân hàng BIDV CN Đồng Nai

41

Bảng 2 3: Đánh giá của khách hàng về cơ sở vật chất của NH

43

Bảng 2 4 Số lượng khách hàng tại BIDV Đồng Nai

50

Bảng 2 5 Đánh giá của khách hàng về hình ảnh, uy tín của ngân hàng

51

Bảng 2 6 Kết quả khảo sát CBCNV nhận dạng mơ hình văn hóa tổ chức của BIDV

Đồng Nai

53

Bảng 2 7 Kết quả tổng kết khảo sát thang đo CHMA

59

Bảng 2 8 Kết quả tổng kết khảo sát thang đo CHMA

62

Bảng 3 1 Lợi ích đem lại Khách hàng sử dụng dịch vụ

72

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2 1 Tình hình kết quả kinh doanh của BIDV Đồng Nai 2017– 2019
Biểu đồ 2 2 : Đánh giá của khách hàng về cơ sở vật chất của Ngân hàng

43

Biểu đồ 2 3 Mức độ hài lòng của khách hàng yếu tố hình ảnh thương hiệu BIDV

47

Biểu đồ 2 4 : Nhận diện thương hiệu tại TPHCM và Hà Nội

48

Biểu đồ 2 5: Đánh giá của khách hàng về nhân viên của ngân hàng

52

Biểu đồ 2 6: Đánh giá của khách hàng về hình ảnh, uy tín của ngân hàng

53

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2 1 Bộ máy tổ chức hành chính của BIDV Đồng Nai

35

HÌNH VẼ
Hình 1 1: Bốn loại hình Văn hố tổ chức theo Cameron và Quinn

19

Hình 2 1 Khảo sát mơ hình văn hóa trong CBCNV BIDV Đồng Nai-CHMA

62

39


1

MỞ ĐẦU
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Q trình“tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế làm cho mơi trường kinh doanh thay
đổi một cách nhanh chóng với áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng Để tồn tại và phát
triển, các tổ chức cần nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững
Một trong các công cụ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức chính là xây dựng
Văn hố tổ chức Văn hố tổ chức có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển
của mỗi tổ chức Nó là chất keo gắn kết từng cá nhân trong tổ chức với nhau, nếu một
tổ chức có Văn hoá tổ chức tốt sẽ tăng động lực làm việc của từng cá nhân và hướng
được sức mạnh của từng cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức, điều đó giúp tăng hiệu
quả của tổ chức lên gấp nhiều lần Do vậy, có thể khẳng định Văn hố tổ chức là tài sản
vơ hình của mỗi tổ chức
Xét riêng đến yếu tố đặc thù của ngành ngân hàng thì đây là ngành kinh doanh
dịch vụ, gắn liền với yếu tố con người Trong đó, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch
vụ cao cấp, phức tạp, vì vậy những yêu cầu, đòi hỏi đối với nhân tố con người phải ở
mức độ cao hơn Nói cách khác, việc xây dựng và phát triển văn hóa vốn gắn liền với
các yếu tố con người thuộc các Ngân hàng Thương mại (NHTM) dường như khó khăn
hơn, vừa phải đảm bảo có tính chung của văn hóa quốc gia, dân tộc, vùng miền, vừa có
những đặc điểm riêng trong văn hóa ngành ngân hàng và bản sắc của từng đơn vị nhằm
tạo dựng được một dấu ấn, phong cách riêng biệt để tạo ấn tượng trong lịng khách hàng
Vì vậy, việc xây dựng Văn hoá tổ chức của các Ngân hàng Thương mại là hết sức cần
thiết nhưng cũng có khơng ít những khó khăn
Tại Ngân hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam (BIDV) và Chi Nhánh (CN )Đồng
Nai cũng vậy, là một trong những Ngân hàng Thương mại nhà nước hàng đầu hiện nay
tại Việt Nam, kinh doanh đa năng, đa lĩnh vực Hiện đang trong giai đoạn thực hiện lộ
trình cổ phần hóa ngân hàng Thương mại; chuyển đổi mơ hình cơng ty mẹ-cơng ty con
tiến tới hình thành tập đồn tài chính ngân hàng; Tiếp nhận và áp dụng phương thức
quản trị ngân hàng hiện đại, tranh thủ kinh nghiệm và kỹ năng của các đối tác chiến lược
nước ngồi, tập trung đầu tư cho cơng nghệ hiện đại và tăng cường năng lực tài chính,
năng lực quản trị điều hành đối với ngân hàng Với những mục tiêu hướng đến đó thì

2
Văn hoá tổ chức là một trong những yếu tố không thể thiếu được để thực hiện tốt các
mục tiêu này
Phát triển văn hóa tổ chức là biện pháp cấp bách để doanh nghiệp tồn tại và phát
triển Bản thân Văn hoá tổ chức tại BIDV CN Đồng Nai đã có, tuy nhiên vì nhiều lý do
mà những nét văn hóa đó chưa được biểu hiện một cách rõ nét và có hệ thống Đặc biệt
trong thời gian qua BIDV CN Đồng Nai phát triển rất mạnh với đội ngũ tăng lên nhanh
chóng, các nhân viên ở nhiều vùng miền khác nhau Vì vậy, BIDV CN Đồng Nai đang
hình thành nên một mơi trường đa văn hóa Do đó, trong q trình các nhóm làm việc
sẽ có những sự xung đột văn hóa nhất định Ngồi ra, Việt Nam đang trong q trình
hội nhập kinh tế thế giới, BIDV nói chung và CN Đồng Nai nói riêng cần nhanh chóng
nâng cao năng lực cạnh tranh của mình với các ngân hàng trong nước và các ngân hàng
nước ngồi Chính vì vậy, việc tạo dựng một nền Văn hoá tổ chức lành mạnh, đa dạng
hơn để tạo một dấu ấn riêng biệt trong lịng khách hàng là một việc vơ cùng cấp thiết
đối với BIDV CN Đồng Nai”
Nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng Văn hoá tổ chức tại BIDV CN
Đồng Nai, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển Văn hoá tổ chức tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Đồng Nai”
2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Lenka Ližbetinová và đồng sự (2016) “đã sử dụng cơng cụ OCAI để đánh giá
Văn hố tổ chứctrong các tổ chức Logistics Sau khi tìm hiểu, tác giả cho rằng các tổ
chức này có một tổ chức phân cấp văn hóa Tuy nhiên, các nhân viên cho rằng nên phát
triển Văn hố tổ chức kiểu gia đình nhiều hơn mơi trường làm việc chun nghiệp, điển
hình của Văn hố tổ chức thị tộc Trong khi đó, các tổ chức logistics tiếp tục đánh giá
thấp yếu tố này Điều này khiến họ bỏ lỡ một công cụ quan trọng để đạt được thành
công tốt hơn trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay
Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo của tác giả Edgar H Schein (2004), đã
đưa ra cách phân chia văn hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự
phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của tổ chức Có thể nói đây là cách
tiếp cận hết sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thơng qua các bộ

phận cấu thành của nó Ba lớp văn hóa theo Schein bao gồm: (1) Thực thể hữu hình:
kiến trúc và diện mạo của tổ chức, ngôn ngữ, các so sánh ẩn dụ, truyện kể, giai thoại, lễ
kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức, chuẩn mực hành vi,… ; (2) Các giá trị được tuyên bố: tầm


3
nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi; (3) Các ngầm định nền tảng: Ngầm định về bản chất thực
tế và sự thật, Ngầm định về bản chất thời gian, Ngầm định về bản chất không gian,
Ngầm định về bản chất con người,…
Lý thuyết Văn hóa đa chiều của tác giả Geert Hofstede (2013) lại đưa ra mơ hình
văn hóa đa chiều Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm: (1) Khoảng cách
quyền lực (PDI) - Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng đã tồn tại - và được chấp
nhận - giữa những người có và khơng có quyền lực trong xã hội; (2) Chủ nghĩa cá nhân
(IDV) - Nói lên sức mạnh của một cá nhân với những người khác trong cộng đồng; (3)
Nam tính (MAS) - Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò truyền
thống của nam và nữ ra sao; (4) Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) - Chiều này
liên quan tới mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống khơng
chắc chắn hoặc khơng biết; (5) Định hướng dài hạn (LTO) - Chiều này đề cập đến việc
xã hội đánh giá các giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống
như thế nào Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết
mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á Từ đó dẫn tới cách cư xử hồn
tồn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây
Trompenaars và các cộng sự (1993) cho rằng nền văn hóa này tự phân biệt với các
nền văn hóa khác bằng cách chọn những phương án giải quyết riêng đối với các tình huống
khó xử Đấy cũng là cơ sơ cho phương pháp nghiên cứu mà Trompenaars sử dụng là đưa
ra các tình huống khó xử và các đáp án có thể để những thành viên đến từ các nền văn
hóa khác nhau lựa chọn đáp án riêng của mình Ơng cho rằng các khác biệt chủ yếu dựa
trên 3 nhóm vấn đề: Nhóm vấn đề phát sinh từ quan hệ giữa con người với con người;
Con người với thời gian; Con người với mơi trường Từ ba nhóm vấn đề trên, ông đã đưa
ra 07 phương diện Văn hoá tổ chức sau: Quan hệ với con người bao gồm: chủ nghĩa phổ

biến/chủ nghĩa đặc thù; chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể; xu hướng ít biểu lộ cảm
xúc/dễ biểu lộ cảm xúc; xu hướng rõ ràng/không rõ ràng; xu hướng thành tích/nguồn gốc;
Thái độ với thời gian; Thái độ với mơi trường Để đo lường các phương diện văn hóa này,
Trompenaars đã nghiên cứu trên các nhà quản lý tổ chức đến từ các quốc gia khác nhau
bằng việc yêu cầu họ lựa chọn các đáp án cho sẵn cho các tình huống khó xử khác nhau,
liên quan đến quan niệm xã hội cũng như các tình huống trong kinh doanh


4
Tại Việt Nam, cũng đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến Văn hố tổ
chức Có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Đỗ Hữu Hải (2014) đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu văn hóa và lựa chọn
ra nhóm các khía cạnh để đề xuất xây dựng thang đo hệ thống tiêu chí nhận diện Văn
hố tổ chức Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, luận án
đưa ra hệ thống tiêu chí nhận diện Văn hoá tổ chức ở Việt Nam và các tiêu chí nhận diện
Văn hố tổ chức vận dụng cho tổ chức Việt Nam thể hiện ở các mặt: Ở yếu tố Tổ chức
bao gồm có 36 tiêu chí nhận diện được phân chia trong 11 nhóm khía cạnh là: (1) Giao
tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự cơng nhận; (4) Làm
việc nhóm; (5) Định hướng nhóm; (6) Sự thỏa mãn; (7) Sự cam kết gắn bó với tổ chức;
(8) Sự thay đổi; (9) Sự thỏa thuận; (10) Kỹ năng tổ chức; (11) Mục tiêu và sự đảm bảo
Ở yếu tố Quản lý bao gồm 17 tiêu chí nhận diện được phân chia trong 5 nhóm khía cạnh
là (1) Chấp nhận rủi ro từ sáng tạo và cải tiến, (2) Sự trao quyền, (3) Sự kiểm soát, (4)
Sự phối hợp; (5) Sự điều tiết Ở yếu tố Lãnh đạo bao gồm 26 tiêu chí nhận diện được
phân chia trong 8 khía cạnh là: (1) Sứ mệnh; (2) Định hướng về kế hoạch trong tương
lai; (3) Định hướng chiến lược, (4) Hệ thống mục tiêu; (5) Giá trị cốt lõi; (6) Sự kiểm
soát của lãnh đạo; (7) Kinh nghiệm lãnh đạo; (8) Trách nhiệm của người lãnh đạo Trong
những tiêu chí thuộc các khía cạnh dùng để nhận diện Văn hố tổ chức thì có những tiêu
chí thuộc khía cạnh Sự kiểm sốt, Sự phối hợp, Sự điều tiết, Sự kiểm soát của lãnh đạo,
Kinh nghiệm lãnh đạo và Trách nhiệm của người lãnh đạo là tác giả tự xây dựng và
kiểm nghiệm độ tin cậy của các tiêu chí này thơng qua nghiên cứu định lượng Từ kết

quả nghiên cứu luận án cho thấy nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm: giao tiếp
trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định
hướng về kế hoạch tương lai, …Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổ sung thêm
một nghiên cứu về Văn hoá tổ chức Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong việc
xây dựng và phát triển Văn hoá thúc đẩy các hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao
hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức đồng thời góp phần duy trì, thu
hút nguồn nhân lực đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng Công trình nghiên cứu
cũng cung cấp cơ sở để các nhà lãnh đạo tổ chức Việt Nam có thể vận dụng cho việc
xây dựng và phát triển, điều chỉnh Văn hoá tổ chức của mình


5
Đỗ Minh Cương (2001) lại đưa ra 4 yếu tố bên ngoài và 3 yếu tố bên trong tác
động đến việc hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh, Văn hoá tổ chức bao gồm:
(1) 4 yếu tố bên ngoài: Điều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất (giải thích sự khác
biệt văn hóa giữa các tổ chức xuất phát từ các điều kiện và phương thức sản xuất khác
nhau); Tổ chức xã hội truyền thống (giải thích ảnh hưởng của văn hóa dân tộc tới Văn
hố tổ chức); Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế (tác động của q trình giao thương,
giao lưu văn hóa, hội nhập quốc tế tới những thay đổi trong Văn hoá tổ chức); Thể chế
quản lý và thành phần, thái độ cách thức làm việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên (giải
thích q trình biến đổi Văn hố tổ chức do tác động của những biến đổi về thể chế
chính trị, kinh tế); (2) 3 yếu tố bên trong bao gồm: phong cách lãnh đạo, cấu trúc tổ chức
và thể chế, cơ chế quản lý
Nguyễn Thị Kim Ngân (2014) nghiên cứu về phát triển Văn hoá tổ chức tại Đài
Tiếng nói Việt Nam Luận văn đã trình bày lý luận cơ bản về phát triển Văn hố tổ chức
Trong đó, luận văn đã đưa ra được những tiêu chí để đánh giá mức độ Văn hoá tổ chức
bao gồm: (i) Các phong trào, nghi lễ, nghi thức; (ii) Niềm tin tổ chức; (iii) Hệ thống văn
hóa, văn bản hóa bộ quy tắc ứng xử; (iv) Duy trì văn hóa, ứng xử với môi trường làm
việc Đồng thời, luận văn cũng đưa ra được hai phương pháp đo lường phát triển Văn
hố tổ chức, đó là: phương pháp sử dụng phần mềm đo lường Văn hoá tổ chức CHMA

để đánh giá kiểu Văn hoá tổ chứcvà phương pháp dựa vào bảng danh mục trọng số Văn
hố tổ chức Thơng qua nghiên cứu, luận văn đánh giá được Văn hoá tổ chức tại Đài
tiếng nói Việt Nam theo kiểu văn hóa tơn ti, trật tự Sự phát triển Văn hoá tổ chức tại
đơn vị thực hiện khá tốt qua cả các giá trị vơ hình và các giá trị hữu hình Tuy nhiên,
việc phát triển Văn hoá tổ chức tại Đài tiếng nói Việt Nam vẫn cịn những hạn chế nhất
định, nổi bật là trong Đài tiếng nói Việt Nam chưa có đơn vị phụ trách phát triển văn
hóa nên sự phát triển văn hóa trong tổ chức cịn chưa mạnh và chưa có hệ thống Vì thế,
luận văn cũng đã đưa ra 8 giải pháp nhằm hồn thiện Văn hố tổ chức tại Đài tiếng nói
Việt Nam Trong đó, giải pháp xây dựng sổ tay Văn hoá tổ chức cần được ưu tiên thực
hiện ngay
Lê Thanh Tùng (2015) nghiên cứu Văn hố tổ chức của Cơng ty TNHH Vàng
bạc đá q Bảo Tín Minh Châu Trong nghiên cứu này, luận văn đánh giá Văn hố tổ
chức của cơng ty Bảo Tín Minh Châu thông qua 9 chỉ tiêu: (i) Biểu tượng logo; (ii) Ngôn


6
ngữ, khẩu hiệu; (iii) Nghi lễ, lễ hội; (iv) Ấn phẩm điển hình; (v) Tầm nhìn, sứ mệnh;
(vi) Định hướng chiến lược đến 2020; (vii) Triết lý kinh doanh; (viii) Giá trị cốt lõi; (ix)
Nhìn nhận của người lao động về văn hóa BTMC Từ thực trạng, luận văn đưa ra những
thành tựu đạt được, hạn chế và nguyên nhân của Văn hố tổ chức tại Bảo Tín Minh
Châu, từ đó, tác giả đưa ra những giải pháp cụ thể để hồn thiện Văn hố tổ chức tại
đây
Phùng Thị Thùy Dung (2018) cũng nhấn mạnh vai trò của phong cách lãnh đạo
đối với việc hình thành Văn hố tổ chức Tác giả đề cập chi tiết đến hai hệ thống cơng
cụ tác động đến việc phát triển Văn hố tổ chức là việc quản lý hình tượng và các hệ
thống trong tổ chức Về việc quản lý hình tượng, tác giả cho rằng người lãnh đạo, quản
lý tổ chức cần định nghĩa rõ những giá trị đạo đức, triết lý mong muốn và tìm cách sử
dụng các cơng cụ biểu tượng (biểu trưng, khẩu hiệu, ấn phẩm … ) để diễn đạt chúng
Về việc quản lý các hệ thống trong tổ chức, ông cho rằng cần phân định rõ các hệ thống
chung về quản trị tác nghiệp (điều lệ, quy định, quy tắc… ), các hệ thống đạo đức chính

thức, hệ thống các giá trị chủ đạo và hệ thống các nhóm (chính thức và phi chính thức)
của tổ chức nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả vào việc hình thành và phát triển
bản sắc văn hóa của tổ chức
Nguyễn Thị Thùy Linh (2018), Việt Nam đã nghiên cứu phát triển Văn hố tổ
chức tại Cơng ty cổ phần Tonysa Tác giả cho rằng có 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự
hình thành Văn hố tổ chức, đó là: văn hóa dân tộc, nhà lãnh đạo tổ chức (đặc biệt là
những nhà sáng lập tổ chức) và những giá trị văn hóa học hỏi được Sự phản chiếu của
văn hóa dân tộc lên Văn hố tổ chức là một điều tất yếu do Văn hoá tổ chức là một nền
tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc Về yếu tố lãnh đạo tổ chức, qua quá trình xây
dựng và quản lý tổ chức, hệ tư tưởng và tính cách của các nhà lãnh đạo sẽ phản chiếu
lên Văn hoá tổ chức Tuy nhiên, trong cùng một NHTM, các thế hệ lãnh đạo khác nhau
cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau và tác động ở mức độ khác nhau lên Văn hoá tổ
chức Về những giá trị văn hóa học hỏi được, hay những giá trị văn hóa của tổ chức do
tập thể nhân viên của công ty tạo dựng nên là rất phong phú như những kinh nghiệm tập
thể của tổ chức, những giá trị học hỏi được từ tổ chức khác, những giá trị văn hóa được
tiếp nhận trong q trình giao lưu với nền văn hóa khác, những giá trị do một hay nhiều
thành viên mới đến mang lại ”


7
Những cơng trình nghiên cứu trên đã tạo nền tảng và phương pháp nghiên cứu cho
đề tài “Phát triển Văn hoá tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam CN Đồng Nai” Tuy nhiên trên thực tế, chưa có cơng trình nghiên
cứu nào nghiên cứu về Văn hoá tổ chức tại BIDV CN Đồng Nai trong giai đoạn 20172019 Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển Văn hoá tổ chức tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam CN Đồng Nai” thể hiện tính mới
và khơng trùng lặp với các cơng trình nghiên cứu trước đây
3 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
3 1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm tìm ra các giải pháp phát triển Văn hoá tổ chức
tại BIDV CN Đồng Nai

3 2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất “là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển Văn hố tổ chức, trong đó
tập trung phân tích về các cấp độ Văn hố tổ chức và các mơ hình Văn hố tổ chức
Thứ hai là nghiên cứu Văn hoá tổ chức đang được áp dụng tại ngân hàng BIDV
CN Đồng Nai Đánh giá những tác động của Văn hố tổ chức đến BIDV CN Đồng Nai
Từ đó thấy được các hạn chế của mơ hình Văn hố tổ chức đang áp dụng làm ảnh hưởng
đến sự phát triển Văn hoá tổ chứccủa BIDV CN Đồng Nai
Thứ ba, trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đưa ra đề xuất, hướng giải quyết đối với
ngân hàng BIDV CN Đồng Nai nhằm thay đổi những hạn chế của Văn hoá tổ chức đang
tồn tại, phát triển những lợi thế đang có, nâng cao chất lượng quản trị, hiệu quả áp dụng
Văn hố tổ chức, tăng cường lợi thế cạnh tranh, đóng góp cho sự phát triển bền vững
của BIDV CN Đồng Nai ”
4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu được xác định Văn hoá tổ chức tại ngân hàng BIDV CN
Đồng Nai
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài giới hạn nghiên cứu những quá trình và cấu trúc hữu hình,
những giá trị được tuyên bố và các giá trị ngầm định tại Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Đồng Nai;


8
- Về không gian: Đề tài giới hạn nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Cổ
phầnĐầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Đồng Nai;
- Về thời gian: Đề tài giới hạn sử dụng dữ liệu thứ cấp nghiên cứu thực trạng trong
3 năm gần đây (2017-2019) và kết hợp sử dụng dữ liệu sơ cấp được thu thập trong quý
3/2020; các giải pháp và kiến nghị được đề xuất định hướng cho 03 năm tiếp theo
5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5 1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Luận văn sử dụng cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

a Thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp trên sách, báo, tạp chí đã xuất bản; trang website
bidv com vn, hệ thống cung cấp văn bản dành riêng cho các cán bộ BIDV CN Đồng
Nai; dữ liệu từ nguồn Internet,…thông quan phương pháp đọc tài liệu
b Thu thập dữ liệu sơ cấp
Tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp phỏng vấn, bảng hỏi dành cho
cán bộ nhân viên ( CBNV) và khách hàng
Để thực hiện đánh giá khảo sát các cấp độ văn hóa của BIDV tại CN Đồng Nai,
chúng tôi tiến hành khảo sát 149 Cán bộ, nhân viên trong Chi nhánh, số phiếu thu về
107 phiếu hợp lệ 107 Từ kết quả điều tra này ta có thể nhận định khách quan kiến nghị
Hội Sở Chính sự nhận thức của cán bộ công nhân viên, tâm tư nguyện vọng, môi trường
làm việc, thực hiện các qui chuẩn đạo đức quy tắc ứng xử từ đó sẽ có những cải tiến phù
hợp
Đồng thời tác giả đã tiến hành nghiên cứu khảo sát 128 khách hàng thường xuyên
giao dịch với BIDV Đồng Nai trong đó 50 khách hàng tổ chức và cá nhân là 78 khách
hàng Số phiếu phát ra là 128, số phiếu thu về là 128 trong đó có 9 phiếu khơng hợp lệ
6,25%, kết quả bảng khảo sát cụ thể theo các cấp độ văn hóa
5 2 Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu lý luận, các dữ liệu, thơng tin thứ
cấp về nội dung phát triển Văn hố tổ chức tại BIDV Đồng Nai
- Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả điều tra đối với CBNV và khách hàng
về Văn hoá tổ chứcvà phát triển Văn hoá tổ chức tại BIDV Đồng Nai


9
- Phương pháp so sánh, phân tích: sử dụng phương pháp này để so sánh các dữ liệu
tổng hợp được, phân tích các kết quả đạt được, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của đề
tài nghiên cứu
- Phương pháp đánh giá: Rút ra kết luận từ những kết quả phân tích được, từ đó
đánh giá thực trạng phát triển Văn hoá tổ chức tại BIDV Đồng Nai

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận văn được cấu
trúc làm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển Văn hoá tổ chức
Chương 2: Thực trạng phát triển Văn hoá tổ chức tại Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam CN Đồng Nai
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển Văn hoá tổ chức tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam CN Đồng Nai ”


10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HỐ TỔ CHỨC
1 1 Tổng quan về văn hố tổ chức
1 1 1 Khái niệm về Văn hố tổ chức
Có rất nhiều khái niệm, “định nghĩa khác nhau về Văn hoá tổ chức Cụ thể như
sau:
Theo Deal và Kennedy (1988), “Văn hoá tổ chức đơn giản là cách thức mà tổ chức
triển khai hoạt động kinh doanh của mình ”
Schneider (1988) cho rằng, Văn hoá tổ chứclà chất keo kết dính tồn bộ tổ chức
lại với nhau bằng cách cung cấp sự cố kết và liên kết mạch lạc giữa từng bộ phận nhỏ
của tổ chức Theo ông, các công ty đa quốc gia ngày càng cần tìm hiểu sâu hơn về Văn
hoá tổ chức để kiểm soát, điều phối và thống nhất các bộ phận kinh doanh ở nhiều nước
khác nhau Điều khó khăn là văn hóa của mỗi Chi nhánh lại gắn chặt với văn hóa quốc
gia của nước sở tại và văn hóa của các quốc gia lại khác nhau rất nhiều Sự khác biệt
này trên thực tế đã gây cản trở khơng ít cho việc điều hành hoạt động của các công ty
đa quốc gia
Theo Robert A Cooke (1987), Văn hố tổ chức chính là hành vi của các thành
viên mà họ tin rằng cần phải phù hợp để đáp ứng mong đợi trong tổ chức Do đó, để một
thành viên mới có thể làm việc hiệu quả, phát triển được trong tổ chức thì thành viên đó

phải tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho hài hòa với “hành vi chung” được tổ chức
thừa nhận và các thành viên khác áp dụng
Theo Dương Thị Liễu (2008), Văn hố tổ chứclà tồn bộ những nhân tố văn hóa
được tổ chức chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên
bản sắc kinh doanh của tổ chức đó
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, có thể định nghĩa Văn hoá tổ chức như
sau: “Văn hoá tổ chứclà hệ thống các giá trị tinh thần và vật chất tạo nên bản sắc của tổ
chức, được tổ chức tạo ra trong quá trình hình thành, phát triển và trong mối quan hệ
tương tác với môi trường xã hội, tự nhiên, đồng thời có tác động tới nhận thức, hành vi
của các thành viên trong tổ chức”


11
1 1 2 Vai trị của Văn hố tổ chức
1 1 2 1 Văn hoá tổ chức tạo nên đặc điểm, bản sắc, nền tảng sức mạnh tinh
thần của tổ chức
Văn hoá tổ chức“với các bộ phận và yếu tố cấu thành của nó như sứ mệnh, triết lý
kinh doanh, hệ thống giá trị, quy tắc, quy định, hệ thống nhận diện thương hiệu, lễ nghi,
sự kiện, … có tác động mạnh mẽ đến tất cả các thành viên trong tổ chức, từ đó góp phần
hình thành nên phong cách làm việc của cán bộ tổ chức, đặc điểm nhận diện của tổ chức
và là nền tảng sức mạnh tinh thần cho các thành viên trong tổ chức Vai trò kết nối, tạo
ra sự thống nhất nội bộ tổ chức của Văn hoá tổ chức tạo ra sức mạnh hệ thống, tổng thể
của một tổ chức từ nhiều đơn vị, bộ phận, địa bàn hoạt động khác nhau Nó cũng giúp
cho các thành viên mới khi bắt đầu làm việc tại một tổ chức sẽ nhanh chóng thích nghi
với mơi trường mới, biết được mình cần điều chỉnh, bổ sung những gì của bản thân để
phù hợp với mơi trường của tổ chức mới này
Văn hố tổ chức khơng chỉ giúp các thành viên nội bộ của tổ chức định hình được
bản sắc của mình mà cịn giúp cho các khách hàng phân biệt các tổ chức khác nhau Sự
phân biệt này của khách hàng không chỉ là sự khác biệt trong nhận diện thương hiệu của
tổ chức mà còn thơng qua q trình tiếp xúc trực tiếp, qua các giao dịch làm ăn để định

hình các tiêu chí phân biệt các tổ chức về phong cách phục vụ khách hàng; khả năng,
cách thức, sự nhiệt tình trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh; sự gắn kết giữa tuyên
ngôn, khẩu hiệu của tổ chức với thực tế hoạt động kinh doanh hàng ngày của tổ chức
đó
Văn hố tổ chức cũng góp phần hình thành nên một yếu tố rất quan trọng, đó là
nền tảng sức mạnh tinh thần hay sức mạnh tư tưởng, đồn kết nhất trí của tổ chức Trong
những thời kỳ kinh doanh khó khăn thì chính nền tảng sức mạnh tinh thần, nhất là tinh
thần đồn kết, nhất trí, quyết tâm vượt qua khó khăn thách thức chung, đóng một vai trị
quan trọng trong việc giữ vững tinh thần của nhân viên, tăng cường sự quyết tâm, ý chí
phấn đấu và tinh thần đồn kết của các thành viên trong tổ chức nhằm đưa tổ chức trở
lại hoạt động kinh doanh hiệu quả
Theo Đào Duy Quát (2007), tinh túy nhất trong văn hóa của một tổ chức là những
phẩm chất văn hóa của mọi thành viên trong tổ chức Trong đó những phẩm chất chủ
yếu là: lịng u nghề, u cơng ty, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của tổ
chức; tinh thần ham học, đổi mới; tinh thần lao động; đạo đức kinh doanh Những yếu


12
tố trên cũng chính là sự thể hiện của phong cách, bản sắc và nền tảng sức mạnh tinh thần
của tổ chức ”
1 1 2 2 Văn hoá tổ chức phản ánh các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu
chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có hệ thống các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo
đức, triết lý kinh doanh của riêng mình Hệ thống các giá trị này có thể được hình thành
bởi người lãnh đạo cao nhất hoặc nhóm lãnh đạo của tổ chức hoặc được xây dựng từng
bước trong quá trình hình thành của tổ chức bởi nhiều thế hệ cán bộ công nhân viên
Văn hố tổ chức đóng một vai trị quan trọng trong việc phản ánh hệ thống giá trị
này không những trong hệ thống cấu trúc nội bộ của tổ chức mà cịn phản ánh tới đơng
đảo khách hàng và xã hội
Các giá trị cốt lõi, chiến lược phát triển, tiêu chuẩn đạo đức hay triết lý kinh doanh

của tổ chức sẽ được phản ánh thông qua hệ thống các yếu tố cấu thành hoặc các cơng cụ
của Văn hố tổ chức như: hệ thống nhận diện thương hiệu (logo, khẩu hiệu, kiến trúc
công sở … ); các quy định, quy tắc về lề lối làm việc, tiếp xúc khách hàng; các câu
chuyện, truyền thuyết, các lễ nghi, sự kiện của tổ chức v v từ đó hình thành nên mơi
trường làm việc của tổ chức Thông thường, các giá trị này có thể được truyền đạt một
cách dễ dàng đến một nhân viên hay khách hàng mới của tổ chức thơng qua hệ thống
các cơng cụ Văn hố tổ chức hữu hình ” Tuy nhiên, nhân viên hay khách hàng mới này
chỉ có thể có được sự cảm nhận thực sự sâu sắc về hệ thống giá trị của tổ chức qua những
trải nghiệm công việc hoặc giao dịch kinh doanh trên thực tế, vì khi đó những giá trị
mang tính “ẩn” này mới được bộc lộ một cách rõ ràng nhất
1 1 2 3 Văn hố tổ chức góp phần tăng cường sức mạnh cạnh tranh của tổ
chức
Năng lực cạnh tranh của một tổ chức “được thể hiện qua một số yếu tố chính như:
chất lượng sản phẩm, dịch vụ, cơng nghệ, nhân lực, trình độ quản trị và vốn Văn hố tổ
chức có vai trị tác động tới tất cả các yếu tố trên như tạo môi trường làm việc sản xuất
kinh doanh theo quy chuẩn, đảm bảo chất lượng sản phẩm; tạo mơi trường kích thích sự
sáng tạo, đặc biệt là các sáng tạo về khoa học công nghệ; tạo môi trường giúp cán bộ
nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân và tạo môi trường để áp dụng các phương
thức quản trị hiện đại Do đó, Văn hố tổ chức đóng một vai trị quan trọng góp phần
tăng cường sức mạnh cạnh tranh của tổ chức


13
Theo Dương Thị Liễu (2008), một tổ chức có văn hóa mạnh sẽ có điều kiện thu
hút nhân tài và củng cố lòng trung thành, những yếu tố quan trọng cấu thành nên sức
mạnh cạnh tranh của tổ chức
Văn hoá tổ chức cịn góp phần đảm bảo sức mạnh cạnh tranh của tổ chức thông
qua việc giúp tổ chức điều chỉnh phù hợp với những biến đổi của môi trường bên trong
và bên ngồi của nó Vì vậy, trước áp lực của các yếu tố bên ngoài như đổi mới công
nghệ, áp lực cạnh tranh tạo ra sự thay đổi những yếu tố bên trong như chiến lược và quá

trình tái cấu trúc tổ chức, nếu tổ chức không điều chỉnh các yếu tố văn hóa của mình
phù hợp thì sẽ kìm hãm sự phát triển của tổ chức do văn hóa cũ khơng phù hợp với chiến
lược và cấu trúc mới ”
1 1 2 4 Văn hoá tổ chức góp phần xây dựng mơi trường làm việc đồn kết,
hiệu quả trong tổ chức, nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Văn hoá tổ chức“tác động trực tiếp đến q trình phối hợp cơng việc giữa từng
thành viên trong tổ chức, trong mối quan hệ tương tác giữa các phịng ban, bộ phận trong
tổ chức, do đó tác động trực tiếp đến việc xây dựng môi trường làm việc của tổ chức
Môi trường làm việc của tổ chức thể hiện tính đồn kết hay tách biệt, mối quan hệ cơng
việc giữa các phịng ban, đơn vị của tổ chức là nhịp nhàng hay quan liêu hành chính phụ
thuộc một phần quan trọng vào việc các yếu tố văn hóa được triển khai trong tổ chức đó
như thế nào Đối với các tổ chức xây dựng được môi trường văn hóa mạnh, các thành
viên có tinh thần đồn kết cao, các đơn vị phối hợp nhịp nhàng và tinh thần chung là
hướng tới lợi ích, tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức
Văn hố tổ chức thơng qua việc xây dựng mơi trường làm việc của tổ chức, cũng
góp phần tác động đến mức độ thỏa mãn về công việc của cán bộ nhân viên, bên cạnh
các yếu tố khác như lương, chế độ phúc lợi hay sự thăng tiến trong công việc Điều này
được thể hiện qua thang nhu cầu của Maslow, theo đó, con người có 5 loại nhu cầu chính
theo thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, như cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội,
nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện mình Do đó, Văn hố tổ chức, thơng qua
các yếu tố cấu thành và cơng cụ của mình, nếu hình thành được mơi trường làm việc mà
lãnh đạo và cán bộ nhân viên có sự giao tiếp cởi mở, mọi người đều được tơn trọng và
có cơ hội thể hiện mình thì sẽ góp phần đem lại mức độ thỏa mãn công việc cao trong
nhân viên ”


14
1 1 2 5 Văn hố tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo trong tổ chức
Khả năng đổi mới và sáng tạo tại một tổ chức“không chỉ phụ thuộc vào việc tổ
chức đó có hay khơng thành lập các trung tâm nghiên cứu và phát triển R&D, có hay

khơng nguồn nhân lực chất lượng, tài năng mà cịn phụ thuộc nhiều vào việc Văn hố
tổ chức của ngân hàng đó có tạo mơi trường và động lực cho sự đổi mới và sáng tạo hay
không
Như đã trình bày ở trên, một mơi trường Văn hố tổ chức mạnh sẽ kích thích các
cá nhân, từ lãnh đạo đến nhân viên trong tổ chức có điều kiện phát huy năng lực sáng
tạo của mình Năng lực sáng tạo đó được giải phóng bởi một khơng gian làm việc cởi
mở, bao gồm cả không gian về mặt thiết kế, bố trí văn phịng làm việc đến khơng gian,
cách thức giao tiếp trao đổi công việc cởi mở giữa các thành viên trong tổ chức
Tuy nhiên, một môi trường Văn hố tổ chức kích thích sự đổi mới, sáng tạo không
hẳn là một môi trường của sự đồng thuận tuyệt đối Mơi trường đó cho phép các ý tưởng
đổi mới, sáng tạo được tự do đề xuất, nhưng ngược lại, cũng được tự do tranh luận và
phản biện Sự tranh luận và phản biện này có một ý nghĩa tích cực trong việc đảm bảo
chất lượng của các nội dung, ý tưởng sáng tạo và đổi mới, từ đó những ý tưởng sẽ được
trau chuốt hơn, chỉnh sửa phù hợp hơn khi triển khai trên thực tế Vì vậy tính cạnh tranh
thông qua việc tranh luận, phản biện ở đây khơng những khơng hạn chế q trình đổi
mới, sáng tạo mà ngược lại cịn làm tăng chất lượng q trình đổi mới, sáng tạo và hướng
nó phục vụ cho sự phát triển bền vững của tổ chức
Văn hoá tổ chức cịn khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo của tổ chức qua các
công cụ như hệ thống thưởng phạt, tuyên dương, thăng cấp v v Việc một nhân viên,
được khen thưởng một cách xứng đáng khi ý tưởng đổi mới, sáng tạo của mình được
thực thi có hiệu quả sẽ tạo động lực và sự khích lệ lớn khơng chỉ cho nhân viên đó mà
cho rất nhiều cán bộ nhân viên khác, những người tin tưởng rằng, những cố gắng của họ
sẽ được tưởng thưởng một cách xác đáng ”
1 1 3 Phân loại Văn hoá tổ chức
Dựa trên mỗi cách tiếp cận khác nhau thì Văn hố tổ chức cũng được phân loại
khác nhau
Có 4 văn hóa tổ chức phổ biến được định nghĩa bởi Charles Handy (1978) theo mơ
hình của Harrison (1972) đưa ra mơ hình 4 loại Văn hố tổ chức gồm: văn hóa quyền
lực, văn hóa vai trị, văn hóa nhiệm vụ và văn hóa cá nhân

15
Bảng 1 1: Các loại hình Văn hố tổ chức theo Handy
(1) Văn hóa quyền
lực

Tập trung quyền lực trong một nhóm nhỏ hoặc một nhân vật
trung tâm Sự kiểm sốt của tổ chức được toả ra từ trung tâm
theo hình mạng nhện Tổ chức theo kiểu văn hóa quyền lực
này chỉ cần một vài quy tắc hoạt động nhất định, ít hành chính
hóa đồng thời rất nhanh chóng trong việc đưa ra các quyết
định

(2) Văn hóa vai trị

Các vị trí công việc được phân bổ theo một cấu trúc hệ thống
Tổ chức hình thành bộ máy hành chính phân cấp nhất quán,
sự kiểm soát được thực hiện bởi hệ thống các thủ tục, mơ tả vị
trí cơng việc được thực hiện rõ ràng
Tổ chức theo kiểu văn hóa vai trị được mơ tả như một "Tịa
nhà La Mã " với các trụ cột vững chãi đại diện cho các phòng
ban chức năng

(3) Văn hóa nhiệm
vụ

Các nhóm được thành lập để giải quyết các vấn đề cụ thể
Quyền lực được trao cho nhóm (đặc biệt là các chuyên gia) để
thực hiện nhiệm vụ Loại Văn hoá tổ chức này sử dụng phương
thức tiếp cận theo nhóm, nơi mỗi người có tay nghề và chuyên

môn trong lĩnh vực riêng của họ

(4) Văn hóa cá nhân

Loại Văn hố tổ chức này hình thành nơi mọi cá nhân đều tin
rằng mình vượt trội và quan trọng với tổ chức Nó có thể gây
khó khăn cho tổ chức trong quá trình hoạt động khi mỗi người
có một chí hướng khác nhau Tuy nhiên, một số tổ chức theo
hình thức liên danh (đặc biệt là liên danh theo chuyên môn
nghề nghiệp) lại khá phù hợp với kiểu văn hóa này bởi mỗi
bên tham gia vào liên danh lại mang đến một ưu thế chuyên
môn cụ thể và một nhóm khách hàng riêng cho cơng ty

(Nguồn: Gods of management: The Four cultures of leadership 2011)


16
Cooke & Lafferty (1987), “đưa ra Bảng kê Văn hoá tổ chức với mười hai quy
tắc, phong cách ứng xử được chia thành ba nhóm: nhóm văn hóa xây dựng, nhóm văn
hóa thụ động, nhóm văn hóa cạnh tranh
(1) Nhóm văn hóa xây dựng:“Là nhóm văn hóa mà các thành viên được khuyến
khích để tương tác với nhau, khuyến khích làm việc nhóm, hỗ trợ nhau cùng hồn thành
nhiệm vụ chứ không chỉ lo nghĩ đến công việc của riêng mình Ở các tổ chức, khi mà
nhiệm vụ có tính phức tạp, tổng hợp, đòi hỏi nhiều kỹ năng chuyên mơn khác nhau thì
nhóm văn hóa này khá phù hợp và hiệu quả Bốn phong cách ứng xử trong nhóm văn
hóa này gồm:
 Hướng đến hiệu quả: Coi hiệu quả, chất lượng công việc là mục tiêu chung của
mọi thành viên và để công việc đạt được hiệu quả cao cần có nỗ lực, kinh nghiệm, kỹ
năng của nhiều người
 Ln tự hồn thiện: Mỗi thành viên ln cố gắng hồn thiện bản thân, hiện thực

hóa các tiềm năng và phát huy năng lực của mình Người theo phong cách này thể hiện
một mong muốn mạnh mẽ học hỏi và trải nghiệm mọi thứ, có tư duy sáng tạo nhưng
thực tế và một mối quan tâm cân bằng giữa đồng nghiệp và nhiệm vụ được giao
 Tinh thần khuyến khích: Có tinh thần giúp đỡ, tư vấn cho người khác phát triển
bản thân và hồn thành cơng việc Giải quyết các tình huống mâu thuẫn với tinh thần
xây dựng, nhạy cảm với các yếu tố tâm lý của đồng nghiệp
 Hành động nhân văn: Coi trọng giá trị con người hơn giá trị vật chất, luôn tôn
trọng quan điểm của người khác; có tinh thần hợp tác cao, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm,
kỹ năng và cả cảm xúc của mình với đồng nghiệp nhằm xây dựng một mối quan hệ tin
tưởng và bền vững
Các tổ chức với nền văn hóa xây dựng khuyến khích các thành viên hồn thiện
tiềm năng của mình, kết quả là họ hình thành động lực, sự hài lịng, tinh thần làm việc
nhóm cao, điều này mặt khác lại dẫn đến chất lượng cao trong sản phẩm, dịch vụ của tổ
chức và sự tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận Tinh thần xây dựng được thể hiện ở mơi
trường làm việc mà chất lượng có giá trị hơn số lượng; sự sáng tạo có giá trị hơn sự an
toàn; tinh thần hợp tác được cho là dẫn đến kết quả tốt hơn tinh thần cạnh tranh; và hiệu
quả công việc được đánh giá tổng thể mang tính hệ thống chứ khơng phải ở từng bộ