Phát triển văn hóa tổ chức tại viện vắcxin và sinh phẩm y tế

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THẢO TRANG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THẢO TRANG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

356/QĐ-ĐHNT ngày 04/5/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016

Ngày bảo vệ:

14/01/2017

Người hướng dẫn khoa học:
PGS - TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội Đồng
TS. HỒ HUY TỰU
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển văn hóa tổ chức tại Viện
Vắc xin và Sinh phẩm Y tế” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng
được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.

Nha Trang, ngày tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thảo Trang

iii


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập nghiên cứu, đến nay khóa học cũng gần kết thúc nhân
dịp thực hiện luận văn tốt nghiệp này cho phép tôi được gửi lời cảm ơn đến Trường
Đại học Nha Trang, Ban giám hiệu, Khoa đào tạo Sau đại học, Đại học Nha Trang đã
tạo điều kiện thuận lợi nhất cho chúng tôi có thể theo học lớp Cao học Quản trị kinh
doanh khóa 2014 tại Nha Trang.
Tôi xin trân trọng cảm ơn cô Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn tôi thực
hiện luận văn tốt nghiệp này.
Xin trân trọng cảm ơn Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tư liệu thực tế.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nha Trang, ngày tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thảo Trang

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv

MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ.........................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ..............................6
1.1. Văn hóa.....................................................................................................................6
1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................6
1.1.2. Cấu trúc ba cấp độ của văn hóa (E.H. Schien, 2010) ............................................6
1.1.3. Chức năng của văn hóa..........................................................................................7
1.1.4. Cốt lõi của văn hóa ................................................................................................8
1.2. Văn hóa tổ chức ........................................................................................................8
1.2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức ....................................................................................8
1.2.2. Cấu trúc của văn hóa tổ chức ................................................................................9
1.2.3. Vai trò của văn hóa tổ chức .................................................................................14
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa tổ chức....................................16
1.2.5. Những điều kiện để phát triển văn hóa tổ chức...................................................17
1.2.6. Khảo sát thực trạng văn hóa tổ chức ...................................................................18
1.2.7. Các loại hình của văn hóa tổ chức đã được nghiên cứu ......................................20
1.2.8. Công cụ trắc nghiệm nhận dạng loại hình Văn hóa tổ chức (CHMA)................22
1.3. Một số bài học kinh nghiệm phát triển thành công văn hóa tổ chức......................23
1.3.1. Tập đoàn Toyota Industries Corporation – Nhật Bản .........................................23
1.3.2. Công ty cổ phần FPT (Tập đoàn FPT) – Việt Nam.............................................26
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................28
v


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ
SINH PHẨM Y TẾ ......................................................................................................29

2.1. Giới thiệu Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế...........................................................29
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ....................................................................29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................30
2.1.3. Tình hình hoạt động của Viện những năm qua ...................................................31
2.1.4. Cơ cấu nhân lực ...................................................................................................31
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế .................32
2.2.1. Môi trường vĩ mô.................................................................................................32
2.2.2. Môi trường ngành ................................................................................................37
2.2.3. Môi trường nội bộ của tổ chức ............................................................................37
2.3. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm y tế...........................39
2.3.1. Bước 1 .................................................................................................................40
2.3.2. Bước 2 .................................................................................................................48
2.3.3. Bước 3 .................................................................................................................58
2.3.4. Ưu điểm, khuyết điểm của thực trạng VHTC của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế .. 59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC
XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ.......................................................................................62
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển VHTC của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế .....63
3.1.1. Quan điểm, định hướng phát triển VHTC của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế63
3.1.2. Mục tiêu phát triển VHTC của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế.......................64
3.2. Xác định mô hình VHTC cho Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế ...........................64
3.2.1. Mô hình VH theo định hướng mới ......................................................................65
3.2.2. Phân tích khoảng cách và định hướng giải pháp .................................................65
3.3. Giải pháp hoàn thiện mô hình VHTC ở Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế ............66
vi


3.3.1. Các giải pháp hoàn thiện các yếu tố cấu thành VHTC........................................66
3.3.2. Các giải pháp hoàn thiện mô hình VHTC ...........................................................76
3.4. Kiến nghị ................................................................................................................82

3.4.1. iến nghị đối với Nhà nước ...................................................................................82
3.4.2. Kiến nghị đối với tỉnh Khánh Hòa ......................................................................83
3.4.3. Mặt hạn chế của đề tài .........................................................................................83
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................84
KẾT LUẬN ...................................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................87
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TC

: Tổ chức

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

VH

: Văn hóa

VHTC

: Văn hóa tổ chức

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2013-2015 ...........................................................31
Bảng 2.2: Dự báo cơ cấu dân số Việt Nam theo tuổi, 2010-2050 .......................................36
Bảng 2.3: Đánh giá về các cấp độ văn hoá hiện tại của tổ chức .........................................49
Bảng 2.4: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 1 của lãnh đạo..............................................50
Bảng 2.5: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 1 của nhân viên............................................50
Bảng 2.6: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 2 của lãnh đạo..............................................51
Bảng 2.7: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 2 của nhân viên............................................51
Bảng 2.8: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 3 của lãnh đạo..............................................52
Bảng 2.9: Đánh giá văn hoá hiện tại ở cấp độ 3 của nhân viên............................................52
Bảng 2.10: Điểm đánh giá mô hình VHDN của toàn thể lãnh đạo, nhân viên tổ chức ...53
Bảng 2.11: Điểm đánh giá mô hình VHDN của lãnh đạo tổ chức.......................................55
Bảng 2.12: Điểm đánh giá mô hình VHDN của nhân viên trong tổ chức...........................55
Bảng 2.13: Điểm chênh lệch trong đánh giá VH hiện tại và kỳ vọng của cả 2 ý kiến lãnh
đạo và nhân viên .....................................................................................................................56
Bảng 3.1: Bảng phân tích khoảng chênh lệch trong đánh giá văn hóa hiện tại và văn hóa
mong muốn của tổ chức..........................................................................................................66

ix


DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình VH được đo lường bằng công cụ trắc nghiệm CHMA...................23
Hình 2.1: Cơ cấu nhân lực theo trình độ và độ tuổi (năm 2013)..........................................31
Hình 2.2: Một số hình ảnh của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế........................................42
Hình 2.3: Logo của tổ chức ....................................................................................................42
Hình 2.4: Biểu đồ kết quả khảo sát của toàn thể lãnh đạo, nhân viên tổ chức ....................53
Hình 2.5: Biểu đồ kết quả khảo sát của lãnh đạo tổ chức.....................................................54
Hình 2.6: Biểu đồ kết quả khảo sát của nhân viên tổ chức...................................................55

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Việc xây dựng và phát triển “Văn hóa tổ chức” tại các doanh nghiệp nhà nước
và các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay vẫn chưa được quan tâm một cách đúng
mực Không ít đơn vị còn nhầm lẫn “Văn hóa tổ chức” với Văn hóa công sở, với Nội
quy, quy chế cơ quan. Song song với tiến trình Cải cách hành chính và áp dụng Quy
chế tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp công lập cũng như cổ phần hóa các doanh nghiệp
nhà nước, xây dựng và phát triển “Văn hóa tổ chức” là điều tất yếu phải hoàn thiện và
thay đổi để bắt kịp xu thế phát triển, mặc dù đây là điều không được thể hiện cụ thể,
phi cấu trúc trên các văn bản hành chính.
Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế, một đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Bộ Y
tế, cũng không nằm ngoài tình trạng chung này. Từ lúc hình thành cho đến nay, Viện
cũng chưa xác định chính thức vai trò của “Văn hóa tổ chức”. Đi cùng tiến trình cổ
phần hóa mà Bộ Y tế yêu cầu Viện phải hoàn thành trong kế hoạch 5 năm sắp tới, thiết
nghĩ việc nghiên cứu phát triển “Văn hóa tổ chức” là một yêu cầu tất yếu để trang bị
được đội ngũ nhân lực vững mạnh đủ sức giúp đơn vị vượt qua giai đoạn tái cơ cấu
quan trọng này. Trên cơ sở nhận thức được tính cấp thiết của việc nghiên cứu phát
triển “Văn hóa tổ chức” tại đơn vị, với mong muốn làm sáng tỏ các vấn đề về “Văn
hóa tổ chức” của một đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả quyết định lựa chọn đề tài:
“Nghiên cứu phát triển văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế” làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình.
Ở Việt Nam, vẫn chưa có ngành học nào nghiên cứu chuyên sâu về “Văn hóa tổ
chức”. Nhìn chung hầu hết các đề tài trong những năm gần đây chỉ dừng lại ở “Văn
hóa doanh nghiệp”, dành cho các đối tượng doanh nghiệp, ngân hàng. Chưa có nghiên
cứu nào đi sâu và đưa ra giải pháp cho việc xây dựng “Văn hóa tổ chức” cho các đơn
vị sự nghiệp công lập trên cơ sở làm rõ những đặc điểm cơ bản và riêng biệt trong việc
phát triển “Văn hóa tổ chức” tại các đơn vị này. Đây là điểm mới của đề tài mà tác giả

mong muốn chỉ ra được.
Các mục tiêu cụ thể đã được đặt ra của đề tài là: Thứ nhất, nhận dạng văn hóa
tổ chức và làm rõ các yếu tố cấu thành văn hóa của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế;
thứ hai, đánh giá thực trạng văn hoá tổ chức, trên cơ sở khảo sát ý kiến chuyên gia và ý
kiến đánh giá của nhân viên về văn hóa tổ chức và các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức;
xi


thứ ba, từ đó đề xuất giải pháp phát triển văn hoá tổ chức của Viện Vắc xin và Sinh
phẩm Y tế trên cơ sở lựa chọn mô hình văn hóa tổ chức phù hợp.
Nghiên cứu thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định
lượng, trong đó định tính chiếm tỉ lệ nhiều hơn. Tác giả tiếp cận theo hướng duy vật
biện chứng, tiếp cận có hệ thống lý thuyết văn hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ
chức tối ưu và chọn phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá thực trạng Văn hóa tổ
chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế. Các phương pháp chính được áp dụng bao
gồm: Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh; phương pháp phân tích và tổng hợp;
phương pháp suy luận logic, phương pháp điều tra phỏng ván trực tiếp, dựa trên bản
câu hỏi thăm dò, phương pháp chuyên gia Delphi và phương pháp nghiên cứu điển
hình (Case Study).
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thông qua việc nhận dạng mô hình văn hóa của
Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế bằng công cụ trắc nghiệm CHMA, mô hình văn hóa
cấp bậc đang chiếm ưu thế trong văn hóa tổ chức của Viện. Đây là điều hiển nhiên có
thể hiểu được và rất phổ biến ở các doanh nghiệp nhà nước, chịu ảnh hưởng từ truyền
thống quản lý cấp bậc từ thời xưa. Trên cơ sở này, luận văn đã đưa ra 05 giải pháp cụ
thể như sau: (1) Giải pháp hoàn thiện, củng cố các giá trị hữu hình của tổ chức; (2)
Giải pháp điều chỉnh các giá trị được tán đồng; (3) Giải pháp hoàn thiện các giá trị
ngầm định; (4) Giải pháp hạn chế các đặc tính văn hóa cấp bậc; (5) Giải pháp phát
triển các đặc tính văn hóa sáng tạo; (6) Giải pháp phát triển các đặc tính văn hóa thị
trường.
Về mặt lý luận, luận văn đã góp phần hệ thống lại lý thuyết Văn hóa tổ chức,

các mô hình văn hóa tổ chức tối ưu, phản ảnh được thực trạng văn hóa tổ chức và để
xuất giải phát triển văn hóa tổ chức trên cơ sở lựa chọn Mô hình văn hóa tổ chức tối
ưu; là tài liệu tham khảo giúp chính quyền tỉnh Khánh Hòa có thêm thông tin về để có
những chính sách giúp đỡ các đơn vị sự nghiệp công lập thuận lợi trong việc xây dựng
văn hóa tổ chức. Về mặt thực tiễn, dựa theo kết quả nghiên cứu này, ban lãnh đạo Viện
Vắc xin và Sinh phẩm Y tế có thể dùng làm tư liệu tham khảo trong các chính sách
phát triển văn hóa doanh nghiệp của đơn vị mình, trở thành công cụ hữu hiệu trong
việc phát triển bền vững trong tương lai.
Từ khóa: Văn hóa tổ chức, Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế, mô hình văn hóa,
giá trị, niềm tin.
xii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Những năm gần đây, dưới sức ép cạnh tranh ngày càng cao của nền kinh tế thị
trường hội nhập quốc tế, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, các tổ
chức ở Việt Nam đã bắt đầu thể hiện sự quan tâm đến việc xây dựng “Văn hóa tổ
chức”, nhiều tổ chức lớn đã quyết tâm đầu tư để cho thành viên ban lãnh đạo có cơ hội
tham gia vào các khóa học về Xây dựng văn hóa tổ chức/văn hóa doanh nghiệp tại các
nước phát triển, hoặc mời trực tiếp chuyên gia nước ngoài về hoạch định văn hóa tổ
chức cho tổ chức mình.
Thực tế cho thấy, việc xây dựng và phát triển “Văn hóa tổ chức” chỉ mới được
quan tâm tại một số các doanh nghiệp tư nhân lớn và các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài. Tại các doanh nghiệp nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập thì “Văn
hóa tổ chức” vẫn chưa được đề cập trên cả lý thuyết và trong thực tiễn. Không ít đơn vị
còn nhầm lẫn “Văn hóa tổ chức” với Văn hóa công sở, với Nội quy, quy chế cơ quan.
Vậy từ trước đến nay, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công
lập của Việt Nam chúng ta có “Văn hóa tổ chức” hay không? Có thể khẳng định,
không một tổ chức nào tồn tại mà lại không có văn hóa của mình. Cho dù có hay

không được đề cập đến một cách chính thức thì “Văn hóa tổ chức” vẫn như một dòng
chảy xuyên suốt trong mọi hoạt động của tổ chức ngay từ lúc khởi nguồn, chi phối
nhận thức, thái độ, cách hành xử của mọi thành viên trong tổ chức. Song song với tiến
trình Cải cách hành chính và áp dụng Quy chế tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp công
lập cũng như Cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước, xây dưng phát triển “Văn hóa
tổ chức” là điều tất yếu phải hoàn thiện và thay đổi để bắt kịp xu thế phát triển, mặc dù
đây là điều không được thể hiện cụ thể, phi cấu trúc trên các văn bản hành chính.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu và áp dụng “Văn hóa tổ chức” tại các tổ chức Việt
Nam nói chung và các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng, vẫn đang còn ở bước sơ
khai, chưa được hiểu thấu đáo và áp dụng rộng rãi trong thực tiễn quản lý.
Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế - một đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Bộ Y
tế, cũng không nằm ngoài tình trạng chung của các đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt
Nam. Từ lúc hình thành cho đến nay Viện cũng chưa xác định chính thức vai trò của
“Văn hóa tổ chức”. Đi cùng tiến trình cổ phần hóa mà Bộ Y tế yêu cầu Viện phải hoàn
1


thành trong kế hoạch 5 năm sắp tới, thiết nghĩ việc nghiên cứu phát triển “Văn hóa tổ
chức” là một yêu cầu thiết yếu để trang bị được đội ngũ nhân lực vững mạnh đủ sức
giúp đơn vị vượt qua giai đoạn tái cơ cấu quan trọng này.
Trên cơ sở nhận thức được tính cấp thiết của việc nghiên cứu phát triển “Văn
hóa tổ chức” tại đơn vị, với mong muốn làm sáng tỏ các vấn đề về “Văn hóa tổ chức”
của một đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu
phát triển văn hóa tổ chức tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình. Kết quả nghiên cứu sẽ cho phép
xác định được mô hình văn hóa tổ chức tối ưu, phù hợp với đặc trưng tính chất của
đơn vị, đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai và đóng góp cả về lý luận và
thực tiễn cho hoạt động của đơn vị.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực Văn hóa tổ chức, có thể kể đến như:



Tác phẩm “Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo” của tác giả Edgar Henry

Shein. Văn hoá doanh nghiệp chính là nguồn tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.
Công trình nghiên cứu này trình bày phương pháp tiếp cận để có được những hiểu biết
sâu sắc và toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý dành cho công
tác lãnh đạo, được Giáo sư Edgar Schein phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải
nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên.


Theo bài nghiên cứu “Khảo sát, phân tích và lên kế hoạch thay đổi Văn hóa của

tổ chức” của hai tác giả Kim S Cameron và Robert E. Quinn, bản lược dịch của Phạm
Thị Ly.


Bài nghiên cứu “Oranizational Culture: Understanding Theoretical and

Pratical Applications” của tác giá Suzanne Marie Leland, Khoa Chính trị học, Trường
đại học North Carolina tại Hoa Kì, năm 2005.


Theo bài báo “Vai trò của lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp” của

tác giả Đỗ Tiến Long đăng trên Website: thì phát triển văn hóa
doanh nghiệp đang là một trong những quan tâm hàng đầu của các nhà nghiên cứu
trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, cũng như các nhà quản lý doanh nghiệp. Bài viết
này nhằm trả lời các câu hỏi: Tại sao phải phát triển văn hóa doanh nghiệp? Bản chất
của văn hóa doanh nghiệp là gì? Nhà lãnh đạo đóng vai trò gì trong quá trình phát triển

văn hóa doanh nghiệp? và những hạn chế cần tránh của lãnh đạo trong phát triển văn
hóa doanh nghiệp ở Việt Nam.
2




Công trình nghiên cứu ứng dụng của Website: giới

thiệu cách thức đo lường Văn Hóa Doanh Nghiệp tại Việt Nam.


Đề tài nghiên cứu “Văn hóa tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát

triển văn hóa tổ chức tại Việt Nam” của PGS.TS. Nguyễn Thu Linh của Học viện hành
chính quốc gia năm 2004.


Luận văn “VHDN tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu lâm thủy sàn Bến Tre”

của tác giả Lưu Thị Tuyết Nga (2011), Luận văn Thạc sỹ Kinh tế, Tp Hồ Chí Minh.
Tác giả đã đề cập đến: “hệ thống hóa nhằm làm rõ các khái niệm, nội dung có liên
quan đến VHDN trên cơ sở lý luận đó sẽ liên hệ, phân tích, đánh giá thực trạng văn
hóa doanh nghiệp tại FAQUIMEX. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần
hoàn thiện hoạt động xây dựng VHDN tại FAQUIMEX.


Đề tài “Phát triển Văn hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư

xây dựng Kiến Việt”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Nha Trang của

Đặng Thanh Bình (2014); …


Luận văn “Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Điện lực

Kiên Giang” của tác giả Hứa Thanh Nhàn (2014), Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh, Đại học Nha Trang. Tác giả đã đề cập đến “Thứ nhất, làm sáng tỏ những vấn
đề cơ bản liên quan đến xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Thứ hai, phân
tích và đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Kiên Giang.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp cho xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại
Công ty Điện lực Kiên Giang.
Các công trình nêu trên đã tiếp cận với các mô hình văn hóa doanh nghiệp khác
nhau, cho phép tác giả có cái nhìn khách quan về vai trò và các điều kiện khách quan
cũng như chủ quan hình thành văn hóa doanh nghiệp, làm cơ sở cho các đề xuất của
tác giả. Tuy vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả chưa có sự trùng lắp về nội dung với bất
kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Nghiên cứu nhận dạng văn hóa tổ chức, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế này từ đó đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa tổ chức tại Viện
Vắc xin và Sinh phẩm Y tế.
3


 Mục tiêu cụ thể:
- Nhận dạng văn hóa tổ chức và làm rõ các yếu tố cấu thành văn hóa của Viện Vắc
xin và Sinh phẩm Y tế nói riêng;
- Đánh giá thực trạng văn hoá tổ chức của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế;
- Đề xuất giải pháp phát triển văn hoá tổ chức của Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế
trên cơ sở lựa chọn mô hình văn hóa tổ chức phù hợp.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Văn hóa tổ chức và các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức của Viện Vắc xin và
Sinh phẩm Y tế.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Viện Vắc xin và Sinh
phẩm Y tế;
- Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2010 đến
năm 2015. Khảo sát điều tra tổ chức được thực hiện vào tháng 5 và 6 năm 2016.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Tiếp cận theo hướng duy vật biện chứng, tiếp cận có hệ thống lý thuyết văn
hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ chức tối ưu.
- Chọn phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá thực trạng Văn hóa tổ chức
tại Viện Vắc xin và Sinh phẩm Y tế.
- Các phương pháp chính được áp dụng.
 Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh
 Phương pháp phân tích và tổng hợp.
 Phương pháp suy luận logic.
 Phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp, dựa trên bản câu hỏi thăm dò
 Phương pháp nghiên cứu điển hình (Case study)
7. Đóng góp của đề tài
 Về mặt lý luận:
- Luận văn đã góp phần hệ thống lại lý thuyết Văn hóa tổ chức, các mô hình
văn hóa tổ chức tối ưu. Phản ảnh được thực trạng văn hóa tổ chức và để xuất giải phát
triển văn hóa tổ chức trên cơ sở lựa chọn Mô hình văn hóa tổ chức tối ưu;

4


- Là tài liệu tham khảo giúp chính quyền tỉnh Khánh Hòa có thêm thông tin về

để có những chính sách giúp đỡ các đơn vị sự nghiệp công lập thuận lợi trong việc xây
dựng văn hóa tổ chức.
 Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu của luận văn là một công trình nghiên cứu riêng cho Viện
Vắc xin và Sinh phẩm Y tế. Dựa theo kết quả nghiên cứu này, ban lãnh đạo Viện có
thể tham khảo trong các chính sách phát triển văn hóa doanh nghiệp của đơn vị mình
trở thành công cụ hữu hiệu trong việc phát triển bền vững với lợi thế cạnh tranh rõ rệt
trong hiện tại và tương lai.
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, bảng biểu, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
được trình bày trong 3 chương:
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC XIN VÀ SINH
PHẨM Y TẾ
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN VẮC
XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC
1.1. Văn hóa
1.1.1. Một số khái niệm
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh
thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với
tự nhiên và với xã hội” (Trần Quốc Dân, 2005).
Theo E. Heriot thì “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – cái đó là
văn hóa” (Dương Thị Liễu, 2006).

Văn hóa là một khái niệm có tính cấu trúc. Cấu trúc này không thay đổi khi
chúng ta mô tả các văn hóa vĩ mô, văn hóa tổ chức, văn hóa bộ phận hay văn hóa vi
mô trong các nhóm nhỏ (E.H. Shein, 2010).
Định nghĩa văn hóa mang tính khái quát nhất: Văn hóa là sản phẩm của loài
người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã
hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền
vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua
quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và
tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của
xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của
con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra (E.H.
Schien, 2010)
1.1.2. Cấu trúc ba cấp độ của văn hóa (E.H. Schien, 2010)
Cấp thứ 1: Các sản phẩm của con người (sản phẩm hữu hình).
-

Các cấu trúc và quy trình nhìn thấy được và cảm nhận được.

-

Các hành vi quan sát được (khó lí giải).

Cấp thứ 2: Các niềm tin và những giá trị được đồng thuận.
- Các ý tưởng, mục tiêu, giá trị, khác vọng.
- Các ý thức hệ.
- Các giải thích duy lí (có thể có hoặc không đồng dạng với các hành vi và
các sản phẩm nhân tạo khác).
6

Cấp thứ 3: Các giả định căn bản làm nền móng.
Các niềm tin và giá trị trong vô thức được cho là hiển nhiên (xác định nên hành
vi, nhận thức, tư duy và cảm xúc).
1.1.3. Chức năng của văn hóa
Chức năng nhận thức: là chức năng đầu tiên, tồn tại trong mọi hoạt động văn
hóa. Bởi nếu con người không có nhận thức thì không thể có bất cứ hoạt động văn hóa
nào. Nhưng quá trình nhận thức này của con người trong các hoạt động văn hóa lại
được thông qua đặc trưng, đặc thù của văn hóa. Nâng cao trình độ nhận thức của con
người chính là phát huy những tiềm năng ở con người.
Chức năng giáo dục: Văn hoá thực hiện chức năng giáo dục bằng những giá trị
ổn định và cả những giá trị đang hình thành. Các giá trị được tạo thành một hệ thống
chuẩn mực mà con người hướng tới. Thông qua các hoạt động, sản phẩm của mình
nhằm tác động một cách có hệ thống đến sự phát triển tinh thần và thể chất của con
người, làm con người hình thành các phẩm chất và năng lực theo những chuẩn mực xã
hội quy định. Văn hóa thực hiện chức năng giáo dục không chỉ bằng những giá trị đã
ổn định (truyền thống văn hóa) mà còn bằng những giá trị đang hình thành. Văn hóa
tạo nên sự phát triển liên tục của lịch sử dân tộc cũng như lịch sử nhân loại. Văn hóa
duy trỉ và phát triển bản sắc dân tộc và là cầu nối hữu nghị gắn bó các dân tộc, gắn kết
các thế hệ hướng đến cái “Chân – Thiện – Mỹ”
Chức năng thẩm mỹ: cùng với nhu cầu nhận thức, con người còn có nhu cầu
cao trong việc hướng tới cái đẹp. Văn hóa là sự sáng tạo của con người theo quy luật
của cái đẹp, trong đó văn học nghệ thuật là biểu hiện tập trung nhất sự sáng tạo ấy. Với
tư cách là khách thể của văn hóa, con người tiếp nhận chức năng này của văn hóa và tự
thanh lọc mình theo hướng vươn tới cái đẹp và khắc phục cái xấu trong mỗi người.
Chức năng giao tiếp: do mang tính nhân sinh, văn hoá trở thành sợi dây nối
con người với con người. Văn hoá trở thành một công cụ trong việc giao tiếp. Nếu
ngôn ngữ là một công cụ để giao tiếp thì văn hoá là nội dung của nó.
Chức năng điều tiết: làm cho xã hội luôn ổn định, luôn vận hành vì một mục
đích chung. Xã hội vận hành được là nhờ có luật pháp và văn hóa pháp luật (ý thức tự
chấp hành của con người). Cộng đồng phải có sự phân công xã hội và xây dựng thể

chế làm việc. Thể chế đó chính là văn hóa. Thể chế phải chặt chẽ, phải có người chỉ
huy, phân công lao động hợp lý. Đó chính là sự điều tiết.
7


Chức năng động lực: Nếu xã hội là cái xe thì văn hóa là động cơ. Mục tiêu
phấn đấu của chúng ta là tiến tới một xả hội tốt đẹp hơn, hạnh phúc hơn, chất lượng
sống cao hơn.
Tất cả các chức năng trên đều có sự liên quan mật thiết với nhau và đều mang
tính xã hội cao. Trong chức năng này có chức năng kia. Sự phân loại các chức năng
trên cũng chỉ là sự quy ước.
1.1.4. Cốt lõi của văn hóa
Khía cạnh cốt lõi của khái niệm văn hóa là: nó chỉ cho chúng ta thấy những
hiện tượng nằm bên dưới bề mặt của sự vật hiện tượng, chúng có ảnh hưởng mạnh mẽ
nhưng lại không nhìn thấy được và không được nhận thức đầy đủ. Văn hóa tạo ra lối
tư duy và khuôn mẫu để tham chiếu ngay trong nội tại của mỗi chúng ta mà Marshak
(2006) xác định là khó nhận biết nhất. Văn hóa là cá tính và đặc điểm của một nhóm
chứ không phải của một cá nhân. Chúng ta có thể thấy kết quả là những hành vi,
nhưng chúng ta thường không thấy các nguồn lực bên dưới gây ra những loại hành vi
đó. Văn hóa định hướng và kiểm soát hành vi của các thành viên trong nhóm thông
qua các chuẩn mực chung đã được duy trì trong nhóm (E.H. Schien, 2010).
Mọi đơn vị xã hội có lịch sử tương đồng nhau sẽ phát triển cùng một loại văn hóa.
Sức mạnh của văn hóa này phụ thuộc vào chiều dài của thời gian, tính ổn định của các
thành viên trong nhóm và cường độ cảm xúc của các trải nghiệm thực tế trong lịch sử
mà họ đã chia sẻ. Vậy cốt lõi của văn hóa là sản phẩm của sự học hỏi mang tính xã hội
(E.H. Schien, 2010).
1.2. Văn hóa tổ chức
1.2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
Đề cập đến khái niệm "văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất nhiều
ý kiến khác nhau. Trước khi hai khái niệm "văn hoá" và "tổ chức" dược ghép lại với

nhau, đã có hàng chục định nghĩa khác nhau về "văn hoá". Có lẽ vì bản chất trừu
tượng nên đã có nhiều khái niệm về “Văn hóa tổ chức” được đưa ra.
“Văn hóa tổ chức là những yếu tố chứa đựng những nguyên tắc ẩn giấu được
chia sẻ, được chấp nhận bởi một nhóm người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy
nghĩ, hành động của họ và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trường xung
quanh” (Kreitner Kinicki, 1998).
“Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức”. (Elliott Jacques, 1952)
8


“Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của
tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác” (Robbin, 2000);
Quy chung lại, mọi định nghĩa đều xoay quanh nhận định rằng “Văn hóa tổ
chức” xác định tính cách của tổ chức đó, là cách sống của mọi người trong tổ chức, là
phần “hồn” của mỗi tổ chức.
Nói cách tổng quát Văn hóa tổ chức được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá
được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở
thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
tổ chức; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh
nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Định nghĩa trên nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của Văn hóa tổ chức sau:
thứ nhất, đó là các giá trị văn hóa được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn tại
của tổ chức, đáp ứng nhu cầu phát triển giá trị bền vững của tổ chức; thứ hai, để là giá
trị văn hóa nó phải trở thành những quan niệm, tập quán trong một thời gian đủ dài,
những giá trị không được chấp nhận sẽ bị loại trừ; thứ ba, những giá trị đó phải chi
phối đến nhận thức, hành vi của tổ chức, là kim chỉ nam, ý thức hệ hướng dẫn, bao
trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng xử của thành viên tổ chức trong việc ứng phó với
những vấn đề tồn tại và phát triển của mình.
Tóm lại, Văn hóa tổ chức được phát triển trong quá trình hoạt động thực tiễn,

trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như một giải pháp cho những
vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho tổ chức. Văn hóa tổ chức thể
hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động, tạo cho tổ chức có
được màu sắc riêng. Nó là cơ sở của toàn bộ chủ trương, biện pháp cụ thể trong việc
hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức, chi phối kết quả hoạt động của tổ chức.
1.2.2. Cấu trúc của văn hóa tổ chức
Giống như văn hóa, văn hóa tổ chức cũng có cấu trúc theo ba cấp độ chính.
1.2.2.1. Cấp thứ 1: Các sản phẩm hữu hình
Cấp độ này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ. Các yếu tố của nhóm
này dễ nhìn thấy, nghe thấy, cảm thấy khi đối mặt với một nhóm văn hóa mới với một
thứ văn hóa xa lạ. Các yếu tố như cấu trúc của môi trường vật chất, ngôn ngữ, công
nghệ, sản phẩm, sự sáng tạo thẩm mỹ, phong cách thể hiện qua trang phục, thái độ
trình bày, cách bày tỏ cảm xúc, các huyền thoại và truyện kể về tổ chức, danh sách
những giả định được công bố, các nghi thức và lễ kỹ niệm được chú ý, cách kiến trúc trụ
sở của tổ chức, cách tổ chức không gian làm việc, dòng chảy thông tin trong tổ chức...
9


Thuộc tính quan trọng nhất của cấp độ văn hóa này là: Dễ quan sát nhưng khó lí
giải. Người quan sát có thể tìm thấy những biểu tượng quan trọng trong số các sản
phẩm nhân tạo này, chúng phản ánh được các giả định sâu sắc về văn hóa. Nhưng các
biểu tượng là mơ hồ, đa nghĩa và người quan sát phải có trải nghiệm văn hóa ở cấp độ
giả định sâu hơn thì mới có thể lí giải được (Gagliardi, 1999).
Việc cố gắng suy luận ra các giả định sâu hơn thông qua các sản phẩm nhân tạo
là điều hết sức nguy hiểm vì nó mang tính chủ quan, theo cảm giác và phản ứng của
người suy luận.
Muốn nhanh chóng đạt được cấp hiểu biết này, người quan sát cần nói chuyện
với những người trong cuộc và phân tích các giá trị, chuẩn mực và quy tắc chung. Đó
là những thứ đã hình thành nên nguyên tắc vận hành hàng ngày, để định hướng cho
hành vi của mọi thành viên trong nhóm. Việc tìm hiểu này sẽ đưa người quan sát đến

việc phân tích văn hóa ở cấp độ tiếp theo (E.H. Schien, 2010).
1.2.2.2. Cấp thứ 2: Các niềm tin và những giá trị được đồng thuận
Nếu nhà lãnh đạo thuyết phục được nhóm hành động theo niềm tin của mình, giải
pháp có hiệu quả và nhóm có nhận thức chung về thành công đó thì giá trị được nhận
thức dần dần sẽ được dịch chuyển vào niềm tin, giá trị chung và sau đó là các giả
định chung (nếu các hành động này vẫn tiếp tục thành công).
Không phải mọi giá trị và niềm tin đều được dịch chuyển như trên. Thứ nhất là,
giải pháp dựa trên một số giá trị sẵn có không phải luôn luôn có hiệu quả. Chỉ có
những niềm tin và giá trị đã được kiểm chứng thực nghiệm và vẫn tiếp tục có hiệu quả
mới được dịch chuyển vào các giả định căn bản. Thứ hai là, có một số nhóm giá trị
(liên quan đến các yếu tố môi trường mà con người không thể kiểm soát được nhiều
hay vấn đề về thẩm mỹ và đạo đức) là hầu như không thể thẩm định được. Trong
trường hợp này, sự đồng thuận thông qua thẩm định mang tính xã hội vẫn là khả thi
nhưng nó không tự động diễn ra. Thứ ba là, chiến lược, mục tiêu của tổ chức cũng có
thể rơi vào loại “không thể thẩm định được” chỉ có thể kiểm tra thông qua sự đồng
thuận bởi vì khó có thể chứng minh được mối liên kết giữa hiệu quả hoạt động và
chiến lược.
Mọi loại văn hóa đều không thể chứng minh được niềm tin và hệ thống đạo đức
của nó là ưu việt hơn những văn hóa khác nhưng nếu các thành viên củng cố cho nhau
10


các niềm tin và giá trị đó thì chúng sẽ trở thành điều hiển nhiên đúng đắn. Những ai
không chấp nhận các niềm tin và giá trị này sẽ có nguy cơ bị gạt ra khỏi nhóm. Việc
kiểm tra xem các giá trị và niềm tin là tốt đến đâu được nhìn nhận qua việc các thành
viên thoải mái và không lo lắng đến mức nào khi tôn trọng và tuân thủ chúng.
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận sẽ phục vụ cho chức năng hướng dẫn
các thành viên trong nhóm xử lí các tình huống căn bản, theo quy chuẩn hoặc mang
tính đạo đức và huấn luyện hành vi cho các thành viên mới. Các niềm tin và giá trị này
thường ghi sâu vào ý thức hệ hay triết lí của tổ chức, chúng làm nhiệm vụ định hướng

trong việc xử lí những sự kiện bất ổn hay về bản chất là không kiểm soát được hoặc
những khó khăn.
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận thường mang đến những mảng hành vi
lớn không lí giải được khiến chúng ta cảm thấy có hiểu được một chút về văn hóa
nhưng không nắm bắt được vấn đề này. Để đạt đến mức độ hiểu biết sâu hơn, giải mã
được các mô hình mẫu và dự đoán đúng các hành vi trong tương lai chúng ta phải hiểu
đầy đủ hơn về các giả định căn bản.
1.2.2.3. Cấp thứ 3: Các giả định căn bản làm nền móng (các giá trị ngầm định nền tảng).
Các giả định căn bản là kết quả từ những thành công lặp đi lặp lại khi ứng dụng
những niềm tin và giá trị nhất định, chúng sẽ trở thành điều hiển nhiên, ít có biến thể của
nó trong một đơn vị xã hội. Nếu một giả định căn bản được duy trì vững chắc trong nhóm
các thành viên sẽ thấy hành vi nào được dựa trên giả thuyết khác đều là kỳ lạ.
Các giả định căn bản cũng như những lý thuyết được ứng dụng có xu hướng
mang tính không thể đối đầu và không cần bàn cải do đó cực kỳ khó thay đổi. Để học
hỏi được điều gì mới mẽ chúng ta phải gợi lại, kiểm tra lại và có lẽ phải thay đổi một
phần trong cấu trúc nhận thức (“sự học hỏi kép” Argyris và cộng sự) hoặc “vượt qua
khuôn khổ” (Argyris, Putnam và Smith, 1985; Bartunek, 1984). Sự học hỏi này thực
sự là khó khăn bởi vì việc đánh giá lại các giả định căn bản sẽ tạm thời làm giao động
thế giới nhận thức và quan hệ giữa cá nhân với cá nhân khiến người ta phải băn khoăn.
Thay vì phải chấp nhận những sự lo lắng băn khoăn như trên, người ta thường có xu
hướng nhận thức theo chiều hướng của những giả định mà ta đã có sẵn. Người ta rất
hài lòng với những ai có giả định căn bản giống mình và rất khó chịu, cảm thấy tổn
thương trước những tình huống có các giả định khác lại hoạt động. Điều này khiến
11


người ta không hiểu về sự việc và tệ hại hơn, người ta nhận thức sai và diễn giải sai
các hành động của người khác.
Mọi sự thách thức hay hoài nghi với các giả định căn bản đều mang đến sự lo
lắng và phản kháng. Từ đây cho thấy vai trò của các giả định được chia sẻ, là thứ tạo

nên văn hóa cho nhóm, có thể được coi là cơ chế phòng thủ trong nhận thức trên cả
cấp độ cá nhân lẫn cấp độ nhóm để cho phép nhóm tiếp tục thực hiện chức năng của
nó. Đồng thời nó mang đến cho thành viên những ý nghĩa căn bản về việc xác định các
giá trị về lòng tự trọng. Nó cho những thành viên biết được họ là ai, họ cần hành xử
với nhau như thế nào và họ cảm thấy hài lòng với bản thân ra sao. Khi nhận ra các
chức năng cốt lõi này chúng ta sẽ hiểu được tại sao “làm thay đổi giả định căn bản” lại
khiến cho người ta hoang mang lo lắng.
 Các giả định về việc thay đổi để thích nghi với môi trường bên ngoài
Các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh theo môi trường bên ngoài để tồn tại.
Sứ mạng và chiến lược: Có được sự hiểu biết chung về sứ mạng cốt lõi, nhiệm
vụ trọng tâm, các chức năng thể hiện ra ngoài và các chức năng ngầm hiểu.
Các mục tiêu: Phát triển sự đồng thuận về các mục tiêu xuất phát từ sứ mạng chính.
Các phương tiện: Phát triển sự đồng thuận về các phương tiện cần sử dụng để
đạt được mục tiêu, chẳng hạn như cấu trúc của tổ chức, sự phân chia lực lượng lao
động, hệ thống khen thưởng và hệ thống ủy quyền.
Sự đo lường: Phát triển sự đồng thuận về các tiêu chí dùng để đo lường hiệu quả
hoạt động trong khi thực hiện mục tiêu, chẳng hạn như các tiêu chí về hệ thống thông
tin hay hệ thống kiểm soát.
Sự điều chỉnh: Phát triển sự đồng thuận về các giải pháp phù hợp hoặc các chiến
lược điều chỉnh nếu chưa đạt mục tiêu.
 Các giả định về việc quản lí sự hội nhập bên trong
Các vấn đề liên quan trong việc hội nhập nội bộ :
Tạo nên một ngôn ngữ chung và các loại khái niệm chung: Nếu các thành viên không
thể giao tiếp với nhau và hiểu nhau, thì đây không phải là một nhóm theo định nghĩa.
Xác định các ranh giới của nhóm và những tiêu chí để bao gồm và loại trừ:
Nhóm phải có khả năng tự định nghĩa được chính nó. Ai đứng trong và ai đứng ngoài
và đâu là các tiêu chí để xác định thành viên.
12

Phân bổ quyền lực, ủy quyền và cấp bậc: Mỗi nhóm phải làm rõ trình tự trên
dưới của nó, các tiêu chí và nguyên tắc trong việc mỗi cá nhân giành được, duy trì hay
để mất quyền lực và sự ủy quyền. Sự đồng thuận trong mảng này là quan trọng đối với
việc quản lý cảm xúc về sự “công kích, gây hấn” của các thành viên.
Phát triển nên các chuẩn mực về niềm tin, sự thân thiết, tình bạn và lòng yêu
thương: Mỗi nhóm đều phải làm rõ “những luật chơi” trong quan hệ đồng nghiệp
ngang cấp, quan hệ giới tính và thái độ của sự cởi mở và thân thiết, trong bối cảnh là
quản lý các nhiệm vụ của tổ chức. Sự đồng thuận trong mảng này là điều thiết yếu
giúp cho các thành viên xác định được niềm tin và quản lý cảm xúc ưa thích và yêu
thương nhau.
Xác định và phân bổ phần thưởng cũng như sự trừng phạt: Mỗi nhóm phải biết
được đâu là hành vi anh hùng, đâu là tội lỗi và phải đồng thuận về việc thế nào là sự
tưởng thưởng và thế nào là sự trừng phạt.
Giải thích những thứ không thể lý giải được: Mỗi nhóm, cũng như một xã hội,
phải đối mặt với những sự kiện không thể lý giải được, chúng phải có ý nghĩa nào đó
để các thành viên có thể phản ứng lại và tránh lo ngại khi xử lý những thứ không thể lý
giải hay không thể kiểm soát được.
 Các giả định văn hóa sâu sắc hơn
Bản chất của sự thật và chân lí: Sự thật có thể tồn tại trong các cấp độ tự nhiên,
nhóm và cá nhân, việc kiểm tra đâu là sự thật cũng khác nhau tùy cấp độ. Kiểm tra
bằng trực quan, sự đồng thuận mang tính xã hội hay trải nghiệm của cá nhân. Các
nhóm phát triển nên những giả định về thông tin, từ đó giúp họ cảm nhận được khi nào
đã có đủ thông tin để ra quyết định và các giả định này phản ánh những giả định khác,
sâu xa hơn về nguồn gốc tối cao của sự thật. Đâu là sự kiện, đâu là thông tin và đâu là
chân lý, mỗi vấn đề phụ thuộc không những vào kiến thức chung về ngôn ngữ chính
mà còn vào bối cảnh và sự đồng thuận.
Bản chất của thời gian và không gian: Khi phân tích văn hóa, dường như không
có phạm trù nào quan trọng hơn việc tìm hiểu xem thời gian được nhận thức và sử
dụng trong tổ chức như thế nào. Việc quản lý thời gian áp đặt một trật tự xã hội và
chuyển tải ý nghĩa của địa vị và ý chí. Việc diễn giải sai ý nghĩa của sự việc trong một

bối cảnh thời gian là điều có thể xảy ra trừ khi các thành viên của nhóm đều vận hành
13