THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH đối với cán bộ, CÔNG CHỨC cấp TỈNH là NGƯỜI dân tộc THIỂU số tại TỈNH LAI CHÂU

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ANH TUẤN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP TỈNH LÀ NGƯỜI DÂN TỘC
THIỂU SỐ TẠI TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ANH TUẤN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP TỈNH LÀ NGƯỜI DÂN TỘC
THIỂU SỐ TẠI TỈNH LAI CHÂU

Ngành: Chính sách cơng
Mã số: 8.34.04.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. NGUYỄN THỊ LAN HƯƠNG

HÀ NỘI, 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi. Các kết quả
nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung
thực. Tơi đã hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài
chính theo quy định của Học viện Khoa học – xã hội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Học viện Khoa học – xã hội xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Anh Tuấn


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CẤP TỈNH LÀ NGƯỜI
DÂN TỘC THIỂU SỐ.....................................................................................9
1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................ 9
1.2. Thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp tỉnh là người dân
tộc thiểu số...................................................................................................... 15
1.3. Các chủ thể thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp tỉnh
là người dân tộc thiểu số................................................................................. 23
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP TỈNH LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU
SỐ TẠI TỈNH LAI CHÂU............................................................................27
2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh là người dân tộc

thiểu số tại tỉnh Lai Châu................................................................................ 27
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách đối với cán bộ, cơng chức cấp tỉnh là
người dân tộc thiểu số tại tỉnh Lai Châu......................................................... 34
Tiểu kết chương 2..........................................................................................52
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP TỈNH LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TẠI TỈNH LAI
CHÂU.............................................................................................................56
3.1. Nhiệm vụ..................................................................................................56
3.2. Các nhóm giải pháp chính sách chủ yếu.................................................. 58
KẾT LUẬN.................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 72


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Trình độ học vấn của cán bộ dtts tỉnh Lai Châu........................................ 31
Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBDTTS...................................... 31
Bảng 2.3. Trình độ quản lý hành chính nhà nước của cán bộ là người TTS tỉnh
Lai Châu............................................................................................................................................... 32
Bảng 2.4. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ thiểu số tỉnh lai châu.....................33
Bảng 2.5. Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ DTTS Lai Châu............................ 34


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách đối với cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là một nội dung
trọng yếu trong chính sách dân tộc của Đảng, khơng chủ có ý nghĩa trong việc đảm
bảo quyền tham chính cùa đồng bào dân tộc, mà cịn tạo ra yếu tố nội lực thúc đẩy
kinh tế - xã ội vùng đồng bào dân tộc phát triển. Như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã

nói: “Cán bộ là gốc của mọi cơng việc”, thì cũng có thể hiểu rằng, cán bộ công chức
người dân tộc thiểu số và cơng tác cán bộ nói chung và thực hiện chính sách đối với
cán bộ công chức người dân tộc thiểu số nói riêng có ý nghĩa quan trọng, bảo đảm
thực hiện thành cơng đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước trên địa miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
Đặc biệt cán bộ và cơng tác cán bộ càng có vai trị quan trọng ở vùng dân tộc
thiểu số và miền núi vì vùng dân tộc thiểu số và miền núi chiếm gần ¾ diện tích tự
nhiên của cả nước, là địa bàn cư trú của 53 dân tộc thiểu số chiếm 14,2% dân số cả
nước; với 51/63 tỉnh, thành phố, 458 đơn vị cấp huyện và 5.266 đơn vị cấp xã
(trong đó xã khu vực I: 1.313 xã, xã khu vực II: 2.018, xã khu vực III: 1.935 xã) và
20.176 thôn/bản đặc biệt khó khăn có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống theo cộng
đồng. Các dân tộc thiểu số cư trú tập trung chủ yếu ở khu vực miền núi, biên giới,
vùng căn cứ địa cách mạng, khu vực đặc biệt khó khăn. Đây là các địa bàn có vị trí
chiến lược đặc biệt quan trọng về quốc phòng an ninh, mơi trường sinh thái, có
nhiều tiềm năng và lợi thế về nơng, lâm nghiệp, thủy điện, khống sản, du lịch, dịch
vụ; nhưng cũng là địa bàn nhạy cảm về an ninh chính trị, kinh tế xã hội phát triển
chậm và khơng đồng bộ, tỷ lệ hộ nghèo, đói cao nhất của cả nước. Để vùng dâ n tộc
thiểu số và miền núi phát triển tốt trong thời gian tới, rất cần có một đội ngũ cán bộ,
cơng chức vững vàng về chun mơn, có đạo đức, có trí tuệ, có tâm với đồng bào vì
đội ngũ cán bộ cơng chức các cấp là nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ
chức chính quyền tại địa phương, họ là một trong những

1


nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và
phát triển đất nước, là những người trực tiếp thực hiện và hướng dẫn đồng bào dân
tộc thiểu số thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước ở vùng dân tộc thiểu số. Vì vậy chất lượng hoạt động của cán bộ, công
chức các cấp ở vùng dân tộc thiểu số và miền núi ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh

của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của
Đảng và Nhà nước.
Nhất là Nước ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển
kinh tế thị trường, công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, phẩm chất cho
đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý người
dân tộc thiểu số nói riêng là một trong những giải pháp lớn để thực hiện những
nhiệm vụ chính trị của cách mạng trong giai đoạn mới và để các chính sách đối với
cán bộ cơng chức người dân tộc thiểu số được thực hiện tốt rất cần có sự đồng thuận
và thống nhất cao của tất cả các cấp, ngành trong hệ thống chính trị, địi hỏi phải
tiếp tục đổi mới cơng tác cán bộ theo tinh thần của Đại hội XII đặt ra: “Tiếp tục ban
hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong cơng tác cán bộ bảo đảm tính
thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thơng giữa các cấp; trong đó có
quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng,
bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằ ng cấp,...
Sau gần 20 năm chia tách, thành lập tỉnh Lai Châu, Tỉnh ủy và các cấp ủy Đảng đã
tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, xác định những vấn đề trọng tâm, trọng điểm, đột phá
để tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, phát triển toàn diện trên các lĩnh vực. Kinh tế phát
triển tương đối ổn định, tốc độ tăng trưởng khá, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo
hướng tích cực, từng bước rút ngắn khoảng cách với các tỉnh trong khu vực; văn
hố, xã hội có chuyển biến tích cực, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân
được cải thiện; chính trị xã hội ổn định, quốc phịng, an ninh được giữ vững; cơng
tác xây dựng Đảng, chính quyền và

2


hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở được củng cố, tăng cường, góp phần đưa Lai
Châu ra khỏi tình trạng đặc biệt khó khăn.
Đạt được những kết quả trên, trước hết có sự quan tâm của Đảng, Nhà nước,
sự phấn đấu nỗ lực của Đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc trong tỉnh,

trong đó có sự đóng góp quan trọng, xứng đáng của đội ngũ cán bộ, công chức
người DTTS.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIV, nhiệm kỳ 2020-2025 xác định
xây dựng tỉnh Lai Châu phát triển nhanh và bền vững, phấn đấu đến năm 2030 trở
thành tỉnh phát triển khá trong khu vực các tỉnh miền núi phía Bắc, đến năm 2045 là
tỉnh có kinh tế, xã hội đạt mức trung bình của cả nước. Nhiệm vụ phát triển tỉnh
trong thời kỳ mới đặt ra yêu cầu phải đổi mới , nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong đó có đội ngũ cán bộ cơng chức là người dân tộc thiểu số ngang
tầm với yêu cầu, nhiệm vụ. Đây là vấn đề thực sự cấp bách, then chốt, có ý nghĩa
quyết định đến sự phát triển của tỉnh.
Nghiên cứu về thực hiện chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức người
dân tộc thiểu số trên địa bàn Tỉnh Lai Châu sẽ góp phần làm sảng tỏ sự quan tâm,
chăm lo đến cán bộ người dân tộc thiểu số của Đả ng, sự thể hiện sinh động và cụ
thể chủ trương, đường lối của Đảng về chính sách đối với cán bộ công chức người
dân tộc thiểu số trong điều kiện thực tế của tỉnh. Qua đó nhận diện những cách làm
hay và những khó khăn, hạn chế của tỉnh trong thực hiện công tác quan trọng này.
Nhận thức sâu sắc ý nghĩa, tầm quan trọng, tính cấp thiết của vấn đề trên và để
thực hiện kế hoạch, biện pháp khắc phục hạn chế, khuyết điểm của cấp ủy, tổ chức
đảng các cấp sau kiểm điểm, tự phê bình và phê bình theo Nghị quyết Trung ương 4
(khóa XII) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” và để đạt được
mục tiêu Nghị quyết 26/NQ-TW về công tác cán bộ đề ra “Đến năm 2030, xây dựng
được đội ngũ cán bộ các cấp chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu
hợp lý, bảo đảm sự chuyển giao thế hệ

3


một cách vững vàng; Cơ bản xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các
cấp, nhất là cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ”. Xuất phát từ những yêu cầu đó,
Học viên chọn đề tài “Thực hiện chính sách đối với cán bộ, cơng chức là người

dân tộc thiểu số tại tỉnh Lai Châu” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Chính sách
cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận văn
Trong những năm đổi mới đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu lý luận, tổng
kết thực tiễn liên quan đến công tác kiện tồn tổ chức bộ máy cơ quan làm cơng tác
dân tộc, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý cán bộ người dân
tộc thiểu số trong hệ thống chính trị và cán bộ làm trong cơ quan làm công tác dân
tộc. Tiêu biểu như bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ cán bộ trong điều kiện mới Học viện Chính trị Đà Nẵng 1996. Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở
nước ta trong thời kỳ CNH, HĐH, của Trịnh Quang Cảnh - Tạp chí giáo dục lý luận.
Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác dân tộc ở vùng dân tộc Khơme
(2003), của Sơn Phước Hoan. Xây dựng đời sống văn hóa vùng cao (2004), của
Trần Hữu Sơn. Phát triển hệ thống y tế, chăm sóc tốt hơn sức khỏe nhân dân miền
núi vùng sâu vùng xa (2003), của Trần Hữu Sơn... Các cơng trình nghiên cứu, bài
viết trên đã đánh giá, xây dựng, phân tích thực trạng và bước đầu đưa ra những giải
pháp có tính khả thi trong những thời điểm nhất định trên một số mặt như: Cơng tác
đào tạo, quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số;... Các công trình nghiên
cứu đã luận giải và biện luận khá thành công trong công tác phát triển nguồn nhân
lực cho vùng dân tộc thiểu số và miền núi. Đồng thời cũng đã đưa ra một số giải
pháp có tính khả thi trong giai đoạn lịch sử nhất định. Tuy vậy, các tác giả chưa đi
sâu các vấn đề hiệu quả quản lý xã hội vùng dân tộc thiểu số và miền núi cần phải
đặt ra, đó là nguồn lực và phát triển nguồn lực con người dân tộc thiểu số, công tác
kiện tồn bộ máy cơ quan làm cơng tác dân tộc từ Trung ương đến địa phương.
Tiếp theo là một số cơng trình nghiên cứu được coi là thành quả nghiên cứu lý
luận thực tiễn chung đóng góp ở mức độ khác nhau vào quản lý nhà nước về công
tác dân tộc, đặc biệt là lĩnh vực công tác kiện toàn tổ chức bộ

4


máy, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ là người dân tộc thiểu số như: cuốn sách

50 năm công tác dân tộc và miền núi (1946 - 1996) của Nguyễn Hữu Hải, Nguyễn
Xuân Thu, Lưu Minh Hiệu; 55 công tác dân tộc và miền núi (1946 -2001) của Ủy
ban dân tộc; vấn đề dân tộc và định nhướng xây dựng chính sách dân tộc trong thời
kỳ CNH (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, H. 2002) của Viện Nghiên cứu chính
sách dân tộc và miền núi, nay là Viện Dân tộc; cuốn sách 60 năm công tác dân tộc
thực tiễn và bài học kinh nghiệm ( Nhà xuất bản lý luận Chính trị, H. 2006), của
Viện Dân tộc; Kỷ yếu Hội thảo quốc gia, Cộng đồng các dân tộc thiểu số Việt Nam
và chính sách đại đồn kết dân tộc, Hà Nội 2010; Cuốn lịch sử 65 năm cơ quan
cơng tác dân tộc, 1946-2011 (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. H. 2011... Các tác
giả của các công trình trên đã đánh giá khá chi tiết những thành tựu, hạn chế, một số
bài học kinh nghiệm, giải pháp về công tác dân tộc trong các thời kỳ cách mạng
(trong kháng chiến chống Pháp, chống Mỹ, giai đoạn đầu của thời kỳ đổi mới). Sự
hình thành và phát triển của cơ quan công tác dân tộc, 50 năm, 55 năm, 60 năm, 65
năm như: Vai trị, vị trí của công tác dân tộc trong sự nghiệp các mạng ở nước ta;
Về vấn đề dân tộc, chính sách dân tộc trong đường lối đổi mới của Đảng; chặng
đường lịch sư hệ thống cơ quan làm công tác dân tộc từ Nha Dân tộc thiểu số đến
Ủy ban Dân tộc. Quan điểm, chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước qua các thời
kỳ cách mạng, Công tác dân tộc - thành tựu, tồn tại và bài học kinh nghiệm. Hoạt
động đối ngoại trên lĩnh vực công tác dân tộc - Thực tiễn và những vấn đề đặt ra.
Công tác dân tộc ở các địa phương - Thực tiễn và bài học kinh nghiệm.

Tuy nhiên, những tổng kết đó mới chủ yếu trong giai đoạn lịch sử nhất định,
chưa có những đánh giá về lý luận gắn với thực tiễn quản lý nhà nước về công tác
dân tộc xuyên suốt thời kỳ đổi mới từ năm 1986 đến nay và đưa ra những đề xuất
kiến nghị có tính chiến lược theo lát cắt dọc của cả thời kỳ đổi mới từ năm 1986 đến
nay. Đặc biệt về công tác tạo nguồn, bố trí, sử dụng, quản lý cán bộ người dân tộc
thiểu số trong hệ thống chính trị và cán bộ trong hệ thống cơ quan làm công tác dân
tộc cũng chưa được phân tích sâu và mang

5

tính logic theo giai đoạn, chưa có những cơng trình nghiên cứu mang tính hệ thống,
tổng kết và xuyên suốt thời kỳ đổi mới.
Từ những hạn chế này, tác giả đề xuất các chính sách tăng cường nguồn nhân
lực và phát huy đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đẩy mạnh thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công
chức và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho vùng dân tộc thiểu số và miền
núi có đủ trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ,
phục vụ nhân dân tại cấp cơ sở, đáp ứng yêu cầu , nhiệm vụ của thời kỳ mới, góp
phần củng cố, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước.
Thực hiện chính sách tuyển dụng, tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức người
dân tộc thiểu số nhằm đảm bảo về tỷ lệ, cơ cấu dân tộc hợp lý với các dân tộc trên
địa bàn vùng dân tộc thiểu số và miền núi nhằm phát huy được sức mạnh của đội
ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của các địa
phương trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Quy định chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng nhân tài
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ, cơng chức
nói riêng; tạo điều kiện thuận lợi để những người có tài năng phát huy tốt nhất năng
lực, trí tuệ, đóng góp có hiệu quả vào sự nghiệp phát triển kinh tế-xã hội của vùng
dân tộc thiểu số và miền núi.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ cơ sở xây dựng các chính sách đối với cán bộ công chức là người
dân tộc thiểu số
- Làm rõ những nội dung cơ bản chính sách quy hoạch; chính sách đào tạo,
bồi dưỡng; chính sách tạo nguồn, bố trí, sử dụng và phát huy đội ngũ cán bộ người
dân tộc thiểu số và việc thể chế hóa những chính sách đó thành pháp luật.

6


- Phân tích thực trạng thực hiện các chính sách nêu trên.
- Đề xuất giải pháp hoản thiện và thực hiện tốt hơn các ch ính sách đối với đội
ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số
tại tỉnh Lai Châu
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về thực hiện chính sách đối với cán bộ,
công chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số trong giai đoạn 2010-2020.
Thực hiện chính sách đối với cán bộ, cơng chức có nhiều nội dung, trong đó tác giả
đi sâu phân tích về thực hiện chính sách quy hoạch; chính sách đào tạo, bồi dưỡng;
chính sách tạo nguồn, bố trí, sử dụng và phát huy đội ngũ cán bộ người dân tộc
thiểu số.
- Thời điểm nghiên cứu: Trong giai đoạn 2010 - 2020.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn dựa trên nền tảng quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về vấn
đề Dân tộc và Chính sách Dân tộc.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Qua việc nghiên cứu tài liệu trong và ngoài nước về các chính sách đối với đội
ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số; phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái
quát các yêu cầu cơ bản của chính sách dân tộc. Từ việc tìm hiểu, khảo sát thực tiễn
cơng tác thực hiện chính sách đối với cán bộ người dân tộc thiểu số ở tỉnh Lai Châu,
nghiên cứu các quy định pháp luật có liên quan, phương pháp so sánh được sử dụng
để so sánh các quy định cùng loại trong pháp luật của một số nước khác với pháp
luật của nước ta, so sánh với quy định trong một số lĩnh vực khác; phương pháp
phân tích được sử dụng để phân tích ảnh hưởng của các quy định hiện hành có liên

quan đến tạo nguồn, bố trí, sử dụng và phát huy đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu
số . Cuối cùng

7


phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát hoá nhằm đưa ra các kết luận và
khuyến nghị của luận văn.
Luận văn góp phần làm rõ những lý luận và thực tiễn trong thực hiện chính
sách đối với cán bộ, công chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số, góp phần bổ sung
hồn thiện những vấn đề về chính sách dân tộc hiện nay. Từ đó đề xuất các cấp có
thẩm quyền các giải pháp hữu hiệu nhằm hồn thiện các cơ chế, chính sách cơng tác
dân tộc trong tình hình mới.
Kết quả đạt được của luận văn cịn góp phần gợi mở, làm tài liệu tham khảo
cho việc đề xuất xây dựng các Nghị quyết, chủ trương về cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng, bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Về phương diện lý luận, kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm sáng
tỏ, phong phú những vấn đề lý luận về cơng tác dân tộc và c hính sách
dân tộc.
- Về phương diện thực tiễn, Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhà
nghiên cứu, các cơ quan nhà nước trong việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về
cơng tác dân tộc và chính sách dân tộc trong tình hình hiện nay, giúp
cho cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại vùng dân tộc thiểu số và miền núi
có cơ hội nâng cao kiến thức và phát huy được vai trị của mình trong triển khai,
thực hiện các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. Đồng thời
góp phần thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

7. Kết cấu của luận văn
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đối với cán bộ,

cơng chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số

8


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI
CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CẤP TỈNH LÀ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm dân tộc thiểu số
1

“Dân tộc thiểu số” : Theo định nghĩa Từ điển bách khoa Việt Nam, “dân tộc
thiểu số’’ là “dân tộc có số dân ít (có thể từ hàng trăm, hàng nghìn cho đến hàng
triệu) cư trú trong một quốc gia thống nhất có nhiều dân tộc, trong đó có một dân
tộc có số dân đông nhất’’. Đây là một khái niệm được dùng phổ biến trong các văn
kiện chính thức của Đảng và nhà nước ở Việt Nam. Còn theo Nghị định số
05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2001 về công tác dân tộc, Điều 4, khoản 2, khoản 3, thì
từ “dân tộc thiểu số có thể hiểu là “nh ng dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa
số trên phạm vi lãn h thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam’’, trong đó
“Dân tộc đa số’’ là dân tộc có số dân chiếm trên 50% tổng dân số của cả nước theo
điều tra dân số quốc gia Như vậy, theo số liệu Tổng điều tra dân số năm 2019, hiện
nay ở Việt Nam, dân tộc Kinh là dân tộc đa số; 53 dân tộc còn lại là dân tộc thiểu
số.
1.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức và cán bộ, công chức người
dân tộc thiểu số
* Khái niệm cán bộ, công chức
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật cán bộ, công
chức ban hành năm 2008 và Luật viên chức ban hành năm 2010, trong nhận thức
cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng các

khái niệm: cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể
từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (ví dụ như Luật tổ
chức Chính phủ; Luật tổ chức Hội đồng nhân
1

Trong trường hợp nghiên cứu này, thuật ngữ “dân tộc”, “dân tộc thiểu số’’, được hiểu là “tộc người thiểu
số”. Trên thực tế, khái niệm này thường được hiểu khác nhau với những ngụ ý khác nhau tuy vào điều kiện
lịch sử, chính trị và xã hội cụ thể ở mỗi nước, cũng tùy thuộc vào thói quen và ngữ cảnh.

9


dân, Uỷ ban nhân dân; Luật bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật chứng khoán; Luật
Bảo hiểm xã hội; Luật trợ giúp pháp lý; Luật công nghệ thông tin; Luật đấu thầu;
Luật công an nhân dân; Luật nhà ở; Luật phịng chống tham nhũng; Luật giáo
dục;.....) đều có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các
thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức''. Với điểm đặc thù này, việc nghiên
cứu để xác định rõ cán bộ; công chức; viên chức một cách triệt để rất khó và phức
tạp.
Đến năm 1998, Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức cũng
chưa xác định được. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như
doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao
động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân.... điều chỉnh.
Vì khơng xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”,
“viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến quy định về cơ chế quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ
luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt
động của cán bộ cũng như của công chức và viên chức. Do đó, nhiệm vụ cơ bản,
quan trọng và đầu tiên mà Luật cán bộ, công chức đã giải quyết thành cơng, đó là

làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là cơng chức. Từ đó, mới có cơ
sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật cán
bộ, công chức, tạo cơ sở để giải quyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang đặt
ra. Đồng thời, đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của
Luật cán bộ, công chức năm 2008 và tiếp theo Luật viên chức được ban hành năm
2010 để điều chỉnh đối với đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật viên chức năm
2010 thì cán bộ, cơng chức và viên chức có những tiêu chí chung là:

10


công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng
trường hợp công chức và viên chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường
xuyên; làm việc trong công sở, các cơ quan Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị-xã
hội; cán bộ và công chức được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; cán bộ, công chức cấp xã). Cán bộ, công chức và viên chức được phân định
rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành hoặc chế độ làm việc.
Cán bộ: Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định cán
bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Những người đủ các tiêu chí chung của cán
bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.

* Cán bộ, cơng chức, viên chức người dân tộc thiểu số là công dân Việt
Nam người dân tộc thiểu số được bầu cử, phê chuẩn, tuyển dụng, bổ nhiệm theo
nhiệm kỳ hoặc vào ngạch hoặc theo vị trí việc làm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ hoặc chuyên môn nghiệp vụ nhất định làm việc trong cơ
quan Đảng, cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, các đơn vị sự nghiệp công
lập tại vùng dân tộc thiểu số trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
hoặc từ quỹ lương. Trong suốt quá trình lãnh đạo sự nghiệp cách mạng, Đảng Cộng
sản Việt Nam luôn coi vấn đề dân tộc, cơng tác dân tộc có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng và to lớn trong chiến lược đại đoàn kết tồn dân tộc. Cơng tác dân tộc của
Đảng ln thể hiện sự nhất quán và xuyên

11


suốt trong các thời kỳ lịch sử với nguyên tắc: bình đẳng, đồn kết, tơn trọng, giúp
nhau cùng phát triển giữa các dân tộc.
Vì thế, để thực hiện thành cơng các chủ trương, chính sách về chính trị, kinh
tế - xã hội, an ninh, quốc phòng, đối ngoại ở vùng dân tộc thiểu số và miền núi, tạo
thế và lực cho cách mạng, vai trị của cán bộ nói chung, của cán bộ, công chức,
viên chức là người dân tộc thiểu số nói riêng được xem là một khâu then chốt,
trọng yếu, có tính quyết định.
Theo Tổng cục Thống kê (Bộ Kế hoạch và Đầu tư), cả nước hiện có 5.468
xã vùng dân tộc thiểu số và miền núi, chiếm 49% tổng số xã toàn quốc. Khoảng
87% xã dân tộc thiểu số phân bố ở khu vực nơng thơn. Tính đến ngày 1-4-2019,
dân số của 53 dân tộc thiểu số khoảng 14,1 triệu người, chiếm 14,7% tổng dân số
cả nước. Thực hiện chủ trương đúng đắn của Đảng, Nhà nước, qua các thời kỳ cách
mạng, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở Việt Nam ngày càng tăng về số lượng,
mạnh về chất lượng, đủ sức gánh vác, hoàn thành các nhiệm vụ mà Đảng và nhân
dân giao phó.
Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ngày càng khẳng định rõ vai trị là những

chiến sĩ xung kích, hạt nhân tiêu biểu trong việc vận động quần chúng đoàn kết,
phát huy sức mạnh tổng hợp của cộng đồng các dân tộc Việt Nam, lập nên rất nhiều
chiến công, thành tích trong q trình đấu tranh giành độc lập dân tộc, thực hiện
cách mạng dân tộc dân chủ nhân dân ở vùng dân tộc thiểu số và miền núi. Trong
công cuộc đổi mới đất nước từ năm 1986 đến nay, rất nhiều cán bộ, đảng viên,
đồng bào người dân tộc thiểu số đã có những đóng góp tích cực vào sự phát triển
của đất nước, nhiều cá nh ân tiêu biểu luôn đi đầu trong các lĩnh vực xây dựng
Đảng, chính quyền, tham gia lãnh đạo và tổ chức, triển khai thực hiện đường lối,
chính sách của Đảng, Nhà nước về phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói, giảm nghèo,
bảo đảm quốc phòng, an ninh, bảo tồn và phát triển văn hóa, giao lưu quốc tế, ở
vùng dân tộc thiểu số và miền núi. Sau 35 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất
nước, cùng với sự phát triển chung của cả nước, diện mạo vùng dân tộc thiểu số và

12


miền núi nước ta đã có những thay đổi sâu sắc, toàn diện trên tất cả các phương
diện. Theo Tổng cục Thống kê, đến năm 2019, khoảng 98,6% số thôn thuộc các xã
vùng dân tộc thiểu số được tiếp cận điện, chủ yếu sử dụng điện lưới quốc gia; tỷ lệ
cứng hóa đường giao thơng đạt 95,2%; các xã có trạm y tế chiếm 99,5%. Cả nước
đã có gần 21.600 trường học; 26.500 điểm trường vùng dân tộc thiểu số với 91%
trường học kiên cố; tăng hơn 3.800 trường và giảm 2.300 điểm trường so với năm
2015. Tuổi thọ trung bình của 53 dân tộc thiểu số là 70,7 tuổi. Mức độ tiếp cận với
giáo dục phổ thông của người dân tộc thiểu số đã được cải thiện rõ rệt so với năm
2015, đặc biệt ở cấp THPT với 50,7% người trong độ tuổi đi học. Tỷ lệ người dân
tộc thiểu số tham gia lực lượng lao động chiếm khoảng 83%. Gần như toàn bộ các
hộ dân tộc thiểu số đều đã có nhà ở, trong đó nhà ở kiên cố hoặc bán kiên cố chiếm
79,2%. Diện tích nhà ở bình qn đầu người gần 17 m2; có 96,7% hộ sử dụng điện
lưới thắp sáng; khoảng 92,5% hộ sử dụng điện thoại cố định, di động, máy tính
bảng; 61,3% hộ tiếp cận in-tơ-nét; năm 2019, 19,7% hộ dân tộc thiểu số đã được

vay vốn ưu đãi từ Ngân hàng Chính sách xã hội...
Đáng chú ý, với sự quan tâm đào tạo và bồi dưỡng của Đảng, Nhà nước, sự
nỗ lực của các cá nhân, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu
số ngày càng được nâng cao chất lượng, tỷ lệ người dân tộc thiểu số tham gia vào
hệ thống chính trị ngày càng cao. Trong các nhiệm kỳ gần đây, nhiều cán bộ người
dân tộc thiểu số được giao phó trọng trách lãnh đạo đất nước như các cương vị
Tổng Bí thư, Chủ tịch Ủy ban Trung ương MTTQ Việt Nam, Phó Chủ tịch Quốc
hội, Bộ trưởng và tương đương... Trong nhiệm kỳ 2015 - 2020, công tác cán bộ
người dân tộc thiểu số được các cấp ủy đảng từ Trung ương đến địa phương hết sức
quan tâm, tập trung tuyển chọn, đào tạo, sử dụng một cách hệ thống, hiệu quả. Đại
hội đảng các cấp trong năm 2020 cũng đã khẳng định nhất quán chủ trương về công
tác cán bộ người dân tộc thiểu số của Đảng và Nhà nước ta. Kết quả bầu cử tại 67
đảng bộ trực thuộc Trung ương có 389 đồng chí cấp ủy viên là người dân tộc thiểu

13


số, đạt tỷ lệ 11,68%, cao hơn nhiệm kỳ trước 0,72%. Tỉnh Cao Bằng có tới 75,5%
tỉnh ủy viên là người dân tộc thiểu số. Ủy viên ban thường vụ người dân tộc thiểu
số là 113 đồng chí, đạt tỷ lệ 11,86%, cao hơn nhiệm kỳ trước 0,51%. Bí thư cấp ủy
người dân tộc thiểu số là sáu đồng chí, đạt tỷ lệ 9,23%, cao hơn nhiệm kỳ trước
1,54%...
1.1.3. Khái niệm Chính sách cán bộ
Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử
dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ.
Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có
tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta.
Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ XII của Đảng có ý nghĩa rất quan trọng
đối với công tác cán bộ và chính sách cán bộ; là Đại hội tổng kết 30 năm thực hiện
công cuộc đổi mới và việc thực hiện Nghị quyết Đại hộ i Đại biểu toàn quốc lần thứ

XI của Đảng về cán bộ và công tác cán bộ. Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành
Trung ương khóa XI tại Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ XII của Đảng đã nêu rõ
những kết quả quan trọng về các nội dung cơ bản trong công tác cán bộ và chính
sách cán bộ là: “Nhiều chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp lớn về công
tác cán bộ được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân
chủ, chặt chẽ hơn. Thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm cán bộ, trọng tâm là đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, được dư luận đồng tình, có tác dụng, hiệu quả.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, ln chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ về cơ bản đã thực
hiện theo quy hoạch. Tiến hành xây dựng quy hoạch Ban Chấp hành Trung ương,
Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước. Quy định
và thực hiện chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới đối với cán bộ lãnh đạo,
quản lý các cấp và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo chức danh có tác dụng tốt. Việc
thực hiện chính sách cán bộ trong hệ thống chính trị tiếp tục được quan tâm”.

14


1.2. Thực hiện chính sách đối với cán bộ, cơng chức cấp tỉnh là người
dân tộc thiểu số
1.2.1. Một số nội dung cơ bản trong thực hiện chính sách đối với cán bộ,
công chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số
1.2.1.1. Về quy hoạch cán bộ
Theo định nghĩa Từ điển Tiếng Việt, quy hoạch cán bộ là một khâu công tác
quan trọng của công tác cán bộ ở các tổ chức trong hệ thống chính trị nước Cộng
hồ Xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Thuật ngữ quy hoạch cán bộ bắt nguồn từ các quá
trình xây dựng và triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế
xã hội theo quy hoạch, kế hoạch ở Việt Nam, đòi hỏi các cấp, các ngành phải xây
dựng các quy hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức cho đồng bộ với yêu cầu, nhiệm
vụ phát triển kinh tế, xãhội; sau đó, vấn đề quy hoạch cán bộ đã từng bước phát
triển thành một chủ trương công tác của các tổ chức thuộc hệ thống chính trị - xã

hội, nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ một cách chủ động, có kế hoạch, bảo đảm về số
lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ cho từng ngành, từng địa phương và cơ
sở, cả trước mắt và lâu dài, khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ một cách
thiếu kế hoạch, bị động, không đồng bộ, kém hiệu quả. Các cơ quan làm công tác
quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của ngành, địa phương, cơ sở,
tình hình tổ chức bộ máy; đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức đương
chức hiện có và nguồn cán bộ có thể được bổ sung; dự kiến nhu cầu về đội ngũ cán
bộ trong thời gian trước mắt và lâu dài để chủ động có kế hoạch lựa chọn cán bộ
đưa vào quy hoạch và tiến hành việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có đủ tiêu chuẩn
đáp ứng u cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kì.
Trong quy hoạch cán bộ nói chung phải chú trọng quy hoạch cán bộ lãnh đạo
Đảng, Nhà nước, đồn thể chính trị - xã hội ở các cấp; sĩ quan, cán bộ khoa học và
chuyên gia, cán bộ quản lí kinh doanh; cần có quy hoạch cán bộ ngắn hạn với
nhiệm kì 5 năm và quy hoạch cán bộ dài hạn cho vài ba nhiệm kì 5 năm, được điều
chỉnh, bổ sung qua việc đánh giá công tác của cán

15


bộ và nguồn cán bộ được quy hoạch hàng năm. Trong quy hoạch cán bộ ngắn hạn,
phải chú trọng lựa chọn đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ
lãnh đạo, cán bộ quản lí, cơng chức có độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc trong cuộc
đổi mới. Trong quy hoạch cán bộ dài hạn, phải tạo nguồn cán bộ từ những người là
công nhân, nông dân, trí thức, sĩ quan và chiến sĩ lực lượng vũ trang, đồn viên
Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh ưu tú, cán bộ dân tộc ít người, cán bộ nữ,
con em gia đình có cơng với cách mạng có triển vọng, có thành tích trong lao động,
cơng tác; sinh viên có thành tích xuất sắc và đạo đức tốt trong quá trình học tập ở
nhà trường và tham gia công tác xã hội. Các cơ quan lãnh đạo và quản lí cán bộ
lãnh đạo chủ chốt ở các cấp, các ngành có trách nhiệm trực tiếp làm quy hoạch cán
bộ một cách dân chủ, khách quan, có sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu, coi

trọng việc lấy ý kiến tiến cử của nhân dân.
1.2.1.2. Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm xây dựng nguồn nhân lực có những
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để hoạt động trong lĩnh vực nhất định.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến
thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, củng cố kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho
cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một
cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp theo yêu cầu để
nâng cao hiệu quả công việc .
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, các
trung tâm đào tạo, bồi dưỡng được phép hoạt động theo quy định và được xác nhận
bằng văn bằng, chứng chỉ.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan
quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người lao động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc, phẩm chất chính trị, đạo đức … cho cán bộ,

16


công chức, viên chức, người lao động theo tiêu chuẩn của từng ngạch, từng chức
vụ, chức danh và vị trí việc làm.
1.2.1.3. Về đánh giá cán bộ
Có nhiều định nghĩa khác nhau về đánh giá cán bộ.Vallance (1999) đưa ra
định nghĩa tương đối ngắn gọn về đánh giá cán bộ là quy trình để đánh giá hiệu
quả cơng việc cá nhân. Trong khi đó, Grote (2002) định nghĩa đánh giá cán bộ là
một hệ thống quản lý chính thống nhằm đánh giá chất lượng công việc của cá nhân
trong một tổ chức. Đánh giá cán bộ trong nhiều trường hợp thường bị coi nhẹ là
cơng việc bắt buộc, mang tính hình thức của các phịng, ban quản lý về cơng tác
nhân sự, thường diễn ra vào cuối năm. Tuy nhiên, ở những đơn vị coi trọng công

tác đánh giá cán bộ và kết quả đánh giá cán bộ, công việc này là một quá trình diễn
ra thường xuyên, liên tục, và kéo dài trong cả năm, bao gồm các bước: 1) Lập kế
hoạch công việc. 2) Thực hiện công việc. 3) Đánh giá kết quả công việc. 4) Phản
hồi về kết quả công việc. Như vậy, việc đánh giá cán bộ (hay đánh giá nhân sự) có
thể được hiểu là một quy trình gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau
để xác định mức độ công việc mà cán bộ hoàn thành cả về số lượng và chất lượng,
trên cơ sở những mục tiêu cần đạt được do cơ quan, tổ chức đề ra.
Tùy theo cách hiểu về đánh giá cán bộ mà quyết định cách tiếp cận và
phương pháp thực hiện việc đánh giá cán bộ khác nhau. Theo Nghị định
56/2015/NĐ-CP ngày 9-6-2015 về đánh giá và phân loại cán bộ; Nghị định
88/2017/NĐ-CP ngày 27-7-2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định
56/2015/NĐ-CP ngày 9-6-2015 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán
bộ, cơng chức và Luật Viên chức, có thể nhận thấy việc đánh giá áp dụng đối với
cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam đang được thực hiện như một công việc
diễn ra thường niên (trừ trường hợp đặc thù) hoặc trước khi thực hiện quy trình
cơng tác cán bộ. Việc đánh giá cán bộ đang được thực hiện một cách tương đối độc
lập, chưa thực sự liên kết chặt chẽ với các cấu phần khác trong một chu trình cơng
việc. Mục tiêu của việc đánh giá cán bộ

17


gắn với phục vụ nâng cao chất lượng công việc chưa được nhìn nhận rõ ràng. Đồng
thời, việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ để đưa ra những quyết định phù hợp đối
với cả cán bộ và đơn vị sử dụng cán bộ chưa mang tính chiến lược. Cần xác định rõ
mục đích của việc khảo sát, đánh giá cán bộ để từ đó xây dựng một quy trình phù
hợp, hiệu quả, phù hợp với mục tiêu đã đề ra.
1.2.1.4. Về tạo nguồn cán bộ
“Tạo” theo Từ điển Tiếng Việt có nghĩa là “làm ra” [154, tr.1494], từ chỗ
khơng có trở thành có. Đội ngũ cán bộ của Đảng dù ở cấp nào, thì vẫn là sản phàm

của quá trình Đảng chăm lo, xây dựng từ những con người cụ thể. Tạo nguồn CB,
CC là nhiệm vụ của Đảng nhằm chuấn bị một đội ngũ đông về số lượng, đáp ứng
yêu cầu về chất lượng, sẵn sàng cho việc bổ sung vào những chức danh cụ thể
trong đội ngũ CB, CC khi cần thiết.
Trong lịch sử Đảng ta, thuật ngữ “tạo nguồn cán bộ” lần đầu tiên xuấ t hiện
trong Văn kiện Hội nghị Trung ương 6 (khóa IV) của Đảng. Tuy nhiên, nhiều nội
dung, quan điểm liên quan đến tạo nguồn cán bộ đã được các lãnh tụ cách mạng đề
cập đến ngay từ những ngày đầu xây dựng các tổ chức tiền thân của Đảng. Tạo
nguồn cán bộ nhằm xây dựng lực lượng cho cách mạng. Đó là trách nhiệm của
Đảng, của các lực lượng dưới sự lãnh đạo của Đảng. Đối tượng tạo nguồn cán bộ
hướng đến nhiều nhóm giai tầng xã hội, nhưng có tính ưu tiên, cơ cấu.
Với quan niệm ấy, khi xét phạm vi cán bộ, cơng chức người DTTS, thì: Tạo
nguồn cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là một nhiệm vụ trong công tác
cán bộ cơ sở của các cấp uỷ đảng địa phương, là quá trình gồm hệ thống các công
việc, từ xây dựng tiêu chuẩn, cơ cấu nguồn, đến phát hiện, lựa chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, bố trí và sử dụng nguồn cho hệ thống chính trị
nhằm tạo ra một đội ngũ những người trong các dân tộc thiểu số có đủ tiêu chuẩn,
điều kiện để bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm làm cán bộ, công chức ở các cấp.

18


1.2.2. Các bước tổ chức thực hiện chính sách đối với cán bộ, công
chức là người dân tộc thiểu số
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách đối với cán bộ,
công chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số
Tổ chức thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp tỉnh là người
dân tộc thiểu số đã hoạch định diễn ra trong thời gian dài, do đó việc tổ chức thực
hiện cần phải lập kế hoạch cụ thể. Nội dung của kế hoạch triển khai thực hiện chính
sách đối với cán bộ, cơng chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số phải bám sát với

tình hình thực tế của tỉnh và các văn bản hướng dẫn của Trung ương về công tác
cán bộ. Kế hoạch tổ chức thực hiện bao gồm những nội dung cơ bản sau đây:
Thứ nhất, lập kế hoạch tổ chức điều hành cần đảm bảo những dự kiến về hệ
thống các cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện chính sách; số lượng và
chất lượng nhân sự tham gia tổ chức thực hiện; những dự kiến về cơ chế trách
nhiệm của cán bộ quản lý và công chức thực hiện; cơ chế tác động giữa các cấp
thực hiện chính sách.
Thứ hai, xác định thời gian triển khai thực hiện thơng qua dự kiến về thời
gian duy trì chính sách; dự kiến các bước tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên
truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm.
Thứ ba, xây dựng dự kiến những nội quy, quy chế trong thực hiện chính
sách bao gồm nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành; về trách nhiệm, nghĩa vụ và
quyền hạn của cán bộ, công chức và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều
hành chính sách; về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong tổ
chức thực hiện chính sách...
1.2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách đối với cán bộ, công chức cấp
tỉnh là người dân tộc thiểu số
Đồng thời cịn giúp cho mỗi cán bộ, cơng chức có trách nhiệm tổ chức thực
thi chính sách đối với cán bộ, công chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số nhận
thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mơ của chính sách để chủ

19


động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính
sách và triển khai thực hiện có hiệu quả kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách
được giao. Việc làm này cần được tăng cường đầu tư về trình độ chun mơn, phẩm
chất chính trị, về trang thiết bị kỹ thuật... nhằm nâng cao chất lượng tuyên truyền,
vận động. Tuyên truyền, vận động thực h iện chính sách đối với cán bộ, cơng chức
cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số cần được thực hiện thường xuyên, liên tục, kể cả

khi chính sách đang được thi hành, để mọi đối tượng cần được tuyên truyền ln
củng cố lịng tin vào chính sách và tích cực thực hiện chính sách.
1.2.2.3. Phân cơng phối hợp thực hiện chính sách đối với cán bộ, cơng chức
cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số
Phân công, phối hợp thực hiện chính sách chính sách đối với cán bộ, cơng
chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số là việc cơ quan tổ chức thực hiện chính sách
xem xét chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức, cá nhân có liên quan để phân công,
phân nhiệm một cách cụ thể, rõ ràng, chặt chẽ, khoa học và hợp lý, xác định cơ
quan nào đóng vai trị chủ trì, cơ quan nào có chức năng phối hợp, tránh trường hợp
nêu chung chung, nhằm đảm bảo trong suốt quá trình thực hiện chính sách diễn ra
sn sẻ, thuận lợi, khơng bị chồng chéo, thiếu sót hoặc bị tắc nghẽn.
Việc phân cơng, phối hợp trong thực hiện chính sách là một trong những vấn
đề vướng mắc và yếu ở nước ta hiện nay. Có những chính sách khi ban hành xong
khơng thể triển khai thực hiện do sự phân công, phân nhiệm cho các cơ quan chủ
quản và cơ quan phối hợp thực hiện khơng rõ ràng hoặc chồng chéo, khơng có sự
thống nhất giữa các cơ quan chủ quản và cơ quan phối hợp nên xảy ra tình trạng
đùn đẩy, né tránh hoặc ôm đồm dẫn đến không ai làm hoặc làm nửa vời khơng đến
nơi, đến chốn. Vì vậy, để việc tổ chức thực hiện chính sách chính sách đối với cán
bộ, công chức cấp tỉnh là người dân tộc thiểu số có hiệu quả, trước tiên phải có sự
thống nhất cao về quan điểm, về mục tiêu, về chương trình, kế hoạch thực hiện của
cả hệ thống chính

20